تبلیغات
تبلیغات متنی
محبوبترینها
سه برند برتر کلید و پریز خارجی، لگراند، ویکو و اشنایدر
مراحل قانونی انحصار وراثت در یک نگاه: از کجا شروع کنیم؟
چگونه برای دریافت ویزای ایران اقدام کنیم؟ مدارک لازم و نکات کاربردی
راهنمای خرید یو پی اس برای مراکز درمانی و بیمارستانی مطابق الزامات قانونی
آیا طلاق توافقی نیاز به وکیل دارد؟
چگونه ویزای آفریقای جنوبی را به آسانی دریافت کنیم؟ راهنمای قدم به قدم
همه چیز درباره ویزای آلمان و مراحل دریافت آن
چرا پاسارگاد به عنوان یکی از مهمترین آثار تاریخی ایران شناخته می‌شود؟
خرید انواع خودکار و روان نویس شیک و ارزان
خرید انواع خودکار و روان نویس شیک و ارزان
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1819512659
حسابداری منابع انسانی، محرک اقتصادی صنعت نفت
واضح آرشیو وب فارسی:فارس:
حسابداری منابع انسانی، محرک اقتصادی صنعت نفت
هرچه اهمیت حسابداری منابع انسانی برای شرکت های فعال در حوزه صنعت نفت بیشتر باشد، احتمال بهبود سطوح افشاگری حسابداری منابع انسانی وجود دارد.
چکیده یکی از مهم ترین دلایل موفقیت غول های بزرگ نفتی را در مقایسه با شرکت های نفتی دولتی در کشورهای دارای ذخایر، برخورداری شرکت های مزبور از نیروی انسانی کارآمد می-باشد که مزیت های منحصر به فردی در حوزه کارشناسی و ایجاد تکنولوژی های نوین برای غول های نفتی به همراه داشته است. بنابراین می توان اظهار داشت که منابع انسانی نسیت به سایردارایی های سازمان درامر تولید و ارائه خدمات موثرتر و کارامدتر است. در این مبحث سوالی اساسی که مطرح است چگونگی ثبت وگزارش این گونه منابع سازمانی است؟ روش تحقیق این پژوهش براساس هدف و با توجه به نوع موضوع، جزء دسته تحقیقات کاربردی- پیمایشی قرار می گیرد. جامعه آماری، شامل اساتید و حسابداران و مدیران مالی فعال در حوزه صنعت نفت بوده و همچنین، داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. براساس تحلیل یافته ها: هزینه-های مربوط به منابع انسانی که به سه گروه قبل از استخدام، حین کار و پس از ترک سازمان تقسیم بندی شده و با توجه به بررسی های انجام شده هر سه گروه دارای اهمیت هستند و هزینه های مربوط به قبل از استخدام مهمترین مخارجی که باید به عنوان سرمایه گذاری قلمداد کرد، است. کلمات کلیدی حسابداری منابع انسانی، سرمایه اقتصادی، صنعت نفت،محرک اقتصادی. مقدمه منابع انسانی در واقع، انرژی، مهارت، استعداد و دانش کارکنان بطور بالقوه است که می توان از آنها، برای تولید کالا و ارائه خدمات مفید، استفاده کرد. حسابداری منابع انسانی نیز، روند شناسایی و اندازه گیری داده-هایی درباره منابع انسانی است که، اطلاعات حاصل از آن را در اختیار علاقه مندان قرار می دهد. حسابداری منابع انسانی، موضوع جدیدی در علم اقتصاد نیست. اقتصادانان، سرمایه انسانی را عامل تولید می دانند و سعی بر این دارند که، راه های مختلفی برای محاسبه و اندازه گیری سرمایه گذاری مربوط به سرمایه انسانی تبیین کنند، به صورتی که این محاسبات، آموزش و پرورش منابع انسانی، بهداشت و درمان مربوطه و سایر زمینه ها را پوشش دهد. امروزه موفقیت شرکت ها به توانایی آنها در سازگاری با تغییرات سریع فناوری و شرایط بازار بستگی دارد. این امر نیازمند به نیروی کار دانشور و آگاه است و مدیریت موثر بر افراد، یکی از کلیدهای اصلی این موفقیت محسوب می شود. در حال حاضر دارایی های فیزیکی حتی کم بهاترین آنها در گزارش های مالی انعکاس یافته و نقش اساسی در تصمیم گیری استفاده کنندگان از گزارش های مالی دارد در حالی که، منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین دارایی یک سازمان در گزارش های مالی انعکاس ندارند. در قرن بیست و یکم که اهمیت سرمایه فکری در یک سازمان بیش از اهمیت سایر سرمایه های آن است، این انسان ها هستند که ارزش یک سازمان را تعیین می کنند و برای صاحبان سهام خصوصی و عمومی آن سود می آفرینند. چالش های پیچیده و فراگیر اقتصاد جهانی شدن، تحول بازارها، تغییرات تکنولوژی و الگوها، منابع-انسانی را از عمومیت خارج کرده و جزء عناصر اصلی روش های جدید مدیریت قرار داده است. مدیران و متخصصان منابع انسانی نیز در زمره مشاغل کلیدی، حساس و تخصصی سازمان های پیرو قرار دارند (غفاری، 1387). در عین حال به نظر می رسد که، هنوز توجه به منابع انسانی به مثابه یک سرمایه اصلی در برخی از سازمان های ایرانی، جایگاه ویژه خود را نیافته و جایی درستون ترازنامه برای آن پیش بینی نمی شود. هم اکنون نرخ تولید ثروت با استفاده از منابع انسانی در کشور، پس از منابع طبیعی و فیزیکی قرار دارد (صالحی،1379). در دنیای به شدت رقابتی امروز، منابع انسانی یکی از عوامل اصلی است که می تواند برای سازمان ها، مزیت رقابتی و در نهایت ثروت آفرینی کند. با توجه به این موضوع، حسابداری منابع انسانی به عنوان گامی نوین در حسابداری با گرایش ارزش گذاری و ثبت دارایی های انسانی، نقش اساسی ایفا می کند. ( طبرسا و محمدی، 1387). بیان مسأله در جامعه امروز، کلماتی مانند " اطلاعات اقتصادی" و " اقتصاد مبتنی بر دانش" و ... بسیار رایج شده است. اگرچه امروزه، چنین موضوعی از دانش بشر، بسیار مهم به نظر می رسد، اما همچنان دیده می شود که بازار سرمایه به اطلاعات مالی متکی است( جانسون و دیگران، 2001) . منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاری های آن سازمان دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارایی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان خود می نمایند. به رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع عادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، لیکن در مورد منابع انسانی خود و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارایی آنها اطلاعات جامعی در اختیار ندارند. نداشتن اطلاعات درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیابی چقدر است، و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای آموزش و پرورش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش به حساب دارایی محسوب می شود و چه میزان از آن هزینه فرصت از دست رفته تلقی می گردد، از نقاط ضعف سیستم فعلی حسابداری به شمار می رود ( حسن قربان،1378). حسابداری مرسوم منابع فیزیکی موسسات ( ساختمان، زمین، ماشین آلات و ...)، منابع مالی ( وجه نقد، خالص حساب های دریافتنی و سرمایه گذاری ها) و منابع فنی و حاصل از مالکیت ( سرقفلی، حق اختراع، علائم تجاری، دانش و ...) را گزارش می کند اما چه بسا یکی از بزرگترین منابع سازمان ها یعنی منابع انسانی را گزارش نمی کند( کمیته انجمن حسابداری آمریکا، 1975) . موسسه حسابداران مدیریت خبره ، به این موضوع اشاره می کند که؛ تمام اقلام موثر در ارزش عملکرد شرکت، بایستی برای سرمایه گذاران ارائه شوند، از جمله آن اقلامی که غیرمالی اند، مانند اقلام نامشهود (استراویک،2003). کمیسیون استاندارد حسابداری مالی ، این موضوع را از طریق تشویق شرکت ها، به افشای داوطلبانه اطلاعات مرتبط با اقلام نامشهود و سرمایه های فکری، مدیریت می کند. طبق بیان سیوبی(1997) ؛ سرمایه انسانی، سرمایه فکری و مفاهیم ساختاری سرمایه، مشابه سایر دارایی-ها هستند. همچنین این صاحب نظر معتقد است که سازمان ها برای ایجاد درآمد آتی، اقدام به جذب نیروی انسانی می کنند. بنابراین، منابع انسانی بایستی برای شرکت ارزشمند باشد و در حال حاضر، می بایست دیدگاه سرمایه گذاری را جایگزین دیدگاه هزینه بودن منابع انسانی کرد. از دیدگاه پیک نیز؛ منابع انسانی بخش جدایی ناپذیر ارزش شرکت محسوب می شود. همچنین، بنابر مطالعات هولند ؛ منابع انسانی اساس ایجاد فرآیندها می-باشد و برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد می کند. انجمن حسابداری آمریکا و کمیته حسابداری منابع انسانی آمریکا، حسابداری منابع انسانی را فرآیند شناسایی و اندازه گیری داده های مربوط به منابع انسانی و گزارش این اطلاعات به گروه های ذی نفع و ذیعلاقه تعریف کرده اند. علاوه بر تعریف فوق، دو بعد عمده حسابداری منابع انسانی را می توان، هزینه یابی منابع انسانی و ارزش گذاری منابع انسانی دانست. اما سوال اساسی این است که افراد چگونه به عنوان دارایی در صورت های مالی و ترازنامه های سنتی گزارش شوند؟ آنچه که مسلم است این که افراد، دارایی سازمان محسوب نمی-شوند، بلکه خدماتی که انجام می دهند، در آینده برای سازمان دارایی ایجاد می کند، پس خدمات انسان ها دارایی محسوب می شود نه خود آنها ( بارکونز و دیگران،1999) . بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست( ویکاراماسینگ و فونسیکا 2012) . علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌‌باشد. در همین راستا سوالات زیر قابل مطرح شدن است: 1. آیا هزینه های مربوط به قبل از استخدام کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ 2. آیا هزینه های مربوط به حین کار کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ 3. آیا هزینه های مربوط به پس از ترک سازمان کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ اهمیت و ضرورت پژوهش با اینکه عمر علم مدیریت انسانی چندین دهه از تاریخ صنعت نفت کشورمان کمتر است، بطور تصادفی، در سال هایی که صنعت اکتشاف و تولید و پالایش کشور پا می گرفت، مدیریت منابع انسانی بعنوان دانشی جدید ابتدا در صنابع بزرگ و به دنبال آن در دانشگاه ها و سایر محافل علمی مطرح گردید. از همان ابتدا در صنعت نفت کشورمان به کار گرفته شد. هفتاد سال فعالیت آموزشی ، حدود 60 سال برنامه ریزی علمی نیروی انسانی و بیش از همه طرح تامین و جذب نیروی انسانی در صنعت نفت از این سابقه حکایت دارد به همین سبب مدیریت این صنعت در سطح جهانی مطرح است. اکنون هم با در نظر گرفتن اینکه بزرگترین سرمایه صنایع نفتی جهان نیروی انسانی آنها است، موفقیت و کامیابی این صنایع در گرو استفاده درست از منابع نیروی انسانی است. به بیان دیگر، با پرورش نیروی انسانی توسعه ممکن خواهد بود. در حال حاضر، با توجه به قیمت ثابت نفت در بازار های جهانی و کم و بیش همگن بودن فناوری ها ، سیستم ها ، فرایندهای به کار رفته در این صنایع ، تنها عامل تعیین کننده برای رشد این صنابع داشتن نیروی انسانی کارآمد ، متعهد و با دانش است که فقط با استفاده از مدیریت منابع انسانی تامین می شود. علاوه براین صنعت نفت ایران در شرایط کنونی با معضلات و نارسایی هایی روبروست که با نیروی انسانی کارآمد و ماهر (در همه رده ها) بهبود می یابد .افزایش رقابت های بین المللی ، کاهش قیمت نفت ، سیاست های بحران انگیز ژئوپولیتیک در منطقه، تحمیل خرابی های ناشی از جنگ بر پیکره صنعت نفت، پیدایش فناوری های جدید، طرح های توسعه و پروژه جدید، بی نیاز شدن به کارشناسان خارجی، افزایش بی رویه مصرف انرژی هیدروکربوریک در داخل کشور و در نتیجه، کاهش صادرات نفت، افت فشار میادین و مخازن نفت و گاز و نیاز به کشف و استخراج منابع جدید، افزایش نیروی انسانی شاغل صنعت نفت و... نمونه هایی از این مشکلات هستند که با مدیریت کارامد منابع انسانی حل خواهد شد. عمر متوسط نیروی انسانی در صنعت نفت در سطح بین المللی در حال حاضر حدود سال50 است و این موضوع موجب شده حساسیت برنامه ریزان صنعت نفت در سطح بین المللی در خصوص منابع انسانی افزایش یافته و تلاش برای جذب نیروی انسانی جوان - بخصوص در بخش بالادستی فعالیت های صنعت (با توجه به شرایط و الزامات ویژه کاری در شرایط سخت) - به یکی از مهمترین محورهای رقابت در میان شرکت ها تبدیل شود. کارشناسان صنعت نفت معتقدند ماهیتًا فعالیت های این صنعت سرمایه بر و تکنولوژی بر محسوب می شود. با این حال، نقش نیروی انسانی به عنوان عاملی راهبردی در تعیین ترکیب این دو عامل و بهره گیری بهینه از آنها قابل مقایسه با سرمایه و تکنولوژی نیست و از اهمیتی به مراتب بیش از عوامل فوق برخوردار است. یکی از مهمترین وظایف مدیران در هر صنعت و سازمان استفاده از کلیه منابع موجود جهت رسیدن به هدف های کوتاه مدت و بلندمدت سازمان است. کارآیی و اثربخشی مدیریت هر سازمان به معنای توانایی مدیران آن سازمان در چگونگی تهیه، توسعه و تخصیص منابع و نگهداری و به کارگیری آنهاست و این امر نیازمند اطلاعات صحیح در مورد منابع انسانی است. امروزه مدیران اطلاعات وسیعی از منابع مادی، فیزیکی و تجهیزات خود دارند، اما در مورد ارزشیابی منابع انسانی، اطلاعات مدیران محدود است و چنانچه خواست ایشان کارآمدی و اثربخشی بیشتر در حیطه وظایف و مأموریت باشد، کسب توانایی ارزش گذاری و اندازه گیری اهمیت منابع انسانی که مدیریت برای به کارگیری توانایی هایشان پاسخگوست ضروری می نماید و حسابداری منابع انسانی برای این مقصود به وجود آمده است. به کمک حسابداری منابع انسانی، اطلاعات مربوط به ارزش منابع انسانی یک سازمان که باید در نظارت و تصمیم گیری های مدیران به کار گرفته شوند، ثبت و گزارش می شود ( حسن قربان،1375). حسابداری سنتی قادر به در نظر گرفتن و گزارش دهی ارزش های جدید نمی باشد، از طرف دیگر آنچه را که نتوان اندازه گیری نمود، نمی شود مدیریت کرد. بهره وری را می توان زائیده تعامل و روابط متقابل بین انسان، تکنولوژی (سخت افزار)، مواد، انرژی و سازمان سیستم ها دانست. رابطه متقابل بین عوامل مذکور توسط مدیریت اطلاعات برقرار می شود که در بین این عوامل، منابع انسانی از بالاترین اهمیت برخوردار است، زیرا نهایتا کارآمدی دیگر عوامل نیز به وضعیت عملکرد انسان و رفتارهای او مرتبط است و بر همین مبناست که بازده سرمایه به عنوان یکی از بارزترین شاخص های ارزیابی بهره وری سازمانی مرهون عامل حیاتی تری تحت عنوان « کارآمدی نیروی انسانی» است (خاکی،1390). برخی مطالعات انجام شده در سطوح منطقه ای، یکی از مهمترین دلایل موفقیت غول های بزرگ نفتی را در مقایسه با شرکت های نفت دولتی در کشورهای دارای ذخایر، برخورداری شرکت های مزبور از نیروی انسانی کارآمد دانسته اند که مزیت های منحصر به فردی را در حوزه کارشناسی و ایجاد تکنولوژی های نوین برای غول های نفتی به همراه داشته است. شرکت های مزبور با بهره گیری از شهرت و موقعیت خود به عنوان استخدام کنندگان دارای مقیاس بین المللی، توانسته اند طی سال های اخیر، بسیاری از نیروهای کارآمد، با تجربه و ارزشمند صنعت نفت را از اقصی نقاط دنیا جذب و در اجرای پروژه های خود در نقاط مختلف از آنها استفاده کنند. بر این اساس، تعداد مهندسان ارشد آفریقایی تبار، خاورمیانه ای و اهل آمریکای لاتین که جذب این شرکت ها شده و اکنون تحت استخدام شرکت های مزبور در پروژه های نفت و گاز در کشور مادری خود به فعالیت مشغول هستند، طی سال های اخیر روند فزاینده ای را شاهد بوده است. رقابت مشابه بین کشورهای بزرگ تولید کننده نفت در خاورمیانه نیز برقرار است. کمبود نیروی انسانی ماهر و باتجربه در بخش های مختلف زنجیره تولید و فرآوری و انتقال نفت و گاز و فرآورده های انرژی موجب شده است هر یک از شرکت های نفتی فعال در منطقه، شرایط بهتری را برای جذب نیروهای انسانی ماهر از شرکت ها و کشورهای رقیب ارایه کنند. حفظ و ارتقای انگیزش نیروی انسانی که امروز دیگر از آن به درستی به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود، مهمترین اولویت صنعت نفت ایران برای حفظ پویایی و توانمندی آن در برابر محدودیت های موجود است. از این رو جهت تعیین ارزش منابع انسانی موجود و بهبود و ارتقاء این سرمایه در راستای افزایش کارآئی و اثربخشی تمامی عوامل بکار رفته در سازمان و رسیدن هر چه سریع تر و بهینه به اهداف برنامه ریزی شده، مستلزم بکارگیری یک سیستم پیشرفته حسابداری منابع انسانی است. بنابراین باتوجه به مواردی که مطرح شد، عمده ترین اهداف تحقیق بدین شرح است؛ 1- ارایه مبنایی موثر برای کنترل دارایی انسانی صنعت نفت جهت اجرای پروژه های نفتی 2- ایجاد شرایط نظارت موثر در بکارگیری منابع انسانی در امر مدیریت 3- ثبت و گزارش منابع انسانی به نحوی که موجبات تحرک اقتصادی در حوزه صنعت نفت را میسر سازد. مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کاردابلین و لاتکا در سال 1930 بود، منتشر کرد(بوسلی،2002) . سال های 1971 تا 1976 را می توان دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از سال 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارائه کنندگان اندیشه های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می کرد، اما بیانیه های کوتاه آن درباره کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد. در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی، موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است، که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تأثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است. امروزه تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی قرار داده می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد. دیوید و شرودر (1992) ، اظهار کردند که، عموما بسیاری از رهبران کسب و کار، تعریف پذیرفته شده یا روش حسابداری مناسبی برای پیگیری سرمایه گذاری های آموزشی، ندارند و باید توجه داشت که، کاهش در سرمایه گذاری های آموزشی، راه مناسبی برای بازگشت سرمایه نیست. مکنزی و ملینگ پیشنهاد کردند که، اگر حسابداری منابع انسانی به درستی انجام شود، می تواند در امر برنامه ریزی و بودجه بندی منابع انسانی، نقش کلیدی و استراتژی را ایفا کند و فراهم کردن بهترین منابع را برای فرآیندهای داخلی، تضمین کند. مهارتها ، تجربه و دانش به شرکت ارزش اقتصادی می دهد، زیرا این ویژگی ها، شرکت را قادر می سازد که مولد و سازگار باشد. بنابراین، نیروی کار است که سرمایه انسانی شرکت را تشکیل می دهد(باسی،2012). کم اهمیت بودن اطلاعات سرمایه انسانی ، برای تهیه کنندگان و استفاده کنندگان از گزارشات شرکت ها را می توان، به مفهومی بودن و متعاقبا عملیاتی بودن سرمایه انسانی ، در مطالعات افشای سرمایه فکری نسبت داد. مفهوم شایستگی کارکنان، به عنوان بخشی از دانش تشکیلات نیروی کار، ارتباط مستحکمی با تئوری سرمایه انسانی دارد. با توجه به تئوری سرمایه انسانی ، مهارت های فردی ، تجربه و دانش هستند که ارزش اقتصادی ایجاد می کنند(کوف،1997). عملکرد شرکت های بزرگ و انتظارات جامعه در جهات مختلف و یا در یک جهت، اما با شتاب متفاوت تغییر می کنند. منابع سرمایه فکری (از جمله سرمایه انسانی)، عواملی هستند که موفقیت در دستیابی به اهداف سازمانی را افزایش می دهند(گوتیره و پتی، 2000). سهامداران قصد دارند که از سازمان و اثربخشی مدیران آن، درک کلی داشته باشند، پس مهم است که گزارش های شرکت های بزرگ، به اندازه کافی، همه منابع استفاده شده در جهت موفقیت بیشتر سازمان را نشان دهند(بودکر، 2005). بررسی های کتابخانه ای انجام شده نشان داده است که در مورد موضوع حسابداری منابع انسانی تحقیقات مختلفی در خارج و داخل کشور انجام شده است که در برخی از این تحقیقات حسابداری منابع انسانی به عنوان متغیر مستقل و در برخی دیگر به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. اما در هیچ یک از تحقیقات انجام شده مذکور، موضوع بررسی حسابداری سرمایه انسانی و محرک اقتصادی نفت مورد مطالعه قرار نداده شده است. چارچوب نظری(مدل مفهومی) چارچوب نظری حاوی مفاهیم و ایده های تبیینی است که به پدیده ی خاصی مربوط می شوند. این چارچوب منبعی برای فرضیه های خاصی است که می تواند آنها را در جریان پژوهشی آزمون کرد (بلیکی،1387). ویلر چارچوب نظری را چنین تعریف می کند:"مفهوم سازی درباره گروهی از پدیده ها که بر اساس منطق بنیادی بر ساخته می شود و قصد نهایی این است که مفاهیم، روابط و گزاره ها مجهز به سیستمی صوری شوند که اگر معتبر باشد به یک نظریه بدل شود". سوالات پژوهشی به منظور تحقق بخشیدن به اهداف فوق، سوالات پژوهشی ذیل مورد بررسی قرار گرفته است: 1. آیا هزینه های مربوط به قبل از استخدام کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ 2. آیا هزینه های مربوط به حین کار کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ 3. آیا هزینه های مربوط به پس از ترک سازمان کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ روش شناسی پژوهش تحقیق حاضر براساس هدف و با توجه به نوع موضوع، جزء دسته تحقیقات کاربردی- پیمایشی قرار می-گیرد. از آنجایی که این پژوهش سعی در تبیین نحوه افشاگری حسابداری منابع انسانی دارد، به همین علت از مدل آزمون مقایسه میانگین (t- test) برای آزمون سوالات پژوهشی استفاده می نماییم. به منظور جمع آوری اطلاعات و داده های مورد نیاز جهت آزمون سوالات پژوهشی، با توجه به نوع سوالات پژوهشی ، مسائل تحقیق و جامعه آماری از پرسشنامه ای در قالب طیف لیکرت پنج گزینه ای استفاده شده است و منابع و ابزارها توسط متخصصان تائید شد. برای اعتبار درونی(روایی) از اظهارنظر خبرگان و تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و شاخصKMO، برای اعتبار بیرونی (پایایی) از ضریب آلفای کرونباخ و نرم افزار SPSS استفاده شده است. درمورد پرسشنامه بارهای عاملی محاسبه شده برای هر معیار نشان دهنده این است که پرسشنامه از روایی بالایی برخورداراست. همچنین برای شاخص KMO، عدد 0.86 محاسبه شده که این عدد نشان می دهد همبستگی های موجود برای تحلیل عاملی مناسب هستند. برای سنجش پایایی آن نیز مقدار آلفای کرونباخ پرسشنامه که شامل 22 گویه بود، 0.871 محاسبه گردید. جامعه و نمونه آماری جامعه آماری این پژوهش، اساتید و حسابداران و مدیران مالی فعال در حوزه صنعت نفت بوده است. با توجه به اینکه دسترسی به تمامی افراد جامعه آماری امکان پذیر نبوده است، در مجموع 90 پرسشنامه به عنوان نمونه آماری توزیع شده است که تعداد 73 پرسشنامه جمع آوری شده است( طبق فرمول کوکران و حجم جامعه پژوهش، تعداد 73 پرسشنامه برای حجم نمونه کافی بوده است). یافته های پژوهش دراین بخش با استفاده از داده های جمع آوری شده به آزمون سوالات پژوهش پرداخته می شود.هدف از تحلیل استنباطی، تعمیم نتایج حاصل از مشاهدات در نمونه انتخابی به جمعیت اصلی است. به منظور آشنایی با ویژگی های جمعیت شناختی، با استفاده از توزیع فراوانی ها و در صدها، جدول زیر ارائه شده است. بررسی و آزمون سوال پژوهشی 1 آیا هزینه های مربوط به قبل از استخدام کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ H0:µ≤3 H1:µ>3 جدول 1- ثبت و گزارش هزینه های مربوط به قبل از استخدام کارکنان، به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) تعداد میانگین نظری میانگین تجربی انحراف استاندارد درجه آزادی مشاهده شده t سطح معنادار 73 3 3/81 0/5 72 14/62 0/000 باتوجه به نتایج بدست آمده، از جدول بالا t مشاهده شده 62/14 است که بتوان فرضیه صفر را در سطح 05/0 رد کرده و با اطمینان 95/0 معنادار است و در نتیجه مخارج مربوط به مرحله قبل از استخدام کارکنان، به عنوان دارایی شناسایی می شود. بررسی و آزمون سوال پژوهشی2 آیا هزینه های مربوط به حین کار کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ H0:µ≤3 H1:µ>3 جدول 2- ثبت و گزارش هزینه های مربوط به حین کار ، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) تعداد میانگین نظری میانگین تجربی انحراف استاندارد درجه آزادی مشاهده شده t سطح معنادار 73 3 3/73 0/38 72 11/48 0/000 باتوجه به نتایج بدست آمده، از جدول بالا t مشاهده شده 48/11 است که بتوان فرضیه صفر را در سطح 05/0 رد کرده و با اطمینان 95/0 معنادار است و در نتیجه مخارج مربوط به مرحله حین کار، به عنوان دارایی شناسایی می شود. بررسی و آزمون سوال پژوهشی3 آیا هزینه های مربوط به پس از ترک سازمان کارکنان صنعت نفت، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) ثبت و گزارش شوند؟ H0:µ≤3 H1:µ>3 جدول 3- ثبت و گزارش هزینه های مربوط به پس از ترک سازمان، می بایست به عنوان دارایی (نوعی سرمایه گذاری) تعداد میانگین نظری میانگین تجربی انحراف استاندارد درجه آزادی مشاهده شده t سطح معنادار 73 3 3/66 0/76 72 9/49 0/000 باتوجه به نتایج بدست آمده، از جدول بالا t مشاهده شده 49/9 است که بتوان فرضیه صفر را در سطح 05/0 رد کرده و با اطمینان 95/0 معنادار است و در نتیجه مخارج مربوط به مرحله پس از ترک سازمان، به عنوان دارایی شناسایی می شود. بحث و نتیجه گیری و پیشنهاد این مطالعه نشان می دهد،که اکثر هزینه های مربوط به منابع انسانی حوزه صنعت نفت را می توان به عنوان سرمایه گذاری را قلمدادکرد. زیرا نتایج حاصل ازآزمون ، بیانگراین موضوع بوده است که ثبت وگزارش این گونه مخارج بهتر است تحت عنوان دارایی باشد. بنابراین، هرچه اهمیت حسابداری منابع انسانی برای شرکت های فعال در حوزه صنعت نفت بیشتر باشد، احتمال بهبود سطوح افشاگری حسابداری منابع انسانی وجود دارد. هر چقدر حسابداری یک حوزه، دقیق تر و جامع تر باشد، تصمیمات مدیریتی و اقتصادی نیز دقیق تر و جامع تر خواهد بود. کمبود نیروی انسانی ماهر، طی سال های اخیر از مهمترین محدودیت های موجود بر سر راه توسعه فعالیت های صنعت نفت در اقصی نقاط دنیا بخصوص در مناطقی بوده است که به لحاظ تمرکز ذخایر نفت و گاز، مرکزیت نسبی فعالیت های این صنعت را به خود اختصاص داده اند (مانند خاورمیانه، اروپای غربی و آمریکای شمالی). بنابراین حسابداری منابع انسانی کمک شایانی برای برنامه ریزی و آینده نگری در امر پرورش نیروی کار مجرب خواهد کرد و این موضوع، خود زیربنای رشد و توسعه اقتصادی را فراهم می آورد. در این پژوهش هزینه های مربوط به منابع انسانی صنعت نفت به سه گروه قبل از استخدام، حین کار و پس از ترک سازمان تقسیم بندی شده اند. با توجه به بررسی های انجام شده هزینه های مربوط به قبل از استخدام مهمترین مخارجی هستند که باید به عنوان سرمایه گذاری قلمداد شود و لذا پیشنهاد می شود شرکت های فعال در حوزه صنعت نفت، حداقل، هزینه های مربوط به قبل از استخدام را به عنوان سرمایه گذاری درنظر بگیرند. این موضوع درحالی است که حسابداری منابع انسانی در ایران جایگاه خاصی ندارد، درحالی که ثبت و گزارش اطلاعات منابع انسانی در سطح شرکت روند دستیابی به اهداف سازمانی را بهبود می بخشد. در نهایت می توان به پیشنهادات زیر اشاره داشت: 1- می بایست یک آیین نامه از استانداردهای حسابداری ، برای گزارشگری سرمایه انسانی، وجود داشته باشد، به نحوی که حداقل اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های اقتصادی در حوزه منابع انسانی صنعت نفت را فراهم آورد. 2- استانداردی برای شناسایی و اندازه گیری منابع انسانی صنعت نفت باید ایجاد شود. این استاندارد باید ارزیابی سرمایه انسانی را افزایش دهد، ابزاری با درجه اطمینان بالا برای سهامداران باشد، یکسان سازی در افشاگری ها انجام دهد و اجازه دهد یک مقایسه معتبر از ارزش های سرمایه انسانی صورت گیرد. 3- گزارشی تکمیلی، در قالب صورت سرمایه انسانی برای ارائه اطلاعات مهمی که صورت های مالی سنتی نمی توانند آنها را ثبت کنند مورد نیاز است. منابع [1] حسن قربانی، زهرا، (1379)، " حسابداری منابع انسانی، تجویزی و توصیفی؟"، نشریه حسابدار، شماره140. [2] خاکی، غلامرضا، (1390)، " روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی"، مرکز تحقیقات علمی کشور، کانون فرهنگی انتشارات درایت. [3] صالحی، محمدجواد (1379)، "اثرات سرمایه انسانی بررشد اقتصادی ایران"؛ موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی [4] طبرسا، غلامعلی، محمدی، فتانه (1387)، "حسابداری منابع انسانی"، رویکرد ارزش گذاری منابع انسانی، ماهنامه حسابدار، تهران، خرداد ماه، شماره 195. [5] عباسی فرد، محمد و اوژن کریمی، (1390)، " بررسی تاثیر اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در تصمیم گیری مدیران و رفتار کارکنان ( مطالعه موردی: صنعت نفت ایران)، فصل نامه علمی- پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت [6] غفاری، وفا، (1378)، "مدیریت منابع انسانی"، تهران، انتشارات ساپکو. [7] Bassey E. B.,&Arzizeh T. T. (2012). Capitalized Human Resources Cost and its Influence on Corporate Productivity: A study of selected companies in Nigeria. International Journal of financial Research, 3(2). [8] Boedker, C., Mouristan, J., & Guthrie, J. (2008). Enhanced business reporting: internationaltrends and possible policy directions. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 12(1), 14.http://dx.doi.org/10.1108/14013380810872734 [9] Boselie, p., (2002), “human resource management, work system & performance”, Dissertation, Erasmus University Rotterdam: Tin Bergen Institute Research Series and Thela Thesis. منبع : مقاله ارائه شده در همایش ملی نفت و توسعه اقتصادی برگزار کننده : سازمان بسیج علمی، پژوهشی و فناوری انتهای متن/
93/05/11 - 00:29
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: فارس]
[مشاهده در: www.farsnews.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 72]
-
اقتصادی
پربازدیدترینها