محبوبترینها
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
در خرید پارچه برزنتی به چه نکاتی باید توجه کنیم؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1829636063
استراتژی چماق و هویج در مدیریت
واضح آرشیو وب فارسی:برترین ها:
استراتژی چماق و هویج در مدیریت
مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های امروز، بحث بسیار مهم و حیاتی است. یکی از استراتژی‌های مشهور در این عرصه، استراتژی چماق و هویج است که این گفتار به آن اشاره می‌کند.
برترین ها: استراتژی چماق و هویج (Carrot and Stick Approach )، موضوع جدیدی در مدیریت منابع انسانی به شمار نمی‌رود و همواره سازمان‌ها به ارائه راهکارهای مشوقانه و تدابیر بازدارنده برای ارتقای انگیزه و تلاش و مراقبت کارکنان خود در راستای نیل به اهداف سازمانی فعال بوده‌اند. این استراتژی را می‌توان به مدیریت انگیزه و بازدارندگی هوشمندانه در محیط کار توسط مدیران تعریف کرد که همواره در قرون اخیر، با روش‌ها و فرآیندهای گوناگونی همراه بوده است.
پیش از ورود به بحث، ویدئو زیر را که در سال 2012 میلادی توسط لری پیج، مدیرعامل گوگل و برترین مدیرعامل در آمریکا درباره انگیزش در سازمان و نقشان در موفقیت شرکت می‌باشد، مشاهده کنید.
موضوع مدیریت منابع انسانی، همان گونه که از نامش پیداست، به امر مدیریت منابعی اختصاص دارد که نه تابع برنامه ای از پیش تعیین شده است مانند ربات، و نه مانند ابزارآلات فنی، خستگی، تنش، تغییرات محیطی و زمانی و مکانی، بر رویان تأثیر چندانی ندارد. انسان به عنوان مهم‌ترین منبع یک سازمان، همواره نقش تعیین کننده ای در موفقیت و شکست یک مجموعه و کسب و کار داشته است و به همین خاطر است که مهم‌ترین منبع یک سازمان را نه پول و نه دارایی‌های منقول و غیر منقولی، بلکه منابع انسانی آن مجموعه قلمداد می‌کنند. هر سازمانی که بتواند در راستای مدیریت منابع انسانی، پر بازده بود و هم اثربخش، گوی سبقت را در فضای رقابتی امروز، ربوده است. ما در دنیای پر رقابتی زندگی می‌کنیم که فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیازها و خواسته‌های مشتریان و تعدد رقبا، فضای کسب و کار را هم آسان کرده است و هم تا حدود زیادی پر تنش و نفس گیر.
شرط بقا و امتیاز رقابتی (competitive advantage) در دنیای امروزی را می‌توان، به مقوله مدیریت اثربخش منابع بالاخص، منابع انسانی خلاصه کرد.
یکی از موضوعات مهم در منابع انسانی، مسئله انگیزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان می‌باشد که مقالات و کتاب‌های بسیاری در این عرصه در یک قرن اخیر تألیف و منتشر شده است. اهمیت مدیریت انگیزش، ارتقای خلاقیت و نوآوری کارکنان و یا به قولی مدیریت بهینه انگیزه و بازدارندگی، مقولات مهمی را نشان می‌دهد که توجه به آن‌ها می‌تواند بازدهی مطلوبی را در رفتار سازمانی فعالان کسب و کار سبب شود. استراتژی چماق و هویج که در سیاست خارجی به کار می‌رود، در مدیریت منابع انسانی هم تعریف و کارکرد خاص خود را دارد که از زمان مدیریت علمی (scientific management) تیلور تا امروز که به سازمان‌های یادگیرنده learning organization اشاره می‌شود، از جایگاه برخوردار است. البته در هر دوران و عصری، این استراتژی رویکرد متفاوتی را دنبال می‌کند و نمی‌توان گفت که مدیریت سنتی با همان روشی این استراتژی را دنبال می‌کند که مدیریت نوین در محیط‌های کسب و کار آنلاین، این روش را دنبال می‌کند. هر عصری، مقتضیات خود را دارد. اما به نظر می‌رسد ماهیت این استراتژی یکسان باشد. 2 ویدئو جالب زیر را مشده کنید.
www.youtube.com/watch?v=LHoGRBuRsKQ
و هم چنین ویدئوی زیر
ww.youtube.com/watch?v=3Ub8R5c6tkE
یکی از شناخته شده ترین مفاهیم در مدیریت انگیزش (motivation management) را باید رویکرد چماق و هویج دانست که در سازمان‌ها کاربرد دارد. انگیزه مند کردن کارمندان یعنی تلاش برای تغییر رفتار آن ها و این فرآیند بسیار سخت و پیچیده ای هست. بنابراین این رویکرد، اجرایش به مقتضیات و محدودیت‌های فراوانی بستگی دارند. همان طور که یک بطری آب انگیزه ای برای حرکت بیشتر و تلاش برای یافتنان برای یک فرد در بیابان است، همین بطری آب در یک شهر، انگیزه ای برای یک شهروند برای یافتن آب نیست. پس مقتضیات همواره در مسیر زمانی و مکانی متفاوت است و انگیزه‌ها نیز همچنین.
اثربخشی استراتژی چماق و هویج!
مشخص است که موضوع استراتژی چماق و هویج در سازمان و در منابع انسانی، به مقوله پاداش و تنبیهات اشاره دارد. مدیریت منابع انسانی، علمی است که عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمند یابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.
در منابع انسانی مدرن، فعالیت‌هایی نظیر برنامه‌ریزی کار راهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده‌اند. در مدیریت منابع انسانی، به موضوع انگیزش و مدیریت عملکرد منابع انسانی توجه می‌شود. انگیزش موضوع چالش بر انگیزی هست و موضوعی است کیفی و روانی و نمی‌توان آن را به صورت عددی و کمی بررسی کرد. بنابراین مساله چالش برانگیزی هست و نمی‌توان انگیزه را تحت کنترل یک مدیر یا یک سازمان دراورد. در حالی که اهرم‌های قدیمی مانند «چماق و هویج» در کوتاه مدت بر رفتارها تأثیر می‌گذارند، اما برای به‌کارگیری تلاش‌های احتیاطی و همکاری مشترک که در محیط‌های کاری پیچیده امروز مورد نیاز است، انگیزه ایجاد نمی‌کنند.
(کتاب استراتژی چماق و هویج کارایی ندارد)
یکی از وظایف اولیه مدیر، فراهم کردن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد است تا آن ها سهم خوبی در موفقیت سازمان داشته باشند. چماق و هویج، در اصطلاح به سیاست ارائه تشویق برای رفتار خوب و ارائه تنبیه برای رفتار بد اشاره می‌کند. ارائه مشوق برای پیش برد برنامه‌ها به سوی هدف نیز می‌تواند معنی دیگری برای این رویکرد باشد تحقیق صریحی که سال‌ها در محافل علوم اجتماعی شناخته شده بوده، نشان می‌دهد تفکر چماق و هویج در اصل یک روش کنترلی است و به طور طبیعی افراد همیشه در برابر کنترل شدن مقاومت می‌کنند. حتی اگر به طور صریح مقاومت نکنند، وادار شدن به انجام کار خاصی آن‌ها را خشمگین می‌کند.
احترام به تصمیم افراد
افراد نسبت به محیط کار خود عقاید و رویکردهای خاص خودشان را دارند. آن‌ها در مورد بیشترین چیزی که به نفع آن‌ها است – بر اساس درک فردی از چیزی که احساس رفاه را به آن‌ها اضافه می‌کند یا از آن‌ها می‌گیرد – تصمیم گیری می‌کنند. بر اساس تحقیق دو تن از محققان دانشگاه روچستر در مورد انگیزه و اشتیاق کارمندان، مفاهیم استقلال، توانایی برقراری ارتباط و قابلیت، عواملی هستند که با القای حس مثبت به کارمندان، به آن‌ها انگیزه می‌دهند که با سازمان بمانند، تلاش‌های احتیاطی انجام دهند و کارمندان خوبی برای شرکت باشند. سیاست‌های تشویقی و سایتهای بازدارنده، دواصل مهم در حکومت و مدیریت سازمانی به شمار می‌آید. این گه چه زمانی از راهکاری تشویقی و یا تهدیدی و بازدارنده استفاده شود، به استراتژی سازمان مرتبط می‌شود. البته در بین سیاست‌های تشویقی، روش‌های مختلفی وجود دارد و در بین راهبردهای بازدارنده نیز، فرآیندها و روش‌های گوناگون معرفی شده است.
سیاست چماق و هویج در منابع انسانی
اما سیاست چماق و هویج که منشأان در سیاست خارجی بیش تر نمایان می‌شود، در مدیریت منابع انسانی نیز می‌تواند مورد توجه قرار بگیرد. در قبال یک رفتار و عملکرد مطلوب، کار مند پاداشی می‌گیرد و در مقابل، در صورتی که خطایی یا انحرافی از عملکرد تعریف شده مشاهده شود، با سیاست چماق با آن برخورد می‌شود. این در حالی است که رشد سازمان‌های مبتنی بر چنین رویکردی، جذب حداکثری منابع برای رفع چالش‌های درون سازمانی و برون سازمانی نیست و همواره، کارکنان برای جلوگیری از خسارت‌ها و جریمه‌ها، اقدام به رفتارهای مثبت کرده و این فضای تهدید و ارعاب در سازمان سایه می‌افکند. پائول مارسیانو در کتاب خود با عنوان "سیایت چماق و هویج در سازمان‌ها کارایی ندارد" به این موضوع اشاره کرد که به جای اتخاذ چنین سیاست‌های نخ نما شده در مدیریت رفتار سازمانی، سازمان تلاش کند تا فرهنگ مشارکتی (Employee Engagement) و فرهنگ خرد جمعی (Collective intelligence) را در سازمان و میان کارمندان با روش احترام آمیزی (Respectful) تقویت کند.
برخی از افرادی که درباره این کتاب نظر داده‌اند به این موضوع اشاره کردند که سازمان‌ها به جایان که چنین سیاست‌هایی را در مجموعه خود برای مدیریت منابع انسانی و ارتقای عملکرد کارکنان دنبال کند ف سیاست‌های احترام آمیز و فرهنگ مشارکتی را گسترش و تبلیغ کند. نویسنده در این کتاب، به ارائه یک مدل احترام (respect model) اشاره می‌کند که توانسته است در مطالعه دکتر مارسیانو، به عنوان مدل موفق به جای استراتژی چماق و هویج در یک سازمان مؤثر واقع شود و توان افزایی (empowerment) را در سازمان ارتقا بدهد. آرمسترانگ 2006 به این موضوع اشاره می‌کند که سازمانی که به دنبال سیاست چماق و هویج است، در واقع به کارکنان نگاه ابزاری دارد و به آن به عنوان سرمایه انسانی (human capital) نگاه نمی‌کند، چرا که به آن‌ها اعتماد ندارد.
در سازمان‌های سلسله مراتبی که تفویض اختیار معمولاً در مقایسه با سازمان‌های مسطح یا flat کم تر اتفاق می‌افتد، سیستم بالا به پایین در سازمان حاکم است و مدیریت متمرکز گسترش یافته است. اکنون این سؤال مطرح می‌شود که آیا پول می‌تواند انگیزه کارکنان را افزایش دهد و در راستای سیاست چماق و هویج، برای مدیران سازمان مؤثر باشد. در واقع پول انگیزه ای پیچیده زیرا آن چنان با دیگر نیازهای از جمله نیازهای فیزیولوژیک در هم آمیخته است که به اشکال مختلف می‌توان بر اهمیت آن تأیید گذاشت. ویلیم اف وایت معتقد است که پول ابزار قدیمی است که در تقویت انگیزش کارکنان خیلی مؤثر و توانا نیست. به ویژه برای کارگران مولد یا به قول امروزی‌ها، کارگران دانش بنیان(knowledge workers).
بنابراین مشخص است که برای ارتقای بهره وری سازمانی به خصوص در سازمان‌های با ساختار سازمانی غیر سلسله مراتبی و به صورت تخت، اتخاذ سیاست‌های مشوقانه، حمایتی و اتخاذ فرهنگ مشارکت جمعی و خرد جمعی، می‌تواند نقش سازنده و جذب حداکثری کارکنان در راه تحقق اهداف سازمانی را شامل شود. بنابراین استراتژی چماق و هویج در سازمان‌های امروزی که نگاه به انسان، به عنوان منابع انسانی با ارزش و به صورت کارگر دانش محور و کارآفرین مورد نظر است، جایی از اعراب ندارد. شرکت گوگل، 20 درصد وقت کارکنان خود را به خلاقیت و نوآوری زایی اختصاص داده است و به آن اجازه می‌دهد که بخشی از وقت خود را فقط برای خلاقیت، فکر کنند و تلاش کنند.
پاداش آن ها، دریافت سهم شرکت ارزشمند گوگل است. این قضیه در شرکت‌های دانش بنیان و کسب و کارهای دیجیتالی (ICT enabled business) مانند شرکت‌های فعال در زمینه کارآفرینی دیجیتالی به (digital entrepreneurship ) چشم می‌خورد (آقازمانی، 1389). بسیاری از پروژه‌های موفق در غول نرم افزار آمریکا، یعنی مایکروسافت، بر اساس پروژه‌هایی بود که آن‌ها در زمان فراغت برای کسب بالاترین سطح پاداش انجام داده و پروژه‌های موفق و بین‌المللی از آب در آمدند. همه این‌ها نشان می‌دهد، که کارآفرین درون سازمانی و برون سازمانی را نمی‌توان با زور و مشوق های قرن نوزدهمی و بیستمی در دنیای دیجیتالی امروز هدایت و راهبری کرد و باید به دنبال سیاست‌های حرفه ای و امروزی بود.
نتیجه
به نظر می‌رسد چماق و هویج از دیپلماسی وارد منابع انسانی شده است اما تصوری که در مدیریت منابع انسانی هست به این صورت است که این روش در دراز مدت یعنی با نگاه long term، نمی‌تواند کارکنان را برای رسیدن به خواسته‌های خود و از همه مهم تر، رسیدن به آرمان‌های سازمانی ترغیب و تشویق کند. از نگاهی دیگر، مسائل توسعه پایدار (sustainable development)، کسب و کار سبز (Green Business) و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) مقولات بسیار مهمی هستند در دنیای کسب و کار به ویژه در بخش منابع انسانی باید به آن ها اشاره کرد و رسیدن به این آرمان ها باسیاست‌های زوری و چماقی، امکان پذیر نمی‌باشد. همه این آرمان ها را منابع انسانی در سازمان یادگیرنده می‌تواند دنبال و اجرا کند، در فضایی از احترام متقابل، فضای یادگیرنده، فضای خرد جمعی و فرهنگ مشارکتی و مدیریت انگیزش بر اساس شایسته سالاری و نگاهی غیر سلسله مراتبی سنتی.
تاریخ انتشار: ۰۳ تير ۱۳۹۴ - ۱۷:۴۱
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: برترین ها]
[مشاهده در: www.bartarinha.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 93]
-
گوناگون
پربازدیدترینها