محبوبترینها
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
در خرید پارچه برزنتی به چه نکاتی باید توجه کنیم؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1829908096
مفهوم شایستگی در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش
واضح آرشیو وب فارسی:روزنامه رسالت: دکتر مهدی فیض یکی از مفاهیم کلیدی در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش، مفهوم شایستگی است. در بخش کلیات این سند، در تبیین مفهوم «تعلیم و تربیت» آمده است: «رسیدن به مراتب حیات طیبه مستلزم کسب شایستگی های پایه دانسته شده است.» نگاهی به مباحث مطرح شده در سند «مبانی نظری و فلسفه تعلیم و تربیت» (مصوب سال 1390) نشان می دهد که مفهوم شایستگی مورد توجه سیاستگذاران و طراحان این سند بوده است. برای مثال، در بخش اهداف تربیت آمده است: «برای نقش آفرینی در امر تحقق حیات طیبه برای فرد و جامعه، به صورت مناسب، با توجه به روند تکوین و تحول هویت، لازم است متربیان نخست مجموعه ای از شایستگی های لازم را کسب نمایند. چنان که گذشت، منظور از شایستگی های لازم، مجموعه ای ترکیبی از صفات، توانمندی ها و مهارت های فردی و جمعی (نظیر تعقل، معرفت، ایمان، اراده و تقوا) ناظر به تکوین و تعالی هویت در تمام شئون زندگی و تمام مؤلفه های جامعه صالح است که متربیان در جهت درک موقعیت خود و دیگران و عمل برای بهبود مستمر آن در راستای آماده شدن برای تحقق مراتب حیات طیبه باید آنها را کسب کنند ...» (مبانی نظری و فلسفه تعلیم و تربیت، آذر ماه 1390: 154ـ153) در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش نیز یکی از مفاهیم کلیدی، مفهوم شایستگی است. در بخش کلیات این سند، در تبیین مفهوم «تعلیم و تربیت» آمده است: «رسیدن به مراتب حیات طیبه مستلزم کسب شایستگی های پایه دانسته شده است.» در این بیانیه نیز بنابر آنچه در مفهوم «تعلیم و تربیت» گفته شد، طبیعتاً به مفهوم شایستگی اشارات آشکاری شده است. در زیر به نمونه هایی از این گزاره ها اشاره می شود: «بند 5. زمینه سازی کسب شایستگی های پایه با تأکید بر خصوصیات مشترک اسلامی، ایرانی و انقلابی، در راستای تکوین و تعالی پیوسته هویت دانش آموزان در ابعاد فردی، خانوادگی و اجتماعی.» «بند 24. روحیه کارآفرینی، کسب شایستگی های عام حرفه ای و مهارتی و هنری زمینه ساز کار مولد». برای شناخت هر مفهوم، ضروری است آن را در یک نظام مفهومی بررسی کنیم. نظام مفهومی مرتبط با شایستگی عبارت است از: شایستگی، شایسته، الگوی شایستگی، مدل عمومی شایستگی...» * مفهوم شایستگی و شایسته رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی رویکرد جدیدی نیست. شایستگی موضوعی بسیار کهن و پرسابقه است و در آثار یونان باستان، آیات قرآن کریم، کلام معصومین (ع)، ادبیات حکما و اشعار شاعران، نمونه های آن به وفور یافت می شود. در ادبیات کشورهای غربی این اصطلاح در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 رونق چشمگیری یافت و به یکی از پرکاربردترین مفاهیم مورد استفاده مؤسسات و نهادهای آموزشی و اعتبارسنجی تبدیل شد. عهدنامه امام علی (ع) خطاب به مالک اشتر، مملو از شایستگی های موردانتظار از رده های گوناگون مسئولین در حکومت اسلامی است. رومی های قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاشی برای ارائه ویژگی های یک «سرباز خوب رومی» به کار برده اند. خواجه نظام الملک در کتاب «سیاست نامه»، شایستگی های مطلوب برای بسیاری از پست ها و مقامات حکومتی را فهرست کرده است. با بررسی ادبیات موضوع مربوط به شایستگی و تعریف هایی که درباره آن ارائه شده است، اولین چیزی که به خوبی مشخص می شود، فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و ماهیت آن است. شایستگی (صلاحیت) در لغت به عنوان درخور، سزاوار، کفایت کننده، قابل پذیرش، توانا و دارنده آمادگی کافی برای وارد شدن به حرفه ای خاص مطرح شده است و با داشتن گواهی در آن حرفه ارتباط مستقیمی دارد. (معین، 1364) صافی (1376) و ملکی (1376) نیز بر همین تعریف تأکید دارند. فرهنگ آکسفورد، شایستگی را «قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه» تعریف کرده است. (آکسفورد، 2005) اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ای از رفتارها به کار می رود که ترکیب پیچیده و واحدی از دانش، مهارت، توانایی ها و انگیزه ها را منعکس می کند و با عملکرد در یک نقش خاص مرتبط است. برای مثال، شایستگی گوش دادن که معمولاً در مدل های شایستگی وجود دارد، شامل رفتارهایی از قبیل تماس چشمی، تکان دادن سر، تصدیق شفاهی، تعبیر صحیح و... است. اینکه فرد چطور شایستگی گوش دادن را به طور مناسب به کار ببرد، به دانش درباره گوش دادن، توانایی درک شنیده ها، مهارت درباره رفتارهای گوش دادن و نهایتاً انگیزه برای گوش کردن وابسته است (osi-2003). این تعریف مبنای بسیاری از پژوهش هاست. فیض و همکاران (1388) در یک پژوهش کیفی به این نتیجه رسیدند که عنوان شایستگی فقط باید به مقولاتی نسبت داده شود که: اولاً: سرمایه ای قابل یادگیری باشد؛ ثانیاً: ارتقای مستمر برای آن امکان پذیر باشد؛ ثالثاً: در راستای تعالی فرد و کمک او به تعالی دیگران قابل استفاده باشد. به علاوه اینکه هر شایستگی، همزمان جزئی از شایستگی فراتری است که خود نیز به اجزای فروتری قابل تجزیه است. نکته مهم دیگر در مورد شایستگی ها این است که همه شایستگی ها از یک نوع و از یک جنس نیستند و همین موجب شده است که صاحب نظران به دسته بندی انواع شایستگی ها بپردازند. سینگلا و همکاران (2005) اعتقاد دارند که برخی سازمان ها شایستگی ها را به عنوان جنبه هایی از کلیت شخص درنظر می گیرند که عبارتند از (مؤمنی، 1387): استعدادها (کلامی، عددی، فضایی) ـ مهارت ها و توانایی ها (تفکر، رهبری) ـ دانش ها (عمومی، حرفه خاص، شغل خاص، سطح خاص، سازمان خاص) ـ شایستگی های فیزیکی (طاقت و بنیه، انرژی) ـ سبک ها (رهبر، مدیر، کارگر) ـ شخصیت (جهت گیری اجتماعی) ـ اصول، ارزش ها، اعتقادات، نگرش ها و روحیات (مردم داری، دلسوزی، انصاف) ـ علاقه ها (در ارتباط با مردم، در ارتباط با حقایق). مفهوم شایستگی معمولاً در دو حالت متصور است؛ یکی بیشتر به صلاحیت کلان فرد در موقعیت شغلی وی اشاره دارد و دیگری بیشتر به صلاحیت هایی که باید در کنار هم جمع شوند تا فرد را در یک موقعیت شغلی موفق سازند (کوپر، 1998). اولی نشانگر توانایی کلان یعنی شایسته بودن فرد برای انجام اثربخش کارهای مربوط به شغل است و تعریف دوم ناظر به ویژگی (شایستگی) هایی است که فرد برای عملکرد اثربخش در یک شغل خاص نیاز دارد. این دو تعریف با وجود نزدیکی به یکدیگر، متفاوتند. دومی دربردارنده آن چیزی است که برای موفقیت در یک شغل لازم است، در حالی که اولی با استانداردی که هر فرد برای توفیق در یک شغل با آن سنجیده می شود، ارتباط دارد. با دقت در نکات فوق می توان ارتباط منطقی دو مفهوم را در گزاره مثالی زیر خلاصه کرد؛ * معلم شایسته بدین ترتیب، واژه شایسته برای یک فرد، جمع پذیر نیست، ولی واژه شایستگی جمع پذیر است. برای مثال، معلم شایسته و شایستگی های معلمی، مهندس شایسته و شایستگی های مهندسی، پزشک شایسته و شایستگی های پزشکی، قاضی شایسته و شایستگی های قضاوت. امروزه در ارزیابی نظام های آموزشی، شایستگی ها ایجاد شده در دانش آموختگان آن نظام، مورد توجه ویژه قرار می گیرد. بازرگان (1383) تاکید دارد: «در ارزیابی اثربخشی برنامه های درسی در نظام های آموزشی، علاوه بر جنبه های کسب دانش و پرورش توانایی های شناختی، باید تأثیر نظام را در تغییر نگرش و نظر دانش آموختگان از جنبه های انگیزشی، انضباطی، سخت کوشی، شهروندی و به طور کلی رفتاری و عقیدتی در نظر گرفت.» (ص 79) برای مثال، در پژوهشی که شارع پور و همکاران (1379) به منظور بررسی میزان شایستگی های کلیدی دانشجویان سال آخر چند دانشگاه انجام دادند، این دانشجویان در اکثریت قریب به اتفاق 16 شایستگی مورد ارزیابی، نمره ای کمتر از متوسط دارند. به علاوه اینکه در چنین پژوهشی (که به روش خودارزیابی صورت گرفته است) آنچه محتمل است، بزرگ نمایی دانشجویان از قابلیت ها و توانایی های فردی خود است که نتیجه واقعی ارزیابی را با ضریبی کاهنده مواجه می کند. * الگوی شایستگی اگر همه شایستگی های مورد انتظار از یک نقش یا شغل مطلوب و آرمانی را در مدلی مفهومی تصور کنیم، اصطلاح جدیدی با عنوان الگوی شایستگی شکل می گیرد. الگوی شایستگی مفهوم نسبتاً جدیدی است که بسیاری از انتظارات مورد توجه صاحب نظران را در خود جای می دهد. با نگاهی به ادبیات رایج در توسعه منابع انسانی، اصطلاح مدل یا الگوی شایستگی برای مشاغل و حرف مختلف به کرات دیده می شود. برای مثال، الگوی شایستگی معلمان، الگوی شایستگی مدیران، الگوی شایستگی پزشکان، الگوی شایستگی مشاوران، الگوی شایستگی قضات و در نهایت الگوی شایستگی رهبران. الگوی شایستگی می تواند در حوزه های گوناگون نظام آموزشی، از جمله مدیریت آموزشی، برنامه ریزی آموزشی، برنامه ریزی درسی، جذب دانشجو و نهایتاً ارزشیابی در سطوح متفاوت آن، کاربرد داشته باشد. به عبارت دیگر، کل فرایند طراحی و ارزیابی هر نظام آموزشی را می توان بر مبنای الگوی شایستگی پایه گذاری کرد. اهمیت پرداختن به این موضوع را از منظر شایسته سالاری که یکی از نیازهای جدی امروز کشور ماست، می توان بررسی کرد. شایسته سالاری در یک سازمان به این معناست که در آن، برخورداری از صلاحیت، قابلیت ها و مهارت های انجام وظایف و رفتار شایسته کارکنان، نوعی ارزش تلقی شود و معیار اصلی انتخاب و گماردن افراد در وظایف سازمانی و اقدامات نگهداشت و بهسازی آنان، شایستگی آنها باشد. البته باید توجه داشت که شایستگی اساساً مفهومی نسبی است که در شرایط گوناگون و از محیطی به محیط دیگر متفاوت خواهد بود. به بیان دیگر، فردی که در یک محیط محدود و در میان همگنان خود، شایسته ترین به حساب می آید، لزوماً در محیطی بزرگ تر و در میان افرادی با قابلیت های برتر، شایسته ترین نخواهد بود. یا فردی که در یک شغل و تخصص خاص، شایسته ترین تلقی می شود، به احتمال زیاد در وظیفه و تخصصی دیگر از چنین امتیازی برخوردار نیست. برای مثال از الگوی شایستگی، کلنوسکی5 (2002) استانداردهای مورد استفاده در آمریکا و انگلستان را برای تعیین صلاحیت حرفه ای معلمان، این گونه معرفی کرده است (سیف 258:1384): دانش حرفه ای (شامل دانش نظری و تعهد و شایستگی عملی) ـ یادگیری در تمام عمر ـ دانش معلمی ـ ویژگی های اخلاقی ـ دانش مربوط به دانش آموزان و مشکلات یادگیری آنان ـ دانش نظریه ها و راهبردهای آموزشی ـ دانش منابع آموزشی ـ دانش موضوع های خاص آموزشی. شرکت های برتر جهان، استخدام را نه فقط براساس دانش و مهارت، بلکه براساس قابلیت های فرد انجام می دهند. قابلیت ها مجموعه ای مرکب از مهارت ها، ویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارها هستند که مستقیماً با عملکرد موفق فرد در یک شغل یا نقش خاص مرتبط هستند. از نظر این شرکت ها دانش و مهارت را می توان به دست آورد و به دیگران انتقال داد، در حالی که بخشی از قابلیت ها حداقل در کوتاه مدت و به راحتی قابل اکتساب نیستند و نمی توان آنها را به دیگران منتقل کرد. در نظام های مؤثر و معتبر استخدام، ابتدا فهرستی از قابلیت ها و شایستگی های لازم برای انجام موفق هر شغل فراهم می شود. این فهرست را از طریق تجزیه و تحلیل شغل، تجزیه و تحلیل رفتارهای کارکنان کارآمد، الگوبرداری از سازمان های مشابه و مصاحبه با خبرگان تدوین و تنظیم می کنند. (ابوالعلایی، 1385) * مدل عمومی شایستگی منظور از مدل عمومی شایستگی، تشریح و توصیف صریح یک شایستگی در قالب مؤلفه های تشکیل دهنده آن است، چرا که هر شایستگی آمیزه ای از چند مؤلفه نسبتاً مستقل است. با پخته تر شدن مفهوم شایستگی، دیدگاه شایستگی حوزه های مشخص تری را در برگرفت. برای مثال، ترکیب دانش، مهارت ها، توانایی ها و سایر ویژگی ها (kasos)که عملکرد بالاتر از متوسط را متمایز می کند. (میرابل، 1997) کاتانو و همکاران (2001) بحث کرده اند که در اکثر تعریف ها، شایستگی ها گروه هایی از رفتارهای مرتبط یا kaso های مورد نیاز با جنبه عملیاتی قلمداد می شوند. در هر دو مورد، مسئله اصلی ویژگی ها یا رفتارهای شخصی است که به عملکرد شغلی موفق منجر می شوند. تأکید برخی از تعریف ها روی شایستگی های مربوط به کارکنان برتر، با دیگران فرق دارد. همچنین اساس تعریف روی عملکرد «موفق» است که کماکان تعریف نشده باقی مانده است. عملکرد موفق در طیف صرفاً مکفی تا عالی گسترده است.kasos ها عبارت اند از: knowledge: دانش و ساختار فنی و تخصصی شغل که مستقیماً در عملکرد شغلی دخالت دارد (مثل داشتن دانش و آگاهی از سبک های مناسب برقراری ارتباط). skill: مهارت و توان انجام وظایفی که به استفاده از ابزار، تجهیزات و ماشین آلات نیاز دارد (مثل مهارت کار با رایانه). ability: توانایی و قابلیت انجام فعالیت های جسمی و ذهنی مورد نیاز وظایفی که ابزار و تجهیزات در آن ها دخیل نیستند و غالباً کاربرد اصول علمی و مبتنی بر دانش کار را منعکس می کنند (مثل توانایی تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر در تعارض). other characteristics: ویژگی های دیگر شامل انگیزه ها، تمایلات، خلق وخو و ویژگی های شخصیتی (مثل خودآگاهی و اعتماد به نفس) (نظری منش، 1385). در مجموع می توان ادعا کرد، هر شایستگی، ترکیبی پیچیده از انگیزه ، توانایی ذهنی، دانش کاربردی و مهارت عملی است که احتمال توفیق فرد را در نقشی خاص، به طور کاملاً محسوس، افزایش می دهد و وجود آن، وی را برای پذیرش مسئولیت آن نقش قابل اعتماد تر می سازد. این ترکیب را مدل عمومی شایستگی می نامند. البته در این که مدل عمومی شایستگی چه مؤلفه هایی دارد، دیدگاه واحدی وجود ندارد. بر این اساس، برای هر یک از شایستگی ها، مؤلفه های چهارگانه نسبتاً متمایزی قابل شناسایی است که این مؤلفه ها در تقسیمی کلی و تا حدی تسامحی عبارت اند از: الف ) مؤلفه عمدتاً نگرشی / انگیزشی. ب) مؤلفه عمدتاً توانایی ذهنی. پ) مؤلفه عمدتاً دانش کاربردی. ت) مؤلفه عمدتاً مهارت عملی. باید دانست که تدوین هر مدل عمومی برای شایستگی، در اولین گام نیازمند اجماع در تعریف مفهوم شایستگی است. سپس باید بر مبنای تعریف و رویکرد انتخاب شده، مدل عمومی شایستگی را تدوین کرد. امروزه مدل های عمومی متعددی برای شایستگی مطرح است، ولی می توان گفت اکثر آن ها تا حدودی بر موارد زیر مبتنی هستند: الف) حاوی خوشه دانش ها، مهارت ها، توانایی ها، انگیزش، باورها، ارزش ها و رغبت ها. ب) مرتبط با بخش مهم شغل. ج) مرتبط با عملکرد برتر یا اثربخشی. د) مرتبط با استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش. هـ) مرتبط با جهت گیری راهبردی. و) قابل بهبود از طریق آموزش و پرورش. (اثباتی، 1385) در برخی منابع، شایستگی ها به کوه یخی تشبیه شده اند که بخش عمده آن در زیر آب قرار دارد. (دری و همکاران، 1385) به عبارت دیگر، بعضی مؤلفه های شایستگی، به آسانی در رفتارهای قابل مشاهده نمود می یابند و بنابراین به آسانی تعریف می شوند و قابل دسترس تر و قابل شناسایی تر هستند. برای مثال، دانش و مهارت در سطح قرار دارند. در حالی که ارزش ها، نگرش ها، ویژگی های شخصیتی و انگیزه ها زیر سطح آب قرار دارند و مشهود نیستند. * نسبت شایستگی و نقش آن: برای هر انسانی در حال و آینده زندگی اش نقش های متعددی قابل تصور است که از وی انتظار می رود در همه آن ها موفق و سربلند باشد. مفهوم شایستگی معمولاً برای یک نقش واحد در نظر گرفته می شود. برای مثال، برای یک معلم نقش های متعددی از قبیل فرزند والدین خود، همسر، پدر یا مادر فرزندان خود، یک عنصر فعال سیاسی و اجتماعی قابل تصور است. در عین حال، وقتی از مقوله معلم شایسته و همچنین شایستگی های معلمی سخن به میان می آید، به عمد، تنها نقشی که از وی مورد توجه ما قرار می گیرد، نقش شغلی اوست نه نقش های خانوادگی و سیاسی و... نکته حائز اهمیت این است که اگر چه هر انسانی در نقش های متفاوت حضور می یابد، ولی وجودی بسیط و یکپارچه دارد که بی توجهی به این ویژگی، ما را از تحلیل واقعیت ها و اجرای راهکارهای بنیادین در تعلیم و تربیت دور می کند. در این زمینه، استفان کوی (1386) تأکید دارد: همه نقش ها حائز اهمیت اند، لذا موفقیت در یک نقش نمی تواند شکست در نقش دیگر را توجیه کند. به بیانی دیگر، موفقیت در کسب و کار، ناکامی در زندگی زناشویی را توجیه نمی کند یا کامیابی در خدمت و ایثار به جامعه، نمی تواند قصور در وظیفه پدر نسبت به فرزند را برطرف کند. از سوی دیگر، موفقیت یا ناکامی در هر نقش، کیفیت نقش های دیگر و کل زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد. بدون توجه به این «تصویر بزرگ از کلیت وجود انسان» که نمایانگر هوشیاری ما نسبت به نقش هایمان است، ممکن است به سادگی اوقات خویش را به چند نقش خاص اختصاص دهیم و از توجه و صرف وقت در نقش های دیگر غافل بمانیم. (استفان کاوی، 1386) نکته فوق درباره معلمان عزیز که خواسته یا ناخواسته علاوه بر نقش شغلی و حرفه ای خود، در جایگاه الگو برای دانش آموزان نیز قرار دارند، بسیار مهم تر و نیازمند تأمل بیشتر در فرایندهای گزینش و تربیت معلم است.
چهارشنبه ، ۴آذر۱۳۹۴
[مشاهده متن کامل خبر]
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: روزنامه رسالت]
[مشاهده در: www.resalat-news.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 14]
-
گوناگون
پربازدیدترینها