محبوبترینها
قیمت انواع دستگاه تصفیه آب خانگی در ایران
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1831399328
تعارض و تضاد سازماني
واضح آرشیو وب فارسی:راسخون:
تعارض و تضاد سازماني نويسنده: حميد رضا مرادي زندگي اجتماعي، سازماني و فردي همواره با نيروها و کشش هاي متضادي همراه بوده است. در سطح اجتماع، از يک سو با نياز به تغيير و تحول روبه رو هستيم و از سوي ديگر، حفظ و ثبات اجتماعي را هدفي مطلوب مي دانيم و در برابر تغييرات اجتماعي، مقاومت مي کنيم (تضاد اجتماعي). در سطح سازمان تضاد، بين مديريت و کارکنان جلوه گرست (تضاد سازماني). در سطح زندگي شخصي، تضاد رايج و هميشگي بين زن و شوهر را مي توان جست وجو کرد (تضاد فردي). علل بروز تعارض در سازمان: وابستگي فعاليت هاي مختلف: چنان چه کار يک گروه بستگي به اتمام يا تکميل کار گروه ديگر داشته باشد، به طوري که هر يک مي بايست قسمتي از کار را آماده سازد تا کار نهايي قابل ارائه شود. اما هماهنگي لازم بين آنان وجود نداشته باشد و کار به موقع حاضر نشود، بين آنان تعارض پديدار مي گردد. ضعف در ارتباطات: اگر مديري خواسته باشد تغييري در سازمان به وجود آورد اما به علت ضعف ارتباطي نتواند آن گونه که شايسته است، به کارمندانش درباره ي عدم تأثير منفي تغيير در شغل و سرنوشت آنان اطمينان لازم را بدهد، در افراد تعارض پيدا مي شود. ساختار ارزش يابي پاداشي مناسب: به طور معمول افراد، تخصص يا شغل خود را موثرترين تخصص يا شغلي که نقش اساسي در توليد يامحصول سازمان ايفا مي کند، مي دانند؛ براي نمونه قسمت توليد ممکن است کار خود را پر ارزش تر از قسمت خدمات بداند و قسمت خدمات نيز همين فکر را در مقايسه با قسمت توليد داشته باشد؛ اگر قرار باشد که به خاطر توليد موفق، پاداش داده شود، قسمت هاي ديگر هم خود را محق دريافت پاداش بيش تري خواهند دانست. در موارد زير، تعارض مي تواند سازنده باشد: - هنگامي که بتواند کيفيت تصميمات را بهبود بخشد. - زماني که موجب ابتکار عمل، نوآوري و خلاقيت شود. - هنگامي که مايه ي کنجکاوي و تشديد علاقه ي اعضاي گروه به يکديگر شود يا بتواند موجب حل مسائل، کاهش فشارهاي رواني و تنش هاي درون گروهي گردد. -هنگامي که بتواند جو و محيط داوري و پديده ي تحول را تقويت نمايد.
زيان هاي ناشي از تعارض: اگر تعارض شديد باشد، نتايج منفي زيادي براي سازمان به بار خواهد آورد؛ از جلمه: هدر رفتن وقت و انرژي سازمان: اگر در سازماني بين گروه اختلاف نظر، تضاد يا تعارض وجود داشته باشد، آن سازمان بايد مقدار زيادي از وقت خود را صرف حل اين نوع مسائل کند، در حالي که چنين نيروهايي بايد صرف تأمين هدف ها مي شدند. قضاوت نادرست: اگر گروه ها با هم اختلاف نظر داشته يا با هم در تضاد باشند، افراد نسبت به هم بدبين مي شوند و نوع قضاوتي که درباره ي يکديگر مي کنند، نادرست است. گذشته از اين، هنگامي که يک گروه دچار اشتباه مي شود، شايد در صدد برآيد که گناه آن را به گردن گروه مخالف (در همان سازمان) بيندازد و به ندرت، آن را به حساب کوتاهي هاي خودش مي گذارد. کساني که با هم اختلاف نظر دارند و درگير تقابل و تفرقه هستند، نمي توانند نظرها و عقيده هاي تازه و سازنده ي طرف مقابل (گروه رقيب) را درک کنند. اثرات زيان بار بر بازنده: يکي ديگر از نتايج مخرب تضاد يا تعارض، اين است که اين بازي خطرناک، عده اي بازنده دارد. افراد بازنده مي کوشند تا حقايق را کتمان کنند يا وارونه جلوه دهند. افراد به جاي اينکه به يکديگر نزديک شوند و با هم همکاري کنند، مي کوشند تا ازهم فرار کنند و سازمان به جاي اين که يکپارچه و منسجم شود، متلاشي مي گردد. هماهنگي ضعيف: در سازماني که اختلاف بين گروه بسيار شديد باشد، افراد و اعضاي آن، هيچ نوع همکاري نخواهند کرد و افراد به ديدگاه هاي ساير اعضا توجه نمي نمايند و نسبت به آنان هيچ احساس همدردي نمي کنند. مديريت تعارض: مديريت تعارض يعني مديريتي که بتواند در شرايطي که تعارض و تضاد وجود دارد، به بهترين شکل، سازمان را اداره کند و بين افراد آن تعادل ايجاد نمايد. در مديريت تعارض، عقيده براين ست که تعارض، منبع با ارزشي از انرژي هاي آزاد شده ي انساني ست که مدير مي تواند براي اصلاح جو و محيط سازمان و در جهت رشد افرادي که با آنان کار مي کند و سرانجام دست يافتن به اهداف سازمان، از آن استفاده کند. مديريت تعارض، ترس از جلوگيري يا سرکوب تعارض نيست، بلکه برخورد درست و بهره گيري مناسب از آن در جهت تأمين نيازها، ايجاد خلاقيت و شکوفايي استعدادهاست. مديريت تعارض، نگرش خوش بينانه (مثبت)، منطقي و عملي نسبت به تعارض است و نبايد آن را با حل تعارض که حاصل پرداختي منفي و بدبينانه مي باشد، اشتباه گرفت. راه هاي زيادي براي مديريت تعارض وجود دارد که در اين جا به مهم ترين آن اشاره کرده ايم: استراتژي حل مساله (اصلاح امور): در اينجا مداخله به صورت صريح و روشن در تعارض ايجاد شده انجام مي گيرد. مدير با رودر رو کردن طرفين تعارض و با کمک خود، بحث درباره ي موضوع را به صورت باز و به شکل تفصيلي مطرح مي کند. بدين گونه طرفين، موقعيت خود را در موارد مغاير با يکديگر، به صورت روشن و صريح مشاهده کرده و سپس به طور منطقي مساله را حل مي کنند. تحقيقات نشان ميدهد که اصلاح امور، بهتر از دوري کردن از تضاد است و معمولاً اين روش توصيه مي شود. /ج
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: راسخون]
[مشاهده در: www.rasekhoon.net]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 701]
-
گوناگون
پربازدیدترینها