محبوبترینها
با چاپ روی وسایل یک کسب و کار پرسود بسازید
قیمت دیگ بخار و تولیدکننده اصلی دیگ بخار
معروف‌ترین هدیه و سوغاتی یزد مشخص شد!
آشنایی با انواع دوربین مداربسته ضد آب
پرداخت اینترنتی قبوض ساختمان (پرداخت قبض گاز، برق و آب)
بهترین دوره آموزش سئو محتوا در سال 1403 با نام طوفان ۱۴۰۳ در فروردین ماه شروع می شود
یک صرافی ارز دیجیتال چه امکاناتی باید داشته باشد؟
تعمیرگاه مجاز تعمیر ماشین لباسشویی در شرق تهران
تعمیرگاه مجاز تعمیر ماشین لباسشویی در شرق تهران
جراحی و درمان ریشه دندان عفونی با خانم دکتر صفوراامامی
چه مواردی بر قیمت کابین دوش حمام تاثیر دارند؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1798571583
جهان ایرانی در برابر جهانی سازی
واضح آرشیو وب فارسی:ایرنا: جهان ایرانی در برابر جهانی سازی تهران- ایرنا- روزنامه اطلاعات در صفحه ی گزارش، نوشت: توفانی نوپدید به نام جهانی شدن، آرامش ایستا و کمبازده پهنه اقتصادی بسیاری از کشورها را برهم زده و در رابطه سنتی کشورها نیز گسل ایجاد کرده است.
در این گزارش که در شماره روز دوشنبه پنجم مرداد 1394 خورشیدی به قلم علی درویشی انتشار یافته، می خوانیم: پایان جنگ سرد و فروپاشی اردوگاه شرق، سبب شده است که فناوری اینترنت و داده پردازی بخروشد و روند جهانی شدن به جریان افتد پدیده جهانی شدن که در دهه واپسین سده 20 به جریان افتاد، با شتابی فزون یابنده، پیش رفته است و بسیاری کشورها واپس مانده اند و نتوانسته اند یا نخواسته اند همپای آن بتازند.
نگاه بنیادین این گزارش البته مدیریت منابع انسانی است، اما مگر می توان امروز از پدیده ای سخن گفت و جهانی شدن را به بازی نگرفت؟ اینک پژواک مدیریت منابع انسانی در ذهن، مگر این مفهوم نیست که باید نگرش جهانی داشت و منابع انسانی دارای مهارت را نیز دارای ذهنیت جهانی کرد.
انتخابی در کار نیست، اینک همه کشورها به درون میدانگاه جهانی سازی پرتاب شده اند و گرچه برخی هنوز از گیجی در نیامده اند، اما بناچار آن را -دست کم در ذهن- پذیرفته اند. گردش پرشتاب تر کالاها در پهنه گیتی، وسوسه گر رقابتی تنگاتنگ برای خلاقان شده است و به زیان کسانی که نه جوششی دارند و نه نوآوری. نخست ادامه سخنان دکتر مهدی فتحی زاده ـ استاد مدیریت دانشگاه درباره جهانی شدن خواهد آمد، و سپس بازتعریفی از مدیریت منابع انسانی از زبان دکتر ابراهیم نژاد موسوی ـ مدرس دانشگاه و اقتصاددان.
کالاهای بی بازار
دکتر مهدی فتحی زاده، عقلانی ترین حرکت را این می داند که در یک رقابت سالم و درست، با جهانی شدن، اقتصاد کشور را شکوفا سازیم. او همچنین باور دارد:
«جهانی شدن افزون بر برخورداری از کالاهای باکیفیت ، این فرصت را پیش می آورد که ملت ایران بتواند داشته های خود را به جهان عرضه کند. بنابراین راهش این نیست که برای حفظ برخی کالاها، پدیده جهانی شدن را رد کنیم و بهای کالاهای بی کیفیت خود را بدون هیچ تغییری در کیفیت، بالا ببریم.
- جناب دکتر! بنابراین یک سد بازدارنده، همین کالاهایی هستند که اینک در داخل تولید می شوند؟
این استاد دانشگاه پاسخ می دهد: برخی ملاحظات سبب شده است که ما همه چیز را خودمان تولید کنیم. چون گمان می رفت که برخی کشورها دست به یکی کنند و آن کالاها را به ما ندهند، که چنین هم شد. ولی درد این است که ما در جریان تولید این کالاها، مزیت های خودمان را از دست دادهایم. از سویی، برخی کالاها را با کیفیت پایین تولید کرده ایم و از طرف دیگر، از شکوفایی روزافزون مزیت های خود بازمانده ایم و بازارهای جهانی را از دست دادهایم.
در حالی که یک اقتصاد علمی این است که از تولید همه نوع کالا دست برداریم و تنها روی مزیت های مان سرمایه گذاری کنیم. پس پافشاری برای این که کوچکترین تا بزرگترین کالاها را خود تولید کنیم، بی مورد است و باید روی مزیتهایی مانند قالی، خاویار، معادن سنگ آهن و مس، محصولات کشاورزی و باغی، و سنگ های زینتی، سرمایه گذاری کنیم.
حرکت در مسیر جهانی شدن
دکتر فتحی زاده در ادامه می پرسد: ملت ها چه گناهی دارند که باید کالای کم کیفیت را به بهای گران بخرند؟ اینک به سبب همین جهانی نشدن اقتصاد ما، مردم در اسارت خودروسازان داخلی هستند.
در جریان جهانی سازی، سدهای گمرکی برای آزادی دادوستد کالاها برداشته می شود و برای نمونه، خودرو های خارجی با کیفیت و با بهای همین خودروهای داخلی بی کیفیت، جای آن ها را می گیرد.
انحصارهای خاص برای تولیدکنندگان خاص داخلی(که با افزایش تقاضا، سود بادآورده نصیب شان می کند) و انواع رانت ها و ممنوعیت برخی واردات، سبب شده است که اقتصاد ما در گردونه جهانی قرار نگیرد و در بسیاری عرصه ها حضور نداشته باشیم. برای نمونه ما در صنعت جهانی خودرو، حرفی برای گفتن نداریم.
بر ورود خودروهای خارجی، عوارض سنگینی می بندیم تا خریداران ایرانی، ناچار شوند خودروهای داخلی کم کیفیت را به بهای گران بخرند و آنان که دارامندند، برای خرید خودروهای خارجی، چنان سودهای بازرگانی پرداخت می کنند که گاه از بهای حقیقی خود خودروها بیشتر است!
- جناب دکتر! راه ما برای پیمایش جهانی شدن، هموار است یا پرسنگلاخ؟
مهدی فتحی زاده: اینک مسیری را که ما داریم پیمایش می کنیم، چندین دهه پیش غرب پیموده است و ما به جای درس آموزی از تجربه های آن ها، دوباره آزموده را می آزماییم. در مسیر جهانی شدن، باید دولت الکترونیک راه اندازی شود، که ما چنین کرده ایم. گرچه هنوز برخی کارها حضوری انجام می شود و هنوز کمی بوروکراسی وجود دارد، اما کارهای زیادی در این مورد انجام شده است، مانند سازمان سنجش آموزش کشور که در این مورد خوب عمل کرده و از سامانه الکترونیک مجهز بهره مند شده است. اما برخی سازمان ها بهترین دستگاه ها را خریده اند ولی در گماردن نیروهای مسلط بر آن دستگاه ها کم آورده اند. زیرا در تربیت نیروی کارآمد، کوتاهی شده است. روشن است که تکنولوژی هرچه هم پیشرفته باشد، در دست انسان های نابلد، کارایی ندارد.
بعدها گفته شد که دولت الکترونیک شکست خورده است، در حالی که شکست نخورده، بلکه به منابع انسانی بی توجهی نشان داده شده است.
باید پیش تر، بستر برای دانش تخصصی نیروها فراهم می شد. «هی-Hay» از چهره های مطرح مدیریت جهانی می گوید که سازمان های آینده، نیروهایی را جذب می کنند که هریک در رشته خود، فوق تخصص و سرآمدند. دیگر دوره اندکآموختن و فقط چیزکیدانستن، جوابگو نیست!
نوکردن دانسته ها
به راستی در راه جهانی شدن، نوبه نو کردن دانسته ها چه جایگاهی دارد؟
در این مورد دکتر فتحی زاده پاسخ می دهد: جایگاهی مهم! در مورد نو به نو کردن دانش، اینک هر پزشک، برای حفظ موقعیت خود، هر سال باید در دوره های بازآموزی شرکت کند و یک سری امتیاز بیاورد که شرکت در نشست های علمی، یکی از این راه هاست. برای نمونه، پزشک جراح قلب باید هرسال در مورد تخصص خود، در سمیناری که از متخصص های جهان هم دعوت می شود، شرکت کند و از تکنیک ها و دانش روز آگاه شود و خود نیز کارگاه آموزشی بگذارد و در جراحی های خود، آن ها را پیاده کند.
در برخی کشورها نوشتن مقاله مطرح است و باید هر چند وقت، مقاله ای مهم در مجلات معتبر چاپ کنند، این گونه کمک می شود که فرد، دانسته های خود را مدام به روز کند؛ و یا یک کارمند متخصص، در راه اندازی و به کارگیری دستگاهی نوپدید، وانماند. متاسفانه در ایران مگر پزشکی، در دیگر مشاغل تخصصی، چنین رویه ای وجود ندارد.
باز تعریف منابع انسانی
از دکتر ابراهیم نژاد موسوی ـ مدرس دانشگاه و اقتصاددان می خواهم، بازتعریفی از مدیریت منابع انسانی ارایه دهد؛ اما او سخن اش را از جهانی سازی آغاز می کند:
سایبر نتیک (کنترل ذهن انسان)، آتشفشان آگاهی، مکان جهانی، آمیختگی جغرافیایی، زمان لحظه ای، همه این ها جهان بزرگ را تبدیل به دهکده کوچک الکترونیک کرده است و داده ها و اطلاعات در آن، آنگاه که ما خوابیم، همچون فشفشه، آسمان شب را روشن می کند و بامداد که از خواب بر می خیزیم، با داده های نویی رو به روی مان می سازد.
وی در مورد پیامدهای جهانی شدن می گوید: اینک با اتوماتیزه شدن روز افزون امور تولید در کشورهای پیشرفته، نیروهای متخصص به سوی شرکت های خدماتی گرایش یافته اند که از پیامدهای اینترنت و پردازش اطلاعات است. تا جایی که در برخی از این کشورها، تا 70 درصد شغل ها، خدماتی است. این شاید شمای کوچکی از دگرگونی بزرگی است که در آینده رخ خواهد داد و تولید و اقتصاد و مدیریت منابع انسانی را یکسره دیگرسان خواهد کرد.
اما به اشتباه برداشت شده است که جهانی شدن، تنها در پهنه اقتصادی رخ داده است، حال آن که اینگونه نیست. در چین ثروتمند، خاک، آب و هوا آلوده است. فاصله طبقاتی شدید و لحظه افزون شده و کنترل ناگزیر افزایش جمعیت، توازن زن و مرد را به هم زده است و تنها مردان دارامند، امکان انتخاب همسر مورد علاقه خود را دارند و برای همین نبود حق انتخاب، بسیاری از مردان در تنهایی به سر می برند.
اینک جهانی شدن در شمایل یک پارادایم (الگو)، همه ویژگی های زندگی انسان چینی را دستخوش دکوپاژ (برش فنی) کرده و هویتی چل تکه به وجود آورده است؛ تا جایی که اینک چیستی و چگونگی زندگی چینی ها را جهانی سازی تعیین می کند. آنان نتوانسته اند فرهنگ بومی خود را حفظ کنند. از اقتصاد سوسیالیستی، مگر نامی بجا نمانده و از کمونیزم تنها خودکامگی سیاسی اش به جا مانده است.
می پرسم: راه و روش ما چیست جناب دکتر؛ ما در برابر جهان چه کنیم؟
دکتر نژاد موسوی: گفتم که لازمه پذیرابودن فرهنگ غرب، پیروی از آن نیست؛ مانند آن که شما به همه حرف ها گوش می دهید، بدون این که برای خود الزام پیروی و عمل به آن را به وجود آورید. می توان گاهی به یک ترانه غربی هم گوش سپرد و فرهنگ خود را هم حفظ کرد. چکیده سخن این که جهانی بیندیشیم و بومی عمل کنیم.«فرهنگ بومی خود را حفظ کنیم و به جای تولید خودروهایی که مفت نمی ارزد به افزایش تولید پسته خودمان بپردازیم و جهان را باقالی های دستباف مان، فتح کنیم!»
مدیریت منابع انسانی
و اما در این میان، جایگاه مدیریت منابع انسانی کجاست؟
دکتر ابراهیم نژاد موسوی پاسخ می دهد: در راستای به دست آوردن بازتعریفی از مدیریت منابع انسانی، ناگزیر از سخن گفتن از جهانی سازی هستیم؛ زیرا می طلبد که از این پس، پرورش و جذب و هدایت نیروهای انسانی در راستای جهانی شدن انجام گیرد.
گمانی نیست که در راه ایجاد سازمان های جهانی، به شمار زیادی از مدیران متخصص و نیروهای فوق تخصص در همه رشته ها نیاز است. در کشور ما باید طراحی و اجرای برنامه های مدیریت منابع انسانی در راه افزایش ظرفیت برای جهانی شدن در امور اجتماعی، فرهنگی و سیاسی دگرگون شود. مدیریت منابع انسانی افزون بر این که چینش خوبی از نیروهای منابع انسانی را می طلبد، به آموزش های مدام و مدیریت و هدایت خردمندانه و بیرون از تنگناهای سیاسی نیز نیاز دارد.
ـ جناب دکتر! یک مدیر، انگار افزون بر دانشی شگرف، به روانکاوی سرشت انسان هم نیاز دارد؛ که کار را بر مسئولان، برای گزینش مدیران شایسته سخت می کند!
دکتر نژاد موسوی: آن چه اینک رخ می دهد، گزینش مدیران بدون توجه به درون داشت های فردی و مدیریتی آنان است و بیشتر گرایش سیاسی مطرح است، این اتفاق در همه رده ها می افتد. بی گمان چنین کسانی با همه توانایی هایشان در کنشگری سیاسی، به لحاظ علمی و مدیریتی برای چرخاندن چرخ یک سازمان ناتوانند.
امروز صرف برقراری و سرپا بودن یک سازمان، اهمیتی ندارد. یک سخن کوچه می گوید که یک خرگوش لنگ هم می تواند راه برود، اما این که هویج تازه ای بیابد، جای شک است! سازمانی با نیروهایی که احساس می کنند پشت تهی هستند، از 365 روز سال حتی 65 روز انرژی لازم برای کار را ندارند و تنها هدف آنان، روز را به شب رساندن است. چنین سازمان هایی در جهان در پیش رو جایی ندارند؛ در چنین سازمانی، تخصص ها ناکارآمد است و سرمایه ها به هدر می رود. در کشورهای پیشرفته، سنجه شایسته ترین نیرو برای مدیریت، تخصص و پیشینه مدیریتی اوست. چنین فردی دارای معدل بالا در سازمان یا اداره ای است که پیشتر در آن کار می کرده است.
برخوردهای سخت و نرم
انسان ابتدا به ساکن، موجود چندوجهی است و با نیازهای گوناگون و از این رو توجه تنها به تخصص او گونه ای جفا به او است.
دکتر نژاد موسوی نیز بر همین باور است: افزون بر آگاهی و شناخت وظایف نیروها، یک مدیر برای درک و شناخت رفتارهای کارکنان خود، بی نیاز از دانش سایبرنتیک نیست. منابع انسانی از مهم ترین منابع هر دستگاه دولتی یا غیردولتی است.
درست است که جهان آینده را ماشین و به شکل خودکار پیش خواهد راند و بسیاری از امور اقتصادی، رایانه ای خواهد شد، اما همچنان این مدیر مجهز به سایبرنتیک خواهد بود که نیروهای ماشینی و انسانی را هدایت خواهد کرد. توجه به چالش های روانی کارکنان و شناسایی قابلیت های آنان و پاداش به موقع، در نهایت به سود سازمان تمام می شود و به افزایش بهره وری می انجامد.
آقای دکتر، چرا ایران به لحاظ بهره وری در میان کشورها، جایگاه بسیار پایینی دارد. آیا نشانگر این است که نیروهای منابع انسانی به خوبی هدایت نشده اند؟
دکتر نژاد موسوی می گوید: انبوه کارکنان متخصص در سازمان ها و اداره ها و شرکت ها به تنهایی بهره ورساز نخواهند بود. به تجربه دریافت شده است که کوچ یک متخصص از سازمانی کم بهره ور، به سازمانی که نیروهایش را زیر پر و بال خود گرفته، سبب شکوفایی خلاقیتش شده است. حقیقت این است که در فضایی شاد، کارکنان با شادابی بیشتری به کار مشغول می شوند.
ـ اما بسیارند مدیرانی که به جای در پیش گیریِ «رویکرد نرم» و کشف خلاقیت در نیروهای خود، «رویکردی سخت» و رفتاری مکانیکی دارند و پشت دستگاه ساعت زن و برگه جریمه ورود و خروج، جبهه گرفتهاند.
دکتر نژاد موسوی می گوید: پایه این نگره، نگاه یکسان به منابع مالی و ماشینی و انسانی است؛ و از دید مدیر سخت گرا، این 3 با هم تفاوتی ندارند. در این دیدگاه، مدیریتی سختگیرانه بر نیروها به هر بهایی انجام می گیرد.
اما در رویکرد نرم، نظارت رسمی و اخمو جایی ندارد و نگاه انسانی، در جایگاهی برتر از همه است و این باور وجود دارد که نمی توان با کارکنان، مانند ماشین رفتار کرد، زیرا انسان برخلاف ماشین، در برابر هر کنشی، واکنشی پیش بینی ناپذیر دارد که برخاسته از پیچیدگی های اندیشه و احساس یگانه و درونی اوست. پس باید با افزایش آگاهی کارکنان سازمان از وظایف شخصی و ارزش های سازمانی و برنامه های در پیش رو و هدفهایی که باید پی گرفته شود، بر کارایی نیروها افزود و در این راه، از پاداش ها و نیز مشارکت دهی در تصمیم گیری ها برای انجام امور، به خوبی سود برد.
نژاد موسوی می افزاید: حقیقت این است که برداشت و احساس نیرو از محیطی که در آن نفس می کشد و کار می کند، باید برای مدیر اهمیت داشته باشد. بنابراین، راهی مگر انسان رفتاری نیست. زیرا تنها در این صورت، تامین نیروی انسانی با بیشترین کارایی و کمترین هزینه میسر خواهد بود و نیروها حفظ خواهند شد.
سیاست حمایت گرانه مدیر در رفع نیازهای شخصی و مشکلات خانوادگی، سبب خوشنودی نیروها خواهد شد و همسویی آنان با سازمان را فراهم خواهد آورد و دردها و اهداف را مشترک خواهد کرد.
*منبع: روزنامه اطلاعات
**گروه اطلاع رسانی**2059**9131
05/05/1394
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: ایرنا]
[مشاهده در: www.irna.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 78]
-
اجتماع و خانواده
پربازدیدترینها