تبلیغات
تبلیغات متنی
محبوبترینها
ساقدوش کیست ؟ | وظیفه ساقدوش در مراسم عقد و عروسی چیست ؟
قایق‌سواری تالاب انزلی؛ تجربه‌ای متفاوت با چاشنی تخفیف
چگونه ویزای توریستی فرانسه را بگیریم؟
معرفی و فروش بوته گرافیتی ریخته گری
بهترین بروکر برای معاملات فارکس در سال 2024
تجربه رانندگی با لندکروز در جزیره قشم؛ لوکس‌ترین انتخاب
اکسپرتاپ: 10 شغل پردرآمد برای مهاجران کاری در کانادا
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1817513311
كارمندي در ادارات بي‌روح
واضح آرشیو وب فارسی:جوان آنلاین: كارمندي در ادارات بي‌روح
وقتي به آمارها و ميزان هزينه‌هاي شركت‌ها و مؤسسات خارجي براي افزايش اميد و انگيزه كاركنان نظر مي‌افكنيد ناخودآگاه به اين موضوع فكر مي‌كنيد...
نویسنده : مجيد فراهاني
وقتي به آمارها و ميزان هزينه‌هاي شركت‌ها و مؤسسات خارجي براي افزايش اميد و انگيزه كاركنان نظر مي‌افكنيد ناخودآگاه به اين موضوع فكر مي‌كنيد مگر ايجاد و افزايش انگيزه و روحيه كاركنان چقدر مهم است كه در كشورهاي پيشرفته بخش اعظمي از فعاليت‌ها و هزينه‌هاي سازماني را به خود اختصاص مي‌دهد. ميزان روحيه و انگيزه كاركنان با ميزان موفقيت و پيشرفت برنامه‌ها و اهداف سازمان رابطه مستقيم دارد. به عبارت ديگر يك سازمان براي اينكه بتواند رضايتمندي را براي مخاطبان و مشتريان خود افزايش دهد لازم و ضروري است شرايطي را فراهم كند تا كاركنانش با جديت و تعصب خاصي كار كنند و موفقيت سازمان را موفقيت خود بدانند و به اهداف سازمان پايبند باشند. وقتي كاركنان با دلسردي و بي‌انگيزه صبح‌ها سر كار حاضر مي‌شوند و براي خروج از اداره با يكديگر رقابت مي‌كنند، مطمئناً ميزان كار مفيد معنا ندارد و مي‌شود آنچه در بسياري از ادارات كشور ما قابل رؤيت است.
انگيزه‌ها را بالا ببريم
باور كنيد وضعيت انگيزه كاركنان ما خيلي خراب است. كافي است اول صبح سري به داخل واگن‌هاي مترو يا ادارات بزنيم مي‌بينيم همه يا فقط خميازه مي‌كشند يا اينكه چهره بي‌حالشان هر بيننده‌اي را به خواب فرو مي‌برد. بعضي مواقع فكر مي‌كنم اگر غم نان نبود چه چيزي مي‌توانست اين افراد را وادار كند سر كار بروند.
بايد پذيرفت بخش عظيمي از كارمندان سازمان‌ها در كشور ما بدون هيچ انگيزه و اميدي هشت ساعت كاري را سپري مي‌كنند. همين عامل و عوامل ديگر در همين طبقه باعث شده است كه وضعيت رسيدگي به ارباب‌رجوع نابسامان باشد و همه از نحوه برخورد و پيشرفت كارشان در ادارات ناراضي باشند.
اگر بپذيريم منابع انساني نقش مهم و بسزايي در موفقيت و كارآمدي مؤسسات و ادارات دارد مسلماً نگاه ويژه‌اي را به اين بخش خواهيم داشت، اما به نظر مي‌رسد منابع انساني زياد مهم نيست و شايد در ادارات و سازمان‌هاي ما موفقيت و عدم موفقيت اهميتي ندارد و كسي هم نيست كه آنها را مورد بازخواست قرار دهد كه مثلاً چرا و با چه استدلالي اهداف و برنامه‌هاي شما عملي نشد؟ يا چرا ميزان رضايتمندي ارباب رجوع كه محور تمامي فعاليت‌هاي اقتصادي و اجتماعي است در اداره شما زير خط استاندارد است؟
براي افزايش ميزان انگيزه در كارمندان بايد عوامل گوناگوني مانند امنيت شغلي، دستمزد بالا، علاقه به كار، رشد و ترفيع در سازمان، شرايط كاري مناسب و غيره مورد بررسي قرار گيرد. البته اينجا بايد به نقش مهم و تأثيرگذار مديران اشاره كرد كه با شيوه‌هاي مديريتي خود مي‌توانند مجموعه‌اي شاداب و موفق داشته باشند يا برعكس به مجموعه‌اي كه متشكل از كارمندان سرخورده و بي‌انگيزه است افتخار كنند. مدير بايد توان مديريت داشته باشد. ميزان تلاش و بهره‌وري كارمندان خود را بسنجد و چنانچه نقص و كم‌كاري در كارمندان خود مي‌بيند با درايت و برنامه‌ريزي و راهكارهاي علمي در صدد حل مسئله برآيد و از بروز مشكلات جدي‌تر خودداري كند.
جلب اعتماد، ايجاد امنيت شغلي، عدم سختگيري‌هاي بي‌مورد، مهيا كردن زمينه موفقيت و پيشرفت، ايجاد رضايت و علاقه‌مندي به شغل، احترام گذاشتن به كارمندان، رسيدگي به مشكلات و تأمين نيازهاي مادي و برنامه‌هاي تشويقي متعدد مي‌تواند علاوه بر افزايش انگيزه در كارمندان، رضايت ارباب‌رجوع را نيز به همراه داشته باشد و در نهايت باعث شادابي و سرزندگي ادارات و سازمان‌ها شود.
پول تمام درمان نيست
يادم مي‌آيد چند ماه پيش يكي از دوستانم كه كارمند يكي از سازمان‌هاي دولتي بود برايم از بي‌انگيزه بودن و عدم علاقه به كار و محيط كارش صحبت مي‌كرد. ابتدا تصور كردم علت بي‌انگيزگي او شايد به‌دليل اين باشد كه حقوق و پاداش‌هايش را به‌موقع پرداخت نمي‌كنند، اما تصورم اشتباه بود. تعريف مي‌كرد چند سال است رئيس سازمان را از نزديك نديده و حتي مديران مياني هم از او و نحوه كارش سراغي نگرفته‌اند. كم كم به اين نتيجه رسيده بود كه كارش شايد اهميتي براي مديران بالا‌دستي ندارد و اصلاً شايد بود و نبودش براي آنها مهم نباشد.
اين حال و احوال بسياري از ادارات ماست كه رؤسا كمتر با كارمندان خود وقت مي‌گذرانند و بيشتر با رؤسا و مديران سازمان‌هاي ديگر جلسه دارند تا با نيرو‌هاي تحت امرشان. به نظر آنها كارمند فقط نيازمند پول و ماديات است و هنگامي كه نيازهاي مادي او برطرف شد فقط بايد كار كند. غافل از اينكه بخش عظيم وقت افراد و نيروي انساني در ادارات مي‌گذرد و بايد علاوه بر نيازهاي مادي، نيازهاي معنوي آنها نيز مورد توجه قرار گيرد.
يك مدير كاردان و شايسته، ابتدا بايد نيازهاي زيرمجموعه‌اش را خوب بشناسد، چون رفتار انسان‌ها نشان مي‌دهد افراد در زندگي خصوصي و شغلي خود به وسيله نيازهاي متفاوت، انگيزه پيدا مي‌كنند. تشخيص اين نيازها و تأمين آنها، به عنوان يك عامل، به مدير در بهره‌برداري بهينه از توانايي‌هاي كاركنان كمك فراواني مي‌كند.
شهيد مطهري معتقد است اگر نيازها، ميل‌ها و انگيزه‌هاي انسان به خوبي و درستي شناخته و ارضا شوند، سلامت و تعالي و كمال را به وجود مي‌آورند.
مطمئناً آنچه باعث مي‌شود فردي را مدير بناميم توانايي شناخت و آگاهي او از مجموعه تحت مديريتش است زيرا مديريت يعني اينكه ما چه ميزان شناخت و آگاهي از مسائل مجموعه انساني خود داريم و چگونه مي‌توانيم آنها را در مسير درست هدايت و رهبري كنيم.
تجربه نشان داده است توجه به احوالات كارمند و وقت گذاشتن براي او در بسياري از مواقع تأثيرگذار‌تر از پول بوده و نزديكي و حس همدلي بيشتري را ايجاد مي‌كند. درست همين جاست كه مديريت معنا پيدا مي‌كند. البته بايد اذعان كرد برخي مديران ما اينقدر درگير ژست مديريت و حواشي آن مي‌شوند كه افراد زير‌دست خود را فراموش مي‌كنند و همين باعث مي‌شود ماديات بشود همه چيز.
بنابراين بايد توجه داشت براي اينكه برنامه‌هاي تشويقي اثرگذار باشد بايد به نيازهاي كارمندان توجه ويژه داشت. بايد آگاه باشيم براي اينكه ارباب رجوع با رضايتمندي از اداره خارج شود لازم و ضروري است كارمنداني داشته باشيم كه از درجه بالاي انگيزه و روحيه برخوردار باشند و اين مسلماً مستلزم آگاهي و شناخت نسبت به كارمند و محيط كاري اوست. پاداش‌ها و تشويق‌ها زماني مي‌تواند تأثيرگذار باشد كه بر اساس شناخت وضعيت و روحيات كارمندان تعريف شود و علاوه بر اينكه نيازهاي مادي و معنوي آنها را پاسخ مي‌دهد باعث افزايش توجه و علاقه به كار نيز باشد.
منبع : روزنامه جوان
تاریخ انتشار: ۱۶ بهمن ۱۳۹۵ - ۲۱:۰۰
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: جوان آنلاین]
[مشاهده در: www.javanonline.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 17]
-
گوناگون
پربازدیدترینها