شایستگی های رهبری

واضح آرشیو وب فارسی:سایت رسیک: شایستگی های رهبری

تغییرات در سازمان ها، بیشتر و بیشتر می شود. آنها سریع تر ظاهر می شوند و در این میان از کارکنان نیز انتظار می رود که حتی نسبت به قبل سازگارتر باشند.

l
● آیا زمان تغییر آهنگ فرا رسیده است؟

تغییرات در سازمان ها، بیشتر و بیشتر می شود. آنها سریع تر ظاهر می شوند و در این میان از کارکنان نیز انتظار می رود که حتی نسبت به قبل سازگارتر باشند. رهبران، نقش مهمی در ایفای الگوی سرامدی در ارزش ها، رفتارها و ملاحظات مورد انتظار از کارکنان دارند. رهبران، برای دستیابی به تغییراتی که در سازمان پذیرفته و به مرحله اجرا درآمده اند، نه تنها باید منشا عملکرد شغلی بهتر باشند بلکه باید درک عمومی و رضایت همگان را نیز مدنظر قرار دهند.

امروزه مفهوم شایستگی، به واژه ای فراگیر در عرصه ارزیابی و توسعه عملکرد سازمان ها تبدیل شده است. در این مقاله، خواهیم دید که چگونه حرکت از این مفهوم به مفهوم ارزیابی و توسعه رهبران، می تواند به عنوان قافیه ای تکرار پذیر در نظر گرفته شود.

این مقاله بر آن است که نشان دهد چگونه نگرش شایستگی به رهبری می تواند به عنوان قافیه ای تکرار پذیر، برای عقلایی کردن و ساده سازی فرایندهای انتخاب، ارزیابی و توسعه رهبران در نظر گرفته شود.

● ادبیات موضوع

فرهنگ لغات آکسفورد کلمه «قافیه»۱ را «عبارت یا نظمی تعریف کرده است که در فواصلی در پایان هر بند یا آهنگ، تکرار می شود. لذا رویکرد شایستگی می تواند به عنوان کلامی تکراری که زمینه های مدیریت و رهبری را ساختارمند کرده و قدرت پیش بینی می دهد، در نظر گرفته شود.

هنگامی که این کلمه به عنوان فعل به کار برده شود، معنی کاملا متفاوتی از آن برداشت می شود که می تواند تعابیری نظیر «مانع شدن»، «عقب نگهداشتن» یا «جلوگیری کردن فرد یا چیزی از چیزی یا فعالیتی» برداشت شود.

در نظر گرفتن شایستگی ها به عنوان قافیه، موجب روشن شدن برخی موضوعات می شود: اینکه چگونه این مفهوم بارها و بارها در طول زمان تکرار می شود تا حس کرانه داری (یا ساختار محدود سازنده) را در فرایندهای مدیریت و رهبری القاء کند. چگونه استفاده از این عبارت منحصر به فرد، می تواند فرضیات در مورد ماهیت زندگی سازمانی را تغییر داده و تقویت کند و چگونه با محدود کردن نقش رهبری به معیارهای قابل مشاهده و محسوس، عبارت «شایستگی» از سایر ابعاد مهم این مسئله غافل می ماند.

شایستگی ها همانند قافیه ای آهنگین، ضرب آهنگی تکرار پذیر را می نوازد تا حس ساختار و استحکام را القا کننده و در عین حال به عنوان یک دستور، ما را وادار به پرهیز از توسعه های موضوعی دیگر می کند. لذا قافیه، ما را تشویق می کند تا به جای پیگیری و دنبال کردن پندارها و اصطلاحات دیگر، به ملودی آشنای برخواسته از منشاء برگردیم.

به منظور روشن تر شدن این بحث، ما با تاریخچه مختصری از جنبش شایستگی شروع کرده و سپس با بررسی برخی انتقادات اصلی به این رویکرد، به چگونگی تحریف و سوء استفاده از شایستگی های رهبری در ارزیابی و توسعه می پردازیم.

ریشه های جنبش شایستگی، به زمان تغییر در چارچوب اقتصادی و سیاسی در اواخر دهه ۱۹۶۰ بر می گردد که با مفهوم شایستگی های مدیریتی حاصل تلاش های «مک کللند» و گروه مشاوران «مک بر» در دهه ۱۹۷۰ هویت می گیرد. اصطلاح شایستگی در دهه ۱۹۸۰ کاربرد گسترده تری یافت و برای توصیف مفهوم سنجش عملکرد افراد به کار رفت. تا قبل از آن، اصطلاحات دیگری همچون معیارها، جنبه ها، نگرش ها، و ویژگی ها کاربرد گسترده ای داشتند و اغلب نیز دارای معانی و مفاهیم یکسانی بودند. بر اساس مطالعه مهم انجام شده توسط انجمن مدیریت در امریکا (اوایل ۱۹۸۰) مبتنی بر مفاهیم رفتاری و عملکردی، شایستگی شغلی «مشخصه اساسی فردی است که به صورت علّی، منجر به عملکرد موثر و یا برتر در کار می شود».

مروری بر ادبیات مربوطه نشان می دهد که پژوهشگران به تعریفی واضح و روشن از «شایستگی» نرسیده اند. این واژه گاهی به خروجی کارکنان شایسته و گاهی به ویژگی های معینی که فرد را قادر به انجام به کار مشخص می کند، اطلاق می شود. بیشتر تعاریف چه بر پایه عامل و چه بر پایه عملکرد در یک سطح شغلی معین با در نظر گرفتن شایستگی محوری معطوف به عوامل آینده نگر و استراتژیک و تجمعی در سطح سازمانی است. بنابراین با بینشی معمارگونه که ابعاد عملکردی و استراتژیک با تعاریف گوناگون در ادبیات موجود به کار گرفته شده، شایستگی را ویژگی های مربوط به کار فرد (نظیر مهارت، دانش، بینش، باور، انگیزه ها و رفتارها) می دانند که عملکرد موفقیت آمیز در شغل را موجب می شود که در آن، موفقیت رسیدن به اهداف استراتژیک سازمانی است.

نظام مدیریت شایستگی در کشورهای مختلف بر اساس مدل ها و نگرش های مختلفی بنا شده اند. تعریف جامع پذیرفته شده ای از مدل شایستگی مورد استفاده مدیران کشورهای انگلوساکسون است که آن را مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها، دانش، نگرش، رفتار و یا ویژگی های معین می دانند که میان عملکرد اثربخش و غیراثربخش تمایز ایجاد می کند.

شایستگی به طور کلی می تواند به عنوان توانایی فرد در فراهم آوردن، استفاده و ارتباط دانش اندوخته شده در موقعیت های پیچیده، متنوع و غیرقابل پیش بینی تعریف شود.

«گروبان» شایستگی را به عنوان توانایی استفاده از دانش و دیگر قابلیت های مورد نیاز برای انجام موفق و کارای وظیفه مشخص، تحقق هدف و یا عملکرد نقش خاصی در فرایند کسب و کار تعریف می کند. این شایستگی هاشامل دانش، تخصص، مهارت ها، ویژگی های شخصی و رفتاری، باورها، انگیزه ها، ارزش ها و غیره هستند. آنها در عمل پیشینه رفتاری از نقش هایی هستند که افراد در فرایندهای کاری ایفا می کنند. برای جلوگیری از سردرگمی اصطلاحات علمی و فنی، «الستروم» شایستگی را از شرایط احراز متمایز می کند. از نظر وی، شایستگی نگرشی از یک کارمند است که اشاره به «نوعی از سرمایه انسانی یا منابع انسانی دارد که می تواند تبدیل به بهره وری شود» در حالی که شرایط احراز به عنوان «الزامات یک سطح خاصی از وظایف کاری (شغلی)» تعریف می شود.

در تعریفی دیگر از «هی گروپ» شایستگی ویژگی قابل اندازه گیری یک شخص است که با عملکرد اثربخش در شغل، سازمان و فرهنگ خاص مرتبط است. مرکز مشاوره «جی جی ان» شایستگی های مدیریتی را متشکل از مجموعه ای از دانش، مهارت ها و توانایی ها و انگیزه ها تعریف کرده است که مدیر بتواند با اتکا به آنها وظایف محوله را بخوبی انجام دهد.

یکی دیگر از معتبرترین تعاریف برای شایستگی تعریف «بویاتزیس» است که شایستگی ها را ویژگی های زیربنایی افراد می داند که منجر به عملکرد موثر و بهتر می شود و شایستگی، توانایی عملکردی است که در یک سازمان، مدیران موثر را از مدیران غیرموثر متمایز می کند.

بویاتزیس، ۱۹ شایستگی عمومی رفتاری را در ارتباط با عملکردهای مدیریتی بالاتر از حد متوسط شناسایی و به ۵ گروه (هدف و مدیریت عملیاتی، رهبری، مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر دیگران و هدایت زیردستان) طبقه بندی کرده است.

محبوبیت استفاده از شایستگی ها در انگلستان به جایی رسید که ابتدا توسط دولت در گزارش «صلاحیت های حرفه ای۲» و سپس در توسعه و استقرار «استانداردهای حرفه ای ملی۳» مورد استقبال قرار گرفت.

صلاحیت های حرفه ای مدیران، شامل مهارت های مورد نیاز هر سطح از مدیران، دانش و درک عمومی، دانش و درک مرتبط با صنعت، دانش و درک مرتبط با سازمان و همچنین رفتارهایی که متضمن عملکرد موثر است تعریف شده است. به بیانی دیگر، صلاحیت های حرفه ای مدیران در سطوح مختلف تفکیک شده است.

به نظر می رسد که در حال حاضر رویکرد شایستگی محور به سرعت در حال تبدیل شدن به یکی از غالب ترین مدل های ارزیابی و توسعه مدیریت و رهبری در انگلستان است.

با وجود ریشه های مشترک و تشابه اصطلاحات مورد استفاده در انگلستان و امریکا، با این حال در دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شاهد واگرایی در مفاهیم پذیرفته شده حوزه شایستگی بودیم.

«اسپارو»، ۳ دسته رویکرد را مطرح کرد: نخستین دسته، رویکرد شایستگی مدیریت (یا فنی/کارکردی) بود که در انگلستان رشد و توسعه پیدا کرد و در آن، عمدتآً تحلیل کارکردی شغل در تعیین استانداردهای مورد انتظار از رفتار کاری توسعه داده شد. این رویکرد مهم ترین منبع برای تعیین «شاخص های حرفه ای ملی۴» تلقی می شود.

دومین رویکرد، حاصل تلاش بویاتزیس و همکارانش در گروه مشاوران «مک بر» در امریکا بود که به شناسایی شایستگی رفتاری مدیران اثربخش و برتر انجامید. در این خصوص، هدف اصلی توصیف مقیاس مبنای عملکردی قابل قبول نبود بلکه ترویج رفتارهایی بود که منجر به افزایش عملکرد می شدند.

در سومین رویکرد، اسپارو شایستگی سازمانی (یا شایستگی کلیدی/ استراتژیک) را مطرح کرد که در آن، توجه را از فرد به سازمان معطوف داشته و بر اساس آن، فرایندهای کسب و کار منجر به افزایش نوآوری، یادگیری و عملکرد می شوند.

نمودار شماره ۱ نشان می دهد که چگونه برخی تفاوت های بنیادین این مفاهیم در شایستگی های مدیریتی می تواند درک شود، از جمله استانداردهای پایه ای در مقابل اهداف جاه طلبانه و یا مجموعه ای از شایستگی های فردی در مقابل یک سری از قابلیت های مشترک سازمانی.

اسپارو اشاره می کند که «عملکرد و فرایندهای سازمانی، تمایز بین سه دیدگاه با سیستم های شایستگی محور را با استفاده از عناصر مختلف شایستگی های مدیریتی، رفتاری و سازمانی در سطوح مختلف سلسله مراتب و در مقاطع مختلف زمان کمرنگ می کند». در مطالعه حاضر، ما شایستگی را به عنوان استانداردی قابل قبول از عملکرد و/ یا پیش بینی کننده رفتاری عملکرد بهبود یافته تعریف کرده و مدنظر داریم.

● رویکرد شایستگی محور:

▪ قافیه ای تکرار پذیر

با استفاده روزافزون شایستگی ها درون سازمان ها، این نگرانی عمده در مورد اثربخشی آنها پدید می آید که واقعاً کدامیک از شایستگی ها منجر به بروز عملکرد برتر در سطح فردی یا سازمانی می شود؟

پنج مورد از نقاط ضعف عمده مورد اشاره، عبارتند از:

۱) «روش تقلیل گرایی» که بر اساس آن، نقش مدیریت را به جای در نظر گرفتن به عنوان یک کل، خرد و تفکیک می کند

۲) «جهان شمولی» که ماهیت کلی شایستگی ها را در قالب مجموعه ای از قابلیت های مشترک بدون توجه به شرایط، افراد یا وظیفه در نظر می گیرد

۳) تمرکز بر عملکرد کنونی و گذشته به جای نیازهای آینده

۴) روشی که در آن، شایستگی ها، رفتارها و نتایج قابل اندازه گیری را نسبت به سایر ویژگی ها، تعاملات و عوامل موقعیتی در اولویت قرار می دهد

۵) رویکرد نسبتاً محدود و مکانیکی به آموزش به جای نتایج

با وجود این انتقادات، جنبش شایستگی محوری، به سرعت به پیش می تازد و در سال های اخیر، شاهد گسترش اتحاد و ادغام این رویکرد به ترکیب رهبری و مدیریت بوده ایم.

بر اساس تمایزی که نویسندگانی چون «زالزنیک» و «کوتر» میان مدیریت و رهبری قائل شده اند، غالباً تمرکز شایستگی های رهبری از الزامات فنی شغلی خاص، به سمت ویژگی های میان فردی افراد در سطوح مختلف سازمان تغییر می کند. بنابراین، شایستگی ها نسبت به کسانی که از آغاز برای آنها ایجاد شده بود، به جمع وسیع تری از کارکنان بسط داده شده اند (از جمله کسانی که در نقش های ارشد هستند و همچنین افراد فاقد مسئولیت مدیریت رسمی) این توسعه مفهومی شایستگی ها، به دلیل تغییر ظاهری و جا زدن به جای افشا و چالش کردن با پیش فرض های خاص درباره طبیعت کار رهبری، نگرانی هایی را به همراه دارد.

«باکینگهام» اذعان کرده است که شایستگی های رهبری به جای تنوع، انطباق و همسویی را در سطح فردی تشویق می کند. او بر اساس تجربه موسسه گالوپ، استدلال می کند که به رغم تمام حسن نیتی که وجود دارد، رویکرد شایستگی بر سه فرضیه ناقص بنا شده:

۱) کسانی که در ایفای یک نقش برتری دارند، رفتاری مشابه از خود بروز می دهند

۲) این رفتارها را می توان آموخت

۳) تمرکز و بهبود نقاط ضعف، منجر به موفقیت می شود

او با افزایش استفاده از شایستگی ها برای تعیین و ارزیابی رفتارهای مدیریتی، پیشنهاد کرده است که سازمان ها به جای آن، باید توجه خود را به اتکا بر نقاط قوت فردی و تفاوت ها، با تمرکز بر نتایج و نه رفتارها معطوف دارند.

این نتیجه گیری در مطالعات متعدد نشان داد که رهبران از طریق رویکردهای مختلف، به نتایجی مشابه دست می یابند و با وجود معایب قابل توجهی فردی، می توانند هدایت موفقی داشته باشند.

در سطح سازمانی، «سالامان» چهار ویژگی اساسی و کمتر شناخته شده از ویژگی های رویکرد شایستگی محور را مطرح می کند:

▪ با تشریح نقش مدیریتی یا رهبری، رویکرد شایستگی محور، چارچوبی برای اندازه گیری، کنترل، مقایسه و تنظیم رفتار مدیران ایجاد می کند.

▪ از آنجا که ممکن است مفروضات کلیدی سازمانی، اهداف و اولویت ها، پنهان مانده و یا مورد سوال واقع نشده باشند، لذا لازم است شایستگی ها، از زبان استراتژی به چارچوب سازمانی و مدیریت فردی ترجمه شوند.

▪ همانند تعریف قابلیت های مورد نیاز یک مدیر، لازم است لیستی از شایستگی ها نیز به عنوان مشخصه ای برای توسعه و بهبود بیشتر فراهم شود. بنابراین اولین شایستگی مدیریت، تعهد به خود چارچوب شایستگی و پس از آن، پذیرش مسئولیت برای نظم و مدیریت بر خویشتن از منظر این شایستگی هاست.

▪ رویکرد شایستگی محور، نسبت به گذشته انتظار بیشتری از مدیران دارد که مسئولیت حفظ انگیزه و توسعه را از کارشناسان منابع انسانی به سطوح فردی انتقال دهند.

سالامان در یک نتیجه گیری اشاره کرده است که همانند شایستگی مدیریت، شایستگی رهبری نیز عهد خود را خواهد شکست: «امکان برطرف شدن مشکلاتی که وعده حل آن داده شده، وجود ندارد و وعده آن به نوعی تردستی شباهت دارد که از طریق آن، مشکلات سازمانی به عنوان مسئولیت های مدیریت مجدداً مطرح می شوند.»

وی اشاره کرده است که رهبری نمی تواند از چارچوب زمانی و موقعیتی جدا شود. رهبری با وجود سیستم یا فرهنگ سازمانی ناسازگار، ممکن است در رسیدن به آنچه که از او انتظار می رود ناتوان بماند. به همین ترتیب، نادیده گرفتن چارچوب های اجتماعی گسترده رهبری، به منزله از دست دادن نقش برجسته ایفا شده توسط عوامل دیگر (از جمله پیروان، پاداش ها و دستورات مدیریتی، باورهای مربوط به قدرت قانونی، سیستم های سازمانی، ماهیت کار و محیط فرهنگی) در فرایند رهبری است. شاید این مسئله به مشکلات بنیادی تری در رویکرد شایستگی محور اشاره داشته باشد. رهبری، در موقعیت رخ می دهد و نمی تواند به تعدادی از عناصر تشکیل دهنده (شاید بجز برای فرایندهای توصیفی، شکسته شود. لذا باید خود را صرفاً در چارچوب شکستگی هایی که تنها بازگوکننده رهبری است قرار دهیم (اگر لازم باشد حتی می توان بنای رهبری بتنی ایجاد کرد!).

در ادامه استعاره موسیقی، چارچوب شایستگی می تواند مانند یک صفحه نت موسیقی، بازگوکننده نمادین ملودی باشد. این صفحه نت، تنها در تظیم، پخش و اجرا به کار می آید و اینجاست که قطعه موسیقی در عمل خلق می شود. نگران آن نباشید که قادر نیستید نتی را که هنوز ساخته نشده بخوانید و یا نمی توانید موسیقی را بخوبی یک موسیقی دان چیره دست در یک اجرای انفرادی بنوازید؛ مهم این است که مطمئن شوید آنها می توانند عضو اثربخش یک گروه یا یک ارکستر باشند. کمااینکه به صرف بودن یک موسیقیدان کلاسیک موفق، هیچ تضمینی وجود ندارد که کسی قادر به انتقال استعداد خود به سبک های مختلف موسیقی نظیر جاز، محلی و یا راک باشد.

با این وجود، در حالی که وجود چارچوب شایستگی ممکن است راهنمای مفیدی برای چگونه نواختن ملودی باشد، اما اگر تمرکزی بیش از حد بر موسیقی نوشته شده داشته باشیم، ممکن است ویژگی های جالب و قابل توجهی از عملکرد را از دست بدهیم و محصول تولیدی ما، تنها ترجمه ای استریل شده و خالی از هرگونه احساس باشد.

این یک حس است که در آن رویکرد شایستگی محور به رهبری را می توان مانند قافیه تکرارپذیری تلقی کرد که توسط آن، تواماً مفهوم رهبر ایده آل و مفهوم علم منطقی مدیریت قوام می یابد. با این حال، برخلاف موسیقی که ابزارها و معیارهای خود را با ذائقه ها و خلق و خوهای مختلف سازگار می کند، رویکرد شایستگی محور، تکنیک هایی مشابه را با در نظر گرفتن کمی ملاحظه برای زمینه های جاری و نوظهور اجتماعی و سازمانی، به کار می گیرد.

● استفاده نادرست از شایستگی های رهبری

«میلر» و همکاران، دو دلیل اصلی استفاده سازمان ها از شایستگی ها را شناسایی کردند:

۱) کمک به افزایش کارایی کارکنان از طریق ارزیابی، آموزش و روش های دیگر پرسنلی

۲) ابزاری برای تبیین ارزش ها و اهداف شرکت

به گفته قدیمی ها: «برای کسی که چکش به دست دارد، همه چیز شبیه میخ است» چارچوب شایستگی در دست مدیر یا مشاور منابع انسانی افراطی و متعصب، می تواند به عنوان راه حلی برای هر چیزی (انتخاب، استخدام، آموزش، توسعه، ارزیابی، ارتقاء و پاداش) باشد که البته چنین چیزی بشدت مخاطره آمیز است.

نخست، «کانگر» به این نکته اشاره دارد که استفاده از شایستگی های رهبری و مدیریت (در ابزارهای متداولی مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه) برای هر دو منظور ارزیابی و توسعه، مطلوبیت آنها را به طور جدی برای اهداف توسعه ای تضعیف می کند. او استدلال می کند که ابزار توسعه ای عمدتاً بر شفافیت و صراحت تاکید دارند و حال آن که لازمه استفاده از ابزار ارزیابی، رقابت پویا در فضای مشارکت و همسویی است. این به آن معنی است که اگر گمان شود برخی موضوعات بر کارراهه شغلی و یا فرصت های انگیزشی ارزیابی شونده تاثیر منفی ایجاد کرده و موجب تبانی همکاران در ارزیابی ها می شود، بهتر است از آن فضای توسعه، اجتناب گردد.

یکی از دیگر مخاطرات استفاده از شایستگی ها برای پوشش طیف وسیعی از ابزار و روش های سازمانی، امکان استفاده از آنها برای اهدافی است که خاص آن طراحی نشده اند. در نظریه اجزاء۵، اصل کلیدی طراحی ابزار اثربخش، پیشنهاد می کند که اول باید ویژگی ها یا ابعاد اساسی آنچه را که به اثربخشی ابزار می انجامد، در نظر بگیرید. بنابراین، به عنوان مثال وسیله ای که برای انتخاب طراحی شده، تا حد ممکن افرادر ا فیلتر خواهد کرد، در حالی که ابزاری که برای توسعه است به دنبال شناسایی فرصت های توسعه برای همگان خواهد بود. از سوی دیگر، شایستگی های رهبری و مدیریت، معمولاً از تحلیل کارکردی شغل با ملاحظه محدودی به آنها که چگونه می تواند برای توسعه یا ارزیابی دیگران مورد استفاده قرار گیرند مشتق می شوند.

موضوع دیگر، به شواهد جزئی یا تجربی مربوط می شود که عمده چارچوب های شایستگی بر آنها استوار است. مثلا، تحقیقات اولیه در خصوص چارچوب قابلیت های رهبری «بیمه خدمات درمانی» که در میان تمامی بخش های بیمه خدمات درمانی پذیرفته شده، حاکی از آن است که صرفاً از خود اظهاری مدیران ارشد و اجرایی مشتق شده است. علاوه بر این، چارچوب های شایستگی رهبری اغلب میان متغیرهای «مستقل» (علت) و «وابسته» (نتیجه) دچار اشتباه می شود. در روشی مشابه، «هانت» خاطرنشان می سازد که نظریه رهبری تحول، چگونه میان معرفی رهبری در قالب یک رفتار رهبر یا پاسخ پیرو، تمایز قائل می شود. چنین سردرگمی، خطرات معرفی تکراری را در بر دارد. مثلا، «رهبر کاریزماتیک» کسی است که کاریزما دارد (چیز قابل ملاحظه ای که اغلب در توصیفات رفتاری با چارچوب های شایستگی همراهی می کند و به ما هیچ چیزی در مورد محتوا یا علیت نمی گوید!)

مشکل دیگر ناشی از سوء استفاده و یا اتکای بیش از حد بر شایستگی های رهبری است که می تواند انتظاراتی غیرواقعی از عملکرد ایجاد کند. مینتربرگ اشاره می کند که «کسب شایستگی های مختلف، لزوما یک مدیر را شایسته و لایق نمی کند». بویاتزیس تصریح می کند برای اینکه مدیران و رهبران بتوانند شایستگی های کسب شده از طریق آموزش و توسعه را بروز دهند، نیاز به حمایت و تشویق مدیران خود دارند. بنابراین به زبان ساده، کسب یک شایستگی لزوماً به معنی استفاده از آن نیست و فقدان آن لزوماً موجب ناکارامدی نمی شود.

در واقع، مطالعات نشان می دهد که مقادیر بیش از حد استفاده از شایستگی ها می تواند به شکست منجر شود، بنابراین سوگیری بیش از حد گروه می تواند تزلزل به بار آورده و صداقت را به تعصب و کلان نگری را به عدم تمرکز منجر کند. سرانجام در قلب رویکرد شایستگی، برخی از فرضیات فلسفی درباره ماهیت زندگی سازمانی نهفته است. در حالی که این امکان وجود دارد که بسیاری از افراد سازمان که از شایستگی ها استفاده می کنند با این فرضیات موافق باشند، اما واقعیت این است که مقادیر زیادی از آنها پنهان، گمنام و نادیده باقی می ماند. مثلا، رویکرد شایستگی بر مبنای نگرشی عینیت گرایانه از جهان، بنیان نهاده شده که در آن، کارگر و کار را به عنوان نهادهایی مجزا مدنظر می گیرد. بروز مشکل با این دیدگاه، در پژوهشی در زمینه کارگران مونتاژ خودرو، برای یافتن شایستگی های کار آنان بروز کرد، نه برای دستیابی به مجموعه ای از قابلیت ها بلکه در نتیجه درک کارگر از هدف نهایی کار خود. «لاولر» استدلال کرده است که رویکرد عینیت گرا، با تمرکز بر مقیاس های عینی، توجه به ساختار اجتماعی واقعیات را به حداقل می رساند و لذا در برداشت تجربه ذهنی رابطه رهبری درمی ماند. به همین ترتیب، تاکید قوی بر رفتار فرد به این معناست که نتایج، همواره به جای نسبت دادن به جمع، به طور فردی نسبت داده می شوند. چنین گرایشی نشان می دهد که عقیده ما درباره رهبری چیست. جایی که ما در پی شواهد و نتایج خودمان صرفاً با نگاه به آنچه که ما به دنبال آن هستیم و نه چیزهایی که هست می گردیم، تغییر زاویه و قاب دید ما ممکن است منجر به تغییر روابطی شود که کشف کرده ایم. بنابراین، تا این بخش از بحث به نظر می رسد که استفاده از رویکرد شایستگی محور، به عنوان ابزاری برای انتخاب، ارزیابی و توسعه، کاملاً جایز است. سوال این است که آیا به عنوان ابزاری برای تبیین ارزش ها و اهداف شرکت نیز مناسب است؟

● شایستگی ها به عنوان ابزاری برای تبیین ارزش ها و اهداف سازمانی

آنچه بیان شد، نشان داد که زمینه هایی قابل توجه برای تحقیق در خصوص چگونگی استفاده از چارچوب های شایستگی رهبری، برای انتخاب و توسعه رهبری و مدیریت در سازمان ها وجود دارد. با این وجود، سیاست گذاران، کارفرمایان و مشاوران همچنان به وعده شایستگی ها، جذب و دلخوش می شوند و شواهدی وجود دارد که در شرایط خاص، استفاده از آنها با بهبود عملکرد سازمانی همراه است. با این حال، شواهد در این رابطه ناقص و بی نتیجه باقی مانده است به ویژه در این خصوص که استفاده از شایستگی ها چگونه ممکن است عملکرد را در یک سطح سازمانی تحت تاثیر قرار دهد؟

«پاندی» رهبری را «بازی زبان» می نامد که از طریق آن رهبران با استفاده موثر از «قدرت کلام» و «نظم بخشی»، می توانند درک درستی از دیگران را (که اغلب «پیروان» نامیده می شود) تجسم بخشند. «بنیس» مطرح می کند که رهبران اثربخش، واژه ها را در امیال بی قاعده رها می کنند و عمیقاً نیازهای دیگران را درک می کنند. آنها جشنواره ای از واژه ها ایجاد می کنند، اما بیشتر اوقات و به صورت موثرتر، رهبران از طریق کلام خود می توانند پیروان را رهنمون شوند.

اگر این درست باشد شاید شایستگی ها بتواند ابزاری قوی و مناسب برای حس کردن و برقراری ارتباط در درون سازمان ها ارائه کنند. اگر از روش قیاسی (که به عنوان وسیله ای برای ایجاد گفت و شنود در مورد آنچه که مدیران و رهبران می توانند انجام دهند) به جای روش استقرایی (برای تعیین آنچه که مدیران و رهبران باید انجام دهند) استفاده شود، چارچوب شایستگی می تواند ابزاری برای شناسایی و توسعه نیازهای فردی و سازمانی در داخل چارچوب خاص، ارائه کند.

استفاده منطقی از شایستگی ها به عنوان یک زبان برای رهبری سازمانی، در برخی موارد می تواند بعضی از نقاط ضعف استفاده از آنها را در ارزیابی رسمی تر، پوشش دهد.

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: سایت رسیک]

[مشاهده در: www.ri3k.eu]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 197]