مطالبات مديران ، انتظارات كاركنان

واضح آرشیو وب فارسی:آفتاب: مطالبات مديران ، انتظارات كاركنان
سرمايه ،اكرم حميديان:شيوه رهبري مدير،زماني اثربخش خواهد بود كه با خواسته هاي محيط تناسب داشته باشد.اين تناسب به تشخيص مدير بستگي دارد. جز خواست هاي شغلي، هريك از اين متغيرهاي محيطي را مي توان داراي دوبخش فرض كرد:

شيوه و انتظارات

شيوه يعني الگوهاي رفتاري ثابت افراد و انتظارات. اين عوامل براي افراد مشخص مي كنند كه در شرايط مختلف در كار به خصوصي كه انجام مي دهند، چه نوع رفتاري بايد داشته باشند. كار تشخيص محيط رهبري هنگامي پيچيده مي شود كه بدانيم رهبر مانند محوريست كه همه متغيرهاي محيطي تعامل گرد او مي چرخند. به اعتقاد گتزلز رفتارمديران در سازمان حاصل تعامل ميان شيوه و انتظارات آنهاست.
شيوه و انتظارات سازمان: از روي سرگذشت و سنت سازمان و اهدافي كه منعكس كننده شيوه و انتظارات مديريت رده بالاي فعلي است تعيين مي شود.
شيوه و انتظارات رهبري: چهار نيروي دروني وجود دارد كه برشيوه رهبري مدير تاثير مي گذارند: نظام ارزشي مدير، اعتماد به زيردستان، تمايلات رهبر و احساس امنيت در يك موقعيت نا امن.
شيوه و انتظارات زيردستان: مديران بايد از انتظاراتي كه زيردستانشان در مورد نحوه رفتار آنها در موقعيت هاي به خصوص دارند اطلاع داشته باشند. اگر شيوه رهبري مديران با انتظارات زيردستان منطبق نباشد دو راه دارند: يا بايد انتظارات زيردستان را نسبت به سبك رهبري خود عوض كنند يا اينكه سبك رهبري خود را مطابق انتظارات كاركنان تغيير دهند. از آنجا كه تغيير سبك رهبري مشكل است بهتر است انتظارات افراد تغيير كند.مدير مي تواند به زيردستان خود به شرط وجود شرايط زير آزادي بيشتر اعطا كند. در صورتي كه زيردستان نياز نسبتاً بالا به استقلال داشته باشند، در صورتي كه زيردستان آمادگي براي پذيرش مسووليت تصميم گيري داشته باشند، در صورتي كه تحمل لازم براي روبه رو شدن با ابهام را داشته باشند،در صورتي كه به مساله علاقه مند باشند و احساس اهميت كنند، در صورتي كه هدف هاي سازمان را درك كرده و با آنها همانندي پيدا كنند، در صورتي كه دانش و تجربه لازم براي مقابله با مشكل را داشته باشند و در صورتي كه انتظار مشاركت در تصميم گيري را داشته و در اين مورد تعليم ديده باشند.
شيوه و انتظارات روسا: از نظر مديران، دانستن انتظارات كارفرمايان مهم است بخصوص اگر قصد ترقي در سازمان را داشته باشند.در انتخاب گروه كاري بايد توجه كرد كه هميشه نبايد افراد شخصيت هايشان با هم يكجور و همگون باشد، آنچه مهم است اينكه در ادراكي كه از نقش هاي هم دارند شريك بوده و هدف هاي مشترك داشته باشند.

ارزش ها و نگرش ها

-ارزش ها
اعتقادات فرد نسبت به مطلوب يا نامطلوب بودن يك رفتار. به طور كلي ارزش ها در واقع خوب يا بدها يا درست و نادرست هاي زندگي هستند. به عبارت ديگر ارزش ها حامل نظرات و عقايد فرد هستند؛ مبني بر اينكه چه چيز مطلوب است. ارزش ها از نظر محتوايي و شدت، ويژگي خاص خود را دارند. ارزش ها بر نگرش ها، انگيزه ها و ادراك افراد تاثير مي گذارند. ارزش هاي فردي در سال هاي نخست زندگي به وجود مي آيند و از پدر و مادر، معلم ودوستان كسب مي شوند. ارزش ها به طور نسبي ثابت، پايدار و بادوام هستند.

- نگرش ها
نگرش ها به مفهوم ارزيابي شخص (به صورت مطلوب يا نا مطلوب) نسبت به يك شيء، فرد، عمل يا رفتاري خاص است.ارزش مفهومي وسيع تر و جامع تر از نگرش دارد. به عنوان مثال، جمله «تبعيض بد است» يك ارزش است در حالي كه جمله «من طرفدار يك برنامه خاص جهت گزينش و ارتقاء كاركنان هستم» يك نگرش است. ما مي توانيم با شناخت و آگاهي از ارزش ها و نگرش هاي افراد نسبت به پديده هاي اطرافشان رفتارهاي آنها را پيش بيني كنيم.ناهماهنگي شناختي زماني اتفاق مي افتدكه بين دو يا چند نگرش شخص يا بين رفتار شخص و نگرش هايش همسويي وجود ندارد (در واقع افراد سعي مي كنند تعارضات موجود بين گرايش ها و رفتارهايشان را كاهش دهند.) براساس اين نظريه مردم در پي به حداقل رساندن ناهماهنگي و اضطراب ناشي از آن هستند. در اين صورت سعي مي كنند يكي از علل ناهماهنگ را متعادل ساخته تا تنش را كاهش دهند و در واقع فرد به رفتاري سازش جويانه دست مي زند تا به يك حالت تعادل وهماهنگي دست يابد. لئون فستينگر در تحقيقاتش نشان داد افراد سيگاري كمتر از سايرين زيان هاي سيگار را باور دارند. به عبارت ديگر اگر آنها نتوانند سيگار را ترك كنند لااقل مي توانند به نتيجه تحقيقات بدبينانه نگاه كنند.به عنوان مثال، مدير شركتي معتقد است هيچ سازماني حق آلوده كردن آب و هوا را ندارد. حال فرض كنيم او به عنوان مدير مجبور باشد بين منافع سازمان و نگرش هاي خود تصميمي را اتخاذ كند. اگر آلوده كردن رودخانه باعث نفع شركت شود او به خاطر منافع شركت دست به ناهماهنگي شناختي در درجات بالا مي زند.براي حل اين مشكل چندين راه وجود دارد:
- مي تواند تغييررفتار دهد (آلوده كردن رودخانه را متوقف كند.)
- مي تواند ناهماهنگي را با اين نتيجه كه رفتار ناهماهنگ خيلي مهم نيست (نفع شركت مهم تر از نفع محيط زيست است و من مسوول شركتم نه محيط) تعديل كرده و كار خودش را ادامه مي دهد.
- مي تواند گرايش خود را عوض كند (آلوده كردن رودخانه هيچ اشكالي ندارد.)
- و اينكه درپي عوامل هماهنگ بيشتر باشد تا بر عوامل ناهماهنگ بچربد (فوايد محصولات ما بيش از زياني است كه به محيط وارد مي شود.)
سبك رهبري مدير با توجه به سطح آمادگي زيردستان
رفتار وظيفه اي و رفتار رابطه گرا
مطابق با مراحل بلوغ فوق، چهارسبك رهبري پيشنهاد مي كنند:
دستوري (طرفدار كار و بي توجه به كارمند): رهبر نقش زيردستان را تعيين كرده و روي دستورالعمل ها تاكيد زياد مي كند. او به افراد مي گويد چه وقت و در كجا، چگونه و چه كاري بايد انجام دهند.
متقاعدكننده (طرفدار كار و كارمند): رهبر دستورالعمل هاي مربوط به كارها و بخشنامه هاي مربوط به حمايت از كاركنان را صادر مي كند.
مشاركتي (طرفدار كارمند و بي توجه به كار): رهبر و پيروان او در تصميم گيري مشاركت مي كنند و يك سامانه ارتباطي قوي به وجود مي آيد.
تفويضي (بي توجه به كار و كارمند ):در رابطه با كار و در زمينه حمايت از كاركنان، رهبر هيچ دستورالعمل يا بخشنامه اي صادر نمي كند.
سه شنبه 12 شهريور 1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: آفتاب]

[مشاهده در: www.aftabnews.ir]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 210]