محبوبترینها
آشنایی با سایت قو ایران بهترین سایت آگهی و تبلیغات در کشور
بهترین شرکت‌های مهندسی در آلمان
صفر تا صد حق بیمه 1403! فرمول محاسبه حق بیمه
نقش هدایای سازمانی در افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
کلینیک پروتز و ساخت اندام مصنوعی دکتر اجرائی
چگونه می‌توانیم با ترانسفر وایز پول جابجا کنیم؟
بهترین مدل‌های [صندلی گیمینگ] براساس نقد و بررسی کاربران
مشاوره حقوقی تلفنی با کمترین هزینه
مشاوره حقوقی تلفنی با کمترین هزینه
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1803726070
مدیریت علم است یا هنر؟
واضح آرشیو وب فارسی:سایت ریسک: View Full Version : مدیریت علم است یا هنر؟ shirin r4th November 2008, 08:55 AMدوستان! می خواهیم بابی را در این قسمت باز کنیم تا راجع به آن بحث شود و چنانچه در این مورد تجربه و یا بحث خاصی دارید ارائه دهید. hamed_shamsnia4th November 2008, 01:33 PMبه نظر من مدیریت هنر است چون مدیریت یک کار دشواری است که فقط با هنر یک هنرمند میتوان مدیر واقعی را احساس کرد با تشکر حامد shirin r22nd November 2008, 12:15 PMشايد شنيده باشيد يا خوانده باشيد و يا باور داشته باشيد كه مي گويند: مديريت هم علم است و هم هنر. يعني هم آگاهي و هم تجربه. هم اكتسابي و هم ذاتي و هم توانايي و هم عشق. مديريت حكومت بر سازمان نيست، بلكه نشستن بر قلب هاي كاركنان سازمان است سازمان يك اداره و كارخانه نيست بلكه مجموعه اي است كه در آن سهيم هستيم و روزگار را سپري مي نماييم. مجموعه يك سري افراد با ويژگي هاي مختلف با عنوان همكار نيست، بلكه همراهاني هستند كه با آن ها روز و شب و شب را روز مي كنيم. براي مدير شدن، نبايد بدنبال كتاب فروشي و كتاب مدرس و دفتر تمرين بود بلكه بايد بدنبال واقعيت و واقعيت بيني و واقعيت پذيري و ميان واقعيت بود. براي مدير شدن نبايد به دنبال رشته مديريت در دانشگاه بود، بلكه بايد به دنبال ريشه حقايق در بطن مسائل بود. راستي؛ تغيير روز و شب و شب به روز براي ما يك عادت شده است. يا اميدي براي يك تحول؟ آيا به سخن مولا فكر كرده ايم كه مي فرمايند: «واي به حال آن كه امروزش مانند ديروزش باشد.» پس واي به حال ما كه اگر در انتظار موقعيت ها بمانيم و تنها منتظران شانس باشيم. نقل از:سيدنورالله موسوي نيا اداره كل امور مجلس و استانها RobertDeniro22nd November 2008, 12:54 PMاز نظر من درصد بيشتر بر مي گرده به هنر و عرضه اي كه فرد در مديريت به كار مي بره . nima_2000tehran9th July 2009, 10:36 PMهنر مدیریت مدیریت در کلام ساده افزودن بر کارایی پرسنل در مقایسه با زمانی است که شما حضور ندارید. تحقق این امر مستلزم برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت صحیح از سوی شماست و توفیق در فرایند مذکور ممکن نیست مگر با آگاهی از هدف، شناخت ابزار بالقوه، تعیین کاستی‌ها و ارائه تدابیر لازم جهت فراهم آوردن آن کاستی‌ها . گام نخست این است که کشف کنید به کدامین مقصد رهسپار شوید یا چه امری را به انجام برسانید. چنانچه با گروهی مواجه هستید که همه با هم در یک جهت در حرکتند هرگز تلاش نکنید بلافاصله سد راهشان شوید. اگر به شما تاکید بر بازدهی ضعیف این گروه شده باشد، مسئولیت شما بهبود این بازده خواهد بود و اگر گلایه‌هایی درباره کیفیت پائین یا خدمات‌رسانی نارسا دریافت کرده باشید آنگاه وظیفه شما نشانه گرفتن دقیق این معضلات خواهد بود. همین که هدف را یافتید آنگاه آن را با گروه در میان بگذارید و چه بهتر که در یک ملاقات کوتاه و در صبح اولین روز کارتان این اتفاق بیافتد؛ همه کارکنان را یک جا گردهم آورید، به یک معرفی کوتاه از خودتان بسنده کنید، واضح است همه آنها شما را به عنوان یک سرپرست می‌شناسند، پس نیاز به خاطر نشان کردن آن نخواهد بود . از علت حضورتان برایشان بگوئید مثلا اینکه: «مدیر پیشین ارتقاء پیدا کرده» یا «به دلیل بسط گروه، شرکت لازم دیده تا آن را به بخش‌های کوچکتر با مدیران مستقل تقسیم نماید ». اکنون زمان مطرح نمودن هدف است (به خاطر داشته باشید می‌توانید بعدها این هدف را تغییر دهید اما به هر حال اطلاع کارکنان از برنامه شما ضروری است) مثلا می‌گوئید:«از آن جا که گروه شما کار مهمی در تشکیلات برعهده دارد، قصد من این است که از روند کاری شما آگاه شوم و هر آنچه در توان دارم صرف کمک به ادامه راه شما نمایم» یا «البته که نرخ بازده این گروه مناسب است اما قصد داریم این بازده را تا حدی افزایش دهیم که مایه افتخار تشکیلات گردد ». در خاتمه جلسه تاکید کنید که شخصا با تک‌تک کارکنان به منظور گفتگو درباره برنامه‌ها با طرح جزئیات، گرفتن اطلاعات و پاسخ‌گویی به سوالات آنها ملاقات‌هایی خواهید داشت . کارمندانتان را بشناسید چنانچه پیش از تصدی مدیریت، یک دوره کاری را در شرکت سپری کرده باشید بعید نیست کارمندانی که همینک مدیریت بر آنها را پذیرفته‌اید، بشناسید. در غیر اینصورت از خارج شرکت برای مدیریت این گروه به استخدام درآمده‌اید. با این قدم آغاز کنید که آنها را فرد به فرد بشناسید. حتی اگر چندین سال با آنها کار کرده باشید باز هم کسب شناخت بیشتر ارزشمند خواهد بود. شما در مقام یک مدیر از آنها چیزهایی می‌آموزید که هرگز به عنوان یک همکار از آنها آگاه نمی‌شوید . کارمندان شما گرانبهاترین منابع و نیز دشوارترین افراد برای راهبری شدن به شمار می‌روند. در عین حال ارضا کننده‌ترین امور اگر به نحو احسن بر آن فائق آیید همین نوع مدیریت است . از آن جهت که این نخستین موقعیت مدیریتی برای شماست، گروهی که تحت راهبری شما قرار می‌‌گیرند نیز احتمالا چندان گسترده نیست که نتوانید اختصاصا با هر یک از افراد ملاقات داشته باشید . ملاقات‌هایی ترتیب دهید محل ملاقات بسته به شرکت،نوع فعالیت و ترجیح خود شما می‌تواند در دفتر کار شما، اتاق کنفرانس یا کافی‌شاپ آن سوی خیابان باشد . نکته حائز اهمیت این است که فضا به گونه‌ای آرام باشد که کارمندان آزادانه قادر به سخن گفتن باشند. و هر دو طرف به سهولت صدای یکدیگر را بشنوند. این گونه ملاقات‌ها معمولا از روی برنامه قبلی است ولی در صورت ضرورت هنگام بروز مشکل نیز انجام میشود . موضوع صحبت طی ملاقات سه موضوع زیر را در نظر داشته باشید : کارمند را از لحاظ فردی بشناسید درباره شیوه هماهنگ شدنش با برنامه‌تان توضیح دهید به سوالاتش پاسخ دهید ویژگی‌های شخصی هر فرد را بشناسید اینکه چه چیزی در آنها نکته متمایز است؟ در کارشان به چه نکته‌ای علاقمندند؟ یا علاقمند نیستند؟ اهداف حرفه‌ای بلندمدت و کوتاه مدت هر یک چه می‌باشد؟ تمایل به ملاحظه چه تغییراتی در کارشان دارند؟ از چه تغییراتی جلوگیری می‌نمایند؟ اطمینان حاصل کنید که شما به هر آنچه می‌گوئید توجه نماید ولی هر آن چه می‌خواهند لزوما روی نمی‌دهد . پس از آگاهی از ویژگی‌های مورد نظر، برایشان از اینکه چگونه با برنامه‌های شما هماهنگ و سازگار شوند صحبت نمائید. اگر تصمیمی بر ایجاد تغییر اتخاذ نکرده‌اید به آنها بگوئید. اگر قرار است آنها را به کار دیگری بگمارید، حتما با ذکر دلیل در جریان قرارشان دهید . سرانجام به تمامی سوالات کارمندان پاسخ دهید. خوب است اگر نمی‌دانید بگوئید نمی‌دانم، اگر قادر به کاری نیستید بگوئید نمی توانم. تا حد امکان صریح و صادق باشید. با این شیوه، ارتباطی مبتنی بر اعتماد را پایه‌گذاری می‌نمائید که بی‌هیچ تردید به تسهیل جریان کاری در آینده کمک خواهد کرد . برگرفته از: کارآفرینان امیرکبیر سایت ما را در گوگل محبوب کنید با کلیک روی دکمه ای که در سمت چپ این منو با عنوان +1 قرار داده شده شما به این سایت مهر تأیید میزنید و به دوستانتان در صفحه جستجوی گوگل دیدن این سایت را پیشنهاد میکنید که این امر خود باعث افزایش رتبه سایت در گوگل میشود
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: سایت ریسک]
[مشاهده در: www.ri3k.eu]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 4026]
-
گوناگون
پربازدیدترینها