تبلیغات
تبلیغات متنی
آموزشگاه آرایشگری مردانه شفیع رسالت
دکتر علی پرند فوق تخصص جراحی پلاستیک
بهترین دکتر پروتز سینه در تهران
محبوبترینها
راهنمای انتخاب شرکت‌های معتبر باربری برای حمل مایعات در ایران
چگونه اینورتر های صنعتی را عیب یابی و تعمیر کنیم؟
جاهای دیدنی قشم در شب که نباید از دست بدهید
سیگنال سهام چیست؟ مزایا و معایب استفاده از سیگنال خرید و فروش سهم
کاغذ دیواری از کجا بخرم؟ راهنمای جامع خرید کاغذ دیواری با کیفیت و قیمت مناسب
بهترین ماساژورهای برقی برای دیسک کمر در بازار ایران
بهترین ماساژورهای برقی برای دیسک کمر در بازار ایران
آفریقای جنوبی چگونه کشوری است؟
بهترین فروشگاه اینترنتی خرید کتاب زبان آلمانی: پیک زبان
با این روش ساده، فروش خود را چند برابر کنید (تست‌شده و 100٪ عملی)
خصوصیات نگین و سنگ های قیمتی از نگاه اسلام
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1866179715
آزمون شخصيت و ابعاد ناشناختهي داوطلب استخدام
واضح آرشیو وب فارسی:ايسنا: آزمون شخصيت و ابعاد ناشناختهي داوطلب استخدام
خبرگزاري دانشجويان ايران - تهران
سرويس: جامعه اطلاعاتي
در اغلب شركتهايي كه منصفانه قصد استخدام افراد شايسته و البته متناسب با نيازهاي شغل را دارند، همواره دغدغه‌هايي پيرامون تناسب شاغل و شغل وجود دارد.
به گزارش سرويس جامعه اطلاعاتي خبرگزاري دانشجويان ايران (ايسنا)، نويسنده وبلاگ"مديريت منابع انساني" به نشاني http://hr.blogfa.com در ادامه آورده است: در طول عمر دانش مديريت، پژوهشگران و بويژه روان‌شناسان صنعتي، تلاش كرده‌اند با ابداع آزمون‌هاي مختلف، به سازمان‌ها در انتخاب گزينه‌هاي بهتر كمك كنند. به نظر شما آيا اين گروه از پژوهشگران و مشاوران موفق بوده‌اند؟
تا جايي كه مي‌دانم در سازمان‌هاي برتر، دوران انجام تست هوش و امثال آن ديگر به سر آمده است و عمدتا رويكردهاي مبتني بر شايستگي جايگزين شده‌اند. با اين وجود هنوز هم روان‌شناسان صنعتي بر اين باورند كه با انجام آزمون‌هاي شخصيت، مي‌توان به ابعاد ناشناختهي داوطلب استخدام پي‌برد و شانس انتخاب بهتري براي سازمان فراهم كرد.
در جايي مي‌خواندم كه شركت «آي بي ام» در مرام‌نامه‌ي اخلاقي خود، ورود به عرصه آزمون‌هاي شخصيتي را جزو حريم خصوصي آدم‌ها مي‌داند و تعهد مي‌كند حتي‌الامكان وارد آن نشود. با اين حال آنچه مسلم است تا ظهور و اثبات روشهاي پايا، بازار تست شخصيت همچنان رونق خواهد داشت.
در ساليان اخير، از ميان الگوهاي ارزيابي شخصيت، اتفاق نظر قابل توجهي روي پرسشنامه‌اي پديدار شده است كه در اوايل دهه‌ي نود توسط مك كري و كوستا طراحي شد. مدل آنها استاندارد شده و پنج عامل يا حيطه اصلي شامل روان نژادي، برون‌گرايي، انعطاف‌پذيري، دلپذير بودن و مسووليت پذيري را مدنظر قرار مي‌دهد. شش رويه نيز براي هر يك از عوامل تهيه شده است.
نام اين الگو، پرسشنامه‌ي شخصيتي «نئو» است. به عنوان مثال سه گويه‌ي نخست اين پرسشنامه كه بايد در طيف «كاملاً موافق» تا «كاملاً مخالف» به آن پاسخ داد، عبارتند از: من آدم نگراني نيستم، من بيشتر افرادي را كه مي‌شناسم واقعاً دوست دارم و من قدرت تخيل و تصوير خيلي زنده و فعالي دارم.
نكته‌ي جالب، گستره‌ي اين تست است كه سطوح مختلف جامعه را دربر مي‌گيرد. از معتادان و بزهكاران گرفته تا موضوعات زناشويي و افرادي كه در آستانه‌ي ازدواج هستند! و البته داوطلبان گرامي استخدام! آزمون نئو در درك سبك‌هاي احساسي، روابط بين فردي، تجربي و انگيزشي انسان كاربرد دارد.
انتهاي پيام
چهارشنبه 25 ارديبهشت 1387
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: ايسنا]
[مشاهده در: www.isna.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 1944]
-
گوناگون
پربازدیدترینها