تبلیغات
تبلیغات متنی
دکتر علی پرند فوق تخصص جراحی پلاستیک
طراحی سایت فروشگاهی فروشگاه آنلاین راه‌اندازی کسب‌وکار آنلاین طراحی فروشگاه اینترنتی وبسایت
بهترین دکتر پروتز سینه در تهران
محبوبترینها
سیگنال سهام چیست؟ مزایا و معایب استفاده از سیگنال خرید و فروش سهم
کاغذ دیواری از کجا بخرم؟ راهنمای جامع خرید کاغذ دیواری با کیفیت و قیمت مناسب
بهترین ماساژورهای برقی برای دیسک کمر در بازار ایران
بهترین ماساژورهای برقی برای دیسک کمر در بازار ایران
آفریقای جنوبی چگونه کشوری است؟
بهترین فروشگاه اینترنتی خرید کتاب زبان آلمانی: پیک زبان
با این روش ساده، فروش خود را چند برابر کنید (تست‌شده و 100٪ عملی)
سفر به بالی؛ جزیره‌ای که هرگز فراموش نخواهید کرد!
از بلیط تا تماشا؛ همه چیز درباره جشنواره فجر 1403
دلایل ممنوعیت استفاده از ظروف گیاهی در برخی کشورها
خصوصیات نگین و سنگ های قیمتی از نگاه اسلام
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1862201167
هدف از ارزشيابي پيشرفت است، نه سرزنش
واضح آرشیو وب فارسی:سایت ریسک: نميتوان سنجيد، اما نسنجيده عمل کرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمرگي شده و در نتيجه فعاليتهاي فاقد ارزش افزوده انجام ميدهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهاي غلط مي‌شود. به گزارش سرويس نگاهي به وبلاگ‌هاي خبرگزاري دانشجويان ايران (ايسنا)، نويسنده وبلاگ "مديريت نوين در هزاره سوم" به نشاني http://hosinhatami.blogfa.com در ادامه آورده است: ارزشيابي عملکرد، نقطه پايان يک فرآيند پيوسته است. فرآيندي که مبناي آن ارتباط مطلوب ميان مدير و کارمند است. بنابراين به جاي ارزشيابي در پايان سال، وقت بيشتري را بايد صرف پيشگيري از مشکلات عملکردي ;vد. هنگامي که مديران در طول سال رويه مثبتي را اتخاذ مي‌کنند، ارزشيابي ساده و آسان خواهد بود. مقايسه کارکنان با يکديگر؛ چنانچه مي‌خواهيد موجب پديد آوردن احساسات منفي شويد، به روحيه کارکنان خود آسيب بزنيد و در آنها به گونه‌اي نامطلوب چنان حس رقابتي به وجود آوريد که توان کار گروهي را از دست دهند، آنان را درجه بندي كرده يا با هم مقايسه كنيد. اين شگردي تضمين شده است. بدين ترتيب مدير نه تنها موجبات اصطکاک ميان کارکنان را پديد مي‌آورد، بلکه خود، هدف اصلي اين کينه‌توزي قرار مي‌گيرد. فراموش کردن اين مطلب که هدف از ارزشيابي، پيشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدين منظور دست به ارزشيابي ميزنيم که به بهبود عملکرد کمک کنيم، نه آن که مقصر بيابيم و سرزنش کنيم. مديراني که اين امر را فراموش مي‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتي سازگاري آنها را از دست ميدهند. بسياري از مديران تنها هنگامي‌که بخواهند افزايش حقوق کارکنان را تأييد يا رد کنند، دست به ارزشيابي مي‌زنند. اما بايد به خاطر داشت که ارزشيابي عملکرد براي «بهبود عملکرد» است، نه فقط براي حقوق (گو اين که برخي مي‌پندارند، تنها براي حقوق است) هر شخصي؛ صرف نظر از اين که مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد. بيشتر مديران در موقعيتي نيستند که به حد کافي بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهي، کدام مدير تمايل به چنين کاري داشته يا زمان کافي در اختيار دارد؟ و کدام کارمند مايل است، مدير کوچکترين حرکات وي را زير نظر داشته باشد؟ به همين دليل است که ارزشيابي، گونه‌اي همکاري ميان مدير و کارمند است. باور به اينکه تمامي کارکنان و مشاغل را بايد دقيقا به طريقي يکسان و با يک شيوه واحد ارزشيابي كرد: آيا تمام کارکنان براي بهبود عملکرد خود نياز به چيزي يکسان دارند؟ بديهي است، پاسخ منفي است. پاره‌اي نياز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌اي خير. برخي بيشتر از ديگران نياز به ارتباط دارند و بديهي است که شغل‌ها متفاوت است. در بيشتر موارد علت اين اشتباه رايج اين است که بخش پرسنلي يا منابع انساني، مديران را به چنين کاري وامي‌دارد. اين امر تقريبا قابل درک است، اما هرگز از بيهودگي آن نمي‌کاهد. در اقتصاد نوين، برد و پيروزي از قابليت‌هاي سازماني همچون سرعت، پاسخگويي، چالاکي، ظرفيت يادگيري و صلاحيت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. تأکيد و تمرکز بر کاغذ بازي؛ مي‌توان علت نياز بخش منابع انساني را به استفاده از فرم و کاغذ براي ارزشيابي عملکرد درک كرد، اما هنگامي‌که هدف واقعي از ارزشيابي در جريان کاغذبازي فراموش مي‌شود، مقدار فراواني از منابع به هدر مي‌رود. مادامي‌که بخش منابع انساني بيش از حد بر فرم تأکيد مي‌کند، تنها چيزي که به دست مي‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده. آموزش ندادن کارکنان؛ کارکنان نيز بايد درخصوص ارزشيابي، آموزش داده شوند. چراکه ارزشيابي تنها در صورتي نتيجه بخش خواهد بود که مديريت و کارکنان با يکديگر و با همکاري يکديگر پيش روند. هم مديريت و هم کارکنان مي‌بايست بدانند که چرا دست به ارزشيابي مي‌زنند، چگونه ارزشيابي انجام مي‌شود و انتظار چه چيزي را بايد داشت، علت نگرش سطحي بسياري از سازمان‌ها نسبت به فرآيند ارزشيابي آن است که گمان مي‌کنند، ارزشيابي کاري است که «درباره» کارکنان انجام مي‌شود اما در واقع چنين نيست، مگر آن که بخش منابع انساني چنين رويکردي داشته باشد. انتهاي پيام
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: سایت ریسک]
[مشاهده در: www.ri3k.eu]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 344]
-
اجتماع و خانواده
پربازدیدترینها