محبوبترینها
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
در خرید پارچه برزنتی به چه نکاتی باید توجه کنیم؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1829664445
دانش، تولید یا تصاحب
واضح آرشیو وب فارسی:راسخون:
دانش، تولید یا تصاحب نويسنده:امیر صدیقی تولید دانش از گرانترین فعالیت های بشری است سازمانهای سالم، به خلق دانش می پردازند. سازمانها بر اثر تعامل با محیط بیرون، اطلاعاتی را گرفته و آنها را به دانش تبدیل می کنند. سپس دانش کسب شده را توسط تجربیات و قوانین و مقررات خود در هم می آمیزند تا به دیدگاههای برای اقدامات اجرایی خود دست یابند. این سازمانها مسائل و مشکلات را درک می کنند و به شرایط جدید پاسخ می دهند. یک سازمان سالم بدون دانش نمی تواند خودرا سامان داده و به حیاط خود ادامه دهد. در این میان، برخی سازمانها به دانش آفرینی همانند جعبه سیاه می نگرند، و پس از استخدام انسانهای هوشمند و خلاق آنها را به حال خود رها می کنند. به هنگام صحبت از دانش آفرینی، دانش کسب شده از محیط بیرون نیز به اندازه دانش خلق شده در درون سازمان دارای اهمیت است. شرکت نفت بیتانیا، جایزه بهترین دزد سال، را به کسی که بهترین عقاید را در جهت توسعه شرکت، از شرکتهای دیگر سرقت کرده است، اهدا می کند. این شرکت معتقد است، نو بودن و تازگی دانش به اندازه کاربردی و مفید بودن آن دارای اهمیت تجاری نمی باشد. تگزاس اینسترومنت نیز از جایزه ای مشابه برای دامن زدن به تمایل جذب دانش های کاربردی و موثر از محیط بیرونی سازمان، بهره می برد. شرکت دانش محور در هر زمان و مکانی به دانش نیاز دارد، پس به جستجوی آن پرداخته و دانش را صرفا بدلیل ارزش ذاتی آن نمی جوید، بلکه بدنبال دانش هایی کاربردی که در راستای اهداف پیش برنده شرکت هستند، می پردازد. تصاحب دانشمستقیم ترین و کوتاهترین مسیر برای کسب دانش، خرید آن است. در این راه شرکتها اقدام به خرید، سازمان، افراد یا فن آوری مورد نیاز خود می پردازند. آی بی ام، در سال 1995 مبلغ 3.5 میلیارد دلار برای خرید کمپانی شرکت 250 میلیون دلاری لوتوس پرداخت. پرداخت این مبلغ هنگفت برای خریداری، دفتر و اموال شرکت لوتوس نبود. آی بی ام با این کار مغزهایی که لوتوس نوتز (Lotus Notes) را بوجود آورده بودند، بدست آورد و از مهارتها و خلاقیتهای آنان در محصولات نرم افزاری خود برخوردار گردید. شرکتی که به منظور کسب دانش، شرکتی دیگر را می خرد، در واقع دانش نهفته ای که در اذهان افراد آن است خریداری می کند. از آنجا که برای ارزش یابی دانش ابزار و رویه ای قابل اعتماد وجود ندارد، مشخص کردن ارزش دانش مستلزم حدس و گمان بوده و امری کاملا ذهنی و تجربی است. معمولا افراد دارای تخصصهای نهفته ای هستند که نمی توان آنها را اندازه گیری کرد. این واقعیت که رئیس مایکروسافت بدون تحصیلات دانشگاهی به مراتب بالایی رسیده است، موید این موضوع است. محاسبه ارزش دانش خریداری شده نیز غیر ممکن است. همچنین دانش مورد نیاز موجود در بیرون را می توان اجاره کرد. روش رایج در اجاره دانش، حمایت مالی شرکتها از مراکز پژوهشی یا دانشگاهها به ازای حق بهره برداری از نتایج تحقیقات است. تلاشهای تحقیقی و توسعه علمی با ریسک همراهند و هیچگاه نمی توان زمان حصول نتیجه یا نتیجه بخش بودن تحقیقات را بدقت پیش بینی کرد. استخدام مشاور نیز نوعی از اجاره دانش است. شرکتها با استخدام مشاورین، خود را در بهره گیری از دانش آنها سهیم می کنند. اجاره دانش بر خلاف اجاره وسایل و تجهیزات، منجر به انتقال دانش می گردد. گرچه منبع دانش موقتا اجیر می شود، ولی مقداری از دانش وی در شرکت باقی خواهد ماند. در صورتی که متخصص یا مشاور اجیر شده، از دانش و آگاهی عمیقی برخوردار باشد، فقط بخش کوچکی از تجربیات و تخصص وی قابل انتقال خواهد بود. به همین دلیل شرکتها عمدتا بدنبال عمل کردن به توصیه های مشاورین هستند، و به دنبال انتقال دانش نیستند. شرکتهایی که با استخدام مشاور، بدنبال کسب دانش و تجربه نیز می باشند، پیش بینی هایی برای حفظ دانش انتقال یافته انجام می دهند. تولید دانشراه رایج برای دانش آفرینی در سازمان، ایجاد گروهها و واحدهای مخصوص این کار است، زیرا عموما نوآوری ها از تقابل افکار خلاق و تضارب ذهنی متخصصین با یکدیگر متولد می شوند. واحدهای تحقیق و توسعه از این گروهها هستند. همه هدف آنها خلق دانشی نو و یا روشی نوین برای انجام کارهاست. در این راه برخی سازمانها وظیفه بخشهای تحقیق و توسعه را برای دیگر شرکتها بر عهده می گیرند. در اینجا عارضه ای مهلک وجود دارد که برخی سازمانها را به سوی رکود علمی می راند. از آنجا که عواید ناشی از تحقیق و توسعه در درازمدت حاصل می شود، و ارزش مالی نتایج تحقیق و توسعه حتی پس از تحقق آنها نیز بسادگی ممکن نیست، پیگیری منافع زود رس مورد تاکید قرار می گیرد. میل دستیابی به منافع زودرس، کاهش هزینه ها و حذف برخی از فعالیتها را بدنبال دارد. این گونه صرفه جویی ها در امور خلق دانش، منجر به تحلیل قوه دانش آفرینی و نهایتا خشکیدن چشمه های دانش می گردد. برای جلوگیری از بروز چنین مشکلی بخشهای تحقیقاتی را از دیگر بخشها جدا می کنند. منطق نهفته در جدا سازی بخش های تحقیق و توسعه از دیگر بخش های سازمان، اعطای آزادی به محققان برای رسیدن به فکرهای نو، بدون گرفتار شدن در چنبره دغدغه های محدودیتهای مالی و زمانی است. در حالی که در مسیر تولید دانش همگان بر کار گروهی تاکید دارند، روشهای متفاوتی را بکار می گیرند. برای مثال شرکت بین المللی نیسان از گروهایی دو نفره ای بهره می گیرد، که یکی تحلیلگر و دیگری دارای دانش و احساس شهودی است. آنها معتقدند، گردهمایی افرادی با تخصصهای گوناگون و تجربه های متقاوت، لازمه خلق دانش است. ماتسوشیتا سه واحد تولیدی با فرهنگهای متفاوت را کنار هم قرار داد تا به کمک هم یک ماشین پخت نان بسازند. در هنگام بهره گیری از چنین روشهایی عموما هرج و مرجی خلاق در اثر خرد شدن باورها و روشهای قدیمی پدید می آید. اعضای گروه باید آنقدر در دستیابی به زبانی مشترک پیش روند، که بتوانند بخوبی یکدیگر را درک کنند. برای این امر می بایستی مقداری دانش مشترک وجود داشته باشد. عموما شرکتها در راه همجوشی عقاید و تجربیات، از پنج قانون زیر بهره می برند: 1- آگاهی لازم پیرامون دانش مطلوب و سرمایه گذاری پیرامون آن. 2- شناسایی دانشکارانی که نقش کلیدی در راستای رسیدن به هدف دارند. 3- تاکید بر استعدادهای نهفته و پیچیده و ارزش نهادن بر تفاوتها و اختلاف نظرهای کارشناسان و دوری از رضایت به دریافت پاسخهای ساده برای مسائل پیچیده. 4- تشویق و اعطای جایزه به دانش آفرینان. 5- تعریف نمایه ها و معیارهای مشخص برای سنجش ارزش دانش کسب شده. انتقال دانش به سازماناستخدام افراد تیزهوش الزاما به انتقال دانش و رسوب آن در سازمان نمی انجامد. زیرا معمولا سازمانها افراد تیزهوش را استخدام کرده، و بعد بدلیل بهای سنگینی که برای بدست آوردن آنها پرداخته اند، آنها را با حجم وسیعی از کارهای متفاوت درگیر کرده و فرصت فکر کردن و اندیشیدن را از آنها سلب می کنند. این افراد می بایست وقتهایی آزاد برای گفتگو با دیگر افراد مجموعه داشته باشند. بدین ترتیب دانش به دیگر قسمتهای مجموعه منتقل می گردد. مستند سازی دانش و ایجاد روشها و رویه هایی بر اساس دانش بدست آمده منجر به افزایش میزان دانش منتقل شده، می گردد. دانشی که کم و بیش مشهود است، می توان در رویه های کاری گنجاند، و در قالب دستور العملها و در پایگاههای اطلاعاتی گرد آوری کرد، ولی انتقال دانش نامشهود شدیدا وابسته به ارتباطات انسانیست. دانش نامشهود بیشتر از طریق برقراری رابطه استاد و شاگردی، منتقل می گردد. شاید موثر ترین راه برای به جریان انداختن دانش، تقلید از شیوه سیستماتیک و انتقال افراد صاحب دانش از مرکزی، به مرکز دیگر باشد. استفاده از ابزارها و تکنولوژی های پیشرفته نیز در این راه بسیار متداول گشته است. به طور کلی هرچه دانش غنی تر و نامشهود تر باشد، می بایست برای انتقال آن از فن آوری بیشتری بهره برد. منبع: کتاب مدیریت دانش، نشر ساپکو
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: راسخون]
[مشاهده در: www.rasekhoon.net]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 330]
-
گوناگون
پربازدیدترینها