مديريت تضاد

واضح آرشیو وب فارسی:اطلاعات: مديريت تضاد

نيروي انساني در عصر حاضر ارزشمندترين دارايي سازمان‌ها به شمار مي‌رود و وجود همكاري و همدلي بين اين منابع ارزشمند، از جمله مهم‌ترين عوامل اساسي موفقيت سازمان‌ها است. هر چند كه تضاد، امري طبيعي و اجتناب‌ناپذير است كه هم مي‌تواند باعث ترويج خلاقيت و نوآوري و هم باعث اتلاف و تحليل انرژي و منابع سازمان شود، اما آموختن چگونگي مواجهه و حل آن، مهارتي با ارزش محسوب مي‌شود، بنابراين توانايي هدايت و كنترل پديده تعارض در سازمان‌ها از مهم‌ترين مهارت‌هاي مديران در دنياي امروز است.

تعارض يا تضاد، به فرآيندي گفته مي‌شود كه شخص در آن به طور عمدي تلاش مي‌كند تا مانع موفقيت فرد ديگر شود. بسياري از مردم معتقدند كه در طول روز با تضادهاي متفاوتي روبه‌رو مي‌شوند. اين امر ممكن است درست باشد، اما در بسياري از مواقع، تضادها با فقدان توافق‌ها اشتباه گرفته مي‌شوند.

اگر بتوانيم تمايز بين تضادها و فقدان توافق‌ها را تشخيص دهيم، بسياري از تضادهاي اشتباه از زندگي‌مان حذف مي‌شوند. توافق نداشتن شامل داشتن نظرات متفاوت در مورد حقايق مشخص، تفاوت در تفسير يكسري از واقعيات و سرزنش افراد به خاطر عملكرد اشتباه آنها در گذشته است.

بسياري از نداشتن توافق‌ها، تنها در حد كلماتي است كه بيان مي‌شود؛ از اين رو افراد مي‌توانند نظرات شخصي خود را داشته باشند و تا زماني كه نظرات و امتيازاتي كه دارند با يكديگر تداخل نكند، مي‌توانند باهم به كار يا زندگي ادامه دهند، چرا كه جلوگيري از تبديل مخالفت‌ها به تضادها، امري بسيار ضروري و حياتي است.

به طور كلي سه ديدگاه درباره تضاد وجود دارد:

ديدگاه اول، ديدگاه نظريه‌پردازان كلاسيك مديريت است. طرفداران اين ديدگاه معتقدند، هرگونه تضادي بد است و بايد از آن جلوگيري كرد.

ديدگاه دوم، ديدگاه مكتب روابط انساني است، طرفداران اين نظريه معتقدند، تضاد اجتناب‌ناپذير است و نمي‌توان از ايجاد آن جلوگيري كرد، اما مي‌توان آن را به حداقل رساند.

سومين ديدگاه را تعامل‌گرايان مطرح كردند. تعامل‌گرايان تضاد را نه تنها مخرب نمي‌دانند، بلكه آن را مفيد هم مي‌دانند. اين گروه معتقدند، تضاد در حد متوسط، خوب و كمي از آن براي عملكرد مؤثر، ضروري است.

عوامل ايجاد تضاد

عوامل ايجاد تضاد عبارتند از:

1ـ ارتباطي كه ناشي از ضعف در گوش دادن، تفاوت ادراك و دادن اطلاعات ناكافي مي‌شود.

2ـ تفاوت‌هاي ساختاري كه ناشي از نداشتن توافق روي اهداف سازماني، معيارهاي عملكرد، تخصيص منابع، قوانين و مقررات و روش‌ها و رويه‌ها است.

3ـ تفاوت‌هاي فردي؛ تعارض مي‌تواند ناشي از خصوصيات رفتاري، اخلاقي و نظام‌هاي مورد ارزش افراد باشد.

دانشمنداني از جمله رابينز معتقدند، تعارض را مطلقاً خوب يا بد دانستن، نادرست و ساده‌انديشانه است. خوب بودن يا مخل بودن تعارض به ميزان و نقش آن در عملكرد بستگي دارد.

سازمان‌هايي كه در آنها تعارض كمتري وجود دارد، عموماً در محيط‌هاي رقابتي با شكست مواجه مي‌شوند. اعضاي چنين سازمان‌هايي بسيار باهم متجانس هستند و گاهي براي سازگاري يا تطبيق خود باشرايط متغير محيطي، آمادگي كمي دارند يا چنان از وضع موجود راضي هستند كه تصور مي‌كنند به بهبود وضع موجود نيازي ندارند.

تعارض مانند خون تازه‌اي در رگ‌هاي سازمان‌هاي پيشرو و توفيق‌طلب است و مي‌تواند نوآوري را بهبود بخشد.

تعارض به سه دسته خيلي كم، متوسط و خيلي زياد تقسيم مي‌شود. تعارض خيلي كم، مخرب و عملكرد آن ضعيف بوده و داراي ويژگي فقدان خلاقيت، ضعيف بودن روحيه و دچار روزمرگي بودن افراد است.تعارض متوسط، سازنده با عملكرد عالي بوده و داراي ويژگي روحيه بالا، خلاقيت، مشاركت و انتقادپذيري است. تعارض خيلي زياد، مخرب با عملكرد ضعيف بوده و داراي ويژگي غيبت مكرر، نبود مشاركت و همكاري، تشويش، اضطراب و هرج‌ومرج است.

روش‌هاي زير مي‌تواند در ايجاد تعارض سازنده، مفيد باشد:

ـ طراحي سيستم پيشنهادها و انتقادها و ارج‌نهادن به نظرات و انتقادهاي سازنده،

ـ برگزاري جلسات بحث و گفت‌وگو و ارزيابي نقادانه كار،

ـ برنامه‌هاي آموزشي براي توسعه سطح آگاهي كاركنان در مورد خلاقيت، يادگيري، انتقادپذيري، تصميم‌گيري و...،

ـ معرفي و تشويق افراد خلاق و نوآور،

مديران بايد بتوانند در شرايطي كه تعارض وجود دارد، به بهترين شكل سازمان را اداره كنند، بنابراين، مديريت تعارض به معناي ترس، جلوگيري يا سركوب تعارض نيست، بلكه برخورد درست و بهره‌گيري مناسب از آن براي تأمين نيازها، ايجاد خلاقيت و شكوفايي استعدادها است.

مديريت تضاد تلاش مي‌كند، بهترين راه‌حل را براي تضاد بيابد. هرچند گاهي ممكن است در آن زمان خاص، راه‌حل مناسبي براي رفع مشكل پيدا نشود. در نتيجه براي مديريت تضاد ابتدا بايد مطمئن شويم، تضاد پيش‌آمده پايدار نيست و سپس براي رفع آن تلاش كنيم.

مديريت تعارض، شيوه‌اي است كه تعارض‌هاي سازماني را در خدمت اهداف سازمان قرار مي‌دهد و از جنبه غيركاركردي آن مي‌كاهد و به جنبه‌هاي كاركردي آن مي‌افزايد.

رفع تضاد هنگامي رخ مي‌دهد كه راه‌حل مناسبي براي حل تضاد پيدا شود و دو طرفي كه برايشان تضاد پيش آمده است، از اين راه‌حل احساس رضايت داشته باشند. هرچند رفع تضاد، هميشه و در هر حالتي امكان‌پذير نيست، اما مديريت تضاد مي‌تواند آثار منفي تضاد را تا حد زيادي كاهش دهد. مديريت تضاد بايد از ويژگي‌هاي بردباري و سعه‌صدر، فروتني، شنونده خوب بودن، پرهيز از پيش‌داوري، مشوق و ارتباط‌گر برخوردار باشد.پنج سبك و استراتژي براي مديريت تضاد وجود دارد كه عبارتند از: رقابت، همكاري مبتني بر اعتماد، مصالحه، اجتناب و سازش.اولين استراتژي، استراتژي رقابت است. اگر دو فرد يا دو گروه مصمم باشند كه به خواسته‌هاي خود دست يابند و روحيه همكاري با يكديگر هم نداشته باشند، باهم رقابت مي‌كنند. استراتژي طرفين در رقابت، برد و باخت است و يكي برنده مي‌شود و ديگري بازنده خواهد بود.

دومين استراتژي، همكاري مبتني بر اعتماد است. اين حالتي است كه افراد هم روحيه همكاري خوبي از خود نشان مي‌دهند و هم اينكه مصمم هستند به خواسته‌هاي خود برسند، يعني استراتژي طرفين «برد ـ برد» است.

استراتژي سوم، اجتناب است، اجتناب زماني به كار گرفته مي‌شود كه شما در خواست‌هاي خود چندان مصمم نيستيد و رسيدن به خواسته‌ها برايتان اهميتي ندارد، در عين حال قصد همكاري هم نداريد.

چهارمين استراتژي حل اختلاف، استراتژي سازش يا نرمش است؛ فرض كنيم اختلافي وجود دارد و موضوع براي ما خيلي مهم نيست، ولي براي طرف مقابل مهم است؛ ما در اينجا نرمش نشان مي‌دهيم تا مسأله به نفع او حل شود.

پنجمين استراتژي، استراتژي مصالحه است. مصالحه زماني صورت مي‌گيرد كه هريك از طرفين بايد امتيازي به ديگري بدهند، وگرنه مشكل حل نخواهد شد. در هنگام مصالحه، روحيه همكاري در سطح متوسط و فرد مصمم است.پس از تجزيه و تحليل تعارض، بايد به كنترل و حل آن پرداخت. به اين منظور روش‌هاي مختلفي مانند استراتژي مبتني بر تغيير مكان، آموزش روابط انساني، داوري شخص ثالث، برگزاري جلسات گروهي، مذاكره (فرآيندي كه در آن گروه‌هاي متضاد به منظور حل اختلاف و رسيدن به توافق، با يكديگر ملاقات مي‌كنند)، اشتراك مساعي (مدنظر قرار دادن اهداف مشترك، داشتن شرح شغل، تقسيم وظايف به صورت منصفانه، منصفانه برخورد كردن با گروه)، مدنظر قرار مي‌گيرد.

در بين روش‌هاي بالا، روش مذاكره اصولي متكي بر روش‌هاي روان‌شناسي مديريت و اصول انساني است. اين روش نه مبتني بر اعمال قدرت و نه مبتني بر نرمش بيجا است، بلكه براساس انصاف و عدالت است و بر چند اصل مبتني است:

ـ بايد چشم‌انداز مشترك و فراگير و منافع مشترك تدوين شود.

ـ در بررسي تعارض، اشخاص از مسأله جدا شوند.

ـ به خواسته‌ها، نيازها و نگراني‌هاي يكديگر توجه شود.

ـ براي منفعت طرفين راه‌حل‌هايي ابداع شود.

ـ معيارهاي عيني، منطقي و منصفانه استفاده شود.

كيومرث اميري و الهام كياني‌نژاد

شبكه اخبار اقتصادي و دارايي

يکشنبه|ا|25|ا|دي|ا|1390

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: اطلاعات]

[مشاهده در: www.ettelaat.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 203]