محبوبترینها
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
در خرید پارچه برزنتی به چه نکاتی باید توجه کنیم؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1829153948
آنچه مدیران درباره ارائه بازخورد نمی دانند
واضح آرشیو وب فارسی:شارا: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- برای ارتقای عملکرد کارکنان، ارائه بازخورد حیاتی است. اما اگر جلسات ارائه بازخورد به شیوه ای موثر برگزار نشوند، کارکنان رفته رفته بازدهی و احساس تعهد خود نسبت به سازمان را از دست می دهند.شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا) - برای ارتقای عملکرد کارکنان، ارائه بازخورد حیاتی است. اما اگر جلسات ارائه بازخورد به شیوه ای موثر برگزار نشوند، کارکنان رفته رفته بازدهی و احساس تعهد خود نسبت به سازمان را از دست می دهند. تجزیه و تحلیل های آماری نشان می دهند گرچه ۷۰ درصد دریافت کنندگان بازخورد عملکرد موفقی از خود نشان می دهند، عملکرد حدود ۳۰ درصد از کارکنان به علت دریافت بازخورد نامناسب تضعیف می شود.اما ویژگی های یک بازخورد غیرموثر چیست؟ چگونه می توانیم بازخوردی ارائه کنیم که عملکرد کارکنان را بهبود بخشد؟ در اینجا به بررسی پنج اشتباهی می پردازیم که اغلب مدیران هنگام ارائه بازخورد مرتکب می شوند: شما میزان خودآگاهی کارکنان خود را بالا نمی برید. هدف ارائه بازخورد تنها این نیست که مثلا «مایک» را متقاعد کنیم که به موقع در محل کار حاضر شود یا از «سالی» بخواهیم اینقدر حالت تدافعی به خود نگیرد. یک بازخورد مفید باید بتواند کارکنان را نسبت به خودشان آگاه و کمک کند تا خود را بهتر بشناسند. تنها در صورت افزایش خودآگاهی است که کارکنان درک می کنند که چگونه با دیگران ارتباط برقرار کنند و اعمال آنها چگونه روی دیگران تاثیر می گذارد. همان گونه که «دیوید دانینگ» و «جاستین کروگر» در نظریه مشهور خود تحت عنوان «اثر دانینگ-کروگر» شرح داده اند، هرچه صلاحیت و مهارت های افراد کمتر باشد، خودآگاهی آنها نیز کمتر است، پس اگر این افراد به خودآگاهی برسند، احتمالا بهره بیشتری خواهند برد. به علاوه، «هایدی هالورسون» در کتاب اخیر خود توضیح می دهد که حتی برداشت افراد با صلاحیت از خودشان نیز با برداشتی که دیگران از آنها دارند متفاوت است. پس همیشه میان تصوری که شما از خود دارید و برداشتی که دیگران از رفتارهای شما می کنند تفاوت وجود دارد و این تفاوت به درگیری میان شما و اطرافیانتان منجر می شود. تنها دو راه حل وجود دارد. یکی آنکه تلاش کنیم نظر دیگران را درباره خودمان تغییر دهیم و آنها را متقاعد کنیم که ما همان قدر خوب هستیم که فکر می کنیم. راه حل دوم این است که خودپنداره هایمان را تغییر دهیم تا با نظر دیگران همسو شود. به عنوان مثال اگر بیشتر اطرافیان شما فکر می کنند که شما مغرور هستید، احتمال آنکه شما واقعا مغرور باشید، زیاد است و اگر اینکه دیگران فکر کنند شما مغرورید برای شما آزاردهنده است، پس باید این مشکل را حل کنید. میان تصویری که دیگران از شما در ذهن دارند و تصویری که شما دوست دارید از شما داشته باشند، شکاف قابل توجهی وجود دارد و ارائه یک بازخورد مفید، شما را از عمق این شکاف آگاه می کند. اما یک بازخورد غیرموثر، به شما اطلاعاتی می دهد که از قبل می دانستید. شما به اندازه کافی بازخورد منفی ارائه نمی کنید. هرچند ارائه بازخورد مثبت آسان تر است اما تجربه نشان داده است که بازخورد منفی مفیدتر و موثرتر است. فراموش نکنید که بازخورد منفی، از جنس انتقاد یا اظهار نارضایتی نیست. هدف از ارائه بازخورد، افزایش خودآگاهی فرد و نهایتا ارتقای عملکرد اوست. به بیان ساده تر، بازخورد منفی بازخوردی است که به ما گوشزد می کند آن قدری که تصور می کنیم، خوب نیستیم. البته پذیرش و هضم یک بازخورد منفی آسان نیست چرا که اعتماد به نفس ما را خدشه دار می کند. اما برای بهتر شدن، گاهی لازم است بازخورد منفی دریافت کنیم. اگر ندانیم کجای کارمان می لنگد، چگونه می توانیم خود را اصلاح کنیم؟ متاسفانه هر چه تعداد کارکنان رده بالای یک سازمان بیشتر باشد، میزان بازخوردهای منفی رد و بدل شده میان اعضای آن سازمان کمتر است. چرا که کسی دوست ندارد به افرادی که در سطوح بالاتر از او کار می کنند بازخورد منفی بدهد. اغلب انسان ها به شدت تشنه قدرت هستند و دوست دارند خود را به افراد قدرتمند نزدیک کنند به همین علت، از انتقاد و ارائه بازخورد منفی به این افراد خودداری می کنند. بدین ترتیب بستری ایجاد می شود که در آن اعتماد به نفس اعضای رده بالای سازمان، بی دلیل و به شکلی غیرواقع بینانه بالا می رود و طولی نمی کشد که در سطوح بالای سازمان، هیچ کس تحمل و پذیرش بازخوردهای منفی را نخواهد داشت. تحقیقات همچنین نشان داده است که اگر مدیران یک سازمان تمایلی نسبت به دریافت بازخورد منفی نداشته باشند، از ارائه بازخورد منفی به افراد سطوح پایین تر از خود نیز ناتوانند. بنابراین، قدم اول بالا بردن پذیرش مدیران در برابر بازخوردهای منفی است. سپس باید به آنها آموزش دهیم که چگونه به شکلی صحیح به سایرین بازخورد منفی ارائه کنند. گرچه ما ارائه بازخورد منفی را به شدت توصیه می کنیم، اخیرا باخبر شده ام که بسیاری از سازمان ها ارائه هر گونه بازخورد منفی را ممنوع اعلام کرده اند. این سازمان ها فراموش کرده اند که تمرکز بر نقاط قوت به تنهایی کافی نیست و برای کشف پتانسیل هایمان باید از نقطه ضعف ها نیز باخبر باشیم. بازخورد شما براساس داده های معتبر نیست. یکی دیگر از عناصر اصلی یک بازخورد مفید، ارائه آن براساس داده های معتبر و قابل اعتماد است. ایرادی ندارد اگر سازمان شما به سیستم های کنترل یا شاخصه های عملکرد مجهز نیست. همین که بازخورد شما شواهدی تجربی از آنچه کارکنان انجام می دهند، ارائه کند کافی است. البته بهتر است فرد دریافت کننده بازخورد بر اساس هنجارها یا شاخصه های کلیدی عملکرد (KPI) ارزیابی شود. از طرفی دیگر، میان هر داده و رفتار فرد باید ارتباطی آشکار وجود داشته باشد. یکی از بهترین روش های ارائه بازخورد، بازخورد ۳۶۰ درجه است. در این روش، فرد از افراد هم سطح و افرادی از سطوح بالاتر و پایین تر از خود که مستقیما و مکررا با او در ارتباطند، بازخورد دریافت می کند. بازخورد ۳۶۰ درجه، یکی از موثرترین روش ها برای بهبود عملکرد شغلی است. این روش به افراد این امکان را می دهد تا عملکرد خود را کاملا بی طرفانه ارزیابی کنند و برای تغییر، معیاری مستقل در دست داشته باشند. شما تنها به ارائه داده ها اکتفا می کنید. داده ها مفیدند اما کافی نیستند. آیا به جز داده ها، چیز دیگری برای ارائه کردن دارید؟ «امانوئل کانت» می گوید: «بدون نظریه، داده معنایی ندارد». اگر در جلسات هیچ داستانی تعریف نکنید، هیچ توضیحی ندهید و تنها به ارائه داده ها اکتفا کنید، بازخورد شما تاثیر چندانی بر فرد دریافت کننده نخواهد گذاشت. در حقیقت در جلسات ارائه بازخورد ترسیم یک مدل یا یک نظریه به اندازه ارائه داده ها مهم است. تنها به شرح رفتارهای کارکنان خود بسنده نکنید، این کافی نیست. شما باید بتوانید برای نظرات خود پشتوانه ای علمی فراهم کنید. تئوری شخصیت که یکی از شاخه های علم روانشناسی است، ابزاری است که من به شما توصیه می کنم از آن استفاده کنید. این نظریه، کاملا قابل فهم، عمیق و حاصل تحقیقات علمی ۱۰۰ ساله است. بنابراین بسیاری از سازمان ها روش بازخورد ۳۶۰ درجه را با روانشناسی شخصیت تلفیق می کنند تا بتوانند همزمان عملکرد کارکنان و پتانسیل های آنان را ارزیابی کنند. به عنوان مثال اینکه به «جو» بگوییم او در اولویت بندی وظایف شغلی خود ناتوان است کافی نیست. باید همچنین به او بیاموزیم که این امر در مورد افراد بی احتیاط و تحریک پذیر امری عادی و معمول است و اگر می خواهد مساله خود را حل کند، بهتر است با یک دست چند هندوانه بر ندارد و با افرادی همگروه شود که سختکوش و محتاط هستند. ارسطو می گوید: «ما همانیم که مکررا انجام می دهیم». پس بهتر است در جلسات ارائه بازخورد داستانی برای گفتن داشته باشیم، داستانی درباره آنچه کارکنان مکررا انجام می دهند و اینکه چرا دائما یک کار را تکرار می کنند. به این ترتیب کارکنان، خود را بهتر خواهند شناخت. شما همه را به یک چشم نگاه می کنید. سبک مدیریتی شما مهم است اما زمانی که به عنوان یک مدیر بازخورد ارائه می کنید، نباید روی سبک و سیاق مدیریتی تمرکز کنید، حتی اگر بهترین مدیر دنیا هستید. در جلسات ارائه بازخورد، لازم است که سبک خود را فراموش کنید و برای ساعاتی تنها روی سبک کارمند خود تمرکز کنید. فراموش نکنید که انسان ها با یکدیگر متفاوتند و هرکس، سبک و سیاق خود را دارد. واکنش های هر فرد به ویژ گی های شخصیتی او وابسته است اما بازخوردی که شما ارائه می کنید نیز به همان اندازه مهم است. متخصصان ارائه بازخورد این را به خوبی می دانند پس تلاش می کنند سبک شخصیتی فرد دریافت کننده را اقتباس کنند و پیش از انتقال پیام خود، ویژگی های شخصیتی وی را کاملا در نظر داشته باشند. به عنوان مثال اگر مخاطب آنها فردی واقع بین، متفکر و اهل تجزیه و تحلیل است، آنها بر داده ها بیشتر تمرکز می کنند. اگر کارمند مربوطه عصبی یا زودرنج است، آنها تلاش می کنند محیطی فراهم کنند که فرد احساس آرامش کند و سپس، کمی از نقاط قوت او صحبت می کنند. در جلسات ارائه بازخورد لازم است که خود را با ویژگی های شخصیتی کارمند خود تطبیق دهید تا بتوانید او را متقاعد کنید. تنها راه نفوذ در کارکنان و متقاعد کردن آنها، درک تفاوت های شخصیتی آنهاست. اما فراموش نکنید که فرآیند ارائه بازخورد با پایان جلسات به پایان نمی رسد. در واقع هر جلسه، آغاز فرآیند بازخورد است و پس از آن، آموزش تازه آغاز می شود. لازم است که عملکرد کارکنان را زیر نظر داشته باشید و بگویید که دقیقا از آنها چه تغییری می خواهید. هدفی که در نظر دارید باید مشخص و قابل اندازه گیری باشد. بر اساس مدل های مربیگری، فرآیند بازخورد زمانی کامل می شود که بتوانید این سوالات را برای کارکنان خود به طور شفاف پاسخ دهید: «گام بعدی چیست؟ از چه روش هایی استفاده کنیم تا به هدف خود برسیم؟ موفقیت چه شکلی است؟» مترجم: مریم مرادخانی منبع: HBR Read more: http://www.donya-e-eqtesad.com/news/982557/#ixzz3vCtNWMaX
پنجشنبه ، ۳دی۱۳۹۴
[مشاهده متن کامل خبر]
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: شارا]
[مشاهده در: www.shara.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 15]
-
گوناگون
پربازدیدترینها