محبوبترینها
آیا میشود فیستول را عمل نکرد و به خودی خود خوب میشود؟
مزایای آستر مدول الیاف سرامیکی یا زد بلوک
سررسید تبلیغاتی 1404 چگونه می‌تواند برندینگ کسب‌وکارتان را تقویت کند؟
چگونه با ثبت آگهی رایگان در سایت های نیازمندیها، کسب و کارتان را به دیگران معرفی کنید؟
بهترین لوله برای لوله کشی آب ساختمان
دانلود آهنگ های برتر ایرانی و خارجی 2024
ماندگاری بیشتر محصولات باغ شما با این روش ساده!
بارش‌های سیل‌آسا در راه است! آیا خانه شما آماده است؟
بارش‌های سیل‌آسا در راه است! آیا خانه شما آماده است؟
قیمت انواع دستگاه تصفیه آب خانگی در ایران
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1855020555
ارزشهای اخلاقی مؤثر در سلامت سازمان - بخش دوم و پایانی ارتباط با زیردستان و عدم احتجاب مدیران
واضح آرشیو وب فارسی:فارس: ارزشهای اخلاقی مؤثر در سلامت سازمان - بخش دوم و پایانی
ارتباط با زیردستان و عدم احتجاب مدیران
جز زبانت چیز دیگری پیام رسانت با مردم و جز چهره ات دربانی نباشد و هیچ نیازمندی را از دیدار خود محروم مگردان؛ زیرا اگر در آغاز از درگاه تو رانده شود، گرچه در پایان حاجت او برآورده شود، دیگر تو را نستاید .
در زیر نمونه هایی از اخلاق حرفه ای مدیران و کارمندان بیان شده است. 1. نظم و انضباط مدیران نظم و انضباط مدیران شامل سه زیرمؤلفه سازماندهی، برنامه ریزی و تقسیم کار است. سازماندهی درستِ نیروها و قرار دادن هرکس در مناسب ترین پست از مهم ترین لوازم برقرار کردن نظم و انضباط صحیح در اداره امور است (دلشادتهرانی، 1377، ج 1، ص 213). در سازماندهی، وظایف و اختیارات و مسئولیت های واحدها و پست ها، مشخص و چگونگی هماهنگی و ارتباط بین آنها معین می شود. سازماندهی فعالیتی مستمر است و مدیر همواره با آن روبه روست و منحصر به طراحی سازمان در ابتدای آن نمی شود (الوانی، 1386، ص 95). عدم سازماندهی درست نیروها، شیرازه امور را از هم پاشیده، و اداره امور را به تباهی کشانده، سلامت سازمان را به خطر می اندازد. امیرالمؤمنین علی به مالک توصیه می کند: وَ اجْعَلْ لِرَأسِ کلِّ أمْرٍ مِنْ أمُورِک رَأساً مِنْهُمْ ... (نهج البلاغه، 1388، نامه 53، ص 413)؛ برای هریک از کارهایت سرپرستی برگزین که بزرگی کار بر او چیرگی نیابد، و فراوانی کار او را درمانده نسازد . از دیگر لوازم اساسی و مهم در تحقق نظم و انضباط امور، برنامه ریزی درست کارها توسط مدیر است، طوری که هر چیز در زمان معین صورت پذیرد. فقدان برنامه و عدم زمان بندی درست کارها و انباشته شدن امور، سبب درهم ریختگی و بی نظمی می گردد و سلامت سازمان را به خطر می اندازد. امام به مالک توصیه می کنند: وَ أمْضِ لِکلِّ یوْمٍ عَمَلَهُ، فَإِنَّ لِکلِّ یوْمٍ مَا فِیهِ (همان، ص 415)؛ و کار هر روز را در همان روز انجام ده؛ زیرا هر روزی، کاری مخصوص به خود دارد. تقسیم کار از دیگر لوازم در نظم و نظام دادن کارهاست. امام به فرزندش امام حسن می فرمایند: وَ اجْعَلْ لِکلِّ إِنْسَانٍ مِنْ خَدَمِک عَمَلاً تَأخُذُهُ بِهِ ... (همان، نامه 31)؛ کار هر کدام از خدمتکارانت را معین کن و او را در برابر آن کار مسئول بدانی که تقسیم درست کار، سبب می شود کارها را به یکدیگر وا نگذارند، و در خدمت سستی نکنند. 2. برقراری عدالت توسط مدیران در روایات به برپایی عدالت توسط مدیر تأکید شده است چنانچه امیرالمؤمنین می فرماید: زَینُ الْمَلک الْعَدْل (نراقی، 1385، ص 477)؛ زینتِ پادشاه، عدالت است. پیامبر می فرماید: اَلْعَدْلُ حَسَنٌ وَلکن فِی ٱلْأمَراءِ اَحْسَنُ (نهج البلاغه، 1384، ص 364، ح 2428)؛ عدالت نیکوست ولی از زمامداران نیکوتر است. امام علی می فرمایند: اَلْعَدْلُ قَوامُ الرَّعِیهِ و جَمالُ ٱلْوُلاهُ (طبرسی، 1380، ج7، ص 714)؛ عدالت موجب پایداری ملک و ملت و سبب جمال و زیبایی دولت ها و حکومت هاست. از این روایات، استنباط می شود برپایی عدالت توسط مدیر، از مواردی است که به پایداری و پیشرفت و بهبود سازمان کمک می کند و در تحقق سلامت سازمانی شایان اهمیت است. یک مدیر تا حد امکان باید تبعیضات و ظلم را از نظام اداری از بین برود، عدالت اداری را جایگزین تبعیض اداری کند. در روش اداری، باید رفق و عدم قساوت، مشورت و عدم خودرأیی، جلب رضایت کارکنان، مساوات و عدم اجحاف به کارکنان، الگوی یک مدیر اسلامی شود. در غیر این صورت، سلامت نظام اداری به خطر خواهد افتاد (خالقی مقدم، 1381، ص 167). از مصادیق برقراری عدالت می توان به توزیع عادلانه امکانات و منابع، اجرای قوانین برای همگان، نظارت و ارزشیابی عادلانه، تشویق و تنبیه متناسب با عملکرد و عدم امتیازدهی اشاره کرد که مختصراً به هریک می پردازیم: الف. توزیع عادلانه امکانات و منابع: ازآنجاکه اموال و امکانات موجود در سازمان، متعلق به تمامی کارکنان است، توزیع آنها توسط مدیر بین یک گروه و یا تبعیض میان کارکنان، خیانت محسوب می شود و سلامت سازمان به خطر می افتد. بنابراین، مدیر یک سازمان سالم باید همة امکانات و منابع موجود را به عدالت، بین کارکنان تقسیم کند. امیرالمؤمنین نیز چنین رفتار می کردند. چنانچه ایشان به ابوهثیم، عمار یاسر و عبدالله بن ابی رفیع، که مأموران امام برای تقسیم بیت المال بودند، می فرمایند: آن (بیت المال) را بین مردم به طور مساوی تقسیم نمایید (قطب راوندی، 1378، ص 155). همچنین ایشان خطاب به مصقلة بن هبیره شیبانی، فرماندار اردشیر خُرّه می فرمایند: حق مسلمانانی که نزد من یا پیش تو هستند، در تقسیم بیت المال مساوی است (نهج البلاغه، 1388، نامه 43، ص 393). ب. اجرای قوانین برای همگان: امیرالمؤمنین علی در برابر تخلفات، برخوردی عادلانه و بدون تبعیض نشان می داد و هیچ چیز وی را از این کار بازنمی داشت. حضرت با مسئولان متخلف هم این گونه برخورد می کرد و هیچ مسئولی حتی به اتکای سوابق یا خویشاوندی خود با حضرت، خود را آزاد نمی دید. می توان به نامه 41 نهج البلاغه اشاره کرد که حضرت پس از آگاهی از تخلف یکی از فرمانداران خود ایراد می فرمایند. همچنین حضرت خطاب به عمر می فرمایند: ... سه چیز است که اگر آنها را پاس داری و به آنها عمل کنی، از چیزهای دیگر تو را بی نیاز خواهند کرد، و اگر آنها را ترک کنی، سه چیز دیگر برای تو سودی ندارد. پرسید: ای ابوالحسن، آنها چیست؟ فرمود: بر خویشاوند و بیگانه حدود (قانون) را اقامه کردن، و در خرسندی و خشمناکی به کتاب خدا حکم کردن، و میان سرخ و سیاه به عدالت تقسیم کردن (مجلسی، 1364، ج 2، ص 218). ج. نظارت و ارزشیابی عادلانه و تشویق و تنبیه متناسب با عملکرد: امام خطاب به مالک می فرمایند: ثُمَّ ٱعْرِفْ لِکلِّ ٱمْرِﺉٍ مِنْهُمْ مَا أبْلَی، وَ لا تَضُمَّنَّ بَلاءَ ٱمْرِﺉٍ إِلَی غَیرِهِ ... (نهج البلاغه، 1388، ن 53، ص 411)؛ در یک ارزشیابی دقیق، رنج و زحمت هریک از آنان را شناسایی کن، و هرگز تلاش و رنج کسی را به حساب دیگری نگذاشته، و ارزش خدمت او را ناچیز مشمار، تا شرافت و بزرگی کسی موجب نگردد که کار کوچکش را بزرگ بشماری، یا گمنامی کسی موجب شود که کار بزرگ او را ناچیز بدانی. هرگز نیکوکار و بدکار در نظرت یکسان نباشد؛ زیرا نیکوکاران در نیکوکاری بی رغبت، و بدکاران در بدکاری تشویق می گردند، پس هر کدام از آنان را براساس کردارشان پاداش ده (همان، ص 407). در این مطالب، به این نکته اشاره شده که نیکوکار و بدکار در نظر مدیر یکسان نباشند و تلاش کارکنان به حساب دیگری گذاشته نشود. بنابراین، درصورتی که مدیر به عدالت رفتار کند و متناسب با عملکرد پاداش دهد، کارکنان عملکرد خود را بهبود می بخشند و بهبود عملکرد به سلامت سازمانی ختم می شود. د. عدم امتیازدهی: امیرالمؤمنین نه تنها به کارگزاران ارشد خود سفارش اکید به مراقبت اطرافیان خود می کردند که آنها را تحت نظارت داشته باشند و مانع زیاده خواهی و امتیازطلبی آنها شوند، خود نیز به اطرافیان خویش بسیار سخت می گرفتند. در منابع و متون روایی و تاریخی، موارد متعددی از برخورد آن حضرت با اطرافیان خویش و پرهیز ایشان از دادن هرگونه امتیاز ویژه به آنان وجود دارد. از این موارد می توان به برخورد آن حضرت با برادرش عقیل اشاره کرد که در خطبة 224 نهج البلاغه به آن اشاره شده است. ایشان همچنین خطاب به مالک می فرمایند: همانا زمام داران را خواص و نزدیکانی است که خودخواه و چپاول گرند، و در معاملات انصاف ندارند. ریشة ستمکاریشان را با بریدن اسباب آن بخشکان، و به هیچ کدام از اطرافیان و خویشاوندانت زمینی را واگذار مکن، و به گونه ای با آنان رفتار کن که قراردادی به سودشان منعقد نگردد که به مردم زیان رساند (همان، ص 417). از این فراز کلام امام به دست می آید درصورتی که مدیر نسبت به اطرافیان خود عدالت داشته باشد و امتیازی به آنها ندهد مگر در قبال انجام کارهای شایسته، آنها نیز برای دریافت امتیاز باید مثل سایر کارمندان عملکرد خود را بهبود بخشند و بهبود عملکرد، سلامت را ارتقا می بخشد. 3. انتقادپذیری مدیران مدیرانی می توانند موفق عمل کنند و از فساد و هرگونه تخلف در سازمان جلوگیری کنند که در اداره امور به حق عمل کنند و حق را به پا دارند و از روحیة انتقادپذیر و آماده برای پذیرش سخن حق و عدل بهره مند باشند. اگر مدیر پذیرای شنیدن نصیحت و انتقاد نباشد و گوشی شنوا برای سخن حق و عدل نداشته باشد، نمی تواند حق را برپا دارد و از حقوق کارمندان دفاع نماید و از تخلف جلوگیری نماید. بنابراین، سلامت سازمان محقق نمی شود. امام علی در صحرای صفین فرمودند: چنان که از آدم های خشمگین کناره می گیرند، دوری نجویید و با ظاهرسازی با من رفتار نکنید، و گمان مبرید اگر حقی به من پیشنهاد دهید بر من گران آید، یا در پی بزرگ نشان دادن خویشم؛ زیرا کسی که شنیدن حق، یا عرضه شدن عدالت بر او مشکل باشد، عمل کردن به آن برای او دشوارتر خواهد بود. پس، از گفتن حق، یا مشورت در عدالت خودداری نکنید (همان، خ 216، ص 317). 4. ارتباط با زیردستان و عدم احتجاب مدیران احتجاب در لغت به معنای در حجاب شدن، در پرده رفتن و روی نهان کردن است و در اصطلاح، به معنای حاجب داشتن، دور بودن از مردم، فاصله گرفتن از مردم، خود را از مردم جدا کردن، ارتباط مستقیم با مردم نداشتن و درنتیجه، بی اطلاع بودن یا کم اطلاع بودن از مردم و مشکلات ایشان است (دلشادتهرانی، 1388، ص 579). امام علی خطاب به فرماندار شهر مکه می فرمایند: جز زبانت چیز دیگری پیام رسانت با مردم و جز چهره ات دربانی نباشد و هیچ نیازمندی را از دیدار خود محروم مگردان؛ زیرا اگر در آغاز از درگاه تو رانده شود، گرچه در پایان حاجت او برآورده شود، دیگر تو را نستاید (نهج البلاغه، 1388، نامه 67، ص 433). همچنین خطاب به فرماندار آذربایجان می فرمایند: پس از مردم روی پنهان مدار و حجاب از پیش خود بردار و درِ خانه ات را بر روی همگان باز نگه دار، و تکیه گاهت، حق و حقیقت باشد؛ زیرا آن کس که با حق همراه باشد، از عدالت منحرف نمی شود و نزدیکان و خواص را بر سایرین مقدم نمی دارد. و از هوای نفس و خواهش های نفسانی پیروی مکن که پیروی هوای نفس، تو را گمراه می کند و از راه خدا بازمی دارد. همانا آنان که از راه خدا منحرف می شوند، برای ایشان عذابی سخت است؛ زیرا روز حساب را فراموش کرده و از یاد برده اند (دلشادتهرانی، 1377، ج 1، ص 141). خطاب به مالک می فرمایند: هیچ گاه خود را فراوان از مردم پنهان مدار، که پنهان بودن رهبران، نمونه ای از تنگ نظری و کم اطلاعی در امور جامعه می باشد. نهان شدن از رعیت، زمام داران را از دانستن آنچه بر آنان پوشیده است بازمی دارد، پس کار بزرگ، اندک، و کار اندک، بزرگ جلوه می کند. زیبا، زشت و زشت، زیبا می نماید و باطل به لباس حق درآید. همانا زمامدار، آنچه را که مردم از او پوشیده دارند نمی داند، و حق را نیز نشانه ای نباشد تا با آن راست از دروغ شناخته شود (نهج البلاغه، 1388، نامه 53، ص 417). تعبیر فَلا تُطَوِّلَنَّ (مبادا به درازا کشد)، بیانگر این است که مدیران نمی توانند در تمام اوقات در میان کارمندان و در ارتباط مستقیم با آنان باشند. طبیعی است که آنان گذشته از زندگی شخصی، باید به کارهای مدیریتی بپردازند، ولی نباید مجموعه کارها و مدیریت زمان آنان گونه ای باشد که احتجاب پیش آید. هرچند در شرایطِ مختلفِ زمانی و با وجود امکانات گوناگون، شکل ارتباط مستقیم با کارمندان و لمس مشکلات آنان و در جریان امور بودن، تغییر می کند، اما پرهیز از احتجاب به عنوان یک اصل باید حفظ گردد (دلشادتهرانی، 1388، ص 580). احتجابِ مدیران و دور شدن آنان از کارمندان و مشکلات آنها، نه تنها ارتباط قلبی و معنوی میان آنها را سست می کند، بلکه آگاهی لازم برای اداره امور را از آنان سلب می کند. احتجاب، ارتباط های انسانی را از بین می برد و ستمگری به بار می آورد. وقتی مسئولان نتوانند با کارمندان ارتباط مستقیم و عادی داشته باشند، هم راه های کسبِ اطلاعات محدود می شود و بسیاری از امور برایشان پنهان می ماند، یا دگرگون جلوه داده می شود و هم دوری از کارمندان، آنان را از عدالت و انصاف دور می سازد. پس عدم ارتباط با کارمندان سلامت سازمان را تهدید می کند. 5. صداقت مدیران راغب اصفهانی صدق را مطابقت کردن گفتار با اعتقادات و با آنچه از آن خبر می دهد، تعریف می کند (محمدی، 1380، ص171). صدق مقابل کذب است. صداقت و راستی یکی از فضایل بزرگی است که فطرت و سرشت آدمی بدان گرایش دارد و نیک دانستن آن، جزو ذات انسان است. این صفت پسندیده، نه تنها در گفتار بلکه در نیت و عمل نیز باید تبلور یابد (همان، ص 174). در روایات صفت زشت دروغ، کلید گناهان شمرده شده است. همچنان که بسیاری از خوبی ها و نیکی ها از راستی سرچشمه می گیرند (همان، ص 274). مهم ترین سرمایه یک جامعه، اعتماد متقابل و اطمینان عمومی است. آنچه این سرمایه را به نابودی می کشاند، دروغ، خیانت و تقلب است. بنابراین، در تعلیمات اسلامی دلیل عمده بر راست گویی و پرهیز از دروغ همین موضوع است (همان، ص 276). بسیاری از مدیران، وعده می دهند، اما به جا نمی آورند؛ سخنانی می گویند، اما خلاف آن را عمل می کنند. این امر، فساد را در سازمان افزایش می دهد و سلامت را تهدید می کند. بنابراین، برای جلوگیری از این امر، مدیران باید در گرو پیمان خویش با کارمندان بمانند و به آنچه گفته اند، پایبند باشند و هرگز از صداقت دور نشوند. امیرالمؤمنین علی پس از بیعت مردم مدینه خطاب به آنها می فرمایند: به خدا سوگند! کلمه ای از حق را نپوشاندم، و هیچ گاه دروغی نگفته ام (نهج البلاغه، 1388، خ 16، ص 39). همچنین می فرمایند: رهبر جامعه باید با مردم به راستی سخن گوید (همان، خ 108، ص 143). 6. نرمش و خشونت به جای مدیران درصورتی که یک مدیر در موضوعات مختلف رفتار شایسته ای را از خود نشان دهد؛ یعنی در جایی که مدارا شایسته است، مدارا کند و در جایی که سخت گیری لازم است، سخت گیری کند، کارمندان مراقب عملکرد خود می باشند. نرمش بیش از حد، کارمندان را نسبت به انجام وظایفشان سست می کند و اهداف سازمان محقق نمی شود و خشونت بیش از حد، کارکنان را نسبت به انجام وظایفشان دلسرد می کند و تحقق اهداف سازمان برایشان مهم جلوه نمی کند. در هر دو صورت، کارمندان به دنبال بهبود عملکرد خود نمی روند و سلامت محقق نمی گردد. بنابراین، برخورد شایسته مدیر در مشکلات می تواند به سلامت سازمان منجر شود. حضرت علی خطاب به یکی از فرمانداران می فرمایند: شدت و خشونت را با کمی نرمش درآمیز و در هر مورد که مدارا شایسته باشد، مدارا کن و درحالی که جز سخت گیری چاره ای نداری، تصمیم به شدت بگیر (نهج البلاغه، 1388، نامه 46، ص 880). 7. رفاه و تأمین کامل کارمندان (مادی و غیرمادی) در فقه اسلامی رفاه عبارت است از: دارا بودن از امکانات مادی و معنوی در زندگی به گونه ای که فرد از نظر مالی و غیرمالی در آرامش و آسایش مطلوبی باشد. وقتی می توان عنوان در رفاه بودن را به کسی اطلاق کرد که وی به اندازه ای از امکانات مادی و معنوی برخوردار باشد و بتواند تمام امور مربوط به نیازهای جسمی و روحی خود و عائله تحت تکفل خود را برآورده ساخته، بتواند در انجام وظایف اجتماعی و امور مستحبی و ادای حقوق و تکالیفی که نسبت به دیگران دارد، کوشا باشد. با این بیان، تفاوت بین رفاه در عرف و فقه اسلامی روشن می گردد. رفاه در عرف فقط ناظر به آسایش و توسعه مادی زندگی انسان است و در فقه اسلامی، اعم است از آسایش و توسعه مالی و غیرمالی در زندگی (گروهی از اساتید مدیریت، 1381، ص777). امیرالمؤمنین علی آنجاکه به مالک توصیه می کنند تا کارگزاران دولتی را از میان چه افرادی انتخاب کند، سپس می فرماید: روزی فراوان بر آنان ارزانی دار (نهج البلاغه، 1388، نامه 53، ص 411). تأمین کارمندان از نظر مادی موجب می شود کارمندان نسبت به آینده شغلی خود احساس اطمینان کنند و گرفتار فساد اقتصادی و مالی مانند رشوه خواری نگردند؛ زیرا این گونه انحرافات، اغلب از فشار مادی نشأت می گیرد. درصورتی که زندگی فرد تأمین شود، حاضر نخواهد شد حیثیت و شرف خود را به خاطر چیزی که نیازی به آن نداشته، به مخاطره اندازد و به اصلاح و خودسازی خود می پردازد و به مبحث خودکنترلی توجه می کند. درنتیجه، سلامت سازمانی محقق می گردد (عباسی و حسینی، در حال چاپ). در فرمایشات حضرت امیر علاوه بر تأمین مادی کارمندان، محبت به کارمندان، دلجویی از کارمندان، گرامی داشتن و ستایش و تشویق کارمندان به چشم می خورد که اشاره به تأمین غیرمادی و عاطفی کارمندان دارد. حضرت خطاب به محمد بن ابی بکر، پس از عزل وی و نصب مالک اشتر، به جای ایشان به فرمانداری مصر، برای دل جویی می فرمایند: اگر من آن مقامی را که در اختیار توست از تو بگیرم، قطعاً به جای آن تو را مأمور کاری می کنم که هم زحمتش برای تو اندک و هم تصدی و مدیریت آن برای تو جالب تر باشد (نهج البلاغه، 1387، نامه 34، ص 853). همچنین ایشان به مالک توصیه می کنند: برگزیده ترین فرماندهان سپاه تو کسی باشد که از همه بیشتر به سربازان کمک رساند... همانا مهربانی تو نسبت به سربازان، دل هایشان را به تو می کشاند (همان، نامه 53، ص 409) ... سپس از میان مردم برترین فرد نزد خود را برای قضاوت انتخاب کن... و از نظر مقام و منزلت آن قدر او را گرامی دار که نزدیکان تو، به نفوذ در او طمع نکنند (همان، ص 411) ... همواره از آنان ستایش کن و کارهای مهمی که انجام داده اند برشمار (همان، ص 409). تأمین کارمندان از نظر مادی و غیرمادی موجب احساس رضایت و وفاداری و تعهد کارمندان نسبت به سازمان می شود. بی شک عوامل رفاهی، نقش مؤثری در بهره وری نیروی انسانی و سلامت سازمان خواهند داشت. اهم آثار عوامل رفاهی عبارتند از: الف. استصلاح انفس: یکی از مهم ترین آثار عوامل رفاهی این است که به واسطه آنها، زمینه تهذیب نفس و تحصیل تقوای الهی، که به تعبیری هدف اصلی آفرینش انسان است، فراهم می گردد. امیرالمؤمنین به مالک می فرمایند: سپس روزی فراوان بر آنان ارزانی دار، که با گرفتن حقوق کافی در اصلاح خود بیشتر می کوشند و با بی نیازی، دست به اموال بیت المال نمی زنند (همان، ص 411). از این کلام گوهربار به دست می آید که برخورداری نیروی انسانی شاغل در دستگاه های دولتی و غیردولتی از امکانات رفاهی و توسعه، این امکان را برای آنان فراهم می کند که بتوانند علاوه بر رشد و تکامل اخلاقی و تهذیب نفس، بسیاری از عوامل منفی و موانع رشد و ترقی خود را از میان بردارند. طبیعی است که نتیجه چنین امری، افزایش بهره وری نیروی انسانی در انجام وظایف محوله خواهد بود (گروهی از اساتید مدیریت، 1381، ص 779). ب. به کارگیری تمام توان (کارایی و اثربخشی): یکی دیگر از آثار، این است که فرد در انجام وظایف محوله از هیچ تلاشی دریغ نورزیده و با اطمینان خاطر و اندیشه ای واحد، تمام توان خود را در راه پیشرفت و توسعه به کار می گیرد؛ زیرا این نکته بدیهی است که آسایش و رفاه انسان در زندگی، ارتباط تنگاتنگی با کارایی و ثمربخشی و در نهایت، ارتقای بهره وری او خواهد داشت؛ چراکه انسان دارای ابعاد مختلف و نیازهای متفاوتی است که برآورده شدن هریک از آنها، تأثیر بسزایی در روحیه و توانایی او خواهد داشت. از اساسی ترین نیازهای انسان، که آثار ارزشمندی هم دارد، تأمین آسایش و رفاه در زندگی است. همچنان که حضرت علی با تکیه بر این موضوع، که آسایش و رفاه کارگزاران دارای آثار مثبتی همچون کارایی و ثمربخشی آنان در انجام وظایف محوله است، نسبت به وظایف فرمانده سپاه اسلام می فرماید: برگزیده ترین فرماندهان سپاه تو کسی باشد که از همه بیشتر به سربازان کمک رساند و از امکانات مالی خود بیشتر در اختیارشان گذارد، به اندازه ای که خانواده هایشان در پشت جبهه و خودشان در آسایش کامل باشند تا در نبرد با دشمن، سربازان اسلام تنها به یک چیز بیندیشند. همانا مهربانی تو نسبت به سربازان، دل هایشان را به تو می کشاند (نهج البلاغه، 1388، نامه 53، ص 409). بنابراین، در خصوص نقش عوامل رفاهی بر کارایی و ثمربخشی نیروی انسانی باید گفت: توجه دستگاه های دولتی به امور یادشده، می تواند نقش مؤثری در پیشرفت و سازندگی و بهره گیری بهینه از توانایی و استعدادهای آنان و ارتقای بهره وری آنان و در نهایت، بهبود سلامت سازمان داشته باشد. ج. جلوگیری از ظلم و خیانت: به وجود آمدن زمینه های حفظ و سالم ماندن افراد از ارتکاب ظلم و خیانت، از دیگر آثار مهم عوامل رفاهی است. در دیدگاه آموزه های دینی، انسان به لحاظ برخورداری از اراده و اختیار در هر شرایطی می تواند خود را به دور از آلودگی نگه دارد. اما به وجود آمدن بعضی شرایط که معمولاً در نتیجه عمل ننمودن به احکام و مقررات دین مبین اسلام است، زمینه را برای گناه فراهم می سازد. ازآنجاکه ایمان و اراده تمامی افراد به حدی نیست که بتوانند در زمان بروز چنین شرایطی خود را حفظ نمایند، می توان فقر را یکی از زمینه های بروز بعضی گناهان و تعدی های انسان دانست. در آموزه های دینی از اموری یاد شده است که وجود آنها، زمینه اصلاح و انجام اعمال شایسته را برای انسان فراهم می سازد. برای نمونه، می توان به برخورداری افراد از امکانات رفاهی در زندگی و محیط کار اشاره نمود. چنانچه حضرت علی به مالک می فرمایند: و با بی نیازی، دست به اموال بیت المال نمی زنند (همان، ص 411). بنابراین، می توان گفت: عوامل رفاهی علاوه بر اینکه زمینه تعدی و ظلم نیروی انسانی به حقوق دیگران را از بین می برد، به انسان آن توان را نیز می بخشد که نسبت به حقوق و اموال دیگران امانتدار باشد. تحقق چنین ارزشی، مسئولان دستگاه ها را ملزم می سازد در جهت استقرار و حفظ چنین ارزش هایی در کارگزاران به طور جدی تلاش نمایند. 8. پاسخ گویی و مسئولیت پذیری مدیران و کارمندان پاسخ گویی و مسئولیت پذیری ازجمله اخلاق حرفه ای مدیران و کارمندان است. رسول خدا می فرمایند: بدانید که همه شما سرپرست و رعیت دار هستید و همگان درباره رعیت و زیردستان خود بازخواست می شوید. فرمانروا، سرپرست مردم است و نسبت به رعیت خود بازخواست می شود. مرد، سرپرست خانواده خویش است و دربارة آنها باید پاسخ گو باشد و زن، سرپرست خانه و فرزندانِ شوهر خود است و درباره آنها باید پاسخ دهد (محمدی ری شهری، 1377، ج 5، ص 2311، ح 8034). پاسخ گویی مدیران از اهمیت بسیاری برخوردار است. چنانچه امیرالمؤمنین به مالک یادآور می شوند: بخشی از کارها به گونه ای است که خود باید انجام دهی، مانند پاسخ دادن به کارگزاران دولتی، در آنجا که منشیان تو از پاسخ دادن به آنها درمانده اند: ثُمَّ أمُورٌ مِنْ أمُورِک لابُدَّلَک مِنْ مُبَاشَرَتِهَا: مِنْهَا إِجَابَهُ عُمَّالِک بِمَا یعْیا عَنْهُ کتَّابُک (نهج البلاغه، 1388، نامه53، ص415). ... در بامداد و شامگاه در یک مجلس عمومی با مردم بنشین، به کسانی که پرسش هایی دارند، پاسخ بده (همان، نامه 67، ص 433). درصورتی که مدیران مسئولیت پذیر و پاسخ گو باشند، طبق اهداف سازمان گام برمی دارند و ازآنجام هر عملی که به کارکنان کمک می کند تا عملکردشان بهبود یابد، چشم پوشی نمی کنند و در تصمیم گیری های سازمان با دقت عمل می کنند و برای حل هر مشکلی، از بهترین راه حل استفاده می کنند و مشکلات سازمان را مشکل خود دانسته، برای آن کوشش می کنند. در نهایت، در راستای سلامت سازمان گام برمی دارند. کارمندان نیز درصورتی که مسئولیت پذیر و پاسخ گو باشند، نسبت به وظایف محوله خود بسیار بادقت عمل می کنند و براساس اهداف سازمان گام برمی دارند و روز به روز عملکردشان بهبود می یابد. 9. فرمانبرداری کارمندان کارکنان در هر پستی باید در برابر مسئول بالاتر، مطیع باشند. آنان باید مأموریت ها، بخش نامه ها و درخواست هایی که صادر می شود، به دقت اجرا نموده، در انجام دقیق آنها سستی نکنند. فرمانبرداری از مسئول مافوق، از آنجا که از هرج و مرج جلوگیری می کند و کمک می کند تا کارمندان هماهنگ با یکدیگر عمل کنند و در راستای اهداف سازمان و بهبود عملکرد گام بردارند، منجر به سلامت سازمان می شود. البته فرمانبرداری از مسئول مافوق، در صورتی شایسته است که مسئول مافوق براساس معیارهای عام و خاص به کارگیری نیروی انسانی شایسته در سطوح عالی سازمان انتخاب و جذب شده باشد و برخلاف دستورات الهی فرمانی ندهد. حضرت علی خطاب به فرماندار آذربایجان، پس از جنگ جمل، می فرمایند: تو بایستی مطیع و فرمانبردار مسئول مافوق خود باشی (همان، نامه 5، ص 345). امام سجاد نیز می فرمایند: اما حق کسی که تو را مدیریت می کند، این است که وی را در هر امر کوچک و بزرگی اطاعت نمایی مگر آنکه کاری برخلاف دستور الهی به تو محول نماید و فرمان وی تو را از برآورده ساختن حقوق الهی و توده مردم محروم گرداند. در این صورت، لازم است نخست، حق الهی و مردم را به جا آوری و پس از آن دستور وی را اجرا نمایی (عطاران طوسی، 1384، ص 122). 10. مدارا با مسئول مافوق یکی از خصوصیات اخلاقی ضروری و اجتناب ناپذیر برای کارمندان، ویژگی رفق و مدارا است. این خصوصیت کارمندان را قادر می سازد در شرایط مختلف انعطاف لازم را داشته باشند. این موضوع، در متون اسلامی با واژه رفق و لین آمده است که هر دو به معنی نرمش در برخورد با دیگران است. در فارسی، برای ادای این معنی معمولاً واژه مدارا به کار می رود (میرتاج الدینی، 1374، ص 94). در اخلاق حرفه ای مدیران، از نرمش و خشونت به جا صحبت شد. در اینجا از مدارا با مسئول مافوق صحبت می شود. مدارا با مسئول مافوق، از هرج و مرج جلوگیری می کند و تمامی کارمندان را هماهنگ با یکدیگر می کند تا در راستای اهداف سازمان گام بردارند. البته مدارا با مسئول مافوق، در صورتی شایسته است که مسئول مافوق طبق معیارهای به کارگیری نیروی انسانی شایسته در سطوح عالی سازمان انتخاب شده باشد. در مورد مدارا با مسئول مافوق، امام صادق می فرمایند: با مسئول مافوق خویش و نمایندگان وی، مدارا کن (عطاران طوسی، 1384، ص 128). نتیجه گیری یکی از راهکارهای سالم سازی محیط سازمانی، احیای اخلاقیات در سازمان است. اخلاق در سازمان، ارتباطات اثربخش را به وجود می آورد و موجب بهره وری سازمانی، رضایت شغلی کارکنان و تعالی و پیشرفت سازمان می شود. از آنجا که جامعه ما، جامعه ای اسلامی است، باید با رعایت ارزش های اخلاقی، سلامت سازمان را ارتقا بخشیم. در آموزه های دینی معیار سلامت، حرکت در مسیر تکامل است و مبنای ارزیابی سازمان، رضایت خداوند رحمان است. سازمان سالم از دیدگاه آموزه های دینی، گروه اجتماعی با آرمان مشترک خدا و تقرب به اوست که با تقسیم وظایف نسبت به هدف های مشترک و تأمین مؤثر نیازهای گروه های ذی حق به توسعه و کمال آنان به سمت این آرمان کمک می کند. در این مقاله، به بررسی ارزش های اخلاقی مؤثر در سلامت سازمان از منظر کلام معصومان پرداخته شد که در آن، به اخلاق فردی و حرفه ای کارکنان توجه شده است. اخلاق فردی این است که کارکنان سازمان در احوال شخصی خود دارای چه رفتارهایی باشند که از آن جمله به ایمان، تقوا، اخلاص، خداترسی، توکل و توسل اشاره شد. اخلاق حرفه ای، مجموعه قوانین اخلاقی است که از ماهیت حرفه یا شغل به دست آمده است. از آن جمله به نظم مدیران، برقراری عدالت توسط مدیران، انتقادپذیری مدیران، ارتباط با زیردستان، صداقت مدیران، نرمش و خشونت به جای مدیران، تأمین کامل کارمندان، پاسخ گویی و مسئولیت پذیری مدیران و کارمندان، فرمانبرداری و مدارا با مسئول مافوق اشاره شد. منابع نهج الفصاحه (1384)، ترجمه ابوالقاسم پاینده، چ دوم، اصفهان، خاتم الانبیاء. نهج البلاغه، (1388)ترجمه محمد دشتی، تهران، پیام عدالت. الوانی، مهدی (1386)، مدیریت عمومی، چ سی و یک، تهران: نشر نی. بنی اسدی، حسین (1376)، سازمان سالم ، تدبیر، ش78، ص24-30. تولایی، روح اله (2010)، عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان ، توسعه انسانی پلیس، ش، 25، ص 1. جاهد، حسینعلی (1384)، سلامت سازمانی ، تدبیر، ش159، ص16-21. جعفرنژاد، محمدجواد (1380)، اخلاق کارمندان، قم: سلسله. حسینی، ابوالقاسم (1364)، بررسی مقدماتی اصول روان شناسی اسلامی، مشهد، دانشگاه فردوسی. حسینیان، سیمین (1385)، اخلاق در مشاوره و روانشناسی، تهران، تربیت. خالقی مقدم، معصومه (1381)، نظام مدیریت بدون تبعیض چگونه نظامی است؟ ، در: مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور. دلشادتهرانی، مصطفی (1377)، دولت آفتاب، تهران خانه اندیشه جوان. ـــــ (1388)، دلالت دولت، تهران: دریا. رحمان سرشت، حسین و دیگران (2009)، مسئولیت اجتماعی؛ اخلاقیات فراسازمانی ، تدبیر، ش204، قابل دسترس در پایگاه مقالات علمی مدیریت، ص4ـ1. روحی، رباب (88ـ1387)، اخلاق در تورات و نهج البلاغه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات. زمانی فریزهندی، منوچهر (1381)، اخلاق کارگزاران اسلامی و تطبیق آن با اخلاق کارگزاران سیستم بانکی ، بانک صادرات ایران، ش20، ص70-76. سیدرضی (موسوی)، محمد بن حسین، نهج البلاغه، (1388)ترجمه محمد دشتی، تهران، پیام عدالت. شالبافیان، معصومه (88ـ1387). تدوین مفاهیم کلیدی اخلاق حرفه ای مدیریت آموزشی در مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه های تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات. شاه آبادی، محمدمهدی و مهدی قضاوی زاده (بی تا)، عرصه هایی از تجلی جهان بینی توحیدی در مدیریت. درآمدی بر علوم انسانی اسلامی، صص216ـ205. طبرسی، فضل بن حسن (1380)، تفسیر مجمع البیان، ترجمه علی کرمی، تهران، فراهانی. عباس شفیعی و دیگران (1385)، رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، قم، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه. عباسی، عفت و نجمه حسینی (در حال چاپ)، نقش اخلاق حرفه ای در بهبود ارتباطات و ارتقای سلامت سازمانی مدارس ، در: مجموعه مقالات همایش ملی رویکرد اسلامی در مدیریت آموزش و پرورش: نوآوری ها و تجربه های موفق مدارس. عطاران طوسی، علی اصغر (1384)، نقش و حقوق کارکنان در سازمان ها از دیدگاه امام علی ، قم، بوستان کتاب. علاقه بند، علی (1378)، سلامت سازمانی مدرسه ، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره، ششم، ش21، ص14-33. فیض الاسلام، علی نقی (1374)، ترجمه و شرح نهج البلاغه، تهران، فیض الاسلام. قراملکی، احدفرامرز (1388)، درآمدی بر اخلاق حرفه ای، چ، دوم، تهران سرآمد. قطب راوندی سعیدبن هبه الله (1378)، جلوه های اعجاز معصومین ، ترجمه غلام حسن محرمی، قم انتشارات اسلامی. قمی، شیخ عباس، بی تا، سفینة البحار، قم، اسوه. کتابچی، محسن (1383)، مدیریت موفق، تهران، نشر الف. گروهی از اساتید مدیریت (1381)، نقش عوامل رفاهی در ارتقای بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه ارزشی اسلام ، در: شیوه های عملی ارتقای بهره وری نیروی انسانی، چ سوم، تهران، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی. مجلسی، محمدباقر (1364)، آداب معاشرت، ترجمه محمدباقر کمره ای، تهران، اسلامیه. محمدی، حمید (1380)، مفردات قرآن، قم، مؤسسه فرهنگی ـ تحقیقاتی دارالذکر. محمدی ری شهری، محمد (1377)، میزان الحکمه ، ترجمه حمیدرضا شیخی، چ هشتم، قم، دارالحدیث. ـــــ (1386)، میزان الحکمه ، ترجمه حمیدرضا شیخی، چ هشتم، قم، دارالحدیث. میرتاج الدینی، محمدرضا (1374)، اخلاق کارگزاران حکومت از دیدگاه اسلام، تهران، سازمان تبلیغات اسلامی. نراقی، ملاصدرا(1385)، معراج السعاده، چ دوازدهم، قم، هجرت. هس مر، آل تی (1382)، اخلاق در مدیریت، ترجمه محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی. هندی، علی المتقی ابن حسام الدین، 1364ق، کنزالعمال، معاصمه حیدآباد دائرة المعارف العثمانیة هوی، وین ک و سیسل ج میسکل (1371)، تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه میرمحمد سیدعباس زاده، ارومیه، انتشارات انزلی. Hilton, Brown .E. (1997), “Improving organizational health by addressing organizational trauma”, Journal of Organizational Change Management ,Vol:10 , N:2. Hoy, W.K; Tarter, C.J. & Kottkamp, R.B. (1993), Measuring Organizational Climate, Sage publications, the international professional publisher, newbury park, London, new diehl. Korkmaz, M. (2007), “The effect of leadership style on organizational health”, Educational Research Quarterly, N: 3 , p:22-54. Lynden, J.A. & Klingle, W. (2000), ”Supervising Organizational Health”, Supervision Journal. Miles, Matthew. B. (1965). “Planned Change and Organizational Health: Figure and Ground”,in change Processes in the Public Schools, CASEA, Oregon, p:11-34. Tsui, K.T. & Cheng, Y.c. (1999), “School organizational Health and teacher commitment: A contingency study with multi-level Analyses”, Educational Research and Education, N:3, p:429-268. Wayne, K. & Feldman, J.A. (1987), “Organizational Health: The concept and its measure”, Journal of research and development in education, N:4. عزت‌اله نصیری: استادیار دانشگاه آزاد اسلامی ورامین ـ پیشوا. نجمه حسینی: کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه امام صادق(ع). اسلام و پژوهش های مدیریتی - سال سوم، شماره اول، پیاپی 7 انتهای متن/
94/05/28 - 04:01
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: فارس]
[مشاهده در: www.farsnews.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 161]
-
دین و اندیشه
پربازدیدترینها