نكاتي در باره ي امضاي قرارداد هاي كارروايتي از شرايط روز بازار كار و چند توصيه به جويندگان كار

واضح آرشیو وب فارسی:ايلنا: نكاتي در باره ي امضاي قرارداد هاي كارروايتي از شرايط روز بازار كار و چند توصيه به جويندگان كار
تهران- خبرگزاري كار ايران
خدمت سربازي را تمام كرده و مي‌خواهيد وارد بازار كار شويد يا درس و دانشگاهتان تمام شده و از تحصيل فراغت يافته‌ايد. حتي اگر فشار مالي و مسئوليت تامين هزينه زندگي خانواده بطور كامل يا بخشي از ان بر دوشتان نباشد باز هم بسيار تمايل داريد كه ديگر دستتان در جيب خودتان باشد. ميل داريد شغلي داشته باشيد و از طريق آن هويت و منزلت اجتماعي پيدا كنيد و اين حق طبيعي شماست . حقي كه در ميثاق جهاني حقوق بشر و قانون اساسي همه كشورها بر آن تاكيد شده است.
* در جستجوي يك حق طبيعي همه جا را مي گرديد ...
در جستجوي اين حق به دفتر كاريابي‌ها مراجعه و ثبت ‌نام كرده‌ايد، به دوستان و اطرافيان سپرده‌ايد برايتان كار پيدا كنند، نيازمنديهاي روزنامه و بازار‌كار ... و بالاخره از يك جايي برايتان يك فرصت شغلي پيدا شده. خوشحال و در عين حال مضطرب به طرف آدرس مورد نظر حركت مي‌كنيد. از يك طرف رؤياي شاغل بودن، دريافت حقوق ،داشتن درآمد ماهيانه، حل تدريجي مشكلات و تنگناهاي مالي،‌ثبات در زندگي و ... و از طرف ديگر :" اين جا كه مي‌روم چگونه جايي است ؟"، "چطور آدمهايي هستند؟ "، " از من چه انتظاراتي وانجام چه كارهايي را توقع دارند؟ "، " چقدر حقوق در فرم درخواست كار بنويسم كه هم خودم راضي باشم و هم فرصت كار و اشتغال را از دست ندهم؟ "، " نه، اصلاٌ ميزان حقوق الان چندان مهم نيست. فعلاٌ يك جوري مشغول كار بشوم تا بعد ... " ، بالاخره به محل تعيين شده مي‌رسيد. زنگ مي‌زنيد و وارد مي‌شويد. همه كس و همه چيز برايتان غريبه و نا مانوس است. فرم درخواست كار را پر مي‌كنيد. اگر شما را مناسب تشخيص ندهند با سردي و بي‌تفاوتي به شما مي گويند: "شما تشريف ببريد بعدا با شما تماس خواهيم گرفت" و معمولا تماسي در كار نخواهد بود. اما اگر تا حدودي برايشان مناسب باشيد همان روز يا چند روز ديگر مصاحبه‌اي ديگر و شايد مصاحبه دوم و سوم را هم با شما انجام خواهند داد و اگر همه چيز خوب پيش برود سرانجام يك قرارداد كار و يا يك تعهدنامه براي امضا جلوي شما خواهند گذاشت. شايد براي تضمين (تضمين چه چيزي؟) از شما بخواهند يك و يا چند قطعه سفته را هم امضا كنيد... .
* مي خوانيد ، امضا مي كنيد و لبخند مي زنيد، اما ...
... قرارداد را مي‌خوانيد ، عجله و اضطراب داريد و چيزي دستگيرتان نمي‌شود. در واقع فقط كلمات از جلوي چشمهايتان رد شده‌اند. سعي مي‌كنيد دوباره بخوانيد ولي فايده‌اي ندارد. بيشتر به نظرتان مي‌آيد همان چيزهايي است كه در مصاحبه به شما گفته‌اند، وانمود مي‌كنيد كه داريد ان را با دقت مي خوانيد و بالاخره نگران از دست دادن كار با اضطراب آن را امضامي‌كنيد و با لبخندي ساختگي كه بين شما و منشي رد و بدل مي‌شود آن جا را ترك مي‌كنيد و بعد ... .
... نام شركتي كه مي‌خواهيد در آن جا استخدام شويد ، ميزان دستمزد و حقوق ماهيانه ، شرايط و ساعت كار ، تعهدات و وظايف ... اما فقط ساعت كار و شايد چيزهايي كلي درباره حقوق و دستمزد يادتان هست ، از بقيه شرايط ، مقررات و تهعدهاي مندرج در قرارداد كار چيزي در خاطرتان نمانده. شايد به دليل عجله و اضطراب از اول هم چندان متوجه اين نكته‌ها نشده‌ايد. معمولاٌ نسخه دوم يا كپي قرارداد امضا شده يا حتي سفيد آن هم در اختيار شما نيست كه بعدها به آن مراجعه و يا آن را مرور كنيد. اصلاٌ چه چيزي را كه امضا كرده‌ايد ؟"قرار داد كار ؟"، " تعهدنامه؟" يا "برگ تسويه حساب؟" شايد هم يك برگه موهوم و قرارداد سفيد را امضا كرده‌ايد كه بعداٌ هرچه را مي‌توان به آن اضافه يا از آن كم كرد. "چيزي را كه امضا كرده‌ايد تاريخ، موعد و مبلغ معين داشت؟"، "تاريخ يا شرايط پايان و فسخ آن چگونه بود؟" به احتمال قوي (و اصولاٌ ربطي به حافظه ندارد) اين طور نيست كه يادتان نمانده باشد، بلكه موقع امضا اصلاٌ متوجه نشده‌ايد! اين مسئله كه فرصت موجود از دست نرود و بتوانيد شاغل بشويد آنقدر برايتان مهم بوده كه نتوانسته‌ايد روي متني كه امضا كرده ايد تمركز داشته باشيد و طبيعي است كه چيزي از آن در يادتان نمانده باشد.

* قرار داد موقت كار پاياني براي امنيت شغلي، آرامش خاطر كارگران
اصولاٌ قرارداد كار يعني چه و چرا تنظيم و امضاي قرارداد كار ضروري و مهم است؟
آيا قرارداد كار امنيت شغلي ، اطمينان و آرامش خاطر به همراه مي‌آورد؟ براي چه كسي و چه مدت؟
اين روزها همه قراردادهاي كار موقت يا كوتاه مدت‌اند، يك ماهه، سه ماهه، شش ماهه و حداكثر يك ساله .اصولا چرا بايد در كارهايي كه ماهييت دايم و مستمر دارند استخدام،قراردادي و كوتاه مدت باشد؟ آيا هميشه همينطور بوده است؟
تا قبل 15 اسفند سال 1373 استخدام قراردادي و قرارداد موقت يا كوتاه مدت كار پديده‌اي استثنايي بود و بيشتر در كارهاي موقت، مدت معين و پروژه‌هاي ساختماني و راهسازي كاربرد داشتند.
تا اين تاريخ اگر يك قرارداد موقت چند دوره پي‌درپي و بدون وقفه تمديد مي‌شد در حكم استخدام دائم تلقي مي‌گرديد و ديگر نيازي نبود قرارداد جديدي تنظيم يا قرارداد قبلي تمديد گردد. ولي در اين سال براساس نياز و در عين حال كشف جديد سرمايه‌داري بين‌المللي و انطباق قوانين و مقررات كار و بازرگاني ايران با الزامات سياستهاي نئوليبراليستي كه تحت عنوان " نياز به سرمايه‌گذاري خارجي" براي بازسازي خرابه‌هاي ناشي از جنگ وپيوستن بهWTO و... توجيه مي‌شد ديوان عدالت اداري وقت تفسير جديدي از تبصره 2 ماده 7 قانون كار ارائه داد. براساس اين تفسير كه به دنبال شكايت كانون كارفرمايان از وزارت كار ارائه شده بود:
1) حتي در كارهايي كه ماهيت دائم و مستمر داشتند استخدام كارگر با قراردادهاي موقت و كوتاه مدت به يك رويه عادي تبديل شد.
2)ازاين تاريخ ديگر تمديد پي‌درپي قراردادهاي موقت در حكم دائمي شدن قرارداد كار و استخدام دائم تلقي نشد و كارفرما هيچ گونه تعهد يا الزامي در تنظيم قرارداد جديد و يا تمديد قراردادهاي كار (هر چند مرتبه كه قبلاٌ تكرار شده باشد)نداشت و اين چنين بود كه ديگر امنيت شغلي كارگران و حقوق‌بگيران، آرامش خاطر و برنامه‌ريزي براي زندگي آينده‌بر اساس درآمد و حقوقي كه در مقابل انجام كار نصيب آنها خواهد شد از جامعه رخت بر بست. يافتن كار مناسب و انعقاد" يك قرارداد" كه بتواند حداقل‌ها را تامين كند دغدغه هميشگي همه ي كارگران گرديد، اعم از كارگران غير متخصص ، ساده و با تحصيلات كم و يا متخصص و با تحصيلات عالي...
* جاي خالي سازمانهاي مستقل و فراگير صنفي كارگري
پيدا كردن كار و فرصت شغلي شانسي است كه هميشه و به راحتي دست نمي‌دهد. از آنجا كه كارگران و كارفرمايان در موقعيت و شرايط برابر نيستند ، متاسفانه زماني كه چنين فرصتي رخ مي‌نمايد براي كارگران معمولاٌ امكان گزينش بين فرصتهاي مختلف و يا مطرح كردن خواسته‌ها و شرايط‌شان فراهم نيست و اغلب مجبورند به همه ي شرايطي كه كارفرماتعيين مي كند تن بدهند. همانطور كه در ابتدا نيز گفته شد عملا در هنگام عقد قرارداد كار كارگران فقط امضا مي‌كنند و چيزي را تعيين نمي‌كنند.
اگر شرايط جامعه به‌گونه‌اي بود كه كارگران و حقوق بگيران مي‌توانستند تشكل‌ها و سازمانهاي مستقل صنفي خود را داشته باشند قرار- دادهاي كار به چنين معضلي تبديل نمي‌شدند. سنديكاهاي كارگران در هر رشته‌با آموزش و توصيه هاي حقوقي مناسب و آگاهي رساني به موقع ،اعضاي خود را جهت عقد قراردادهاي انفرادي كار به گونه اي كه تا بيشترين حد ممكن منافع و حقوق آنها تامين شود ياري مي‌كنند. سنديكاها در هر رشته ، كارخانه و بنگاه توليدي يا خدماتي در هنگام امضاي قراردادهاي دسته‌جمعي كار با اعزام كارشناس و دادن مشاوره‌هاي حقوقي لازم و در صورت نيازاستخدام وكلاي متخصص دراين زمينه ، تلاش مي‌كند تا حد امكان منافع كارگران لحاظ شود. در هنگام تمديد و پايان قراردادها وهمچنين بروز حوادث و مشكلات ناشي از كار سنديكاها چون وكيلي هميشه حاضر كارگران عضو خود را ياري مي‌دهند.
* حقيقت تلخ است
اما متاسفانه وبه هر حال بخشي از واقعيت‌هاي جامعه امروزي ما چنين است:
1. اتحاديه، سنديكا و تشكل‌هاي مستقل و فراگير كارگري كه كارگران بتوانند به كمك آنها تامين منافع خود را پيگيري كنند وجود ندارند.
2. به دليل وجود بحران همه جانبه اقتصادي و اجتماعي و ركود حاكم بر صنايع و مؤسسات توليدي و خدماتي كارگران شاغل بطور مستمر در معرض بيكاري و اخراج قرار دارند.
3. وجود سه الي چهار ميليون بيكار، بازار كار و قوانين حاكم بر آن را به شدت آشفته و نابسامان كرده است.
4. در حاليكه كارشناسان مستقل امور اجتماعي و اقتصادي، درآمد ماهيانه كمتر از 500 الي 600 هزار تومان را زير خط فقر ميدانند شوراي عالي كار متاسفانه حداقل حقوق ماهيانه كارگران رابا احتساب حق مسكن و بن خواروبار 600/239 تومان تعيين كرده است. با اين همه شاهد هستيم كه گروه بزرگي از طبقه كارگر به دلايلي كه پيش از اين گفته شد در شرايط بسيار نامساعد و ناامن، بدون هر نوع قرارداد كار و محروم از حمايت و پوشش بيمه و تامين اجتماعي با حقوق و دستمزدي بسيار كمتر از حداقل تعيين شده به كار گمارده مي‌شوند.
5. گرفتن سفته و اوراق تضميني از كارگران در هنگام استخدام به يك رويه تبديل شده و كم نيست مواردي كه كارفرمايان با به اجرا گزاردن اين سفته‌ها وديگر اوراق تضمين‌هاي مالي، مشكلاتي را براي كارگران فراهم كرده‌اند.
در چنين شرايطي كارگران اولاٌ بايد سعي كننداز همه فرصت هاي ‌ممكن استفاده كرده و سنديكا ياهر نوع تشكل مستقل و ويژه خود را مطابق با موازين بين‌المللي ايجاد و به كمك آنهاتامين منافع و حل مسايل و مشكلات خود را پيگيري نمايند.
ثانياٌ با آموزش و هم‌آموزي ،دست‌كم آن بخش از قانون و نكات حقوقي و مسايل روابط كار را كه به انعقاد قراردادها و شرايط كار مربوط مي‌شود فراگيرند تا در اين وانفسا و شرايط نابرابر با مشكلات كمتري مواجه گردند.

* بد نيست پيش از امضاي قرار داد كار بدانيد...
در زير چند ماده از قانون كار و توضيح هاي لازم در اين رابطه كه توجه به آنها هنگام انعقاد قراردادهاي كار مي‌تواند مفيد بوده و از بعضي مشكلات و سوء استفاده‌ها پيشگيري كند به شكل پرسش و پاسخ تقديم مي‌گردد :
1):قرارداد كار چه ويژگي‌هايي بايد داشته باشد؟
پاسخ:
الف- مورد قرارداد مشروع باشد.
ب- موضوع قرارداد مشخص و معين باشد.
پ- طرفين ( كارگر و كارفرما) از نظر قانوني و شرعي مجاز به تصرف در اموال باشند.
ت- نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه بعهده كارگر قرار مي‌گيرد بايد مشخص باشد.
ث- حقوق و مزاياي كارگر و تعهدات كارفرما در اين مورد با رعايت حداقل‌هاي ذكر شده در قانون كار بدقت مشخص گردد.
ج- ساعات كار، تعطيلات و مرخصي‌ها تعيين گردد.
چ- محل انجام شغل مورد نظر مشخص گردد.
ح- تاريخ قرارداد تعيين گردد.
خ- چنانچه كار براي مدت معين باشد مدت قرارداد مشخص گردد.
د- مواردي كه عرف و عادت كار معيني ايجاب مي‌نمايد بايد به تفصيل ذكر گردد.
ذ- قرارداد كار اگر كتبي باشد در 4 نسخه تنظيم گردد.
ر- اگر طرفين توافق دارند مدت دوره آزمايشي مشخص گردد.
ز- وضعيت اضافه كار و ميزان آن در صورت توافق بر اضافه كاري تعيين گردد.
ژ- چنانچه قرارداد كار براي كار معين باشد مشخصات دقيق آن كار معين در قرارداد ذكر شود.
2) قراردادهاي موقت كار به چه قراردادهايي اطلاق مي‌شود؟
پاسخ :
الف- قرارداد كار در صورتي كه براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد معمولاٌ بصورت قرارداد موقت كار تنظيم مي‌گردد.
ب- در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد مي‌توان قرارداد كار را براي مدت معيني تنظيم نمود.
3)در صورت اجرا نشدن قرارداد كار از جانب هر يك از طرفين چگونه مي‌توان او را ملزم به اجرا قرارداد كرد؟
پاسخ :
الف- با توجه به بند "و" ماده 21 قانون كار قرارداد كار از ناحيه كارگر جزء عقود حائز بشمار مي‌آيد.
ب- با توجه به ماده 27 قانون كار كه فسخ قرارداد از ناحيه كارفرما مشروط به قصور كارگر در انجام وظيفه يا نقض آيين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه شده است و از طرفي اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار نيز بعنوان شرط ديگر براي فسخ قرارداد كار توسط كارفرما قيد شده است و همچنين با عنايت به تبصره 1 ماده 27 قانون كار در صورت نبود شوراي اسلامي كار در كارگاه و فقدان نماينده كارگر، كارفرما در صورتي حق فسخ قرارداد را خواهد داشت كه هيات‌هاي تشخيص نظر مثبت خود را در اين خصوص اعلام كرده باشد. افزون بر آن با توجه به اينكه هيات‌هاي تشخيص و حل اختلاف كارگري چنانچه تشخيص دهند كه از ناحيه كارگر قصور يا تخلفي صورت نگرفته راي را به بازگشت به كار صادر مي‌نمايند بنظر مي‌رسد كه قرارداد كار دائمي از ناحيه كارفرما جزء عقود لازم تلقي مي‌گردد و صرفاٌ در صورت تخلف كارگر آنهم با اثبات آن در مراجع حل اختلاف كارگري براي كارفرما حق فسخ ايجاد مي‌شود.
پ- با التفات به ماده 25 قانون كار قراردادهاي مدت‌دار يا موقت و همچنين قرارداد كار براي انجام كار معين جزء عقود لازم بشمار مي‌آيد.
4)آيا نسخه‌اي از قرارداد كار مي‌تواند يا بايد نزد كارگر باشد؟
پاسخ :
با عنايت به تبصره ذيل ماده 10 قانون كار قرارداد كار چنانچه كتبي باشد در چهار نسخه تنظيم مي‌شود كه يك نسخه آن بايد نزد كارگر باشد.
5) چگونه مي‌توان اثبات كرد كه قراردادي سفيدامضا بوده و بعدازامضاء كردن يكي از طرفين بدلخواه متن آن را تحرير كرده است؟
پاسخ :
چنانچه فاصله زماني بين امضاء و تحرير متن بيش از يك يا دو ماه باشد از طريق كارشناسي مي‌توان تاريخ مندرج شدن امضاء و تاريخ تحرير متن را تا حدي مشخص نمود.
6)آيا گرفتن تضمين ( از قبيل چك يا سفته) از كارگران در هنگام استخدام قانوني است؟
پاسخ :
چنانچه بدون دليل و صرفاٌ براي اعمال فشار به كارگر باشد اخذ هر نوع تضمين غير قانوني است ولي در بعضي مشاغل كه ممكن است اموال قابل توجهي به كارگر سپرده شود مانند كسي كه صندوقدار يك شركت يا يك فروشگاه شده است ممكن است در حساب و كتاب روزانه كسري پيدا شود يا سوء استفاده‌اي بعمل آيد در اين صورت كارفرما براي تضمين جبران خسارت احتمالي مي‌تواند در هنگام عقد قرارداد كار از كارگر تضميني از قبيل سفته يا چك دريافت كند كه در اين صورت بايد در قرارداد كار اين موضوع ذكر شود و شماره چك يا سفته نيز قيد شود.
روي برگ چك يا سفته نيز مي‌توان مورد تضمين را قيد كرد. يعني در متن چك يا سفته پس از مبلغ اضافه كرد "جهت تضمين ...". اين كار امكان استفاده از چك يا سفته را در غير از موارد مورد توافق به حداقل مي‌رساند.
7)در صورت به اجرا گذاشتن اوراق مالي (چك يا سفته تضميني) چه بايد كرد؟
پاسخ :
چنانچه مدرك كتبي فيمابين طرفين (كارگر و كارفرما) در رابطه با چك يا سفته وجود داشته باشد بايد به استناد آن قرارداد كتبي دفاع كرد و چنانچه شماره چك يا سفته در هيچ قرارداد يا صورت‌جلسه‌اي درج نشده باشد مي‌توان از شهادت شهود براي دفاع استفاده نموده و در غير اين صورت نهايتاٌ قضيه به سوگند مي‌انجامد و احتمال محكوميت كارگر وجود دارد.
پايان پيام
تهيه و تنظيم : كاظم فرج الهي (فعال كارگري)

كد خبر: 455827
شنبه 25 آبان 1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: ايلنا]

[مشاهده در: www.ilna.ir]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 72]