محبوبترینها
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
در خرید پارچه برزنتی به چه نکاتی باید توجه کنیم؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1828080426
پیشگیری از تعارض سازمانی در سیرة نبوی (ص)
واضح آرشیو وب فارسی:فارس:
پیشگیری از تعارض سازمانی در سیرة نبوی (ص)
با مطالعة سیرة رسول خدا(ص) و بررسی اقدامات آن حضرت برای پیشگیری از تعارض، به این نتیجه می‌رسیم که آن حضرت به هر دو بُعد فردی و سازمانی (محیطی) تعارض توجه داشته و برای پیشگیری از تعارض، از شیوه‌های مختلفی استفاده کرده است.
بخش اول چکیده سوء مدیریت در مواجهه با تعارض، می‌تواند هزینه‌های مادی و معنوی زیادی را بر سازمانها تحمیل کند. مدیران می‌توانند پیش از وقوع و شکل‌گیری تعارض منفی در سازمان، عوامل بروز آن را شناسایی و با به‌کارگیری شیوه‌های مناسب، آنها را مدیریت کنند. بدین‌صورت، پیشگیری می‌تواند بخشی از مدیریت تعارض باشد پیشگیری مؤثر از تعارض در سازمان‌های اسلامی، منوط به شناخت شیوه‌های مناسبی است که از منابع اسلامی، به‌ویژه سیرة پیامبر(ص) استنباط میشود. این مقاله، به‌منظور دستیابی به شیوه‌های پیشگیری از تعارض، با روش توصیفی- تحلیلی به مطالعة سیرة پیامبر(ص) پرداخته و به این نتیجه رسیده است که آن حضرت در جلوگیری از تعارض و اختلاف میان افراد و گروه‌ها، به مدیریت عوامل فردی و سازمانی (محیطی) این رفتار می‌پردازد و با روش‌های مناسب، بینش‌ها، ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد یا وضعیت‌های تعارض‌ساز را تغییر می‌دهد. کلیدواژه‌ها: تعارض، مدیریت تعارض، همکاری، سیرة پیامبر(ص). مقدمه امروزه یکی از مباحث مهم در حوزة رفتار سازمانی، بروز تعارض در سطوح مختلف سازمان و چگونگی مدیریت آن است. در این خصوص، دیدگاه‌های متفاوتی وجود دارد؛ برخی تعارض را به‌طور کلی منفی و مخرب می‌دانند؛ اما برخی نیز معتقدند که منفی و مثبت بودن تعارض، به کارکرد آن بستگی دارد؛ یعنی در صورت افزایش عملکرد گروه و سازمان، مثبت، و در صورت کاهش عملکرد، منفی و مخرب است (رابینز، 2003، ص170-169). به‌هرحال، تعارض به‌صورت یک رفتار منفی، می‌تواند در سازمانها خود را نشان دهد و موجب اتلاف وقت و نیروی افراد و گروه‌ها، و انحراف فعالیت‌های سازمانی از اهداف سازمان شود. بنابراین، پیشگیری از این‌گونه رفتار در سازمانها، امری اجتناب‌ناپذیر است. نحوة مدیریت و پیشگیری از تعارض، به عواملی چون فرهنگ، پیش‌فرض‌ها و افکار مدیر بستگی دارد (رضائیان، 1387، ص73). سازمان‌های اسلامی، به دلیل تفاوت زمینه‌های فکری و فرهنگی با سازمان‌های غیراسلامی، نیازمند شیوه‌های پیشگیری منحصر به خود می‌باشند؛ ازاینرو در مدیریت اسلامی باید بر اساس مبانی فکری و ارزشی اسلامی این شیوه‌ها را جست‌وجو کرد. سیرة عملی پیامبر(ص) در برخورد با تعارضات میان افراد در جامعة دینی و میان گروه‌های مختلف مسلمانان، می‌تواند یکی از منابع مهم در این خصوص باشد. بنابراین، این پژوهش با استفاده از روش توصیفی ـ تحلیلی، به مطالعة سیرة پیامبر(ص) می‌پردازد و با بررسی نمونه‌های تعارض در عصر آن حضرت و تحلیل آنها، به‌دنبال پاسخ به این پرسش است که پیامبر اکرم(ص) چگونه از تعارض میان افراد و میان گروه‌ها پیشگیری می‌کرد و چه شیوه‌هایی را دراین‌باره به‌کار می‌برد؟ ماهیت تعارض و رابطة آن با همکاری تعارض، در لغت به‌معنای اختلاف داشتن، متعرض یکدیگر شدن و خلاف یکدیگر آمدن خبر است (دهخدا، 1337، ج15، ص751)؛ و در اصطلاح مدیریت، تعاریف متفاوتی از تعارض وجود دارد. دسته‌ای از این تعریف‌ها به بعد فردی توجه دارند و تعارض را یک حالت روانی درون یک فرد می‌دانند. این نوع تعارض، از محل بحث این پژوهش خارج است. دسته‌ای دیگر، تعریف‌هایی هستند که به بعد اجتماعی توجه دارند و آن را حالت و رفتاری می‌دانند که میان دو یا چند فرد یا گروه اتفاق می‌افتد. این نوع تعارض، مدنظر پژوهش پیش‌روست. به‌هرحال، تعارض رفتاری است که در مسابقات، بازی‌ها، عدم توافق‌ها، مجادله‌ها، مشاجرات لفظی، رقابت‌ها، درگیری‌ها و جنگ‌ها ظاهر میشود (ایزدی، 1379، ص13). بنابراین، در تعریف جامع می‌توان گفت: «تعارض، فراگردی است که در آن، تلاش عمدی شخص الف برای خنثی‌سازی تلاش‌های شخص ب از طریق نوعی مانع‌تراشی، به عجز و ناکامی شخص ب در دستیابی به هدف‌ها یا افزایش منافعش منجر میشود» (رابینز، 1998، ص432). همکاری، فرایندی است که در آن، افراد و گروه‌ها برای رسیدن به اهداف مشترک، با همدیگر کار می‌کنند (گرینبرگ و بارون، 1998، ص374). برخی، همکاری را متضاد تعارض می‌دانند غافل از اینکه متضاد تعارض، عدم تعارض، و متضاد همکاری، عدم همکاری است. حذف تعارض، اطمینان به همکاری نمی‌آورد و عدم همکاری نیز دلیل بر وقوع تعارض نیست. به‌کارگیری برخی از فنون افزایش همکاری، تعارض را کاهش می‌دهد؛ ولی حذف یکی از آنها، دیگری را ایجاد نمی‌کند (رابینز، 1974، ص27). عوامل بروز تعارض عواملی که موجب بروز تعارض در سازمانها میشود، دو نوع‌اند: فردی و سازمانی. عوامل فردی این عوامل از تفاوت‌های فردی ناشی می‌شوند. برخی از این تفاوت‌ها عبارت‌اند از: تفاوت‌های ادراکی: در هر سازمان، ممکن است افراد در درک موضوعات مختلف، مانند مسائل سازمان، سلسله‌مراتب اداری و سازمانی، انگیزه‌ها و نیازها، شخصیت افراد، محیط، روش ارتباط، مفهوم اختیار و مسئولیت، دستورها، نگرش‌ها، با یکدیگر اختلاف داشته باشند (مشبکی، 1375، ص323). ارزش‌ها و اصول اخلاقی: تفاوت در ارزش‌ها و اصول اخلاقی می‌تواند منشأ عدم توافق‌ها باشد. بیشتر افراد، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و اصول اخلاقی برای خود دارند. برخی از افراد، تمایل شدید به پذیرش دیگران دارند و با اصول اخلاقی آنان کنار می‌آیند؛ اما بعضی دیگر از افراد، دیگران را نمی‌پذیرند و به‌شدت به اصول خود پایبند می‌باشند. وقتی تعارضات، مبتنی بر ارزش‌ها و اصول اخلاقی باشد، به دلیل ماهیت شخصی اختلافات، عدم توافق شدیدی پیش می‌آید. تفاوت در مهارت‌ها و توانایی‌ها: نیروی کار، از افراد با سطوح مختلفی از مهارت‌ها و توانایی‌ها تشکیل شده است که می‌تواند زمینة تعارض در سازمان باشد؛ به‌ویژه هنگامی که مشاغل به هم وابسته باشند. شخصیت‌های متفاوت: افراد، هنگام ورود به سازمان ویژگی‌های شخصیتی خود را نیز با خود می‌آورند. با توجه به امکان ترکیبات فراوان ویژگی‌های افراد، تعارض شخصیتی میان آنان اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. موانع ارتباطی، احساسات و تفاوت‌های فرهنگی، از دیگر عوامل فردی بروز تعارض در سازمان هستند (نلسون و کوئیک، 1997، ص383-382). عوامل سازمانی این عوامل از ماهیت سازمان و نحوة سازمان‌دهی کار سرچشمه می‌گیرند. برخی از آنها عبارت‌اند از: تخصص‌گرایی: وقتی مشاغل، بسیار تخصصی شوند، کارکنان در کارهای معینی دارای مهارت می‌شوند و از کار دیگران آگاهی ناچیزی می‌یابند. در نتیجه، فقط بر انجام کار خود تأکید می‌کنند. این امر می‌تواند زمینة بروز تعارض را فراهم کند (رضائیان، 1387، ص44). منابع مشترک و کمیابی: هرگاه چند فرد یا واحد، در منابع سهیم باشند، امکان بالقوه برای بروز تعارض وجود دارد. این امکان بالقوه، هنگام کمیابی منابع مشترک، به فعلیت می‌رسد. اهداف متفاوت: هدف‌های کلی یک سازمان، به صورت هدف‌های عملیاتی در‌می‌آیند و هر دایره‌ای اقدام به تأمین بخشی از آنها می‌کند ممکن است این اهداف با هم ناسازگار باشند و موجب بروز تعارض شوند. سلسله مراتب اختیارات: ماهیت رابطة سنتی رئیس و مرئوس، سلسله‌مراتبی است. برای بیشتر کارکنان، این رابطه قابل قبول نیست؛ زیرا دوست ندارند دیگری به آنان بگوید که چه کار انجام دهند. وابستگی کاری: از جمله عوامل بروز تعارض در سازمان، وابستگی کارها و فعالیت‌هاست. وابستگی کاری وقتی اتفاق می‌افتد که دو یا چند گروه سازمانی، باید برای انجام وظایف خود، به یکدیگر وابسته باشند. تفاوت زیاد بین وجهه و اعتبار مشاغل: در برخی از سازمانها تفاوت زیادی بین وجهه و اعتبار مشاغل مدیریتی و دیگر مشاغل وجود دارد. این امر موجب رنجش کارکنان و ایجاد تعارض در سازمان میشود (نلسون و کوئیک، 1997، ص 381 ـ 382). ابهام در مسئولیت و پاسخ‌گویی: اگر در سازمان روشن نباشد چه کسی مسئول انجام یک فعالیت معین است، هنگامی که کاری انجام نگیرد یا به‌درستی صورت نپذیرد، ممکن است به تهمت‌زنی به یکدیگر و تعارض بینجامد (رولینسون و دیگران، 1998، ص 405). تنوع نیروی کار و عدم تجانس اعضا: در سازمانی که نیروی کار آن متنوع است، زمینة بسیاری از انواع تعارض وجود دارد؛ زیرا حجم زیادی از تعارضات، از تفاوت‌های فردی میان کارکنان نشئت می‌گیرد (نلسون و کوئیک، 1997، ص384). رسمیت کم، نبود قوانین و مقررات، و عدم رسمی‌سازی، از این جهت که ابهام ایجاد می‌کنند، موجب بروز تعارض می‌شوند (رابینز، 1990، ص421-419). سیستم پاداش و ارزشیابی، توزیع قدرت (دفت، 1998، ص491)، و...، از دیگر عوامل سازمانی بروز تعارض در سازمان می‌باشند. مدیران به‌منظور پیشگیری اثربخش از تعارض، باید عوامل فردی و سازمانی آن را بشناسند و آنها را مدیریت کنند (نلسون و کوئیک، 1997، ص380). آنان برای این کار، باید هم از فنون تغییر نگرش‌ها و رفتار افراد، و هم فنون تغییر ساختار و روابط کاری تعارض‌ساز استفاده نمایند (جوج و جانز، 1999، ص665). شیوه‌های پیشگیری از تعارض در سیرة پیامبر(ص) با توجه به عوامل بروز تعارض، شیوه‌های پیشگیری که از سیرة پیامبر(ص) استخراج شده‌‌اند را می‌توان در دو دستة فردی و سازمانی قرار داد. الف) شیوه‌های فردی این شیوه‌ها در تناظر با عوامل فردی بروز تعارض‌اند و برای تغییر در باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های افراد، همچنین ایجاد انگیزه در افراد برای همکاری با دیگران، در سیرة پیامبر(ص) به‌کار رفته است. در ادامه، برخی از این شیوه‌ها را شرح می‌دهیم. 1. معرفی اهداف مشترک افراد ممکن است از وجوه اشتراک خود با دیگران غافل باشند و فقط به تفاوت‌ها توجه کنند. در این صورت، با معرفی و توجه دادن به اهداف و باورهای مشترک، نسبت‌به دیگران نگرش مثبت پیدا می‌کنند و با آنها کمال همکاری را خواهند داشت. بر اثر همین اهداف مشترک بود که مردم مدینه برای میزبانی از مهاجران، از یکدیگر سبقت می‌گرفتند؛ تا اینکه کار به‌جایی رسید که چاره‌ای جز قرعه نداشتند (واقدی، 1409ق، ج1، ص378). دین اسلام، به هدفی مشترک تبدیل شد و وجود هدف مشترک، از تعارض میان آنان جلوگیری می‌کرد. قیس‌بن‌خطیم، در جنگ جاهلی اوس و خزرج، به دست خزرجیان کشته شده بود. عده‌ای پس از اسلام آوردن ساکنان مدینه، سلاح قیس را نزد فرزندش فرستادند تا وی را تحریک کنند. او در پاسخ آنان گفت: «اگر دین اسلام نبود، بازگرداندن سلاح را ناپسند می‌شمردید» (ابن‌حجر، 1415ق، ج1، ص510). وی بر پایة التزام به آن مشترکات، حاضر نشد انتقام جاهلانه را پی‌گیری کند. از این روایت، می‌توان پی برد که پس از ورود اسلام به یثرب، دین اسلام به‌مثابه هدف مشترک، عامل مهمی برای پیشگیری از اختلافات بوده است. پیامبر(ص) در نخستین پیمان خود با مردم مدینه، اهداف مشترک خود و آنان را بدین‌صورت ترسیم کردند: با رسول خدا پیمان بستیم که به خدا شرک نورزیم؛ دزدى و زنا نکنیم؛ فرزندانمان را نکشیم؛ به یکدیگر تهمت نزنیم؛ کار زشت انجام ندهیم و در کارهاى نیک نافرمانى نکنیم (ابن‌هشام، بی‌تا، ج1، ص433). مهم‌ترین شیوة پیامبر(ص) برای ایجاد وحدت و جلوگیری از اختلافات، قوت بخشیدن به گرایش توحیدى در جامعه و ایجاد یک عقیدة مشترک به خداوند بود. بر اساس همین نگرش توحیدی، مسلمانان باید مطیع خداوند و رسول او باشند. این اطاعت، مهم‌ترین ثمرة عقیده توحید و اساسىترین اصل براى ایجاد وحدت و عدم اختلاف به شمار مىرفت (جعفریان، 1383، ص436). در این زمینه، گوستاولوبون می‌گوید: پیامبر(ص) توانست یک هدف مقدس واحدی برای تمام ملت‌های عرب بنا کند؛ ملت‌هایی که ایدة مشترک در آنها وجود داشت. اسلام در میان ملت‌هایی که به آن ایمان آوردند، یک وحدتی ایجاد نمود؛ نظیر همان وحدتی که عشق به شهر روم برای رومیان ایجاد کرد. و در نتیجة همان وحدت، همگی آنان دارای مصالح و آرزوهای مشترکی شدند که در نتیجه، همان تلاش‌ها و کوشش‌ها به هدف واحدی متوجه شد؛ با اینکه پیش از آن دارای مصالح و آمال مختلفی بودند... . (حسینی، 1379، ص 209). قرآن نیز این سیرة پیامبر(ص) را مورد تأیید قرار داده و آن را یکی از راهکارهای وحدت و همکاری می‌داند: «بگو: اى اهل کتاب! بیایید از آن کلمة حق که میان ما و شما یک‌سان است، پیروى کنیم که بجز خداى یکتا را نپرستیم؛ و چیزى را با او شریک قرار ندهیم؛ و برخى، بعضی دیگر را به‌جاى خدا به ربوبیت نپذیریم...». (آل‌عمران: 64) در واقع، قرآن مىآموزد که اگر کسانى حاضر نبودند در تمام اهداف مقدس با شما همکارى کنند، بکوشید دست‌کم با تأکید بر اهداف مهم مشترک، همکارى آنها را جلب کنید (مکارم شیرازی، 1374، ج2، ص 594). حضرت در نامه‌هایی که به پادشاهان و بزرگان نصارا می‌نوشتند، به مشترکات میان اسلام و مسیحیت اشاره می‌کردند. ایشان در بخشی از نامة خود به هرقل، پادشاه روم، آیة یادشده را نوشتند و بر باور مشترک میان خود و آنان تأکید فرمودند (صالحی دمشقی، 1414ق، ج11،ص 353). همین عبارت، در نامة آن حضرت به مقوقس فرمانروای قبط نیز بیان شده است (کلاعی، 1420ق، ج2، ص14). یکی از مشترکاتی که پیامبر(ص) از آن بهره برد، شعار «جئت بالحنفیه دین ابراهیم» بود؛ زیرا در جامعة جاهلی، عده‌ای از اعراب معتقد به دین حضرت ابراهیم(ع) بودند و نام و یاد وی را گرامی می‌داشتند. ازاینرو استفادة پیامبر(ص) از این واژة «حنیف» برای ایجاد پیوند میان خود و افراد، کارآمد بود (مجلسی، 1363، ج22، ص 36). 2. شفاف‌سازی یکی از شیوه‌های مؤثری که رسول خدا(ص) به‌منظور جلوگیری از تعارضات به‌کار می‌بردند، توجیه افراد نسبت‌به اهداف و تصمیمات خود بود. پیامبر(ص) پیش از هر مأموریت نظامی، اصحاب خود را دربارة هدف آن مأموریت، توجیه و آگاه می‌فرمود تا بدانند برای که، چرا و چگونه باید بروند (کلینی، 1407، ج5، ص27). پیامبر(ص) در ابتدای دعوت علنی، با بیان اصول دعوت خویش، به‌صراحت به مسئلة رهبری پس از خود نیز پرداخت؛ درحالی‌که اسلام در مرحلة نوپایی بود و این برنامه در تصور سران قریش نیز نمی‌گنجید. پیامبر(ص) در نهایت صراحت، هدف برنامة خود را ترسیم کرده و چیزی را پنهان نداشته است. معرفی اصول اساسی و معیار عدم انحراف افراد از این اصول، از افتادن افراد در دام اختلاف در این موارد جلوگیری می‌کند. آن حضرت به دو معیار اصلی (تمسک به قرآن و عترت) اشاره نمود تا افراد بعد از رحلت آن حضرت، به اختلاف و تفرقه دچار نشوند. ایشان در مناسبات مختلف، از جانشین خود خبر می‌داد (مفید،1413ق، ج1، ص50). در بیعت عقبة دوم، وقتی بیعت اهالی مدینه به انجام رسید، رسول خدا(ص) دوازده نفر از آنان را به‌عنوان نقیب انتخاب کرد تا مسئول امور مربوط به قوم خود باشند و وظایف آنان را تشریح نمود؛ سپس به‌منظور دفع سوء‌ظن‌ها و تعارضات، هدف خود را چنین بیان فرمود: «موسی از بنی‌اسرائیل، دوازده نفر نقیب برگزید. پس مبادا یکی از شما از انتخاب دیگری ناراحت شود؛ چون جبرئیل است که انتخاب می‌کند» (ابن‌سعد، 1418ق، ج1، ص222). وقتی انصار پس از فتح مکه احساس کردند رسول خدا(ص) آنان را رها می‌کند و همراه قوم خود در مکه می‌ماند، رسول خدا(ص) برای از بین بردن این تصور و جلوگیری از تعارض، فرمود: «اگر هجرت نبود، من خود را یکی از انصار می‌دانستم. اگر مردم راهی، و انصار راهی دیگر بروند، من راهی را خواهم رفت که انصار انتخاب کرده‌اند. انصار یاران نزدیک، و دیگران تودة مردم هستند» (بیهقی، 1405ق، ج5، ص180). اگر پیامبر(ص) مقصود خود را به‌طور روشن بیان نمی‌کردند، ممکن بود انصار، هم نسبت به مهاجران و هم به پیامبر(ص) بدبین شوند و بر اثر آن، تعارض شکل بگیرد. پیامبر(ص) در جنگ حنین نیز با بیان روشن مقصود خویش، از اختلاف میان مسلمانان و تعارض آنان با خود، پیشگیری کرد. ایشان از غنایم به افراد تازه‌مسلمان ـ که به «مؤلفة القلوب» معروف شدند ـ بیشتر عطا کرد، ولی برای انصار سهمی نداد (ابن‌هشام، بی‌تا، ج2، ص 496). سپس رسول خدا(ص) همة انصار را جمع کرد و فرمود: «اگر مسئلة هجرت نبود، خود را در زمرة انصار قرار می‌دادم. آیا دوست ندارید دیگران همراه غنایم باشند و شما همراه رسول خدا(ص)؟ این کار برای تألیف قلوب بود، نه برای قبیله‌گرایی و اعتنای به آنان» (حسینیان‌مقدم، 1388، ص166). بدین‌صورت، با بیان دلیل تصمیم خود، از اختلاف جلوگیری کرد. 3. آگاهی دادن از پیامدهای تعارض منفی یکی از عواملی که در تغییر نگرش افراد مؤثر است، آگاهی از نتیجه و پیامد کار می‌باشد. با تذکر پیامدهای تعارض، نگرش افراد عوض میشود و از تعارض خودداری می‌کنند. پیامبر(ص) برای جلوگیری از اختلاف، مردم را از تفرقه و جدایی انذار کرده، از پیامدهای ناگوار آن خبر داده‌اند و فرمودند: «جماعت، مایة رحمت، و تفرقه موجب عذاب است» (پاینده، 1382، ص433). در جای دیگر، اختلاف و دوری از مردم را عامل خروج از جرگة اسلام و برگشت به جاهلیت دانسته‌اند و فرمودند: «هر که یک وجب از جماعت دور شود، خدا طوق مسلمانى از گردن وى بردارد» (برقی، 1371ق، ج1، ص94). البته منظور حضرت، جماعتی است که بر حق باشند (صدوق، 1376، ص333). پیامبر هنگام حرکت به جنگ احد، در خطبه‌ای که برای سپاه اسلام خواندند، پیامد تعارض را متذکر شدند و فرمودند: «از اختلاف با یکدیگر بپرهیزید که مایة ضعف و ناتوانى است و خداوند آن را دوست ندارد» (واقدی، 1409، ج1، ص222ـ223). بدین‌ترتیب، به دو پیامد ناگوار تعارض اشاره کردند: نخست، هدر رفتن انرژی گروه و افراد، و تضعیف عملکرد آنان؛ دوم، ناخشنودی خدای متعال از اختلاف. خدای متعال نیز این پیامد منفی، یعنی تضعیف سازمان و جامعه اسلامی را گوشزد کرده و می‌فرماید: «وَ أَطیعُوا اللَّهَ وَ رَسُولَهُ وَ لا تَنازَعُوا فَتَفْشَلُوا وَ تَذْهَبَ ریحُکُمْ وَ اصْبِرُوا إِنَّ اللَّهَ مَعَ الصَّابِرین» (انفال: 46)؛ و خدا و رسولش را اطاعت کرده با یکدیگر نزاع نکنید که بر اثر آن، زبون و ضعیف می‌شوید و قدرت و عظمت شما از میان می‌رود و در راه دین حق پایدار و صابر باشید که خداوند با صابران است. رسول خدا(ص) در روزهای آخر عمر خود نیز وقتی سپاه اسلام را به فرماندهی اسامة‌بن‌زید به جنگ رومیان می‌فرستادند، با آن حال بیماری بیرون آمدند و پس از تشویق لشکر به استقامت و پایداری، به پیامد اختلاف اشاره کردند و فرمودند: با یکدیگر نزاع و مخالفت نکنید که ناتوان خواهید شد (واقدی، 1409ق، ج3، ص1117). 4. مبارزه با ارزش‌های جاهلی تعارض‌ساز ارزشی که هر فرد یا گروه برای اشیا، اعمال، شیوه‌ها و پدیده‌های مختلف قائل است، می‌تواند جهت رفتار آنها را مشخص کند. برخی از ارزش‌ها و سنت‌های جاهلی، مانند تفاخر به نسب و خاندان، تکاثر به مال و خویشان، تحقیر زنان، و عصبیت قبیله‌ای باعث اختلافات می‌شد. برای نمونه، حمایت از افراد قبیله یک ارزش مهم تلقی می‌شد؛ اگرچه فرد مورد حمایت، ظالم هم بوده باشد. در تفکرهای جاهلی گفته می‌شد: برادرت را یارى کن؛ چه ظالم باشد، چه مظلوم (سبحانی، 1385، ص50). مبارزه با قبیله‌گرایی و عصبیت، یکی از اقدامات رسول خدا(ص) در تغییر ارزش‌های جاهلی بود. آن حضرت فرمودند: «دعوت‌کننده به عصبیت، پیکارگر از روی عصبیت و هر کسی که بر عصبیت بمیرد، از ما نیست» (سجستانی، 1409ق، ج2، ص753). پیامبر(ص) همواره مراقبت بود که در میان مسلمانان پای تعصبات قومی به میان نیاید. در جنگ احد، جوان مسلمان ایرانی به نام رُشید پس از وارد کردن ضربه‌ای به یکی از افراد سپاه دشمن گفت: «این ضربت را بگیر که منم یک جوان ایرانی.» پیامبر(ص) ناراحت شد و عتاب کرد که چرا نمی‌گویی: منم یک جوان انصاری؟ (واقدی، 1409ق، ج1، ص261) تلاش پیامبر بر این بود که پای تفاخر نژادی به میان کشیده نشود و از برانگیخته شدن تعصبات قومی دیگران جلوگیری شده، وحدت صفوف اسلام حفظ گردد. پیامبر عنایت داشت تا عاداتی را که موجب اختلاف می‌شد، از بین ببرد. یکی از عادات غلط در آن زمان، جنگ و خون‌ریزی بود. بنابراین، رسول خدا(ص) برای از بین بردن این عادات نادرست، انگیزه و هدف از جنگ را تغییر داد. امیال شخصی و قبیله‌ای در محورهای تأمین معشیت، خون‌خواهی و دفاع از قبیله، موجب بروز اختلافات و درگیری میان افراد و گروه‌ها می‌شد؛ اما پس از بعثت پیامبر(ص)، قرآن انگیزه و هدف از جنگ را دفاع از دین و عقیده، نشر دین، مقابله با تجاوزگران به حقوق مسلمانان و از بین بردن فتنه می‌داند (ر.ک: بقره: 189ـ191؛ توبه: 29). با نشر این انگیزه در بین مسلمانان، درگیری‌های جاهلی و قبیله‌ای، جای خود را به همدلی و همکاری بین آنان و مبارزه با دشمنان اسلام داد. ربا و انتقام‌جویی، دو عامل مهم برای ایجاد یا بروز کینه‌های جاهلی و قبایلی بود. رسول خدا(ص) برای جلوگیری از این اختلافات، ربا و خون‌های جاهلی را نفی کرد. حتی در خطبة حجةالوداع نیز بر این امر تأکید نمود و خون و مال مسلمانان را برای همیشه حرام اعلام کرد تا از تعارضات در جامعة اسلامی پیشگیری نماید. ازاینرو فرمود: «خون و اموال شما بر یکدیگر تا روز قیامت حرام است... همانا هر خونی که در جاهلیت بود، برداشته شده است» (واقدی، 1409ق، ج3، ص1103). منابع ابن أبی‌الحدید، عبدالحمید، شرح نهج البلاغه، تحقیق ابراهیم محمد ابوالفضل، قم، مکتبة آیة الله المرعشی، 1404ق. ابن اثیر، علی‌بن محمد، الکامل فی التاریخ، بیروت، دار الصادر، 1385. صدوق، محمد‌بن علی، الأمالی، چ ششم، تهران، کتابچی، 1376. ابن‌حجر، احمد‌بن علی، الإصابه فى تمییز الصحابه، تحقیق عادل احمد عبدالموجود و على محمد معوض، بیروت، دارالکتب العلمیه، 1415ق. ابن‌سعد، محمد، الطبقات الکبرى، تحقیق عبدالقادر عطا، چ دوم، بیروت، دار الکتب العلمیة، 1418ق. ابن‌شعبه حرانى، حسن، تحف العقول عن آل الرسول، تحقیق علی‌اکبر غفارى، چ دوم، قم، جامعه مدرسین، 1404ق. ابن‌هشام، عبدالملک، السیره النبویه، تحقیق مصطفى السقا و ابراهیم الأبیارى و عبد الحفیظ شلبى، بیروت، دار المعرفه، بى‌تا. ایزدی یزدان آبادی، احمد، مدیریت تعارض، تهران، دانشگاه امام حسین(ع)، 1379. آیتى، محمد ابراهیم، تاریخ پیامبر اسلام، چ ششم، تهران، دانشگاه تهران، 1378. برقى، احمد‌بن محمد، المحاسن، تحقیق جلال الدین محدث، چ دوم، قم، دارالکتب الإسلامیه، 1371ق. بلاذری، احمد‌بن یحیی، أنساب الأشراف، بیروت، دار الفکر، 1417ق. بیهقی، احمد‌بن حسین، دلائل النبوة، تحقیق عبدالمعطى قلعجى، بیروت، دار الکتب العلمیه، 1405ق. پاینده، ابوالقاسم، نهج الفصاحه، چ چهارم، تهران، دنیاى دانش، 1382ش. تمیمى‌آمدى، عبدالواحد‌بن محمد، غرر الحکم و درر الکلم، چاپ دوم، قم، دارالکتاب الإسلامی، تحقیق سید مهدی رجائى، 1410ق. جعفریان، رسول، سیره رسول خدا(ص)، چ سوم، قم، دلیل ما، 1383. حسینی، سیدحسین، محمد(ص) پیامبر وحدت، تهران، اطلاعات، 1379. حسینیان مقدم، حسین، مناسبات مهاجرین و انصار در عصر نبوی(ص)، قم، پژوهشگاه حوزه ودانشگاه، 1388 دهخدا، علی اکبر، لغت‌نامه دهخدا، تهران، مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، 1337. راغب اصفهانى، حسین‌بن محمد، ترجمه و تحقیق مفردات الفاظ قرآن، تحقیق غلامرضا خسروی، چ دوم، تهران، مرتضوی، 1374. راوندى، فضل‌الله‌بن علی، النوادر، تحقیق احمد صادقى اردستانى، قم، دار الکتاب، بى‌تا . رضائیان، علی، مدیریت تعارض و مذاکره، چ سوم، تهران، سمت، 1387. سبحانى، جعفر، فروغ ابدیت، چ بیست و یکم، قم، بوستان کتاب، 1385. سجستانی، سلیمان‌بن اشعث، سنن، تحقیق کمال یوسف الحوت، بیروت، دارالجنان، 1409 ق. صالحی دمشقی، محمد‌بن یوسف، سبل الهدى و الرشاد فى سیرة خیر العباد، تحقیق عادل احمد عبد الموجود و على محمد معوض، بیروت، دار الکتب العلمیة، 1414ق. طبرسی، حسن‌بن فضل، مکارم الاخلاق، چ چهارم، قم، شریف رضی، 1412ق. طبرسی، الفضل‌بن الحسن، إعلام الورى بأعلام الهدى، قم، آل البیت، 1417ق. طبری، محمد‌بن جریر، تاریخ الأمم و الملوک، چ دوم، بیروت، دار التراث، 1387ق. طوسى، محمد‌بن حسن، الأمالی، قم، دار الثقافه، 1414ق. کلاعی، سلیمان‌بن موسی، الاکتفاء بما تضمنه من مغازی رسول الله(ص) و الثلاثة الخلفاء، بیروت، دار الکتب العلمیه، 1420ق. کلینی، محمد‌بن یعقوب، الکافی، تحقیق علی اکبر غفاری و محمد آخوندی، چ چهارم، تهران، دار الکتب الإسلامیه، 1407ق. کوفى اهوازى، حسین‌بن سعید، الزهد، تحقیق غلامرضا عرفانیان یزدى، چ دوم، قم، المطبعه العلمیه، 1402ق. مجلسى، محمد باقر، بحار الأنوار الجامعه لدرر أخبار الأئمه الأطهار، چ دوم، تهران، اسلامیه، 1363. محدث اربلى، علی‌بن عیسی، کشف الغمه فی معرفه الأئمه، قم، رضى، 1421ق. مشبکی، اصغر، رفتار سازمانی، تهران، نشر ترمه، 1375. مطهری، مرتضی، خدمات متقابل اسلام و ایران، قم، صدرا، 1368. مفید، محمد‌بن محمد، الإرشاد فی معرفه حجج الله على العباد، قم، کنگره شیخ مفید، 1413ق. مکارم شیرازى، ناصر، تفسیر نمونه، تهران، دار الکتب الإسلامیه، 1374ش. واقدى، محمد‌بن عمر، المغازی، تحقیق مارسدن جونس، چ سوم، بیروت، اعلمی، 1409ق. هدایت‌پناه، محمدرضا، حدیث برادری در سیره نبوی، قم، بوستان کتاب، 1383ش. یعقوبی، احمد‌بن ابی‌یعقوب، تاریخ الیعقوبى، بیروت، دار صادر، بى‌تا. Daft, Rechard L, Organizational Theory & Desighn, South- west poblishing company, 1998, sixth ed. George, Jennifer M. & Gareth R. Jones, Organizational Behavior, Addison – Wesley, 1999, second edition. Greenberg, Jerald & Robert A. Baron, Organizational Behavior, prentice Hall Inc, 1997, sixth edition. Nelson, Debra l. & JawesCampbell Quick; Organizational Behavior, New York, West Publishing Company, 1997, second edition. Robbins, Stephen p, Essential Of Organizational Behavior, Prentice Hall, 2003. Robbins, Stephen p, Managing Organizational Conflict: A Nontraditional Approach, Prentice Hall,Lnc.1974. Robbins, Stephen p, Organizational Theory: structure, design, and applications, Prentice Hall Inc, 1990, third edition. Robbins, Stephen p, Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications, Prentice Hall, 1998. Rollinson, Derek , Broadfield Aysen & Edwarda David J, Organizational Behavior and Analysis, Addison-Wesley, New York, 1998. منبع: فصلنامه پژوهش های مدیریتی – شماره 5 ادامه دارد ...
93/07/01 - 00:45
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: فارس]
[مشاهده در: www.farsnews.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 42]
-
گوناگون
پربازدیدترینها