محبوبترینها
چگونه با ثبت آگهی رایگان در سایت های نیازمندیها، کسب و کارتان را به دیگران معرفی کنید؟
بهترین لوله برای لوله کشی آب ساختمان
دانلود آهنگ های برتر ایرانی و خارجی 2024
ماندگاری بیشتر محصولات باغ شما با این روش ساده!
بارش‌های سیل‌آسا در راه است! آیا خانه شما آماده است؟
بارش‌های سیل‌آسا در راه است! آیا خانه شما آماده است؟
قیمت انواع دستگاه تصفیه آب خانگی در ایران
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1844279564
یادداشت مهمان/ مدیریت منابع انسانی در سازمانهای فرهنگی
واضح آرشیو وب فارسی:فارس: یادداشت مهمان/
مدیریت منابع انسانی در سازمانهای فرهنگی
برای بررسی مدیریت منابع انسانی در سازمانهای فرهنگی قبل از هر چیز باید تعریفی از مقوله‌های مورد بحث ارائه کرد، مفاهیمی همچون منابع انسانی، فرهنگ، سازمانهای فرهنگی و مدیریت.
به گزارش خبرگزاری فارس، منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان است. بدون شک حضور سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزکه قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند یک فرصت استثنایی و یک امتیاز منحصر به فرد برای هرسازمان و ارگانی محسوب می‌شود. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هرسازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود و توانمند سازی سازمان‌ها با بهره گیری از منابع انسانی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو درمحیط رقابتی است. به عبارت دیگر توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است و تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد. این مسئله البته در سازمان های فرهنگی اهمیتی دو چندان می‌یابد. موضوع منابع انسانی در سازمانهای فرهنگی که حوزه فعالیت آنها در مباحث فرهنگی و ترویج اینگونه مقوله‌هاست نه تنها اهمیتی دو چندان می یابد بلکه از حیث مدیریت نیز ویژگی‌های خاص خود را دارد. بی گمان نیروی انسانی در سازمانهای فرهنگی با دیگر سازمان‌ها چه از نظر شکل و ساختار و چه از نظر محتوا و ایده‌های فکری متفاوت است. بنابراین مدیریت این افراد نیز ویژگی‌های خاص خود را می‌طلبد. برای پی بردن به وجه تمایز منابع انسانی درسازمان‌های فرهنگی و مدیریت آنها باید ابتدا تعریفی از فرهنگ و سپس نیروی انسانی با قابلیت فعالیت در سازمانهای فرهنگی ارائه کرد. زیرا بخش اعظم تفارق سازمان های فرهنگی با دیگر سازمان‌ها از همین دوعلت ناشی می‌شود. در تعریف، فرهنگ مجموعه‌ای است پیچیده از خصوصیات احساسی، فکری و غیرمادی که به عنوان شاخص جامعه یا گروهی اجتماعی مطرح می‌شود.به دیگر سخن فرهنگ مجموعه‌ای است از دانستنی‌ها، معارف، هنر، اعتقادات، آداب و رسوم و یادگاری‌های یک تمدن. در بررسی مفهوم منابع انسانی درسازمان‌های فرهنگی نیز مفهوم فرهنگ نقش موثری دارد. در واقع نیروی انسانی دستگاه‌های فرهنگی که به اختصار از آنها به نیروی فرهنگی یادمی‌شود افرادی هستند با خصوصیات احساسی ، فکری و هنری که علاوه بر توانایی‌های فنی و اکستابی از نوعی نبوغ و خلاقیت ذاتی نیز برخوردارند. مدیریت نیز درمعنای کلی کلمه علم و هنر متشکل، هماهنگ کردن، رهبری و کنترل فعالیت‌های دسته جمعی برای نیل به هدف‌های مطلوب با حداکثر کارآیی است.براین اساس مدیریت فرهنگی به عنوان حوزه‌ای تخصصی در دانش مدیریت از پیچیدگی، ظرافت و اهمیت خاصی برخوردار است .بخش مهمی از این اهمیت ،از هدایتگری منابع انسانی ناشی می‌شود که اغلب انها خود نیز دست کم افق هدایت جامعه را دارند. در واقع مدیریت فرهنگی با نوعی نیروی انسانی سر و کار دارد که قشر هنرمند و فرهیخته جامعه را تشکیل می‌دهند. به عبارت دیگر،انسان همزمان موضوع و ابزار کار فرهنگی است و با تحلیل ارتباطی اگر در یک فراگرد ارتباطی نوین ،رسانه خود پیام یا بخشی از آن تلقی شود، مدیریت انسان و نیروی او در پروسه کار فرهنگی با کل کار مدیریت فرهنگی پهلو می‌زند. افرادی که افق دید گسترده‌ای به مسائل دارند و به دلیل خلاقیت‌های هنری و بینش ذاتیشان همگی خود هدایتگر جامعه محسوب می‌شوند. به دیگر سخن در واقع مدیریت فرهنگی ،افرادی را هدایت و مدیریت می‌کند که خود هدایتگر هستند یا دست کم ادعای چنین امری را دارند. این مسئله حوزه مدیریت فرهنگی را به حوزه‌ای تخصصی و با تأثیرگذاری عمیق بر دیگر عرصه‌های مدیریتی و حتی زندگی افراددر جوامع بشری تبدیل کرده است. فرض پذیرفته شده این است که فرهنگ را می‌توان با مدیریت صحیح به مسیر مطلوب هدایت نمود و از بروز انحراف در آن ممانعت به عمل آورد. بنابر،این فرض پذیرشده ،منابع انسانی درمدیریت فرهنگی یک ابزار است که با کمک آن فرهنگ یک جامعه مدیریت می‌شود. در اصل یعنی منابع انسانی که خود نقش هدایت گری دارند ،باید توسط مدیریتی واحد هدایت شوند که برآیند این دو هدایت گری ،مدیریت فرهنگ جامعه است و جالب اینکه درنگاه کلان فرهنگ نیز خود نقش مدیریت و هدایت جامعه را برعهده دارد. همانطور که می‌بینید در این مقوله با لابیرنت پیچیده‌ای مواجه‌ایم که پیداکردن سرشاخه‌های این کلاف کارآسانی نیست .اما ازآن اتفاقی‌هایی است که اگر جامه عمل بپوشد بخشی اعظمی از مسائل مدیریت فرهنگی هرجامعه‌ای مرتفع خواهد شد. در جامعه شناسی دینی ، پیچیدگی موضوع هدایت به عنوان شالوده فعالیت فرهنگی،به نحوی است که به طریق اولی، باید از آن عصمتی پیامبرگونه و شجاعتی ناشی از پرهیزگاری و خداترسی طلب کرد.(الذین یبلغون رسالات الله ...) بنابراین می‌توان به عنوان مسئله اول و اساسی در بحث نگره دینی به مدیریت فرهنگی چنین نگاه کرد که: هر قدر جایگاه مبلغ در موضوع تبلیغ مهم است، مدیریت تبلیغ در گرو فهم تربیت و نگهداشت او در جایگاه درست امر به معروف و نهی از منکر به عنوان غایت و نهایت امر تبلیغی است. حالا باید ببینیم این نوع مدیریت و هدایت منابع انسانی در سازمانهای فرهنگی چه ویژگی‌ها و چه سازو کارهایی دارد. آنچه از سه حوزه انسان شناختی برمی‌آید مدیران فرهنگی در سه حوزه باورها و تمایلات درونی. اندیشه و آگاهی و حوزه عمل و رفتارنیروی انسانی باید منابع انسانی زیر مجموعه خودرا مدیریت کنند. نیروی انسانی فرهنگی در حوزه باورها و تمایلات درونی از تبعی لطیف و احساسی سرشار برخوردار است و در حوزه عمل به شدت عمل گرا و در پاره‌ای موارد دچار خودشیفتگی است وتمایل بسیاری به جلوه گری وانجام اعمال خارق العاده دارد درحوزه اندیشه و اگاهی نیز او مولد اندیشه است . بنابراین برای مدیریت چنین نیروی انسانی بایستی اهل علم و تحقیق بود. از سطحی‌نگری و عدم دقت در مسایل پرهیز کرد و از انتقاد و نوآوری و خلاقیت و آموزش و فراگیری استقبال نمود. باید میل به تکامل و پیشرفت را در نیروی انسانی فرهنگی نهادینه کرد. زیرا فرهنگ و رشد آن در نتیجه جوشش‌ها و شدن‌های پیاپی نیروی انسانی مرتبط با سازمانهای فرهنگی به وجود می‌آید و هنگامی که این جوشش‌ها و شدن‌ها به درستی مدیریت نشوند و یا در جهت رشد و توسعه فرهنگ بر پایه ارزش‌های مناسب نباشد، این نیروی انسانی در برابر تحولات پرشتاب از هویت و انسجام فکری لازم جهت مواجه و مقابله برخوردار نخواهد بود. بر این اساس مدیر فرهنگی بایستی ذاتاً به پیشرفت و تکامل نیروی انسانی خود باور و علاقه داشته و پیوسته در صدد توسعه و تکامل این امر از طرق مختلف برآید. مدیرانی که به وضع موجود وابسته بوده و از تغییر و تحول هراسان باشند، عملاً موجب رکود و عقب افتادگی در سازمان خود یا حوزه تحت مدیریت خویش می‌گردند. ایجاد فضای آزاد اندیشی در میان نیروی انسانی درسازمان‌های فرهنگی از دیگر اموری است که باید در مدیریت منابع انسانی در عرصه فرهنگ به انها پایبند بود. فرهنگ مقوله‌ای پویا و متحول است و این پویایی خود تضمین کننده حیات فرهنگ جامعه است. در این راستا وجود بستر و فضای مناسب جهت مطرح شدن آرا و نظرات نیروی انسانی و فرهیختگان فرهنگی و هنری مرتبط با سازمانهای فرهنگی امری لازم و ضروری است. ازدیگر سو مدیر فرهنگی باید امنیت را در بین نیروی انسانی زیر مجموعه خود برقرار سازد. امنیت را می‌توان آرامش ناشی از پایداری و ثبات منطقی امور دانست. امنیت فردی و اجتماعی بیانگر پایداری و عدم تشتت و تزلزل موقعیت فرد در سازمان است. حفظ امنیت و آرامش نیروی انسانی فرهنگی با ویژگی‌های منحصر به فرد روحی و اخلاقی که پیش ازاین برشمردیم از جمله وظایف مدیران فرهنگی در مواجه با نیروی انسانی است. این مدیران می‌توانند از طریق ابزارهای در اختیار به ایجاد تفاهم و امنیت کمک نمایند یا بالعکس موجب نگرانی و تشویق را فراهم نمایند. اعتقاد به مشارکت و کمک گرفتن از تک تک نیروی انسانی یکی دیگر از ویژگی‌های مدیریت نیروی انسانی در سازمانهای فرهنگی است. در سازمانهای فرهنگی به دلیل ویژگی‌های مقوله فرهنگ و ازآنجا که فرهنگ ماهیتاً براثر کنش و واکنش متقابل و متعامل انسان‌ها در طول تاریخ ساخته و پرداخته می‌شود، همکاری و مشارکت از منزلت رفیعی برخوردار است چرا که فرهنگ پدیده‌ای عام است و برای توسعه، اصلاح و تقویت و تکامل آن بایستی از اندیشه و توان تک تک افراد که در زیر مجموعه یک سازمان فرهنگی فعالیت می‌کنند استفاده نمود، بدین لحاظ برای یک مدیر فرهنگی اعتقاد به مفید بودن و مثبت بودن مشارکت و گرایش به سمت آن بسیار با اهمیت تلقی می‌شود. پذیرش این اصل برای مدیران به منزله اعتقاد به خصوصیت سیستمی فرهنگ و جامعه است. مدیرانی که در سازمانهای خود اعتقاد به نظرخواهی از کارکنان نداشته و شخصاً به اتخاذ تصمیم و تعیین اهداف و برنامه‌ها می‌پردازند، از حمایت نیروی عظیم همکاران بی‌بهره بوده و غالباً به سوی استبداد رأی و مدیریت خود سرانه گرایش پیدا می‌کنند. و بالاخره مدیرفرهنگی درهدایت نیروی انسانی زیر مجموعه خود باید به مسائل اخلاقی و اعتقادی آنها نیز توجه داشته باشد. مسائلی همچون پایبندی به فرهنگ ملی، تقید به مسائل اخلاقی ودینی ،وجدان کار، نظم و قانون، مسئولیت پذیری و علاقمندی ذاتی به مسائل فرهنگی و امور هنری و اندیشه ورزی. مدیریت منابع انسانی در این نگره ، تربیت یک عنصر بصیر است که می تواند علاوه بر فهم تهاجم‌های پیاپی فرهنگی و تشخیص سره از ناسره در جریان‌ها،مخاطب خود را از گذرگاه‌های ارتباطاتی و اطلاعاتی به سلامتی عبور دهد. به ویژه در حالی که جامعه ما در حال جنگ نرمی گسترده با دشمنان هویت و دین خود است. *سید مهدی شریف زاده انتهای پیام/
93/05/05 - 12:28
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: فارس]
[مشاهده در: www.farsnews.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 37]
-
اجتماع و خانواده
پربازدیدترینها