محبوبترینها
آشنایی با سایت قو ایران بهترین سایت آگهی و تبلیغات در کشور
بهترین شرکت‌های مهندسی در آلمان
صفر تا صد حق بیمه 1403! فرمول محاسبه حق بیمه
نقش هدایای سازمانی در افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
کلینیک پروتز و ساخت اندام مصنوعی دکتر اجرائی
چگونه می‌توانیم با ترانسفر وایز پول جابجا کنیم؟
بهترین مدل‌های [صندلی گیمینگ] براساس نقد و بررسی کاربران
مشاوره حقوقی تلفنی با کمترین هزینه
مشاوره حقوقی تلفنی با کمترین هزینه
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1803820990
نهادینه‌سازی وجدان کاری با رویکرد اسلامی
واضح آرشیو وب فارسی:فارس:
نهادینه‌سازی وجدان کاری با رویکرد اسلامی
نهادینه شدن وجدان کاری به تحقق یک چرخه نیازمند است که از حاکم شدن ارزش‌های اساسی مربوط به انسان در سازمان آغاز می‌شود و به تغییر نگرش افراد بر اساس ارزش‌های اسلامی نسبت به کار و مسئولیت خود می‌انجامد.
بخش دوم و پایانی 2.3. راهکارهای گرایشی منظور از راهکارهای گرایشی اموری است که باعث می‌شود کارکنان به‌لحاظ عاطفی و احساسی، به کار و وظایف سازمانی تعلق خاطر داشته باشند. 3-2-1. ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در برابر وظایف خود خداوند در آیة 48 سورة بقره، مسئولیت عمل هر فرد را مربوط به خود او می‌داند و یادآور می‌شود که هیچ کس به‌جای دیگری مجازات نمی‌شود. بر اساس این آیه، هیچ فردی به‌خاطر فرد دیگری مجازات نمی‌شود و هر کسی مسئولیت اعمال خویش را بر عهده دارد؛ اگر کارش نیک بود، شایستة پاداش، و اگر گناه باشد، سزاوار عقاب است. از کسی هم شفاعت قبول نمی‌شود؛ همینطور، پذیرش عوض و غرامت برای رهایی از عقاب، در پیشگاه عدل الهی راه ندارد. بنابراین، فرد می‌ماند و اعمالش؛ اگر عملش نیک باشد، به سعادت رسیده است و اگر اعمالش گناه باشند، باید منتظر عقاب دردناک الهی باشد. در آیات 13-15 سورة اسراء نیز به این مطلب توجه شده است. در این آیات، خداوند هر کسی را مسئول اعمال خود دانسته و برای اعمال هر فردی، دفتر ثبتی در نظر گرفته است تا فردای قیامت با آن محشور شود. در آن روز است که به اعمال هر فردی به‌طور جداگانه و مستقل حسابرسی می‌شود. 3-2-2. ایجاد حس قانون‌گرایی در بینش توحیدی، قانون در همه‌جا و بر همة افراد مقدم است. از جمله آیاتی که به این حقیقت اشاره دارند، آیات شفاعت‌اند. خداوند در این آیات، بیان می‌کند که معیار کسب ثواب و گرفتار شدن در عذاب الهی، پیروی و عدم پیروی از احکام و قوانین الهی است و شفاعت کسی برای کسی دیگر قبول نمی‌شود. به‌عبارت روشن، مسئلة پارتى‌بازى کاملاً از دیدگاه قرآن مردود و باطل است (طباطبائی، ج1، 1417ق، ص 156). این تأکید به‌خوبی در آیه 48 سورة بقره بیان شده است: «بپرهیزید از روزى که احدى به‌جاى دیگرى جزا داده نمی‌شود؛ و از او شفاعتى پذیرفته نیست؛ و از او عوضى گرفته نمی‌شود؛ و هیچ کس از ناحیة کسى دیگر یارى نمىگردد»، «روزى که در آن، نه خرید و فروشى است و نه رابطه دوستى» (بقره: 254)، «روزى که هیچ دوستى براى دوستى کارى صورت نمىدهد» (دخان: 4). 3-2-3. ایجاد پایبندی به تعهدات سازمانی همة کارکنان سازمان، پیش از هر اقدامی متعهد می‌شوند که به قانون و اهداف سازمان متعهد باشند. در آیات زیادی، وجوب وفای به عهد مطرح شده است. این آیات، مردم را به وفاداری به عهد فرا می‌خوانند و از خیانت در برابر عهد با خدا، خود و دیگران برحذر می‌دارند. از جملة این آیات، آیة یکم سورة مائده است: «یا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا أَوْفُوا بِالْعُقُودِ أُحِلَّتْ لَکُمْ بَهِیمَةُ الْأَنْعامِ إِلاَّ ما یُتْلی عَلَیْکُمْ غَیْرَ مُحِلِّی الصَّیْدِ وَ أَنْتُمْ حُرُمٌ إِنَّ اللَّهَ یَحْکُمُ ما یُرِیدُ». واژة «عقود» جمع عقد است و در معنای مفعولی خود به‌معنای «معهود» به کار رفته است (طبرسی، 1377، ج1، ص 308). دربارة مصداق عقود، دیدگاه‌های گوناگونی مطرح شده است. مناسب‌ترین معنا برای عقد، همان چیزی است که در عرف به آن «عقد» گفته می‌شود. در مورد این تناسب، می‌توان از دلایل زیر نام برد: عقد به‌معنای عهد می‌باشد و عهد شامل همة پیمان‌های الهی و دینی است که خداوند از بندگانش گرفته است؛ همچنین ارکان دین و اجزای آن، از توحید، نبوت و معاد گرفته تا احکام تشریعی و امضایی چون عقد معاملات را دربردارد. دلیل دیگر آن است که عقود، علاوه بر جمع بودن، با الف و لام جمع آمده است. از این دو حالت جمع، به دست می‌آید که مناسب‌ترین معنا برای عقد، هر چیزی است که این عنوان بر آن صادق باشد و در عرف عام نیز به آن عقد گفته شود (طباطبائی، 1374، ج5، ص 149ـ160). 3-3. راهکارهای رفتاری منظور از راهکارهای رفتاری، اموری است که به‌طور مستقیم رفتار افراد را به‌سمت انجام درست وظایف و مسئولیت‌های خود هدایت می‌کنند. 3-3-1. استفاده از تشویق و تنبیه مناسب یکی از راهکارهای مهم نهادینه‌سازی وجدان کاری بر اساس آیات قرآن، استفاده از تشویق و تنبیه مناسب است. بر اساس این آیات، تنوع تنبیه و تشویق، هم باید در مورد خود اعمال لحاظ شود و هم نسبت‌به انجام‌دهند‌گان آنها. آیات بسیاری از قرآن کریم بر این مطلب دلالت دارند؛ برای نمونه می‌توان به آیاتی دربارة عدم تساوی مؤمن و فاسق (سجده: 18-20)، کار خوب و بد (فاطر: 19-22)، عالم و غیرعالم (زمر: 9؛ جاثیه 21 و 28) اشاره کرد. بر اساس این آیات و آیات دیگر،(اعراف: 106-107)؛ نتیجة عمل مؤمن، متفاوت از عمل فاسق است؛ و در نتیجه، بهره‌ای که نصیب آنها می‌شود نیز متفاوت است. همینطور، برای کار خوب اثری لحاظ شده است که با کار بد تفاو‌ت دارد؛ عاملان کار خوب، پاداش دریافت می‌کنند و عاملان کار بد، عقاب می‌شوند. یکی از آیات مهم در این زمینه، آیة 15 سورة بقره است. «اللَّهُ یَسْتَهْزِئُ بِهِمْ وَ یَمُدُّهُمْ فِی طُغْیانِهِمْ یَعْمَهُونَ». در آیات قبلی خداوند کافران را به ایمان و راه راست دعوت کرده است؛ اما آنها نه‌تنها مؤمن نشده‌اند، که مؤمنان و ایمانشان را به استهزا گرفتند. خداوند در پاسخ به این استهزا، استهزا و ابقای ایشان بر کفرورزی و سرگردانی را به‌عنوان مجازات ایشان در نظر گرفته است. 3-3-2. تأمین مناسب نیازهای مادی کارکنان امیرالمؤمنین(ع) دراین‌باره چنین فرموده است: «پس روزی فراوان بر آنان ارزانی دار که با گرفتن حقوق کافی، در اصلاح خود بیشتر می‌کوشند و با بی‌نیازی، دست به اموال بیت‌المال نمی‌زنند و اتمام حجتی است بر آنان، اگر فرمانت را نپذیرند یا در امانت تو خیانت کنند». (نهج‌البلاغه، ص 579) این طبیعی است که هر کس برای کارهایش ارزشی قائل است و خواهان آن است که گیرندة کار، پاداشی در مقابل آن و سود حاصل از آن به او اعطا کند. امروزه این مسئله چنان خود را نمایانده است که قائل شدن سهمی از سود شرکت برای کارمندان یکی از روش‌های بهبود کارهای سازمان و افزایش بهره‌وری آن تلقی می‌شود (طوسی، 1370الف، ص 4). عده‌ای از دانشمندان برآورده شدن نیازهای مادی را پایة روابط سالم صنعتی و اداری می‌دانند؛ یعنی اگر نیازهای مادی کارکنان برآورده شود، هیچ‌گاه کارمندان به کارهای خلافی چون رشوه گرفتن و پذیرش دستورهای خلاف قانون انسان‌های ماجراجوی درون سازمان و مانند آن اقدام نـمی‌کنند؛ ولی اگر نیازهای مادی آنها برآورده نشود، مجبور‌ند که به آن کارها روی آورند (اسمیت، 1370، ص 5). آنچه این دانشمندان یادآوری کرده‌اند، همان مطالبی است که حضرت علی(ع) به مالک اشتر) فرموده است. آن حضرت می‌فرمایند: «روزی فراوان بر آنان ارزانی دار...». در اینجا حرف از مزد دادن و «نان بخور و نمیر» درست کردن نیست، بلکه فراتر از آن مطرح است؛ به‌گونه‌ای که هم آنان تأمین گردد و هم روح زیاده‌خواهی کارمندان به‌نحوی ارضا شود. برای این کار، سازمان‌ها می‌توانند سیاست گوناگون در پیش گیرند؛ سیاست‌هایی چون مشارکت در سود، پاداش دادن و درنظر گرفتن مزایا. امروزه بسیاری از دانشمندان به این دیدگاه رسیده‌اند که یـکی از راه‌های اساسی تأمیـن خـواست‌ها و مأمـوریـت سازمان، و بالاتر از آن، زنده ماندن در محیط متلاطم، برآوردن نیازهای بنیادی کارکنان است. نخستین‌بار، مزلو این سخن را به‌صورت کامل و با عنوان نظریة سلسله‌مراتب نیازها مطرح کرد. وی نیازهای جسمانی را به‌مثابه زیربنای نیازها مطرح نمود؛ سپس نیازهای دیگر را بر اساس سلسله‌مراتب طبقه‌بندی کرد. سخنان مزلو ممکن است استثناهایی داشته باشد یا اصلاً سلسله‌مراتبی نباشد؛ ولی بیشتر انسان‌ها این‌گونه‌اند که تا نیازهای مادی‌شان برآورده نشده باشد، توانایی فکر کردن در مـورد امـور دیگر را ندارند (کت دیویس، 1373، ص 115). با توجه به همین گواهی‌ها و پژوهش‌های میدانی، می‌توان گفت ـ چنان‌که امیرالمؤمنین(ع) به‌نحوی ابراز داشته‌اند که اصلاح اغلب کارمندان، وابسته به تأمین نیازهای مادی آنان است و پس از تحقق این مهم، انتظار انجام کارها به‌صورت درست و با وجدان کاری، امری معقول است؛ چراکه وجدان کاری، یکی از نیازهای فرامرتبه و یکی از کمالات نفس می‌باشد. بر اساس پژوهش‌های یادشده، انسان در صورتی می‌تواند به کمالمند شدن خود فکر کند که راه پروازش به آسمان گشوده، و وسایل ابتدایی پرواز آماده باشد؛ وگرنه تمام هم و غمش، تأمین وسیله و پیدا کردن راه خواهد بود. 3-3-3. مشارکت دادن کارکنان مشارکت، یک فراگرد است، نه یک فرآورده و پیامد ساکن و ایستا. مشارکت، فـراگردی است که از راه آن، مردمان به دگـرگـونی دست می‌یابند. خود مردم دگرگونی را پدید می‌آورند و جزئی از آن به شمار می‌آیند. آنان با دگرگونی، بودن‌های خود را به شدن‌های دلخواه تبدیل می‌کنند. مشارکت در چنین مفهومی، بر جنبه‌های معنوی و روانی و بالندگی و رشد شخصیت انسان تأکید می‌کند و به ارزش‌های والای شکوفا کردن وجود و تأمین نیازهای فرامرتبه‌ای وی نظر می‌اندازد (طوسی، 1370الف، ص 13). ضرورت تأمین مشارکت، هم نسبت‌به مدیر و هم نسبت‌به کارکنان، قابل بررسی است. در خصوص مدیر، این ضرورت از این جهت پدید می‌آید که وی یک انسان و یک فکر است؛ در نتیجه، حتی اگر بسیار قوی باشد، محدود، از کشف تمام جوانب یک تصمیم ناتوان است. بنابراین، مدیر برای دستیابی به یک تصمیم درست، نیازمند مشارکت دیگران نیز می‌باشد، چنان‌که امیرالمؤمنین(ع) خطاب به مالک اشتر می‌فرماید: «و اکثروا مدارسه العلماء و مناقشه الحکماء فی تثبیت ما صلح علیه امر بلادک و اقامه ما استقام به الناس قبلک» (نهج البلاغه، ص 572). آن حضرت در حکمت 161 نیز می‌فرماید: «هر کس خودرأی شد، به هلاکت رسید و هر کس با دیگران مشورت کرد، در خرد‌های آنان شریک گردید.» از دیدگاه اسلام، مدیر در سازمان، همچون پدر در خانواده است و نسبت‌به کارکنانش، همچون فرزندان خود احساس مسئولیت دارد و به تأمین نیازهای عاطفی و روحی و سرنوشت ایشان توجه دارد و به امور آنها رسیدگی می‌کند (طبیب، بی‌تا، ص 110). حضرت علی(ع) در این مورد خطاب به مالک‌اشتر، بیان زیبایی دارد: «ثم تفقد من امورهم یفقدان الوالدان من ولدهما». تأمین مشارکت کارکنان، نسبت‌به تأمین همة نیازها همپوشانی دارد؛ یعنی باعث تأمین نیازهای کسانی می‌شود که به تعلق، احترام و خودشکوفایی نیاز دارند؛ و نسبت‌به کسانی که دغدغة اولیة آنها تأمیـن نیازهای اولیه است، نوعی شخصیت‌بـخشی و لطف حساب می‌شود. چنین است که امیرمؤمنان(ع) فرموده است: «کسی که به نیکی تو مطمئن شد، به حکومتت علاقه‌مند می‌گردد» (تمیمی آمدی، بی‌تا، ج 2، ص 170). آن حضرت در فرازی دیگر به مالک‌اشتر بیان کرده است که توجه فرمانده یا مدیر، موجب دل‌گرمی سربازان و کارکنان می‌شود: «یعنی همانا مهربانی تو نسبت‌به سربازان، دل‌هایشان را به‌سمت تو می‌کشاند» (نهج البلاغه، ص 575). 3-3-4. رعایت عدالت و برابری در ادبیات دانش مدیریت، یکی از نظریات مهم تبیین‌کنندة رفتار کارمندان، تحت عنوان «نظریة برابری»، مطرح می‌سازد که کارمندان در صورتی رفتار مورد انتظار سازمان را ارائه می‌کنند که در سیاست‌ها و رفتار سازمان، برابری و تساوی زیر را مشاهده کنند (رضائیان، 1378، ص 45): دریافتی فرد از سازمان = دریافتی دیگران از سازمان آوردة فرد به سازمان = آوردة دیگران به سازمان یعنی این‌گونه نباشد که آوردة فرد به سازمان، با آوردة دیگران (همکارانش) برابر باشد؛ اما دریافتی‌اش از سازمان، کمتر از مقداری باشد که همکارانش دریافت می‌کنند. در صورت وجود چنین نابرابری‌ای، ممکن است در سازمان حالات زیر اتفاق بیفتد: 1. کارمند به این وضع اعتراض کند و درصدد برطرف کردن این نابرابری برآید؛ 2. فرار : الف) به‌معنای ترک نمودن کار؛ ب) به‌معنای مراجعه و شکایت به گروه‌ها و کسانی که مدعی حمایت از حقوق کارمندان‌اند؛ 3. اسیری؛ به این معنا که کارمند جای دیگر نمی‌تواند کار پیدا کند و سازمان هم به دلیل وجود نابرابری، برای او به زندان تبدیل می‌شود. این حالت، یعنی بیمار بودن؛ بیماری هم یعنی بیزاری از کار، زندگی و محیط زندگی؛ محیطی که او را در پنجة وحشتناکش ذلیل و گرفتار کرده است. با توجه به این توضیح، این حالت و تمام حالت دوم نمی‌تواند برای یک سازمان تکامل‌اندیش، نتیجة مثبت داشته باشد؛ چون در حالت «الف» در واکنش دوم، سازمان ممکن است با دو چیز و بیشتر مواجه شود: 1. از دست دادن نیرویی که مدت‌ها برای تربیت و پرورش آن هزینه کرده است؛ 2. رشد بی‌اعتمادی کارکنان نسبت‌به مدیران؛ به این دلیل که آنها با خود می‌گویند: «فردا ما هم به سرنوشت فلانی گرفتار خواهیم شد، پس چه بهتر که نان به نرخ روز بخوریم و کارها را به‌گونه‌ای انجام دهیم که چند صباحی در اینجا زندگی کنیم.» در حالت «ب» یا واکنش دوم، سازمان باز هم ممکن است دچار ضررهای بالا شود و آن اینکه حیثیتش در میان سازمان‌های رقیب و نیز گروه‌ها و سازمان‌های حامی کارمندان، لکه‌دار گردد و فرصتی برای سازمان‌های رقیب آماده شود که از این آب گل‌آلود، ماهی مرادشان را بگیرند و برای دل‌سرد کردن کارکنان برجستة درون این سازمان یا جذب انسان‌های برجستة علاقه‌مند به جذب در این سازمان برنامه‌ریزی کنند و به این ترتیب، به‌طور غیرمستقیم، راه سقوط و نابودی آن را هموار کنند. به دلیل همین تحلیل‌های شایسته است که سازمان باید انصاف را رعایت کند و اگر بر فرض، بر اثر بی‌توجهی، در موردی عدالت اعمال نشود، باید کاری کند که کارمند جفادیده به واکنش اول، یعنی اعتراض روی آورد؛ چراکه این واکنش، بهترین حالت از میان حالت‌های یادشده است و با این کار است که سازمان، هم به اشتباه خود پی می‌برد و هم می‌تواند کارمندش را راضی نگهدارد و نسبت‌به آینده‌اش امیدوار سازد؛ و درصورتی‌که رفتار سازمان درست باشد، کارمند را به حقیقت قضیه که هیچ نابرابری در سازمان رخ نداده است، آگاه کند. به دلیل همین نکات است که حضرت علی(ع) به مالک‌اشتر چنین توصیه فرموده است: دوست‌داشتنی‌ترین چیزها در نزد تو، در حق میانه‌ترین، و در عدل فراگیرترین، و در جلب خشنودی مردم گسترده‌ترین باشد که همانا خشم عمومی مردم، خشنودی خواص (نزدیکان) را از بین می‌برد؛ اما خشم خواص را خشنودی همگان بی‌اثر می‌کند. خواص جامعه، همواره بار سنگینی را بر حکومت تحمیل می‌کنند؛ زیرا در روزگار سختی یاری‌شان کمتر، و در اجرای عدالت از همه ناراضی‌تر، و در خواسته‌هایشان پافشارتر، و در عطا و بخشش کم‌‌سپاس‌تر، و به‌هنگام منع خواسته‌ها دیرعذر‌پذیرتر، و در برابر مشکلات کم‌استقامت‌تر می‌باشند؛ درصورتی‌که ستون‌های استوار دین و اجتماعات پرشور مسلمین و نیروهای ذخیرة دفاعی، عموم مردم می‌باشند. پس به آنها گرایش داشته و اشتیاق تو با آنان باشد. (نهج‌البلاغه، ص 575) از این جملات، چنین فهمیده می‌شود که مدیر هیچ‌گاه نباید عدالت را فراموش کند و تمام توجه خود را به «خواص» متمرکز نمایند. همچنین نباید کاری کند که به تربیت «نورچشمی‌ها» بینجامد؛ چراکه ایشان هیچ‌گاه نه توان و نه علاقه‌ای به خدمت اصیل به سازمان را دارند. آنها همیشه طلبکارند؛ درحالی‌که نیروهای دیگر؛ به‌ویژه کارمندان سطح عملیاتی، به‌طور مداوم بار سنگین موفقیت سازمان‌ها را بر دوش می‌کشند و در حضر و خطر دوشادوش سازمان حرکت می‌کنند. پس بسیار ضروری و لازم است که سازمان به شریان‌های اصلی موفقیتش، یعنی کارمندان غیرخواص، توجه کند و از رعایت انصاف دربارة آنها غفلت نکند. 3-3-5. استفاده از ارتباطات مفید و مؤثر گروهی معنای زندگی سازمانی، تأثیرپذیری از افکار دیگران و نیز تأثیرگذاری بر دیگران است؛ یعنی زندگی سازمانی، یک زندگی سیستمی پویاست، نه یک زندگی انبوهی و قرار گرفتن افراد مشابه در کنار همدیگر (کلمن، 1380، ص 302) سازمان‌ها افزون بر رابطة تأثیر و تأثر با محیط، در درون خود نیز دارای سیستم‌های فرعی و نیز سازمان‌های غیررسمی هستند. شناخت، جهت‌دهی و کنترل آنها یکی از اساسی‌ترین راه‌ها برای مدیریت یک نظام و سازمان است. با توجه به همین ضرورت، تحلیلگران سازمان، سازمان‌های غیررسمی درون سازمان را به سازمان‌ها و گروه‌های همسو و غیرهمسو با هدف سازمان تقسیم نموده و برای هر کدام مواردی را بیان کرده‌اند. محو کردن گروه‌های غیرهمسو با اهداف سازمان، شاید امری محال باشد؛ چون آنها با توجه به نیازهای افراد به وجود می‌آیند؛ بنابراین تا افراد در سازمان باشند، نیازهای گوناگون ارضانشده در درون سازمان وجود خواهد داشت و به‌تبع آن، گروه‌های یادشده نیز خواهند بود. تلاش برای رسیدن به هدف با هر قیمتی، حتی با ایجاد تضاد، تعارض و هرج و مرج در درون سازمان، از ویژگی‌های بارز این گروه‌هاست. سازمانی که در پی ایجاد و تقویت بنیان‌های وجدان کاری است، باید تلاش کند که گروه‌ها را بشناسد؛ گروه‌های همسو را تقویت کند و بر تأثیرگذاری روی گروه‌های غیرهمسو برنامه‌ریزی نماید، تا هم نیاز اعضای گروه‌های یادشده برآورده شود و هم سازمان از این مجرا به هدفش ـ که در قدم اول، محقق ساختن وجدان کاری در کارکنان، و در مرحلة بالاتر رسیدن به اصل رسالتش می‌باشد ـ نزدیک‌تر شود. آنچه بیان شد، می‌تواند تحلیلی از مفاد جملات امیرالمؤمنین علی(ع) در عهدنامه‌اش به مالک اشتر باشد که می‌فرماید: «ای مالک! بدان مردم از گروه‌های گوناگونی می‌باشند که اصلاح هریک، جز با دیگری امکان ندارد و هیچ‌یک از گروه‌ها از گروه دیگر بی‌نیاز نیست. پس به آنان که بیشتر احسان کردی، بیشتر خوش‌بین باش و به آنان که بدرفتاری کردی، بدگمان‌تر باش». (نهج‌البلاغه، ص 573) آن حضرت در بخش دیگر نامة یادشده، می‌فرماید: سپس رفتار کارگزاران را بررسی کن و جاسوسانی راست‌گو و وفاپیشه بر آنان بگمار که مراقبت و بازرسی پنهانی تو از کار آنان، سبب امانت‌داری و مهربانی با رعیت خواهد بود؛ و از همکاران نزدیکت سخت مراقبت کن و اگر یکی از آنان دست به خیانت زد و گزارش جاسوسان تو هم آن خیانت را تأیید کرد، به همین موارد گواهی قناعت کرده، او را با تازیانه کیفر کن و آنچه از اموال که در اختیار دارد، از او باز پس گیر؛ سپس او را خوار دار و خیانت‌کار بشمار و طوق بدنامی به گردنش بیفکن. (همان) آنچه از این جملات می‌توان به دست آورد، این است که شناخت گروه‌های درون سازمان، بررسی کنش و واکنش و هدایت آنها به‌سمت اهداف سازمـان به‌طور غیرمستقیم، یـکی از نـیازهای اصـلی سازمان و مدیریت صحیح می‌باشد. با این روش می‌توان به نیازهای گروه‌ها پی‌برد و پس از آن برای تقویت گروه‌های همسو و تأثیرگذاری روی گروه‌های غیرهمسو برنامه‌ریزی کرد. افزون بر راهکارهای فوق، ممکن است اموری دیگری نیز در هدایت رفتار افراد به‌سمت انجام درست وظایف و مسئولیت‌های خود تأثیرگذار باشد که به دلیل عدم گنجایش مقاله، پرداختن به آنها مقدور نیست. این امور عبارت‌اند از: استفاده از ساختار مناسب؛ صراحت در اهداف؛ طراحی مناسب مشاغل؛ استفاده از سازوکارهای مناسب هماهنگی؛ و وجود نگاه سیستمی. تحلیل و نتیجه‌گیری به‌لحاظ نظری، بحث از نهادینه‌شدن وجدان کاری، مستلزم بحث از نهادینه‌شدن الگوهای آن در سازمان، چیستی انسان و ابعاد وجودی اوست. نظریه‌پردازان مدیریتی دربارة انسان، ابعاد وجودی، و چگونگی برانگیختنش، بحث کرده و راهکارهای گوناگونی را مطرح نموده‌اند؛ اما هر کدام به دلیل ابتنا بر درک ناقص بشری، به افراط و تفریط‌هایی کشیده شده‌اند. بر اساس رویکرد اسلامی، مهمترین ارزشها دربارة انسان این است که او مخلوق، عبد، امین و خلیفة خداوند است و دو بعد مادی و روحی، اما با اصالت روحی دارد. انسان، اجتماعی آفریده شده و خیر‌خواهی در ذات او سرشته شده است. این تعریف از نهادینه‌شدن و اصول ارزشی اساسی دربارة انسان، الگوی متفاوتی از نهادینه‌شدن وجدان کاری در سازمان‌ها ارائه می‌نماید. به این ترتیب، پاسخ پرسش و راه‌حل مسئلة تحقیق، این است که نهادینه‌شدن وجدان کاری مستلزم تغییر نگرش افراد به کار و وظیفة خود در سازمان است. بر اساس رویکرد اسلامی، این تغییر نگرش بر باور به اصول خاصی دربارة انسان مبتنی است. بر اساس این اصول، راهکارهای متفاوتی برای تغییر نگرش کارکنان شکل می‌گیرد که در سه دستة شناختی، احساسی- عاطفی، و رفتاری بحث شدند. از مهمترین باورهای اساسی دربارة انسان برای تغییر نگرش کارکنان در مورد وظیفه و کار خود، باور به مخلوق، عبد، خلیفه و امین بودن انسان است. بر اساس این باورهاست که برای تغییر بینش افراد نسبت‌به کار باید به آنها این شناخت را عرضه کرد و در آنها تقویت نمود که کار، وظیفه، امکانات و فرصت‌های موجود، امانت‌های الهی‌اند؛ و ازآنجاکه انسان، مخلوق و عبد و امین اوست، باید این شناخت بر او عرضه و در او تقویت شود که رشوه گرفتن، اسراف و تبذیر نعمات الهی و کم‌کاری، حرام است و خداوند به او این فرصت را داده است تا از طریق کار، در درجة بندگان رستگار و صالح خداوند قرار گیرد. این باورها و شناخت‌های اساسی دربارة کار و وظیفه، برگرفته از اصول ارزشی اساسی دربارة انسان است. راهکارهای احساسی- عاطفی نهادینه‌سازی وجدان کاری عبارت‌اند از: ایجاد حس مسئولیت‌پذیری، ایجاد حس قانون‌گرایی؛ و پایبندی به تعهدات سازمانی. راهکارهای نیز رفتاری عبارت‌اند از: استفاده از تشویق و تنبیه مناسب؛ مشارکت دادن کارکنان؛ رعایت انصاف؛ و استفادة مؤثر و مفید از ارتباطات گروهی در سازمان. به این ترتیب، نمودار نوشتار حاضر برای تحقق وجدان کاری بر اساس رویکرد اسلامی، به‌صورت نمودار (1) خواهد بود: بر اساس این نمودار، شروع نهادینه‌شدن وجدان کاری، از حاکم شدن ارزش‌های اساسی مربوط به انسان در سازمان است. هرگاه این اصول بر سازمان حاکم شود و انسان به‌مثابه مخلوق، عبد و امین خداوند و دارای دو بعد مادی و روحی و با اصالت روحی شناخته گردد، زمنیه آماده می‌شود تا کارکنان به‌لحاظ شناختی پذیرای این باورها شوند که مسئولیت، وظایف، فرصت‌ها و منابع سازمانی و غیر آن، همگی بسان امانت الهی است؛ درنتیجه استفادة ناروا از آنها حرام است و رشوه گرفتن، با روح عبادت و خلافت الهی سازگاری ندارد. این شناخت‌ها سبب می‌شود که برای ایجاد تعلق‌خاطر عاطفی و احساسی در افراد نسبت‌به کار و وظایف سازمانی، از راهکارهای خاصی چون ایجاد حس قانون‌گرایی، مسئولیت‌پذیری و پایبندی به تعهدات خود نسبت‌به سازمان استفاده شود، و برای تغییر رفتار فرد نیز راهکارهایی چون استفاده از تشویق و تنبیه مناسب، مشارکت دادن کارکنان، و رعایت انصاف مدنظر قرار بگیرد. این راهکارها (شناختی، احساسی- عاطفی و رفتاری) سبب ایجاد رفتاری خاص در افراد می‌شود که از تحقق وجدان کاری در افراد سازمان حکایت می‌کند. البته هرگاه این امر در سازمان نهادینه شود، سازمان درمی‌یابد که برای تحقق اهداف و بقایش، بهترین و ضروری‌ِترین رویکرد، حاکم ساختن اصول و ارزش‌های اساسی اسلامی دربارة انسان است. وجود و حضور مستمر این چرخه، زمینه‌ساز نهادینه و ملکه شدن وجدان کاری و تبدیل آن به یک جزء تغییرناپذیر شخصیت افراد سازمان است. بر اساس این نمودار، شاخص‌های خاصی برای تحقق وجدان کاری باید لحاظ شود. این شاخص‌ها عبارت‌اند از: حضور به‌موقع در محل کار؛ دقت در چگونگی استفاده از منابع و امکانات؛ قانون‌مداری در برخورد با مراجعان و همکاران؛ رعایت انصاف، ایثار و گذشتن از حق خود به‌خاطر دیگران؛ انجام کار با قصد قربت؛ رعایت ادب و نزاکت در برخورد با مسئولان، همکاران و مراجعان؛ برخورداری از دید مثبت به کار، سازمان و همکاران خود؛ و حضور فعال در سازمان. برخورداری یک کار و رفتار از چنین شاخص‌هایی، نشان از تحقق وجدان کاری در سازمان است. بنابراین، اگر در سازمانی همه یا برخی از این شاخص‌ها وجود نداشته باشد، به‌دست می‌آید که چرخة وجدان کاری تحقق نیافته است، درنتیجه وجدان کاری هم وجود ندارد. به همین دلیل، نخستین و تنها شرط اساسی نهادینه‌شدن وجدان کاری در سازمان، تحقق چرخة وجدان کاری است که از تغییر رویکرد سازمان دربارة انسان شروع، و به انجام کارها بر اساس وجدان کاری منتهی می‌شود؛ و در نهایت، حضور این چرخه، نهادینه‌شدن وجدان کاری را در سازمان تضمین می‌کند. منابع تمیمی آمدی، غرر الحکم، (بی تا)،بیروت مؤسسه الاعلمی للمطبوعات. آیتو، جان، (1386) فرهنگ ریشه شناسی انگلیسی، ترجمه، حمید کاشانی، تهران، فرهنگ نشر نو-معین. اسمیت و مورفی (1370) نقل در علوی، سید امین الله، (چگونه می‌توان پرداخت حقوق و دستمزد را با کارآیی و بهره وری پیوند داد، مجله مدیریت دولتی، شماره 14. بختیاری، صادق (1377)، مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل موثر بر آن، مدیریت دولتی، شماره 41-42. تاسی، هنری (1388)، ترجمه علی پارسائیان، تئوری‌های سازمان، تهران، انتشارات ترمه. جوادی آملی، عبدالله (1381)، تفسیر موضوعی قرآن کریم ج14: سیرت و صورت انسان در قرآن، قم، نشر اسراء، دوم. در داری، ن (بی‌تا)، مدیریت ژاپنی، تهران، موسسه فرهنگی رسا. درویش، حسن، (1378) ارتقاء وجدان کاری زیر بنای بهره‌وری، نشریه فرهنگ و تعاون، شماره 8. رجب زاده، احمد (1373)، ارزشها و ضعف وجدان کاری در ایران، نامه پژوهش شماره5 رضائیان، علی (1387)، مبانی رفتار سازمانی، تهران، سمت، نهم. رضائیان، علی (1380)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، هفتم 14. ریچارد، اسکات (1387)، ترجمه و اقتباس، حسن میرزایی اهرنجانی، سازمان‌ها سیستم‌هایی عقلایی، طبیعی و باز، تهران، سمت. 15. صبوری، منوچهر (1381)، جامعه شناسی سازمان‌ها، نشر شب تاب، چاپ چهارم. 16. صدر؛ سید محمد باقر (1379)، الاسلام یعود الحیاة، مقاله لمحة فقیهه عن مشرع الدستور فی جمهوری اسلامی ایران، قم: مرکز الابحاث وا لدارسات تحقیقیه للشیهد صدر 17. طباطبائی، محمد حسین (1417ق)، المیزان فی تفسیر القرآن، قم، دفتر انتشارات اسلامی وابسته به جامعه مدرسین حوزه علمیه قم. 18. طبرسی، فضل ابن حسن (1372)، مجمع البیان فی تفسیر القرآن، تهران، انتشارات ناصر خسرو. 19. طبرسی، فضل ابن حسن (1377)، تفسیر جوامع الجامع، تهران، انتشارات دانشگاه تهران و مدیریت حوزه علمیه قم. 20. طبیب، مهدی (بی‌تا)، مدیریت اسلامی، تهران نشر سفینه، 21. طوسی، محمد علی (1370)، مشارکت به چه معنا است، مجله مدیریت دولتی، شماره 13. 22. طوسی، محمد علی (1370)، مشارکت در مدیریت و مالکیت، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ سوم. 23. فردیناند، ف.، فورنین (1372)، "چرا کارکنان کاری که از آن انتظار می‌رود انجام نمی دهند"، ترجمه و تلخیص محمد زاهدی، مجله مدیریت دولتی، شماره 20 . 24. قرائتی، محسن (1385)، تفسیرنور ج12، تهران، مرکز فرهنگی درس‌های از قرآن، دوم. 25. کت دیویس و جان نیو استورم، رفتار انسانی در کار (رفتار سازمانی) ترجمه محمد علی طوسی، مرکز آموزشی مدیریت دولتی. 26. کلمن جیمز (1380)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی. 27. گنجی، حمزه، روان شناسی کار، تهران، نشر ارسباران، . 28. کوئن، بروس (1379)، مبانی جامعه شناسی، ترجمه و اقتباس، غلام عباس توسلی و رضا فاضل، تهران، سمت،یازدهم. 29. مجلسی، محمد باقر (1403ه.ق)، بحارالانوار، بیروت، مؤسسه الوفاء، الطبعه الثانیه. 30. مصباح یزدی (1388)، پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، قم، موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره)، دوم. 31. مطهری، مرتضی (1375)، جامعه و تاریخ، تهران، انتشارات صدرا 32. مطهری، مرتضی (1374)، مجموعه آثار ج2، تهران، قم، صدرا 33. مکارم شیرازی، ناصر (1374)، تفسیر نمونه، تهران، دارالکتب اسلامیه 34. منطقی، محسن (1375)، "گامی به سوی نهادینه کردن وجدان کاری در سازمان ها"، مجله معرفت، سال پنجم شماره اول، شماره مسلسل 17، تابستان. 35. معین، محمد (1379)، فرهنگ فارسی ج4، تهران، امیرکبیر، پانزدهم. 36. معین، محمد (1381)، فرهنگ فارسی معین (یک جلدی)، تهران، نشر معین. 37. موسسه آل البیت لاحیاء التراث (1406ه.ق)، فقه المنصوب للامام رضا (علیه السلام)، تحقیق موسسه آل البیت قم، مشهد الموتر العالمی للامام رضا (علیه السلام)، 38. نادری، قمی (1375)، در آمدی بر ارتقای وجدان کاری، مدیریت دولتی، شماره، 35. 39. هادوی نیا، علی اضغر (1381)، معنویت و اقتصاد، تهران، موسسه فرهنگی دانش و اندیشه معاصر. Kontz, Harold and weihrchi, heizen (2006), management: a global perspective, McGraw Hill, 11thed. Oxford dictionary (1379), Schermerhorn john R.jr (1996), management, 5th Ed, newyork: john Willy and sons, INC. Stoner, James A. (1978), management, NEW dehli, printice hall منبع: فصلنامه پژوهش های مدیریتی – شماره 5 پایان متن/
93/10/20 - 04:01
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: فارس]
[مشاهده در: www.farsnews.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 54]
-
دین و اندیشه
پربازدیدترینها