محبوبترینها
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
در خرید پارچه برزنتی به چه نکاتی باید توجه کنیم؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1829988351
◄ صندلی مدیریت جای کسب تجربه و آزمون و خطا نیست
واضح آرشیو وب فارسی:تین نیوز: تین نیوز | انتشار گزارشی در تین نیوز که در آن به تفاوت مدیر و رهبر اشاره شده و آمده بود: " بسیارى از مدیران سازمان ها، از تفاوت میان رهبرى و مدیریت آگاهى ندارند و همین امر باعث مى شود که در اجراى وظایف سازمانى خود به اشتباه عمل کنند. رهبرى همان مدیریت نیست. اگر چه بسیارى از مدیران رهبرند و بسیارى از رهبران مدیر، ولى فعالیت هاى رهبرى و مدیریت فعالیت هاى یکسانى نیست. باید توجه داشت که «مدیریت» با «رهبری» تفاوت هاى عمده اى دارد که باید مدیران در اجراى وظایف خود به این تفاوت ها توجه داشته باشند "، موجب شد یکی از کاربران تین نیوز در این مورد به ارایه نظر بپردازد. احمد خشنودی در این مورد نوشت: " متاسفانه آن مدیریتی که در دانشگاه و در کتب علمی و آکادمیک تدریس می شود با آنچه در"عمل" مشاهده می شود اصولا هیچ شباهتی ندارد. شاید کت و شلوار سایز52 را با جرح و تعدیل و"درز گرفتن" و کوتاه کردن باز هم بتوان به تن فرد40 کیلیوئی پوشاند، چون در " اصل کت و شلوار بودن" اش! اختلاف نظری نیست اما آن ردای مدیریتی تشریح شده در دانشگاه و کتب دانشگاهی هیچ سنخیتی با این نحوه از مدیریت سازمانی موجود ندارد. متاسفانه این مشکل نه تنها در سازمانها و صنعت کشور که اخیرا در خود محیط های علمی و دانشگاهی نیز مشاهده می شود! تصور بفرمایید تاریخ آزمون یکی از دروسی را که سیستم آموزش یک دانشگاه از ماه ها قبل و رسما بر سایت آموزش اعلام کرده است! در اقدامی عجیب! و بدون اطلاع رسانی مجدد! یک روز عقب بیفتد! و صرفا به یک یا چند نفر(تلفنی ) اطلاع داده می شود( و معترض به این اقدام عجیب==شکننده سکوت) با بدترین انواع تنبیهات مواجه گردد! یک جایی یک اشتباه مهلکی! رخ داده است، بخشی ازین پروسه، نه به طور اشتباه و غلط اجرا شده! که از چرخه اجرا کلا حذف شده است! زمانی پروسه نفوذ"عدم تخصص و رابطه ورزی" را به بخش های مختلف و سازمان های کشور به حمله موجودات شیطانی (زامبی ها) تشبیه کرده بودند تصور این بود که بخش های دانشگاهی تا حد بسیار زیادی نسبت به ورود اینگونه موجودات، مقاوم هستند! متاسفانه رخنه بزرگی در برابر نفوذ" عدم تخصص و عدم عقلانیت" در بسیاری از بخش های کشور ایجاد شده است! متاسفانه یک بخش بزرگ از کار" لنگ می زند"! که باید توسط متخصصین" واقعی" دانش بی بدیل مدیریت و مدیریت استراتژیک( بدون اغراض جناحی و کاملا مستقل) بررسی و عیب یابی شود. ارگان های "نظارتی علمی و تخصصی" باید وجود داشته باشند، مهم است که مدیر ارشد یا میانی در یک سیستم یا بخش تا حد امکان: مجرب و متخصص باشد". صندلی مدیریت، جای کسب تجربه و آزمون و خطا نیست( مفهوم جوان گرائی درین پست ها به اشتباه معنا شده است) همانطور که در مقاله ذکر گردیده است، از رده های پایین در سازمان شروع و پله های ترقی را یکی یکی و بدون (پله برقی!!) طی کرده باشد، متاسفانه یک طرف این اشتباه مهلکی که در سیستم مدیریت کشور رخ داده است از همین اشتباه در تعیین و تبیین مفهوم جوان گرائی سرچشمه گرفته است. در برخی موارد تنها دلیل مدیر شدن، از سوی حامیان سازمانی یا جناحی فرد مورد نظر" کسب تجربه" در مدیریت های سطوح پایین برای رسیدن به مدیریت های میانی و کلان است! از آنجا که مدیران با منابع انسانی و مادی(مالی) سازمان سر و کار دارند گاه این کسب تجربه به ویرانی و هدر رفت این منابع انجامیده است تا مدیر جوان، برای سمت های بالاتر آماده گردد، این سخن که "بالاخره باید از یک جا شروع کرد" در تمام مشاغل _اگر_ صدق کند در مورد مشاغل"مدیریتی" صدق نمی کند! مدیران باید تا قبل از رسیدن به منصب مدیریتی در مشاغل دیگر( تا معاونت) سالها کسب تجربه کرده باشند و با کارنامه ای سالم و قابل قبول از آن مراحل گذشته باشند. لذا ایجاب می کند که لزوما جز"با تجربه ترین" افراد یک سازمان و البته و ترجیحا با سوادترین شان باشند" مدیر نشوند که این فاکتور ها هم به نسبت "گستردگی و اهمیت بخش های تحت مدیریت آنان" متفاوت خواهد بود! در غیر این صورت، سکوت سازمانی از بالاترین بخش های سازمان به سمت پایین، با اهرم های فشار موجود در سازمانها، "رواج" می یابد و گسترش پیدا می کند! " گزنیش" صحیح مبتنی بر تخصص و سلامت کاری، نیز درین میان بسیار فاکتور مهمی است، البته در یک سو، ملاک و متر و معیار گزینش" ها حرف اول را درین میان می زنند. سالها معیارهای ظاهری افراد در تعیین آنها جهت پست های کلیدی مورد توجه بوده است، نتایج بسیار تاسف بار بوده اند. وقتی مدیر کل یک بانک مطرح و بزرگ در کشور بزرگترین اختلاس ایران( و به نوعی جهان) را مرتکب می شود! سوالی که مطرح می شود این است که"کدام معیار و ملاک" توانسته است این چنین "فردی" را تا آن اندازه بالا ببرد!؟ و دسترسی های نامحدود برای او ایجاد کند؟ این ملاک ها متاسفانه از آنجا که سالها تکرار شده اند! بسیاری را وادار به" حفظ ظاهر" و نوعی "ریاکاری سازمانی" هدایت نموده اند که در جامعه و اطراف خود نیز بسیاری از آنان را سراغ داریم! مسئله عرضه و تقاضاست! وقتی در پایین ترین رده های سازمانی،کارمند ببیند که با "حفظ ظواهر" صرفا می تواند بدون توجه به تخصص و دانش و کارائی ارتزاق کند! خودبخود به همان سو متمایل می شود! مسئله، صرفا به همین جا هم ختم نمی شود این مشکل حتی مشغله ذهنی ریاست جمهوری هم شده است، آنجا که به سه برابر بودن! جمعیت فعلی کشور اشاره می کنند!( هر ایرانی سه نفر ایرانی ست! به سه چهره و ظاهر متفاوت). اینها معضل واقعی و بغرنج "گزینش" های فعلیست. توجه صرف به ظواهر افراد برای کسب پست های حساس و مدیریتی در بسیاری از اوقات صدمات جبران ناپذیری به منابع و حتی وجهه کشورمان در دنیا زده است. از سوی دیگر دراین مورد که پرسنل بی تفاوت از پرسنل"مخالف" خطرناک تر هستند نیز باید توضیح مختصری داد پرسنل یک سازمان تا زمانی که"معترض" اند باید به دادشان رسید! رابطه و فساد ناشی از آن عدم شایسته سالاری، و... بسیاری دیگر از موارد هستند که ممکن است "معترض" را( که در اندیشه اصلاح محیط سازمانی و رفتارهای نادرست و خلاف شئون اداریست) به "مخالف" تبدیل کند. معترضاگر مستندا و با مدارک و اسناد انکار ناپذیر، به تخلف یات تضییع حقی اعتراض می کند را باید به عنوان"دیدگان بیدار یک سازمان" حمایت کرد تا به مرحله "مخالفت" نرسد! بی تفاوت ها را شاید بتوان با تمایز قائل شدن بین"دوغ" و"دوشاب" از بی تفاوتی رهانید. بی تفاوت، تجربه نادیده گرفتن شدن تلاش هایش را بسیار دارد و تصورش از سازمان زائیده تجاربیست که ازین مساله دارد! نظام "پاداش" و" تنبیه" اگر و فقط اگر بر اساس" واقعیت" باشد و "گزارش های راست و دروغ ناشی از رابطه" می تواند بسیار کارساز باشد. متاسفانه "ارزش گذاری" و نظام ارزشیابی اکنون مان نیز در بسیاری از موارد ناشی از"رابطه سالاری" محض است همین نظام ارزشیابی و ارزش گذاری نادرست است که بی تفاوت، معترض و در نهایت"مخالف" می سازد."
سه شنبه ، ۲۸مهر۱۳۹۴
[مشاهده متن کامل خبر]
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: تین نیوز]
[مشاهده در: www.tinn.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 12]
-
گوناگون
پربازدیدترینها