راههای. افزایش. کارایی

واضح آرشیو وب فارسی:فان پاتوق: راههای. افزایش. کارایی

مدیران. همواره. سعی. دارند با بهره.گیری. از تجارب. علمی، کارایی. و اثربخشی. سازمان. را افزایش. دهند.
بهبود و بازسازی. سازمان. فرآیندی. است. که. از طریق. آن. دانش. و عملکردهای. علوم. رفتاری. برای. کمک. به. اثربخشی. بیشتر، مورد استفاده. قرار می.گیرند.
کارایی. به.معنای. کمترین. زمان. یا انرژی. مصرفی. برای. بیشترین. کاری. که. انجام. شده. است.
سطح. افزایش. کارایی. مستقیماً. به.دست. مدیران. سپرده. شده. است.
سازمانهای. بزرگ. امروزه. برای. افزایش. کارایی. اقدام. به. تاسیس. نهادهای. دانشگاهی. کرده.اند.
جابه.جایی. و گردش. شغلی. افراد مخصوصاً. اگر با ترفیع. همراه. باشد، می.تواند بررضایت. شغلی. و در نهایت. افزایش. کارایی. همراه. شود.
برای. ایجاد محیط. کار توانمند، نقش. مدیر در سازمان. بایستی. از چارچوب. ذهنی. و کنترل. به. محیط. حمایتی. تبدیل. شود که. در آن. کلیه. کارکنان. بتوانند به.نحو احسن. همکاری. کنند

افزایش. کارایی. موجب. ارتقا بهروری. وکمک. موثر درنیل. به. اهداف. سازمانی. خواهد شد.

مقدمه.

. .توجه. به. انسان. به.عنوان. بزرگترین. سرمایه. سازمان. و مطالعه. رفتار وی، سابقه. کوتاهی. دارد. رشته. علمی. جدیدی. که. دارای. نگرش. سیستمیک. به. رفتار انسان. در سازمان. است. و از یافته.های. علوم. رفتاری. و مطالعات. و تجربیات. رفتار سازمانی. بهره.گیری. می.کند، عبارت. است. از بهسازی. نیروی. انسانی. و سازمان. که. با تلاش. و پیگیری. بی.وقفه. صاحبنظران. مدیریت. روبه. توسعه. و تکامل. است. این. رشته. علمی. نوین. توانسته. است. با انجام. تغییرات. برنامه.ریزی. شده، عوامل. انسانی. را با محیط. خارجی. سازگار کند، تعارضات. درون. سازمانی. را از بین. ببرد و باایجاد گروههای. منسجم. و مولد و مشارکت. دادن. کارکنان. در کلیه. فعالیتها و تلاشها، بهره.وری. سازمان. را به.نحوی. مطلوب. افزایش. دهد.

. .مدیران. از بدو پیدایش. سازمان. تاکنون. همواره. برای. بهسازی. آن. تلاش. و کوشش. بی.وقفه.ای. به.عمل. آورده.اند تا با بهره.گیری. از تجارب. علمی. گذشته. و فنون. و روشهای. علمی. حاضر که. حاصل. پیشرفت. نظریه.های. علمی. و دستاوردهای. مکاتب. مدیریت. است. بتوانند کارایی. و اثربخشی. سازمان. را افزایش. دهند.

. .هدف. اکثر مکاتب. مدیریت. افزایش. کارایی. و اثربخشی. سازمان. است. البته. تعدادی. از آنها به.سبب. نگرش. محدود و مفروضاتی. که. درباره. سازمان. و انسان. دارند نتوانسته.اند به. هدف. خود نائل. شوند. برای. نمونه. مکتب. کلاسیک. با فرض. عقلایی. - اقتصادی.بودن. انسان. استفاده. از اصول. و کارکرد مدیریت. علمی، تبعیت. از مدل. بوروکراتیک. را برای. بهسازی. و افزایش. کارایی. سازمان. تجویز کرده، به. انسان. با دید مکانیکی. نگریسته، روابط. غیررسمی. افراد را در محیط. کار نفی. کرده. و اصولاً. ساختار سازمان. رسمی. واجرای. بی.چون. وچرای. قانون. و مقررات. را مدنظر قرار داده. است.

. .به.طور کلی. «بهبود وبازسازی. سازمان» فرایندی. است. که. از طریق. آن. دانش. و عملکردهای. علوم. رفتاری. برای. کمک. به. سازماندهی. در دستیابی. به. اثربخشی. بیشتر، از قبیل. بهبود شرایط. زندگی. (بالارفتن. رفاه) افزایش. بهره.وری. و بهبود کیفیت. کالا و خدمات. مورد استفاده. قرار می.گیرد. هدف. از بهبود و بازسازی. سازمان. بهبود تواناییها و امکانات. سازمان. برای. ارزیابی. و حل. مشکلات. سازمانی. است. از سوی. دیگر بهبود و بازسازی. سازمان. برای. بهبود کل. سیستم، یعنی. خود سازمان. و بخشهای. تابعه. آن. و ارتباط. با محیط. پیرامون. طراحی. می.گردد.

اثربخشی. و کارایی.

. .اغلب. اوقات. واژه.های. اثربخشی. و کارایی. به.طور مترادف. و به.جای. یکدیگر به.کار برده. می.شوند. لذا جا دارد برای. رفع. شبهه. و اشتباه، شرحی. مختصر در مورد اثربخشی. داده. شود.

. .برداشت. اولیه. از اثربخشی. سازمانی. که. در دهه. 1950 ارائه. شده. بسیار ساده. بود و آن. اثربخشی. را میزان. درک. اهداف. توسط. سازمان. می.دانستند. اما نکته. ابهامی. در این. تعریف. وجود داشت. و آن. اینکه. منظور از اهداف، اهداف. کوتاه.مدت. یا بلندمدت. یا ترکیبی. از هر دو است؟ منظور از اهداف، در اثربخشی. فعالیتهای. سازمانی. کدام. یک. است؟

. .این. نکته. زمانی. روشن.تر می.شود که. هدفی. را که. به. تایید اکثر دانشمندان. رسیده. و آن. را شرایط. لازم. موفقیت. سازمانی. می.دانند، مورد توجه. قرار دهیم. و آن. هدف، کسب. بقا و حفظ. آن. است.

. .یکی. از تعاریفی. که. از اثربخشی. می.توان. ارائه. نمود عبارت. است. از: «اثربخشی. سازمان. عبارت. است. از درجه. یا میزانی. که. سازمان. به. هدفهای. موردنظر خود نائل. می.آید. اثربخشی. یک. مفهوم. کلی. دارد. به.بیان. ساده.تر اثربخشی. را می.توان. «انجام. کارهای. درست» نامید.

. .واژه. کارایی، مفهوم. محدودتری. دارد و در رابطه. با کارهای. درون. سازمانی. مورد استفاده. قرار می.گیرد. کارایی. سازمان. عبارت. است. از مقدار منابعی. که. برای. تولید یک. واحد محصول. به. مصرف. رسیده. است. و می.توان. آن. را برحسب. نسبت. مصرف. به. محصول. محاسبه. کرد.

. .اگر سازمانی. بتواند در مقایسه. با سازمان. دیگر با صرف. مقدار کمتری. از منابع. به. هدف. مشخص. برسد، می.گویند که. کارایی. بیشتری. دارد. به.عبارت. دیگر کارایی. به.معنای. کمترین. زمان. یا انرژی. مصرفی. برای. بیشترین. کار انجام. شده. است.

. .کارایی. که. در مهندسی. فیزیک. راندمان. ترجمه. شده. است، معمولا"به.جای. بهره.وری. نیز به.کار برده. می.شود. این. واژه. به.طور ساده. به.صورت. زیر تعریف. شده. است:

واحد درون. دادبرون. داد مفید = کارایی.

هزینه. عملکردعملکرد(بر حسب. تولید یا خدمات) = کارایی.

مفهوم. کارایی.

. .کارایی. درنظر فردریک. تیلور (نظریه. مدیریت. علمی): تیلور هنر مدیریت. را به.عنوان. ابزار شکل.دهنده. رابطه. بین. مدیران. و کارگران. مورد ملاحظه. قرار داد. تیلور عوامل. زیر را موجب. کارایی. بیشتر می.داند:

O تقسیم. کار مبتنی. بر تخصصی.کردن. وظیفه.ها؛

o کارکنان. قدرتمندی. که. برای. موقعیتهای. سخت. استخدام. شده.اند؛

o هماهنگی. موثر میان. تمام. وظیفه.ها. بااین. مفهوم، سازماندهی. وسیله.ای. می.شود برای. دستیابی. به. کارایی. بیشتر از طریق. کاهش. هزینه.ها.

. .وی. برای. فرآیند سازماندهی. اصولی. را ارائه. داد که. تبعیت. از آن. را برای. مدیران. موجب. چیرگی. آنها بر مشکلات. و دستیابی. به. کارایی. هرچه. بیشتر می.دانست. که. به. اصول. چهارگانه. تئوری. مدیریت. علمی. شهرت. یافته. است:

1 - باید هریک. از عناصر کار را به.طور علمی. مورد توجه. و تحلیل. قرار داد و از استفاده. از شیوه. عملی. و راه. تجربی. پرهیز کرد؛

2 - باید کارگران. را به.روش. علمی. انتخاب، تربیت. و برای. سیستم.هایی. پرورش. داد که. بهترین. تناسب. را دارند. نباید گذاشت. کارگران، خود کار خود را انتخاب. و از روشهای. خاص. خود در انجام. کار استفاده. کنند

3 - باید در مورد هماهنگی. بین. مدیرانی. که. کارها را برنامه.ریزی. می.کنند و کسانی. که. آن. کارها را انجام. می.دهند تشویق. و ترغیب. لازم. صورت. گیرد تا مطمئن. شد که. تمام. کارها طبق. اصول. پیشرفته. علمی. انجام. می.شود.

4 - باید مسئولیت. و کارها بین. کسانی. تقسیم. شوند که. برنامه.ریزی. می.کنند و کسانی. که. آن. کارها را انجام. می.دهند.

. .به.طور مثال. اصل. دوم. از اصول. «فردریک. تیلور» تخصص.گرایی. و مهارت. کارکنان. را مورد تاکید قرار داده. و کارکنان. آموزش. دیده. را موجب. تولید با کیفیت. بهتر و کمیت. بیشتر می.داند و عامل. انگیزش. را صرفاً. براساس. مهارت. بیشتر و تولید کارایی. بیشتر دانسته. و در اصل. سوم. که. تشویق. و تنبیه. را مورد تاکید قرار می.دهد، پاداش. مادی. را تنها محرک. برای. تولید و کارایی. بیشتر دانسته. است. و بدین. ترتیب. یک. تئوری. ناقص. شناخته. می.شود.

مفهوم. کارایی. در نظریه. «هنری. گانت»

. .هنری. گانت. از دانشمندان. معاصر با فردریک. تیلور است. و همکاری. نزدیک. و مشترکی. را نیز با یکدیگر داشته.اند. نظریات. آنها از جنبه.های. مختلف. مشابه. یکدیگر است، اما تاکید «هنری. گانت» بر روی. مسائلی. چون. عناصر انسانی. در سازمان. بیشتر بوده. است. زیرا او به. جنبه. روانی. کار و کارکنان. و همچنین. به. درجه. کارایی. انفرادی. آنها توجه. خاصی. معطوف. داشته. است. وی. در مورد شناخت. ارزش. واقعی. عناصر انسانی. که. در پژوهشهای. وی. دیده. می.شود، به. این. نتیجه. رسیده. بود که. اثرات. انجام. کار صحیح. در نزد کارکنان. حاصل. انگیزه.های. خودآگاه. درونی. آنهاست. و معتقد بود که. اگر در سازمانها مبادرت. به. ایجاد کاری. جدید گردد بایستی. کارگران. را به. کار جدید گمارد که. در آنها انگیزه. به. کار جدید به.وجود آید تا بتوانند به.خاطر دریافت. پاداشهای. بیشتر تا جایی. که. امکان. دارد کوشش. نمایند تا کار را به.خوبی. انجام. داده. و در کار خود موفقیت. کسب. کنند. وی. احساس. کرده. بود که. این. عمل. نه.تنها در انجام. کار مورد قبول. کارگر قرار می.گیرد، بلکه. برای. کارگر هم. نیل. به. موفقیت. لذت.بخش. است.

. .به.طور کلی. شناخت. و تشخیص. انگیزه.های. کارکنان. در نزد «هنری. گانت» بیشتر از جنبه.های. اقتصادی. و مادی. سرچشمه. گرفته. بود. اثرات. باارزش. «هنری. گانت» در مورد ایجاد زمینه. شناخت. انگیزه.های. کارگران. و روحیه. آنان. با محیط. کار برای. اولین. بار توسط. این. دانشمند عرضه. گردیده. است.

کارایی. در نظریه. «هنری. دنیسون»: هنری. دنیسون. یکی. از دانشمندان. معاصر تیلور است. پژوهشهای. این. دانشمند در درون. مکتب. مدیریت. علمی. اتفاق. افتاده. است. و آن.را جزء مکتب. مدیریت. علمی. و یا کلاسیک. می.شناسند. اما از جهاتی. چند و بسیار مهم. برزمینه. و مبنأ ریشه.ای. مکتب. روابط. انسانی. یا نئوکلاسیک. به.حساب. آورد. زیرا وی. اعتقاد داشت. تنها تمرکز فکر پژوهشی. برروی. جنبه.های. مادی. صحیح. نیست، بلکه. بایستی. برروی. حیات. و درون. کارگران. بیشتر تامل. و تعمق. کرد زیرا تنها جنبه.های. اقتصادی، تحریک.کننده. کارکنان. به. کار نیست.

. .وی. همچنین. اعتقاد داشت. که. رفتار کارکنان. تابعی. از انگیزه.های. نامحدود آنهاست. و رفتار آنها در محیط. کار برروی. جنبه.های. فیزیکی. و یا مادی. محیط. اثرگذار نیست.

کارایی. در نظریه. فرانک. و لیلیان. گیلبرت: فرانک. گیلبرت. و همسرش. دو دانشمند معاصر فردریک. تیلور به.شمار می.روند. اگرچه. از نقطه.نظر دید پژوهشی. تشابه. خاصی. را با پروژه.های. تحقیقی. تیلور پیدا کرده.اند، اما نظریه. آنها در مورد عناصر انسانی. همان. نظریه. «هنری. گانت» در مورد روحیه. و انگیزش. کارکنان. است. بدین. جهت. این. دو دانشمند جنبه.های. پژوهشی. خود را بیشتر صرف. خصوصیت. روانی. کارگران. کرده.اند و معتقد بودند خلاقیت. فکری. و توان. جسمی. کارکنان. که. حاصل. روحیه. قوی. در جهت. ازدیاد تولید است، بستگی. مستقیم. به. کاربرد شیوه.های. علمی. و آلت. و ابزار مکانیکی. کار دارد. بدین.معنی. که. تولید پدیده.ای. است. که. از توانایی، فرصت. و خصوصیات. متناسب. محیط. فیزیکی. محل. کار متاثر می.گردد و با بررسیهای. مداوم. در طرز حرکات. دست. و بدن. کارگران. و تجزیه. و تحلیل. این. حرکات. به.منظور حذف. حرکات. زائد، جلوگیری. از خسته.شدن. کارگران. و افزایش. کارایی. هر کارگر، رعایت. اصل. صرفه.جویی. در حرکات. را ارائه. کند.

کارایی. در نظریه. «ماکس. وبر»: بخش. عمده. نظریه. کلاسیک. مربوط. به. سازمان. را می.توان. در نوشته.های. «ماکس. وبر» یافت. او اولین. نظریه. جامع. در مورد سازمانهای. بوروکراتیک. را ارائه. داد و در واقع. «وبر» به.جای. استفاده. از سازمان. از لغت. بوروکراسی. استفاده. کرد و منظور وی. از این. کار نظم. ایده.آل. برای. ساختار رسمی. بود. به.نظر او هرچه. سازمان. بتواند از لحاظ. وظایف. مشخص. شغلی، نظارت. مربوط. به. هماهنگی، فنون. مربوط. به. کنترل. و برنامه. رسمی.تر باشد، در نیل. به. اهدافش. کاراتر خواهد بود. در این. نظریه. او جنبه.های. غیرانسانی. شدن. مستتر در دیوانسالاری. خود را به.عنوان. یک. نقطه. ضعف. مورد ملاحظه. قرار نداده. است.

کارایی. در نظریه. رنسیس. لیکرت: براساس. پژوهشهایی. که. به.وسیله. این. دانشمند صورت. پذیرفته. است. برای. اولین. بار تلفیق. مکاتب. مدیریت. علمی. و روابط. انسانی. تحت. عنوان. تئوری. ساخت.گرایان. ارائه. گردید.

. .بررسیها و کاوشهای. این. دانشمند درباره. انسان. و رابطه. انگیزش. با تولید و کارایی. است. لیکرت. در پژوهش. خود در سال. 1947 میلادی. رابطه. افزایش. تولید و کارایی. باانگیزش. را در چهار سطح. مختلف. مورد بررسی. قرار داد. در نمودار زیر ارتباط. هریک. از عوامل. روحیه. و کارایی. (تولید) را در شرایط. عالی. و ضعیف. به.ترتیب. زیر نمایان. می.سازد.(نمودار 1)

عالی. .ناحیه.d . .ناحیه.b . .ناحیه.c . .ناحیه.a روحیه. .ضعیف. .عالی. .تولید. .ضعیف.

نمودار 1 - رابطه. بین. عوامل. روحیه. و کارایی.

ناحیه.a ، مشخص.کننده. سطح. روحیه. پایین. کارکنان. و سطح. تولید پایین. است؛

ناحیه.b ، مشخص.کننده. واحدهایی. است. که. کارکنان. آنها از روحیه. نسبتاً. عالی. برخوردارند؛

ناحیه.c ، مشخص.کننده. واحدهایی. است. که. تولید نسبتاً. خوب، اما کارکنان. از روحیه.ای. ضعیف. برخوردارند؛

ناحیه.d ، مشخص.کننده. واحدهایی. است. که. هم. تولید در سطح. عالی. و هم. کارکنان. از روحیه. عالی. برخوردارند.

. .نتایجی. که. لیکرت. از این. تئوری. می.گیرد:

. .ناحیه.a مبین. آن. است. که. سرپرستان. و مدیران. بی.تفاوت. در راس. کارکنان. قرار گرفته.اند که. توجهی. به. افزایش. کارایی. یا روحیه. کارکنان. ندارند.

ناحیه.b مبین. آن. است. که. مدیران. دلسوز نسبت. به. خصوصیات. خلقی. و روحی. کارکنان. وجود دارند. اما توجهی. ناچیز به.کارایی. و راندمان. کار آنها می.شود. بدین. معنی. که. سرپرستان. بیشتر افکار خود را صرف. خوشحال.کردن. کارکنان. کرده.اند.

. .ناحیه.c نشان.دهنده. آن. است. که. کارکنان. سخت. تحت. فشار و کنترل. سرپرستان. خود هستند و از روحیه.ای. ناچیز برخوردارند و با زور و اجبار، تولید عالی. ارائه. می.دهند. بنابراین. ناحیه.c ، ناحیه.ای. است. که. اگر مدیران. بخواهند تولید عالی. داشته. باشند کارگران. را وادار به. کار می.کند. درواقع. سطح. کارایی. مستقیماً. به.دست. مدیران. سپرده. شده. است.

. .ناحیه.d کارکنانی. با روحیه. قوی، تولید قابل. ملاحظه.ای. را عرضه. می.دارند. این. کارکنان. از مدیران. و سرپرستان. عالی. برخوردارند. حاصل. چنین. برنامه.ای، رضایتمندی. و انگیزش. عالی. در کارکنان. است. و به.دلیل. داشتن. روحیه.ای. قوی. حداکثر موفقیت. را در کار به.دست. می.آورند.

. .رنسیس. لیکرت. ناحیه.d را که. نوع. سرپرستی. آن. مبین. همبستگی. و تلفیق. دو مکتب. تئوری. مدیریت. علمی. و مکتب. روابط. انسانی. است، بهترین. شیوه. اداره. کارکنان. دانسته. که. با به.وجود آوردن. انگیزش. در افراد موجب. افزایش. راندمان، کارایی. و تولید می.گردد.

کارایی. در مکتب. روابط. انسانی: در قرن. نوزدهم. و بیستم. اندیشمندان. امور اقتصادی. و صنعتی. به. این. نتیجه. رسیده.اند که. کارایی. و پویایی. کار در سازمانها و همچنین. اختراعات. و اکتشافات، بدون. استفاده. از عوامل. انسانی. میسر نیست. و همچنین. به. عامل. اصلی. تولید، یعنی. نیروی. انسانی. می.بایستی. توجه. کافی. مبذول. گردد و دانش.پژوهان. به.خاطر بهزیستی. در جامعه. خود و انگیزه.های. سلوکی. و رفتاری، انسان. را تا حدودی. بشناسد.

کارایی. در نظریه. التون. مایو: پروفسور «التون. مایو» یکی. از دانشمندان. نهضت. یا مکتب. روابط. انسانی. است. وی. در آزمایشاتی. که. به. آزمایش. هاثورن. شهرت. یافت، بررسی. اثرات. مختلف. محیط. کار بر روی. کارایی. کارکنان. را مورد پژوهش. قرار داد و به. نتایج. شگفت.انگیزی. در آن. زمان. دست. یافت. که. به.طور اختصار به. نتایج. آن. اشاره. می.کنیم:

نتایج. مرحله. اول. آزمایش. هاثورن: عامل. روحی. و روانی. بیش. از عوامل. فیزیکی. محیط. کار در افزایش. و یا کاهش. تولید موثرند.

مرحله. دوم: شناخت. ارزش. و اهمیت. وجود انسانی. از طرف. کادر مدیریت. یکی. از پدیده.های. مهم. ازدیاد تولید است. و بدون. اینکه. تغییر فیزیکی. در محل. کار ایجاد کند فقط. باتوجه. خاصی. به. شخصیت. هریک. از افراد امکان. ازدیاد تولید میسر است.

مرحله. سوم: در این. دوره، توجه. مستقیماً. برروی. تفکر تئوری. روابط. انسانی. معطوف. گردید و افزایش. کارایی. در آزمایشات. حاصله، نشانگر جنبه.های. روانی. کار در تاثیر افزایش. کارایی. بوده. و نه. شرایط. فیزیکی. محیط. کار.

مرحله. چهارم: در این. مرحله، کارکنان. مورد آزمایش، در مقابل. پاداش. مادی. و کنترل. و نظارت. شدید حین. انجام. کار، نسبت. به. افزایش. کارایی. به. عامل. محرک. و ایجاد انگیزش. در آنان، اذعان. داشتند، پاداش. مادی. نقش. محرک. نداشته. و کارکنان. بدون. اینکه. کنترل. و نظارت. حین. انجام. کار در مورد آنها اجرا گردد، آزادی. عمل. به.عنوان. عامل. محرک. در افزایش. تولید شناخته. شد.

. .باشرح. این. دوره.ها در آزمایش. هاثورن. ثابت. شد که. کارکنان. سازمانها، انسانهای. مادی. نبوده. بلکه. جنبه.های. معنوی. در سرشت. آنها موثر است.

کارایی. در نظریه. جرج. هومنز (نظریات. گروهی): نظریات. گروهی. را می.توان. یکی. از نظریات. جدید قلمداد کرد. در بیست. سال. اخیر تلاشهای. فزاینده.ای. در زمینه.های. مختلف. به.منظور کسب. دانش. بیشتر در مورد گروهها به.عمل. آمده. است. پویاییهای. گروه. یکی. از این. زمینه.ها است. جرج. هونز نظریه.پرداز گروه. کوچک، چارچوب. سیستماتیک. را برای. تجزیه. و تحلیل. گروههای. کوچک. ارائه. کرده. است. مدل. پیشنهادی. او توصیفی. است. از رفتار انسان. در کوچکترین. گروههایی. که. خیلی. شبیه. واحدهای. اجتماعی. هستند. «هومنز» سه. عنصر مشترک. در همه. گروههای. کوچک. را خاطرنشان. می.سازد:

1 - فعالیت. - کاری. که. همه. گروه. انجام. می.دهند؛

2 - کنش. متقابل. - روابط. بین. اعضای. گروه؛

3 - احساسات. - دریافتهای. فیزیکی. و ذهنی. که. یک. عضو گروه. در ارتباط. با فعالیتهای. گروه. دارد.

روابط. میان. این. عناصر را می.توان. در یک. موقعیتی. که. افعال. بعضی. از اعضای. گروهها در مقابل. گروه. قرار می.گیرد (احساسات) مشاهده. کرد. در نتیجه. وقتی. گروه. تلاش. می.کند که. رفتار انحرافی، اعضأ را به. مسیر احساسات. گروه. بکشاند، کنشهای. متقابل. افزایش. می.یابد.

راههای. افزایش. کارایی.

. .باعنایت. به. آنچه. از مفهوم. کارایی. در مکاتب. مختلف. مدیریت. و در نظریات. دانشمندان. مختلف. این. علم. به.دست. آمد، این. نتیجه. حاصل. می.شود که. عوامل. متفاوت. و گوناگونی. در افزایش. کارایی. موثرند که. به.اختصار به. برخی. از آنها اشاره. می.کنیم.

آموزش: آموزش. امروزه. به.عنوان. یکی. از وظایف. مهم. سازمانها و مدیران. محسوب. می.شود. سازمانهای. بزرگ. امروزه. باتلاش. برای. افزایش. کارایی. هرچه. بیشتر اقدام. به. تاسیس. نهادهای. دانشگاهی. می.کنند. با آغاز انقلاب. صنعتی. که. با استفاده. از ماشین. به. جای. نیروی. انسانی، حجم. تولید سازمانهای. مختلف. به. میزان. بی.سابقه.ای. افزایش. یافت، اهمیت. تخصص. و لزوم. رعایت. اصل. تقسیم. کار بیش. از پیش. موردتوجه. قرار گرفت.

. .همان.طور که. می.دانیم. در اداره. امور یک. سازمان، وظیفه. دستگاه. مدیریت. است. که. آموزش. لازم. را به. کارکنان. سازمانی. بدهد و در آنها انگیزه.های. لازم. به. خاطر یادگیری. شیوه. انجام. کار ایجاد کند و همچنین. عملیات. اجرایی. انجام. کار را به. کارکنان. خود تفهیم. کند.

. .در تعریف. دیگری. ارتباط. بین. آموزش. و کارایی. تحت. عنوان. بهره.وری. مطرح. می.گردد. توان. کاری. کارکنان. یکی. از عوامل. موثر در بهره.وری. کارکنان. است. توان. به. معنای. آمادگی. کاری، دانش. و مهارت. انجام. کار است. دوره.های. ضمن. خدمت. مدیران. و کارکنان. از سریعترین. و مفیدترین. اقدامات. آموزشی. است. که. عهده.دار ارتقای. سطح. علمی. کاربردی. و کیفی. آنان. است.

. .سازمانهای. آموزشی. با جامعه. و نهادهای. آن. در تعامل. هستند و برای. عقب.نماندن. از تغییر و تحولات. علمی. و تکنولوژیک، دانش. و اطلاعات. مدیران. و دیگر اعضای. آنها باید به. روز باشد.

چرخش. شغلی: در سازمانهای. جدید کارکنان. می.خواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان. را توسعه. دهند. این. امر بدان. معنی. است. که. آنها بایستی. با مجموعه.ای. از چالشهای. مداوم. و مستمر روبرو شوند.

. .به.طور خلاصه. چرخش. شغلی. روش. متداولی. است. که. مستلزم. حرکت. کارکنان. از یک. شغل. به. شغل. دیگر به. منظور افزایش. تجارب. آنهاست. بسیاری. از شرکتهای. بزرگ. علاقه.مند هستند که. کارکنانشان. قادر به. انجام. چند فعالیت. باشند تا نیروی. کار آنها دارای. تحرک. و تبادل.پذیری. بیشتری. شود. همچنین. شرکت. به. کارکنانی. نیازمند است. که. تمایل. دارند مقدار بیشتری. از هوش. و درایت، خلاقیت. و انرژی. را برای. راه.اندازی. شرکت. دراختیار بگذارند. کارمند باید راغب. باشد تا شغلش. را برای. یادگیری. و مهارتهای. جدید عوض. کند. در سازمان. خلاق. و کارا افراد دارای. یک. تخصص. ویژه. نیستند و این. امکان. را دارند که. برای. قرار گرفتن. در جایگاه. مناسب. گردش. شغلی. داشته. باشند.

. .جابه.جایی. و گردش. شغلی. افراد مخصوصاً. اگر با ترفیع. در مقام. همراه. باشد می.تواند بر رضایت. شغلی. و به. تبع. آن. بر کارایی. آنان. تاثیر داشته. باشد.

. .افرادی. که. جابجا می.شوند تغییرات. برجسته.ای. در شغل، محیط. کاری، دستمزد و همکاران. آنها ایجاد می.شود که. اگر این. تغییرات. به. اندازه. یا بیشتر از انتظار افراد باشد به. افزایش. رضایت. شغلی. و نیز کارایی. کارکنان. منجر می.شود.

غنی.سازی. شغل: غنی.سازی. شغل. یک. روش. قابل. تعمیم. جدیدتر و ساده.تر از تکنیکهای. گردش. شغل. و توسعه. شغل. در طراحی. شغل. معرفی. می.کند. درغنی.سازی. شغل. فرض. بر این. است. که. به. منظور انگیزش. کارکنان، شغل. بایستی. طوری. طراحی. شود که. فرصتهایی. برای. دستیابی. به. پیشرفت، شناخت، مسئولیت، رشد و بالندگی. به.وجود آورد.

. .غنی.سازی. شغل. بر این. اصل. استوار است. که. شغل. باید غنی، با معنی. و دارای. اختیارات. کافی. باشد. به.طوری. که. شاغلان. بتوانند در آن. شغل. با استقلال. کارکرده، بر کار خود کنترل. داشته. و زمینه. مساعدی. برای. رشد و خلاقیت. داشته. باشند. در غنی.سازی. شغل. با دادن. اختیارات. و مسئولیتهای. بیشتر بدون. آنکه. وظایف. را اضافه. کنیم، شغل. را از جهت. عمق. توسعه. می.دهیم. در این. صورت. است. که. کارکنان. هر روز با اشتیاق. بر سر کار می.آیند. آنها افزایش. مسئولیت. را بسیار ثمربخش. می.دانند. همچنین. روشهای. جدیدی. پدید می.آورند تا کارها سریعتر با هزینه. کمتر و کیفیت. بالاتر انجام. دهند.

تواناسازی. کارکنان: یک. محیط. کار توانمند، محیطی. است. که. در آن. گروههایی. از انسانها با هم. کار می.کنند و در انجام. کارها با یکدیگر مشارکت. دارند. این. روش. با سازمان. رقابتی. یعنی. جایی. که. هر کارمند در انجام. دادن. کارها با دیگران. به. رقابت. می.پردازد، کاملاً. تفاوت. دارد. در یک. سازمان. توانمند، افراد به. جای. اینکه. خود رأساً. به. کار بپردازند، می.توانند به. یکدیگر متکی. باشند. در سازمان. توانمند، کارکنان. با احساس. هیجان، مالکیت. و افتخار، بهترین. ابداعات. و افکار خود را پیاده. می.سازند. علاوه. بر این، بااحساس. مسئولیت. کار می.کنند و منافع. سازمان. را بر منافع. خود ترجیح. می.دهند. مدل. مدیریت. سنتی. که. در آن. مدیر کنترل. می.کند و کارکنان. تحت. کنترل. هستند دیگر کارآمد نیست. به.منظور ایجاد محیط. کار توانمند، نقش. مدیر در سازمان. بایستی. ازچارچوب. ذهنی. فرماندهی. و کنترل. به. محیط. حمایتی. و مبتنی. برحس. مسئولیت. تبدیل. شود که. در آن. کلیه. کارکنان. فرصت. داشته. باشند، به. نحواحسن. همکاری. کنند.

. .علاوه. بر راههای. فوق. می.توان. به. عوامل. زیر به.عنوان. راههای. افزایش. کارایی. نیز اشاره. کرد:

. .تقسیم. کار صحیح، گزینش. مناسب. افراد، توجه. به. جنبه.های. روانی. کار وکارکنان، ایجاد زمینه.های. خلاقیت. فکری. و تقویت. روحیه. کارکنان، توجه. به. نظم. و انضباط. در کار، توجه. کافی. به. محیط. کار و...

. .در این. میان. نقش. مدیران. و سرپرستان. در بهره.جستن. از «هنر مدیریت» در کنار «علم. مدیریت» خودنمایی. می.کند. بدین.معنا که. مدیران. و سرپرستان. با استفاده. از سیاست. اقتضایی. کنترل. و رهبری، می.توانند از عوامل. فوق. متناسب. با شرایط. مختلف، گام. اصلی. را در افزایش. کارایی. افراد بردارند. گامی. که. درنهایت. موجب. ارتقای. بهره.وری. سازمانها و کمک. موثر در نیل. به. اهداف. خواهدشد

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فان پاتوق]

[مشاهده در: www.funpatogh.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 604]