مديريت منازعات كاركنان

واضح آرشیو وب فارسی:واحد مرکزي خبر: مديريت منازعات كاركنان

سرمايه، اكرم حميديان: تقريباً تمام كارآفرين ها شاهد بروز اختلافات مختلف بين نيروي كار خود بوده و خواهند بود. اختلاف نظر و حتي مناقشه بين كاركنان اجتناب ناپذير است اما بايد به درستي مديريت شود. در مقاله حاضر به چهار مورد مهم در حل موثر اين اختلافات كه مسلماً به رشد بهره وري و سوددهي شركت منجر خواهد شد، اشاره مي شود. محققان تخمين مي زنند كه 65 درصد مشكلات كاري كاركنان و پايين بودن بهره وري در بين آنها حاصل روابط كاري پرمشكل است نه سطح پايين مهارت يا انگيزه. به اين ترتيب شما به عنوان كارآفرين و مدير شركت بايد به افرادي كه در روابط شان با ديگر كاركنان دچار مشكل هستند، كمك كنيد طبق جدول زماني و برنامه اي مدون اين دسته از مشكلات خود را حل كنند. با تحقق اين هدف نيازي به تغيير مداوم پرسنل نيست و تمام شاخص هاي عملكرد شركت بهبود خواهد يافت.

1- بشنويد.به سخنان هر دو طرف مشاجره گوش كنيد و اجازه دهيد آنها موضوع را از منظر خود توضيح دهند. هرگز فرض نكنيد همه چيز را درباره مشكل ارتباط دوطرف مي دانيد. بگذاريد آنها با زبان و كلمات خود وضعيت را توصيف كنند. 2- بر واقعيت ها تمركز كنيد. در اغلب موارد افراد دچار مشاجره، دلايل اختلافات خود را با جملات مبهم و كلي بيان مي كنند. ممكن است از آنها بشنويد: «او هرگز به ايده هاي من توجه نمي كند» يا «او خيلي متكبر است.» از آنها بخواهيد رفتارهاي موردنظرشان در طرف مقابل را دقيقاً توصيف كنند زيرا ما تنها مي توانيم انتظار داشته باشيم كه رفتارها تغيير كنند براي مثال كسي كه شكايت مي كند ايده هايش هرگز موردتوجه همكارش قرار نمي گيرد در صورتي كه وادار به توضيح رفتار خود و طرف مقابل شود، متوجه مي شود زمان مناسبي را براي مطرح كردن ايده هاي خود انتخاب نمي كرده و با تغيير اين رفتار مشكل حل خواهد شد. 3- به احساسات هر دو طرف توجه كنيد. براي اكثر افراد درك شدن احساسات تلخي مشاجره را از ميان مي برد. براي توجه به احساسات دوطرف مشاجره، نشان دهيد احساسات آنها را درك مي كنيد و مي فهميد. يك موقعيت چقدر مي تواند ناراحت كننده يا دشوار باشد براي مثال فرض كنيد يكي از دو طرف مي گويد: «هنگامي كه با تمام انرژي گزارش ها را براي بررسي به اتاق همكارم بردم او خيلي خونسرد با من خداحافظي كرد و گفت فردا.» در اين حالت هنگامي كه شما مي گوييد «مي فهمم تا چه حد از اين رفتار همكارتان عصبي شديد» به اين معنا نيست كه او بايد عصبي شده يا همكار وي كار اشتباهي انجام داده است. در واقع شما به وي مي گوييد: «من احساس شما را در اين وضعيت درك مي كنم»، بدون آنكه بخواهيد حق را به كسي بدهيد. 4- بر تغيير رفتار تاكيد كنيد. در بسياري موارد دو طرف مشاجره حتي بر سر اينكه در موردي اختلاف دارند، اتفاق نظر ندارند، بنابراين قدم اول اين است كه به وضوح مورد اختلاف نظر مشخص شود. قدم بعدي تغيير در رفتارهاست به گونه اي كه دوطرف بتوانند با بهره وري لازم با هم همكاري كنند. براي مثال دو طرف مي توانند زماني را كه براي هردوشان مناسب است تعيين كنند و در آن زمان به طرح كردن ايده ها بپردازند. منازعه و اختلاف بخش طبيعي از فعاليت هاي كاري و زندگي بشر است اما اختلافات حل نشده منبعي مهم براي نااميدي، سرخوردگي، خشم و نارضايتي هستند و ممكن است به پرخاشگري، استعفا از شغل و حتي خشونت منجر شود. در محيط كار ممكن است بين كاركنان، بين كاركنان و مشتري يا بين كاركنان و مديران مشاجره رخ دهد. كارشناسان سه منبع براي بروز اختلاف و مشاجره شناسايي كرده اند كه عبارتند از: 1- تعريف مبهم از مسووليت ها: هنگامي كه مشخص نيست در زمينه اي خاص تصميم گيري با چه كسي است يا تصميم ها و برنامه ها بايد توسط چه كساني اجرا شود، طبيعتاً مشاجرات پديد خواهد آمد. 2- محدوديت منابع: محدوديت زمان، سرمايه، فضا، مواد خام و تجهيزات همگي رقابتي گاه ناسالم را براي كسب هرچه بيشتر اين منابع پديد مي آورد. 3- تضاد منافع: در بسياري موارد افراد براي اهداف شخصي خود تلاش و اهداف سازماني را فراموش مي كنند. هر فرد در سازمان بايد بتواند اهداف شخصي خود را با اهداف سازماني هماهنگ كند. مديران اغلب به تنازع بين كاركنان بي توجهي مي كنند زيرا اميدوارند گذشت زمان مشكل را حل كند در حالي كه مشاجرات ابتدا بين طرف ها در سطح محدود آغاز مي شود اما پس از مدتي مشكل به وجود آمده بر بخش بزرگ تري از محيط كار تاثير منفي به جا مي گذارد. مشاجرات حل نشده مي تواند بر فرهنگ حاكم بر كسب و كار، روحيه كاركنان و كل بهره وري تاثير سوء برجا گذارد. وضعيت نامطلوب تر در حالتي پيش مي آيد كه كاركنان معتقد باشند زماني كه كارشان را انجام مي دهند، اختلافات شان با هم به مديريت ربط ندارد. از سوي ديگر گاه مديران به سبب نداشتن اطمينان به اينكه با مداخله مشكل حل خواهد شد، از اقدام اجتناب مي كنند. تحليلگران و كارشناسان نيروي انساني معتقدند درگيري ها و مشاجرات بين كاركنان را مي توان به دو گروه عمده تقسيم بندي كرد؛ اختلافات كاري و اختلافات مبتني بر ويژگي هاي شخصيتي. اختلافات كاري را مي توان با حل مورد اختلاف به راحتي رفع كرد. براي اين نوع مشاجرات راه حل هاي متنوعي وجود دارد. براي مثال تعريف دقيق مسووليت ها و زمان بندي كارها بخش بزرگي از مشكلات را از ميان خواهد برد. در نوع دوم، اختلاف و مشاجره به سبب ويژگي هاي شخصيتي دو طرف به وجود آمده است. در اين موارد بايد به كاركنان ياد دهيد به طور موثر و مفيد با هم گفت وگو كنند. از مشاوران و روان شناسان جهت ارزيابي محيط كار و ارائه راه حل كمك بگيريد و از همه مهم تر مشكل به وجود آمده را ناديده نگيريد. مشكلات حل نشده هزينه هاي سنگيني براي شركت دارد زيرا در اغلب موارد نيروها به جاي فعاليت كاري بيشتر نگران درگيري هايشان با ديگران هستند تا تحقق بخشيدن به اهداف سازمان. همچنين ممكن است درگيري ها به آتش زير خاكستر تبديل شود. در اين موارد مشكل حل نمي شود بلكه شدت مي يابد و به نقطه انفجار مي رسد. هنگامي كه شايع است دو نفر يا دو گروه با هم بد هستند، هنگامي كه اختلافي قديمي بين دو نفر هرگز به طور منطقي حل نشده است، هنگامي كه دو كارمند براي اجتناب از رودررو قرار گرفتن از انجام مسووليت شغلي خود طفره مي روند، هنگامي كه ديگر كاركنان از شما مي خواهند مشكل دو نفر را حل كنيد، هنگامي كه تغيير رفتار در يك يا هر دو طرف دعوا مشهود است و هنگامي كه كاركنان دائماً درباره اختلافات دو تن از نيروي كار صحبت مي كنند، بايد هرچه سريع تر اقدام كنيد تا مشكل حل شود. عدم اقدام نه تنها به روند امور در كسب و كار شما لطمه مي زند بلكه اين ديدگاه را بين همه كاركنان به وجود مي آورد كه مديران از درگيري اجتناب مي كنند. اين نتيجه گيري از سوي كاركنان از اقتدار شما به شدت خواهد كاست. منبع: بيزنس ويك
دوشنبه 31 تير 1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: واحد مرکزي خبر]

[مشاهده در: www.iribnews.ir]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 215]