محبوبترینها
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
در خرید پارچه برزنتی به چه نکاتی باید توجه کنیم؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1826926259
چگونگی انگیزه بخشیدن به کارکنان آگاه - پایگاه خبری آموزشی عصر بانک
واضح آرشیو وب فارسی:عصر بانک: شرکت ها به طور فزاینده ای به «کارکنان آگاه» وابسته هستند، کارکنان آگاه کسانی هستند که با ذهنشان کار انجام می دهند. همه کارکنان ارزش بالقوه و بالفعل قابل توجهی در شرکت ها و سازمان ها دارندعصر بانک ؛متاسفانه بسیاری از مدیران تازه کار وقتی صحبت از هزینه نیروی کار می کنند در واقع دیدی منفی و هزینه آور نسبت به کارکنان دارند. درحالی که به عقیده بسیاری از نظریه پردازان مدیریت، نیروی کار نه یک عامل هزینه زا بلکه عامل آفریننده ارزش افزوده است و به عبارت دیگر بزرگ ترین منبع بالقوه ای که یک سازمان از آن برخوردار است. به عقیده آنها مدیران، کارگران را «اداره» نمی کنند بلکه آنها را رهبری می کنند. بر این اساس رهبری نیاز به انگیزه موثر و اخلاقی دارد و این نمی تواند با نظریه X یا رویکرد پاداش در قبال انجام کار، صورت پذیرد. مدیر به کارگر می گوید چه کاری انجام دهد. اگر کارگر آنچه را مدیرمی خواهد، به خوبی انجام دهد، پاداش دریافت می کند و در غیر اینصورت تنبیه می شود. نتیجه اجتناب ناپذیر نظریه X این است که هر دوی کارگران آگاه و مدیران ترغیب می شدند به طور روزافزون پاداش بیشتر و بیشتر بخواهند به طوری که، سرانجام، افزایش هزینه بر افزایش در بهره وری غلبه می کند و در نتیجه شرکت به مشکل بر می خورد. در مقابل این نظریه، نظریه Y مطرح شد که آن هم مشکلات خودش را دارد. نظریه Y پاسخ این مشکل نیست طبق نظریه Y، کارگر اختیار تصمیم گیری بیشتری دارد و در تعیین کار و چگونه انجام شدن کار مشارکت می کند. به عقیده طرفداران نظریه Y، کارگر حرف آخر را می زند، چون که این کارگر است که از نزدیک دستی بر آتش دارد. این به روشنی پیش درآمد عنصر تقویت مدیریت کیفیت جامع (تی کیو اِم) شد. ضعف این نظریه با آنچه بعدا پیتر دراکر گفت مشخص شد. دراکر می گفت: «همیشه برای سازمان ضرورت دارد که دارای فرد مسوولی باشد. بدون فرد مسوول، سازمان شما، سازمانی کاملا آسان گیر بدون فردی در راس خواهد بود که بدون استثنا دچار هرج و مرج می شود». البته پیتر دراکر مخالف تی کیو اِم نبود که مفاهیمی چون کیفیت جامع، توانمند سازی، مالکیت، بهبود مداوم و... را مورد تاکید قرار می داد بلکه از پیامد های اجرای کورکورانه و نادرست آن در سازمان ها و شرکت ها بیمناک بود. پیش بینی کرده بود که حتی مفهومی با اهداف صحیح هم می تواند منجر به هرج و مرج شود که در مورد تی کیو ام بارها این اتفاق افتاد. حال سوال اینجا است که اگر به عقیده دراکر، اختیاردادن به کارگران منجر به سلب اختیار از مدیران شود، پس توصیه او در این زمینه چه بود؟ توصیه های دراکر پیتر دراکر در این مورد به الگویی معتقد بود که از آن با عنوان «انگیزش بدون مسامحه» یاد می کرد. او به شرکت های موفقی اشاره کرد که در استفاده از نوعی انگیزش بدون مسامحه موفق هستند، این نوع انگیزش شامل عناصر زیر است: • همیشه یک مدیر مسوول مقتدر وجود دارد. • کارگران رهبری می شوند و نه مدیریت. • محل کار مشارکتی است. • پول تنها انگیزه افراد به شمار نمی آید. • کارگران به گونه ای متفاوت و با توجه به موقعیت انگیزه می یابد. • با کارگران باید به عنوان داوطلب برخورد شود و مهمتر از همه اینکه باید به آنها احترام گذاشته شود. اسرار انگیزش چند سال بعد، من برنامه ای تحت عنوان «اسرار انگیزش» را تدوین کردم. برای این کار به سراغ یادداشت هایم رفتم و تمام ایده های پیتر را در آن گنجاندم. طی بیست و پنج سال اخیر چندین بار این موارد را به روز کرده ام و هنوز مفاهیم اصلی پیتر را برجسته و ارزشمند یافته ام. حال سوال اینجاست که چرا افراد برای انجام کاری برای شما یا سازمان تان انگیزه می یابند؟ در پاسخ به این سوال باید گفت واقعیت این است که تنها یک عامل وجود ندارد که به همه افراد شما در هر زمانی انگیزه ببخشد بلکه افراد مختلف با چیزهای متفاوتی در مقاطع زمانی گوناگون انگیزه پیدا می کنند. با افراد خود به صورت جداگانه ارتباط برقرار کنید. کارمندان و کارگران مثل سربازان، یک روز می توانند شجاع باشند و روزی دیگر بترسند، یک روز روحیه کار کردن داشته باشند و روزی دیگر به دلایل گوناگون، نه.. آنها ماشین نیستند بلکه انسان هایی هستند که باید در محل کار رهبری شوند و هرکدام در زمان های متفاوت واکنش های متفاوتی دارند و با توجه به واکنش خاص او باید با آنهارفتار کرد و به آنها انگیزه داد. درک این مطلب و رسیدن به راه حل صحیح روانی بخشی از هنر رهبری است. نحوه برخورد با افراد به طور جداگانه بسیار اهمیت دارد. این امر در تمام سازمان ها و کسب وکارها مصداق بارزی پیدا می کند، اما بزرگ ترین اشتباهی که بسیاری از رهبران مرتکب آن می شوند این است که در بیشتر اوقات نمی فهمند پیروانشان چه انگیزه ای دارند. تصور می کنید چه چیزی به کارگران انگیزه می بخشد؟ جامعه شناسان صنایع متعددی را مطالعه کردند تا تعیین کنند کارگران آنها چه عواملی را در کار خود مهم می دانند. در طول سال ها، پرسش نامه هایی بین صدها هزارکارگر، چه ماهر و چه عادی و غیرماهر توزیع شد و نتایج برآمده از آنها مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. این فرضیه روی هزاران رهبر در همایش ها و دوره های آموزشی مختلف آزموده شده است. تمام آنچه نیاز دارید انجام دهید این است که از طرف کارکنان سازمان متبوع خود عوامل زیر را رتبه بندی کنید.میزان اهمیت هرعامل را با «1» به عنوان مهم ترین و «2» در رده دوم اهمیت، تا 10 رتبه بندی کنید. در مجموع سیزده عامل در این فهرست وجود دارند که باید رتبه بندی شوند. (ادامه دارد) /دنیای اقتصاد
یکشنبه ، ۲۳خرداد۱۳۹۵
[مشاهده متن کامل خبر]
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: عصر بانک]
[مشاهده در: www.asrebank.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 24]
-
گوناگون
پربازدیدترینها