هرم توانمندسازی بسازید

واضح آرشیو وب فارسی:راسخون: هرم توانمندسازی بسازید مترجم: سیروس آقایار عده ای تصور می کنند توانمندسازی مفهومی قدیمی است درحالی که این طور نیست. اگر سازمانها و گروهها بتوانند هشت گام توانمندسازی را در محیط کارشان به اجرا درآورند، در آن صورت می توانند از میان کارکنان خود رهبران آینده سازمان را تربیت و انتخاب کنند. هشت گام توانمندسازی عبارتند از: ۱) اعتماد به وجودآورید: اعتماد بنیادی ترین احساسی است که هر فرد می تواند آن را تجربه کند. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوءاستفاده کرده، به آنها خیانت شود. چگونه می توان اعتمادمیان افراد را تقویت کرد؟ ▪ به نقطه نظرات مهم آنان به دقت گوش فرادهید؛ ▪ کارکنان را به تبادل اطلاعات آزادانه با یکدیگر تشویق کنید؛ ▪ به کارکنان اجازه دهید بتوانند نظرات خود را برای مدیریت عالی سازمان بازگو کنند؛ ▪ به کارکنان اجازه دهید طرحهای مربوطه را به روش دلخواه خود اداره کنند. به طورخلاصه، اعتمادسازی یعنی با افراد طوری رفتار کنید که دوست دارید آنگونه با شمار رفتار شود. ۲) تفویض اختیار کنید: باید میان اختیارات و مسئولیت کارکنان تناسب وجود داشته باشد. در محیطی توانمند، کارکنان دانشور معمولاً تصمیمات بسیــار کارامد می گیرند. اگر تفویض اختیار با اعتماد همراه باشد به عنوان محــرکی قوی محسوب می شود چون سعی می کنیم به خاطر احساس مسئولیت، کار را با دقت بیشتــری انجام دهیم. در بسیاری از خانواده ها، والدین سعی می کنند اختیار خرج کردن پول توجیبی کودکان را به عهده خودشان بگذارند. کودکان از این طریق یاد می گیرند چگونه پول را به بهترین شکل خرج کنند. وقتی به کارکنان اعتماد و آنان را پاسخگوی عملشان کنیم آنها سعی می کنند تصمیمات بهتر و دقیق تری بگیرند. پس چرا چنین اختیاراتی را واگذار نمی کنیم؟ ۳) انگیزه رهبری به وجود آورید: وظیفه رهبران سازمان، برقراری رابطه میان کارکنان با سایر شرکتها و جهان به وسیله شبکه های اطلاعاتی است. چرا؟ چون کارکنان به این گونه اطلاعات نیاز فراوان دارند. در محیطی توانمند، هر فرد خود را عضوی ارزشمند از اجتماع می داند. والت دیسنی مبتکر برنامه کارتونی تام و جری معتقد بود در یک فیلم علاوه بر بازیگران، کارگردان و تهیه کننده نیز نقش مهمی ایفا می کنند. بنابراین، هیچ لزومی ندارد آنان بخواهند اهمیت نقش خود را به دیگران گوشزد کنند. این موضوع درمورد مدیران سازمان نیز صادق است، به جای آنکه قدرت خویش را به رخ دیگران بکشند، با عملکرد و ارزیابی دستاوردها، می توان به اهمیت نقش آنان پی برد. تفاوت اصلی مدیریت و رهبری از همین جاست. سهامداران و هیئت مدیره، مدیران را انتخاب می کنند درحالی که رهبران منتخب زیردستان هستند. به اصطلاح رهبران و مدیران ایده آل باید مشابه هم باشند. البته مدیران کامل همان رهبران سازمان هستند. در محیط کاری توانمند، به کارکنان نمی گوییم چه کار کنند چون آنهـــا با دیدن مصادیق یاد گرفته اند در زمان مناسب به طور خودکار اقدام لازم را مبذول دارند. ۴) ارتباطات عمودی را گسترش دهید: افراد توانمند دوست دارند به عنوان دریافت کننده و انتقال دهنده نقطه نظرات دیگران به رده های بالای سازمان عمل کنند. بویژه این نقش را در تصمیم گیریهای بنیادین ایفا کنند. چالش اصلی عصر حاضر، ایجاد شرکتها و گروههایی است که دارای اهداف مشترک باشند به طوری که همه سازمان را همانند خانه خویش بدانند. این امر بخشی از فرایند تربیت مدیران آینده سازمان به شمار می آید. شرکتها و گروههایی که موفق می شوند ارتباط موثری میان کلیه سطوح سازمان برقرار کنند، از مــــــزایای رقابتی فوق العاده ای بهره مند می شوند. شرکتها به چه چیزی همانند اموال خود اهمیت می دهند؟ شرکتها فقط ازطریق تبادل اطلاعات و فضای باز ارتباطی میان کارکنان می توانند به این نکته پی ببرند. ۵) محیط کاری خلاق را تشویق کنید: مشاغل ذاتاً خلاق نیستند. در درجات مختلف در بعضی از مشاغل فرصتهایی برای خلاقیت پیدا می شود. اما واقعاً کارکنان عنصر خلاقیت محسوب می شوند؟ در محیط کار رابطه مستقیمی میان توانایی، خلاقیت و موفقیت کارکنان وجود دارد. رهبران باید همیشه درصدد بهبود محیط کار باشند. چرا؟ زیرا کارکنان وقتی خلاقند که محیط آنان ویژگیهای زیر را داشته باشد: ▪ افراد را ترغیب کنید کار جدید انجام دهند؛ ▪ از تغییر استقبال کنید؛ ▪ همواره سعی کنید ورودی و بازخورد مثبت به جای منفی ارائه دهید؛ ▪ مسئولیت و اختیار انجام کار را به کارکنان بسپارید؛ ▪ به مهارتها و استعدادها احترام بگذارید؛ ▪ کانال های ارتباطی باز و آزادانه فراهم سازید؛ ▪ دستاوردها و موفقیتها را گرامی داشته، پاداش دهید. ▪ محیط حرفه ای باید درکمال قدرت و به درستی اداره شود تا زمینه ساز خلاقیت شود. ۶) رشد حرفه ای را گسترش دهید: تمام متخصصان می خواهند رشد کرده و مطالب جدید بیاموزند. توسعه حرفه ای در شکلهای مختلف ظاهر می شود و شامل: ▪ رشد فنی و تخصصی؛ ▪ توسعه و گسترش مهارتهای رهبری یا مدیریتی؛ ▪ آموزشهای چندبخشی که از آن بتوان در چند حرفه استفاده کرد؛ ▪ مشارکت گروههای حرفه ای. رشد تجربیات موجب تقویت اهداف فردی و اعتبار آنان در شرایط مختلف سازمان می شود. در عصر اطلاعات، اطلاعات و دانش می تواند سازمانها را در شرایط رقابتی مصون بدارد. لازم است توجه مضاعفی به امر فرصتهای مستمر آموزش مبذول داریم. رهبران سازمان باید به امر آموزش همانند کار اهمیت دهد. برای حفظ سطح بالای انگیزش باید محیط کاری بسازیم که در آن تجربیات شخصی افراد رشد یابند. ۷) منابع لازم را فراهم سازید: داشتن منابع مناسب باعث می شود که کارکنان مختلف وظایف خود را به بهترین نحوه انجام دهند. تعمیرکاران همیشه می گویند اگر ابزار لازم داشته باشند قادرند هر مشکلی را حل کنند. ازجنبه دیگر در محیط کاری توانمند اگر بخواهید کارکنان مسئولیتهای جدید را بپذیرند، باید منابع لازم را دراختیارشان قرار دهید. این منابع شامل: ▪ سرمایه و منابع رسمی مالی؛ ▪ افرادی که نقش خود را می شناسند مطابق آن عمل می کنند؛ ▪ شبکه های ارتباطی میان واحدها به وجود آورید؛ ▪ برقراری تماسهای خارجی برای جلب حمایتهای لازم و منابع اضافی. بدون وجود منابع لازم، اعتبار بخشیدن به مفهوم توانمندسازی و تبدیل آن به یک مفهوم عینی، شعار و وعده ای پوچ و بیهوده نیست. وقتی منابع به همراه توانمندسازی باشد، کارکنان کاری انجام می دهند که با دیگران متفاوت است. ۸) پاداش داده و قدرشناسی کنید: به کارهای خوب باید پاداش دهید. مطالعات مختلف و مکرر نشان می دهد که پول همیشه بهترین عامل یا پاداش برای اینکه افراد وظایف خود را به خوبی انجام دهند، نیست. این مطالعات تصریح می کند پول برای متخصصان حرفه ای که تمایل شدیدی به رشد و پیشرفت شخصی دارند، به هیچ عنــــــوان محرک محسوب نمی شود. راههای فراوانی برای پاداش و قدردانی از کارکنان وجود دارد. حتی اگر سازمان ازنظر بودجه با محدودیت مواجه باشد. چنین پاداشهایی می تواند شامل: ▪ تغییر در موقعیت، شغل و مسئولیتها باشد؛ ▪ گسترش وظایف شغلی؛ ▪ آزادی عمل در شغل؛ ▪ پرداختهای جبرانی بابت ایام عدم کارکرد؛ ▪ پاداش درقبال نوشتن مقاله؛ ▪ فراهم ساختن دوره های تحصیلی بالاتر یا دوره های آموزشی ضمن خدمت؛ ▪ اختصاص منابع اضافی و کارمندان بیشتر؛ ▪ فراهم آوردن فرصت برای ارائه طرحهای جدید. قدرشناسی می تواند در قالب اعطای تقدیرنامه، لوح یادبود یا قدردانی در خبرنامه داخلی سازمان باشد. به موازات تلاش برای توانمندسازی کارکنان، نباید نقش پاداش در قدردانی از کارکنان را فراموش کنیم. به عبارتی، پاداش مادی، هنــوز گل سرسبد پاداشهاست و به عنوان یک محرک ارزشمنــــد محسوب می شود. ● نتیجه گیری: ساختن هرم توانمندسازی در یک واحد یا سازمان می تواند رهبران آینده سازمان را تربیت کند. منبع: Http://www.todays engineer.org ارسال توسط كاربر محترم : mohammad_43

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: راسخون]

[مشاهده در: www.rasekhoon.net]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 486]