برنامه ريزي منابع انساني با رويکردي استراتژيک

واضح آرشیو وب فارسی:راسخون:

برنامه ريزي منابع انساني با رويکردي استراتژيک مولف/مترجم: احمدرضا طالبيان چکيده: يکــــي از عناصر عمده در مديريت، برنامه ريزي است. برنامه ريزي شالوده عناصر مديريتي و فرايندي است که سازمانها در قالب آن همه فعاليتها و کوششهاي خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير را در يکديگر ترکيب وادغام کرده،(1) و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است. پس مديريت براي کليه منابع تحت اختيار خود بايستي برنامه ريزي مناسبي داشته باشد. يکي از اين منابع که منبع راهبردي براي سازمانهــــا محسوب مي شود، منابع انساني است که جزء مهم و قرين به مباحث برنامه ريزي راهبردي است، عواملي موجب نگرش جديد در برنامه ريزي راهبردي منابع انساني شده اند ولي هنوز به علت برخي مسائل ومحدوديتها اين نوع برنامه ريزي در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است. مقدمه از آنجا که امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادکننده قابليتهاي اساسي هر سازمان است&، پس يکي از عمده تريـــــن برنامه ريزيهاي سازماني، برنامه ريزي منابع انساني است. عامل مهم براي وجود برنامه ريزي منابع انساني، برنامه ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي، آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است. موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه که در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است که بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلکه ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و اين مهم جزء با اعمال مديريت استراتژيک درقلمرو مديريت منابع انساني امکان پذير نخواهدبود. باتوجه به اينکه منابع انساني، منبع استراتژيک براي سازمانها محسوب مي شود، جزء مهم و لاينفک مباحث برنامه ريزي استراتژيک است و اکثر برنامه ريزيهاي سازماني و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي که موجب نگرش جديد در برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تکنولوژيک، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسي ترين منبع رقابتي سازمانها، منابع انساني کارآمد يا کارکنان دانشي هستند. درعين حال، بسياري از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه هاي استراتژيک منابع انساني را تهيه کنند. پيوند ميان برنامه ريزي راهبردي و منابع انساني همانگونه که گفته شد، برنامه ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني، و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امکانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف سازماني است.(2) از اين رو، برنامه ريزي استراتژيک فرايندي است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازماني تعيين و تصميم گيري برمبناي روشها، جهت دستيابي به اين اهداف را دربرمي گيرد که از قبل پيش بيني شده اند. يا به عبارتي، تلاش سازمان يافته و منظم براي تصميم گيري اساسي و انجام اقدامات بنيادي است که جهت گيري فعاليتهاي يک سازمان با ديگر نهادها را در چارچوب قانوني شکل مي دهند.(3) برنامه زماني، براي فرايند برنامه ريزي استراتژيک به ماهيت، نيازهاي سازمان و محيط خارجي آن بستگي دارد. برنامه ريزي در سازمانها درقالب توليدي و خدماتـــي انجام مي گيرد که سريعاً درحال تغييراند. در چنين موقعيتي، برنامه ريزي ممکن است يک يا دو بار در سال به صورت يک سري مراحل جامع و جزئـــــي تدريجي با توجه به ماموريت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محيطي، اهداف، استراتژي ها، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره انجام گيرد. به عبارتي، اگر سازماني سالهاي زيادي در بازار ثابت فعاليت مي کند برنامه ريزي ممکن است در سال يک بار و فقط در بخشهاي مشخصي صورت گيرد. براي مثال، برنامه ريزي درحين کار (ACTION PLANNING) ازطريق اهداف&، مسئول يتها، جدول زماني، بودجه و غيره هر ســال به روز مي شوند. توجه به راهنماييهاي زير مي تواند موسسات را در برنامه ريزي استراتژيک ياري کند.(4) اجراي برنامه ريزي استراتژيک همزمان با آغاز فعاليت سازمان است. برنامه ريزي استراتژيک معمـــولاً بخشي از يک برنامه کسب و کار تجاري، همراه با برنامه بازاريابي، برنامه مالي و عملياتي است؛ برنامه ريزي استراتژيک با آمادگي موسسه براي سرمايه گذاري جديد انجام مي شود. براي مثال توسعه يک بخش جديد، توليد عمده کالاي جديد يا خط توليد جديد؛ برنامه ريزي استراتژيک بايد حداقل سالي يک بار به منظور آماده سازي سازمان جهت سال مالي جديد اجــــرا شود. به عبارتي، برنامه ريزي استراتژيک بايد در يک زمان مشخصي باتوجه به اهداف سازماني تعيين شده و منابع دردسترس براي نيل به اهداف در طول سال مالي انجام شود. فرايند برنامه ريزي استراتژيک بايد حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغيير و دگرگوني است اين فعاليتها بايد هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه هاي حين کار به روز گردند؛ در طول اجراي برنامه هاي استراتژيک، پيشرفتهاي اجراي برنامه بايد بازبيني شود. برنامه ريزي استراتژيک ازطريق روشهاي مختلفي در سازمانها به کار گرفته مي شود که مزايايي را براي سازمانها وموسسات به ارمغان مي آورد، اين مزايا عبارتند از:(5) تعريف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاري با ماموريت سازمان باتوجه به ظرفيت و چارچوب زماني تعيين شده براي سازمان؛ ارتباط اهداف و مقاصد سازمان با اجزاء و عناصر سازماني مشخص مي گردد توسعه حس مشارکت در برنامه ها اطمينان از به کارگيري اثربخش تر منابع سازمان تمرکز بر اولويتها و منابع کليدي فراهم آوردن مبنايي براي پيشرفت کارکنان و سازوکارهايي جهت تغيير توجه بيشتر به کارايي و اثربخشي؛ پل ارتباطي بين کارکنان و هيئت مديره و مديران؛ تيم سازي قوي در هيئت مديره و کارکنان؛ برقراري ارتباط بين اعضاي هيئت مديره؛ ايجاد رضايت بيشتر بين برنامه ريزان با يک چشم انداز مشترک؛ افزايش بهره وري ازطريق ارتقا کارايي و اثربخشي. از ديگرسو، برنامه ريزي منابع انساني فرايندي براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي موردنياز است. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امـــــور کارکنان و منابع انساني، برنامه ريزي منابع انساني است.(6) همان طوري که گفته شد، برنامه ريزي استراتژيک فرايندي است که ضمن آن اهداف کلي، فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين، با بيان اهداف کلي سازمان، روشهاي دستيابي به اين اهداف، منابع، شرايط بازار، تغييرات تکنولوژيک، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند کــــــه در فرايند برنامه ريزي استراتژيک موردتوجه هستند. برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيک پيوند مي يابد و مهمترين عامل و ابــــــزاري که اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـــداف و برنامه هاي منابع انســـاني ارتباط مي دهد. برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني است. از اين رو، بين برنامـــه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيک ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. (شکل 1)(7 برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني به عقيده دوچينزو و رابينز (DECENZO ROBBINS) برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است که به وسيله آن سازمان معين مي کند که براي نيل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي و درچه زماني نياز دارد. (8) هدف برنامه ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يک روش ساختاريافته است، اين امر با يک تصوير روشن و با حرکت سريع باتوجه به آينــده آغاز مي گردد و مقصود آن است که زمينه هاي عملي را به عنوان يک نتيجه، تجزيه وتحليل و تعيين کرد. در برنامه ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارتهاي موردنياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي که ممکن است ظرفيت کار را در آينده و حجم فعاليتهاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم. اين درک خوبي از استراتژي و برنامه هاي تجاري جزئي تر را دربرمي گيرد. بعد از آن ما بايد وضعيت عرضه نيروي انساني را ازنظر فهرست موجودي نيروي انساني جاري و نيازهاي آنان که چقدر بايد تغيير کند را درنظر داشته باشيم. اين موضوع بيانگر آن است که سازمانها نياز به شناخت دقيق از اعضا و ويژگيها و روابط بين آنان با سازمان دارد. برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني فرايندي است درجهت برقراري اهداف منابع انساني و توسعه استراتژي هاي منابع انساني براي نيل به اهداف، سياستها ازطريق بسيج، توسعه و نگهداري منابع انساني.(9) برنامه ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي وخارجي مي شود. عوامل خارجي همچون فشارهاي اقتصادي، تغييرات تکنولوژي، قوانين و مقررات، وضعيت سياسي، بازار نيروي کار و آموزش، عوامل داخلي شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان مي گردد. برنامه ريزي منابع انساني ويژگيهاي ممتاز و مشخصه ذيل را داراست:(10) 1 - آگاهي: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انساني به وجود آورد؛ 2 - تحليلي: بر يک سري قضاوتها و واقعيات متکي است؛ 3 - هدف گرايي: ابزاري براي تصميم گيري سازماني درجهت نيل به اهداف منابع انساني بويژه مقاصد سازماني است؛ 4 - چشم انداز به آينده: مسائل منابع انساني را پيش بيني و آينده نگري مي کند؛ 5 - اجتماعي يا جمع گرايي: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛ 6 - کمـــي : به افراد و اعضاي سازمان توجه مي کند. چرا سازمانها برنامه ريزي منابع انساني را به کار مي برند. دلايلي وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه ريزي منابع انساني سازگار مي سازند: 1 - خوش بيني نسبت به استفاده از منابع و يا انعطاف پذيري بيشتر منابع؛ 2 - کسب و پرورش مهارتهايي که براي توسعه ضروري است؛ 3 - تعيين و تبيين مشکلات بالقوه؛ 4 - به حداقل رساندن فرصت تصميم گيريهاي نامناسب؛ 5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آينده؛ 6 - مفروضات چالشي و تفکر آزاد؛ 7 - اتخاذ تصميمات آشکار که مي تواند چالشي گردد؛ 8 - پيــوند ميان برنامه هاي منابع انساني با برنامه هاي کسب و کار؛ 9 - هماهنگــــي و انسجام بين اعمال و تصميم گيريهاي سازماني؛ 10 - به دست آوردن کنترل واحدهاي عملياتي سازمان. بــه طور خلاصه سازمانها به آساني با برنامه ريزي منابع انساني به طرق زير سازگار مي شوند:(11) برنامه ريزي اساسي (بنيادي): اين برنامه ريزي بيانگر آن است که برنامه ريزي منابع انساني داراي اثر علمي است؛ برنامه ريزي فرايندي: اين نوع برنامه ريزي نشانگر آن است که برنامه ريزي منابع انساني داراي فرايند سودمندي براي سازمان است؛ برنامه ريزي سازماني: اين نوع برنامه ريزي، منابع و مسائل سازماني را دربرمي گيرد. برنامه ريزي منابع انساني هدفهاي مشخص و معيني را براي سازمانها دارد، واضح ترين آن تصميم گيري درمورد منابع انساني است که ازطريق تلاش درجهت منبع يابي منعطف تر با نوآوري، الگوهاي ساعات کاري و اشکال قراردادهاي کاري به وضوح مشاهده مي شود. برخي از سازمانها به ارتقا تواناييهايشان ازطريق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلي) و بعضي ديگر به مهارتهاي کمياب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمايل نشان مي دهند. برنامه ريزي منابع انساني به همه سازمانها اجازه مي دهد روش تفکر و مفروضاتي را که براساس آنهـــا تصميم گيري مي شود را چالشي کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه اين شالوده فکري شکل نخواهدگرفت. آن فرصتي را براي سازمانها فراهم مي آورد که رؤساي آنها به طور معمولي مواردي که در آينــــده به آن توجه مي کنند را درنظر داشته باشند. فرايند برنامه ريزي منابع انساني مزايايي را براي کليه سازمانها بويژه براي سازمانهايي دارد که سازماندهي مجدد را انجام مي دهند و آنهايي که قدرت تصميم گيري را به واحدهاي عملياتي واگذار کرده اند. درحالي که شايستگي بايستي در فعاليتهاي سازمان تبلور يابد ولي خوش بيني به منابع مزايايي براي سازمان به همراه دارد. برنامه ريزي منابع انساني مي تواند به عنوان يک سازوکار نفوذ و هماهنگي براي بخشهاي مختلف تجاري و بازرگاني مدنظر قرارگيرد. ارتباطات و هماهنگي روشي است که ازطريق آن استراتژي تجاري شناسايي و با استراتژي منابع انساني پيوند برقرار مي کند. ما شاهد آن هستيم کــــه سازمانها نظامهاي برنامه ريزي منابع انساني را به دلايل فرايندي و سازماني به کار مي برند. يکي از مواردي که در اداره موفقيت آميز منابع کاربرد دارد، ديدگاه سيستمي و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه ريزي منابع انساني است. موانع موجود سازمانها بايستي موانعي که در اجراي برنامه ريزي منابع انساني وجود دارد را شناسايي و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترين موانع موجود در برنامه ريزي منابع انساني عبارتند از: (12) بدبيني نسبت به برنامه ريزي و پيش بيني در موارد خاص؛ مقاومت واحدهاي عملياتي در مقابل دخالتهاي واحدهاي مرکزي؛ عدم ارتباط بين فعاليتهاي مختلف در فرايند برنامه ريزي، بخصوص بين برنامه ريزي تجاري، مالي و پرسنلي؛ تضاد و تعارض در مجموعه منابع انساني که توسط واحـــدهاي مالي و پرسنلي به وجود مي آيد؛ ايجاد استراتژي به وسيله برنامه ريزي تجاري که رابطه اي بين بـــــودجه ريزي مالي و برنامه ريزي منابع ندارد؛ به علت عدم ارتباط استراتژيک بين فراينــــدهاي برنامه ريزي و بودجه ريزي، نمي توان استراتژي هاي عملي را به هدف نزديک تر کرد. در برنامه ريزي منابع انساني براي ارزيابي احتيــــاجات آتي از فنون نامناسبي استفاده مي شود؛ براي پيش بيني آينده منابع انساني از خط روند گذشته استفاده مي گردد؛ برنامه ريزي منابع انساني بعد از برنامه ريزي عملياتي به وسيله موسسات اجرا مي شود؛ در برنامه ريزي منابع انساني توجه کافي به جنبه هاي کيفي (توسعه مهارتهاي خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمي شود؛ برنامه ريزي منابع انساني تا اندازه زيادي به عنوان يک موضوع اجرايي کوتاه مدت موردتوجه قرار مي گيرد. اگر واحدهاي مرکزي و عملياتي شرکت با هم درگير و نسبت به هم بدگمان باشند اين مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحريک کننده چنين درگيري و مشکلات بدگماني به برنامه ريزي و اعتماد نداشتن واحدها به يکديگر است. الگوهاي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني الگوي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني (13) مفهومي براي انسجام برنامه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيک موسسه است. اين الگو با هدف و مفهوم کاربردي که بيانگر استقلال سازماني است طراحي و در سطوح متفاوت ساختارهاي سازماني مي تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زير است: مشارکت در بهبود کلي عملکرد سازماني؛ نمايش اهميت نقش منابع انساني. نقش فعال در توسعه منابع انساني موردي است که از بهبود مستمر سازمانها حمايت مي کند؛ ايجاد ارتباط روشن بين فعاليتهاي اصلي تجاري و منابع انساني؛ طراحي ابزار برنامه ريزي که حمايتها و تسهيلات لازم بـــــراي توسعه منابع انساني به وجود آورد. عناصر الگوي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني 1 - فرايند استراتژيک؛ 2 - فرايند برنامه ريزي منابع انساني؛ 3 - برنامه ها؛ فرايند استراتژيک: اين جزء شامل تبيين و تعريف موقعيت راهبردي، اهداف و تصميمات استراتژيک و تجزيه وتحليل محيط داخلي و خارجي است. براي تعريف وضعيت استراتژيک بايستي عوامل داخلي و خارجي تعيين و تبيين گردد. اجزاء و عناصر اين فرايند عبارتند از: (شکل 2) تصميمات استراتژيک: ابزاري براي نيل به اهداف نهايي واستراتژيک موسسه هستند و اهداف استراتژيک همان مقاصد نهايي موسسه اند که کليه عوامل درجهت دستيابي به آن فعاليت مي کنند. مقصد استراتژيک به بخشهاي وظيفه اي مختلف براي ارزيابي پيامدهاي عملياتي راهبردي کمک مي کند. تجزيه و تحليل محيط داخلـــــي: شامل تجزيه وتحليل خرد از مسائل درون سازماني، تعداد کارکنان، مهارتهاي شغلي، ساختار سازمان، توانايي عرضه، سهام، فروش وغيره، تعريف و تبيين وضعيت منابع انساني و طراحي برنامه ها براي نيل به اهداف است، آنچه که در اين مرحله حساس به نظر مي رســــــد تجزيـــــه و تحليل منابع انساني موجود و پيش بيني منابع انساني موردنياز که عوامل متعددي از محيط درون سازماني بر تصميمات مديريت اثر مي گذارد ولي عمده ترين اثر را ويژگيهاي کمي و کيفي منابع انساني، فرهنگ سازماني. ساختار سازماني، مهارتهاي شغلي هستند که بايد مدنظر کارشناسان و مديران برنامه ريزي منابع انساني قرارگيرد. تجزيه و تحليل محيط خارجي: اين جزء شامل شناسايي و تجزيه و تحليل از عوامل کليدي در محيط خارج موسسه که تاثير بالقوه بر مديريت منابع انساني سازمان دارد. تغييراتي در تکنولوژي اقتصاد، بازار سرمايه، وضعيت آموزشي و فرهنگي، جمعيت شناسي و عوامل سياسي صورت گيرد بايد تاثير آنها بر برنامه ها و خط مشي هاي منابع انساني شناسايي گردد. و از اين عوامل شرايط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، عرضه نيروي کار و توسعه تکنولوژي اثر چشمگيرتر و قابل لمس تري را از ساير شرايط در منابع انساني دارد چرا که زندگي روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنين شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزينش افراد همسو با فرهنگ سازماني، استراتژي موثري در مديريت منابع انساني است، و از طرفي بازار کار و عرضه نيروي انساني يک پديده ملموس بويژه درکشورهاي صنعتي مطرح شده است که در هر مقطع زماني نوع بازار کار براي هر حرفه و تخصص تاثير خاصي دارد. تجزيه و تحليل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهديدات (SWOT): اين تجزيه و تحليل براين منطق استوار است که استراتژي اثربخش، قوتها و فرصتها را حداکثر مي کند درعين حال که ضعفها و تهديدات آن را به حـــــــــداقل مي رساند.(14) فرصتها، موقعيتهاي مطلوب در محيط موسسه است، عوامل کليدي يکي از منابع فرصت تلقي مي شود، شناخت بازار، تغيير در رقابت، تغييرات تکنولوژي و غيره براي موسسه فرصت به حساب مي آيد. تهديدات بر وضعيتهاي نامطلوب در محيط موسسه تاثير عمده دارد. رشد بازار، قوانين و مقررات و غيره مي تواند جزء تهديدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها يا مزاياي ديگري نسبت به رقبا و نيازهاي بازارهايي که موسسه در آنها کار مي کند يا خواهدکرد. ضعفها، محدوديتها يا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناييهايي است که مانع اثربخشي مي شود، تجهيزات، منابع مالي، تواناييهاي مديريتي، بازاريابي مي تواند منبع ضعف باشند. برنامه ها: در ايـــــن فرايند، استراتژي ها و خط مشي هاي منابع انساني مشخص مي شوند که چگونه يک شرکت کارکنانش را براي نيل به اهداف سازماني اداره کند و چارچوبهاي توسعه منابع انساني ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلي، ارتقا و...) موردبررسي قرار گيرد و پيامدهاي اقتصادي برنامه هاي شرکت و بهبود توليد و بازاريابي معين و اعلام مي گردد. فرايند برنامه ريزي منابع انساني: اين جزء شامل تجزيه وتحليل خرد و کلان از متغيرهاي موجود منابع انساني، جو و فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، کيفيت زندگي کاري، مهارتهاي شغلي، سطح شايستگي، الگوبرداري از بهترينها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، بررسي پيامدهاي توسعه منابع انساني، ابزارهاي اندازه گيري توسعه منابع انساني و اعمال اصلاحي است. تصويربرداري از وضع موجود و تجزيه و تحليل از وضع موجود دو وظيفه اصلي هستند که بايد تصويري مناسب و شايسته از منابع انساني را نشان دهند. تصويربرداري از وضع موجود وظايف کارکنان براساس شرايط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شايستگي آنان نيز ازطريق شرايط احراز و مهارتها و صلاحيتي معين مي گردد که از خود بروز مي دهنـــــــــد. آنچه که در وظيفه تجزيه و تحليل مدنظر است الگوبرداري از روي بهترينها است که موجب بهبود عملکرد ازطريق شناسايي و به کارگيري بهترين مهارتهايي مي گردد که در زمينه توسعه منابع انساني وجود دارد. هدف از الگوبرداري، يافتن نمونه هايي از عملکرد عالي و آگاهي يافتن از فرايندهاي برنامه ريزي منابع انساني است که سبب بروز عملکرد موردنظر مي شود. تاکيد فرايند برنامه ريزي منابع انساني بر بررسي و مطالعه پيامدهاي توسعه منابع انساني، طراحي فرايندها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، استراتژي ها و برنامه هاست که ازطريق بخشهاي وظيفه اي تثبيت مي گردد. براساس ارزيابي صورت گرفته از منابع انساني، تصميم نهايي درمـــــورد برنامه هاي موسسه اتخاذ مي شود. به هرحال، گاهي سازگاري مقصد استراتژي و پيامدهاي ارزيابي قبل از تصميم نهايــي مفيد است، که در برنامه موسسه اتفاق مي افتد. ستاده تصميمات استراتژيک به عنوان چارچوبي براي توسعه برنامه ها به کار مي رود. بخش منابع انساني يک فرايند مديريت و نقش مشاوره براي اطمينان از اجراي برنامه هاي منابع انساني است. بخش منابع انساني به طراحي فرايندها، اجراي چارچوبهاي زماني، مسئوليتهــــــا و بهبود روش شناسي کاري مي پردازد. اين بخش نقش فعالي در برنامه هاي توسعه منابع انساني دارد و به صورت منسجمي باعث توسعه تجاري مي شود. پيامدهاي همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انساني است و وقتي به اتمام برسد به عنوان الگوي منابع انساني عمل مي کند. بعد از تبيين الگو، تفاوتها تجزيه و تحليل و بـــررسي مي گردد، مقايسه نتايج تجزيه و تحليل منابع انساني با مرحله پيامدهاي توسعه منابع انساني است. درحال حاضر، ما به مسايلي چون: اشتباه يا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه مي شويد؟ ابــــزار اندازه گيري شکافها چيست؟ براي منابع انساني چه نــوع کاري انجام شده است؟ کمتر توجه مي کنيم. در تجزيه و تحليل الگوي حاضر و ابزارهاي اندازه گيري آن، ميزان نياز به نيروي انساني در برنامه ريزي منابع انساني را مطرح مي کند؛ برنامه بايد قبل از اجرا به تصويب مديريت برسد. به کارگيري ابزار اندازه گيري بايد با همکاري مديريت و باتوجه به تغيير وظايف منــــابع انساني اجرا شود. اجراي برنامه ريزي، تعيين عملکرد و شاخصهاي فعاليت وعوامل موفقيت در اين مرحله موضوعهاي مهمي هستند. آخرين جزء الگو شامل نظارت بر پيشرفتها و اعمال اصلاحي است. برنامه اجرايي بايد به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نيل به اعمال اصلاحي به کار روند تا جواب مناسبي براي سازمان به ارمغان آورد. نتيجه گيري از آنجا که منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد ومنبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادکننده قابليتهاي کليدي هر سازمان است و عامل انساني منبع راهبردي براي سازمانها محسوب شده لذا برنامه ريزي منابع انساني جزء برنامه ريزي استراتژيک است و سنگ زيربناي برنامه ريزي منابع انساني شناخت مفروضاتي است که تصميمات در آن اتخــاذ مي شود و درصورت پيش بيني و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق مي يابد. آنچه که در سالهاي اخير در برنامه ريزي منابع انساني مطمح نظر قرار مي گيرد و براي آن برنامه ريزي استراتژيک انجام مي گيرد، شناخت از وضعيت موجود داخلي و خارجي موسسه به منظور مواجهه با آينده است، چرا که آن جنبه اي از برنامه ريزي موسسه است که به جاي توجه به مسائل مالي يا ديگر منابع به نيروي انساني توجه دارد و تجزيه وتحليل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهديدات باتوجه به عوامل داخلي و خارجي تاثيرگذار بر فعاليتهاي موسسه صورت مي گيرد. همچنين با افزايش رقابت و کميابي پرسنل مـــاهر با احتياجات مناسب بازار، برنامه ريزي و مديريت منابع، تلاش بسياري را در راستاي برنامه ريزي منابع انساني مي طلبد. از اين رو، بررسي الگوها و مدل هاي مختلف برنامه ريزي منابع انساني و استفاده بهينه از آنها در موسسات و سازمانها جهت برنامه ريزي و بهسازي منابع انساني مثمرثمر خواهدبود. منابع و ماخذ: 1 - پاتريک. ج.بيلو؛ راهنماي اجرايي برنامه ريزي استراتژيک؛ ترجمه: منصور شريفي کلويي، نشر آردين، تهران، 1376، ص 17. 2 - جيمز دبليو واکر؛ برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني؛ ترجمه: خدابخش داشگرزاده، انتشارات موسسه نشر فرهنگي زند، چاپ اول، 1375، ص 5. 3 - منوريان، عباس؛ فرايند برنامه ريزي استراتژيک؛ فصلنامه مديريت دولتي، انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي، شماره 10 پاييز 1369، ص 67. 4 - CARTER MCNAMARD “STRATEGIC PLANNING (IN NONPROFIT OR FOR PROFIT ORGANIZATIONS) INTERNET” P.4. 5 - M.G.SINGER “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” PWS-KENT CO.1990” P.100. 6 - MR. MOSES M. SIMELANE “THE HUMAN RESOURCE PLANNING NATIONAL AND REGIONAL APPROACH BENCHMARKING AND RE-ENGINEERING “2000” P.1. 7 - MR. MOSES & M SINELANE” OP.CIT. P.5. 8 - سعادت، اسفنديار؛ مديريت منابع انساني؛ انتشارات سمت، چاپ اول، 1375، ص 57. 9 - زارعي متين، حسن، برنامه ريزي استراتژيک براي منابع استراتژيک؛ فصلنامه دانش مديريت، انتشارات دانشگاه تهران، شماره 17، تابستان 71، ص 66. 10 - MR. MOSES M SINELANE “OP.CIT. P.2. 11 - IBID. P.3. 12 - IBID. P.4. 13 - IBID. P.5. 14 - پيرس و رابينسون؛ برنامه ريزي و مديريت استراتژيک؛ ترجمه: سهراب خليلي شوريني، انتشارات يادواره کتاب، چاپ دوم، 1380، ص 307. http://emodiran.com/ ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره140 ارسال توسط کاربر محترم سایت : esfahaniran88 /ج

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: راسخون]

[مشاهده در: www.rasekhoon.net]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 659]