نكات مهم مديريت تغيير در كسب و كار

واضح آرشیو وب فارسی:ايرنا: نكات مهم مديريت تغيير در كسب و كار
كيقباد سليمان پور
يكي از اهداف گردآوري اين مقاله اقدام به ياري رساندن عموم مردم « بويژه كسبه » است . اگر بخواهيم بصورت عاميانه و مختصر تعبيير كوچكي از واژه « تغيير » ارائه دهيم بايد بگوييم كه تغيير يعني از گونه اي به گونه ديگر درآمدن و از شكلي به شكل ديگر شدن ..
يكي از عوامل مهم در رشد و توسعه كسب و كار عامل « تغيير » است كه بدون دخالت دادن اين امر مهم در روند كار توليدي يا خدماتي يا ... در عرصه هاي مختلف كسب و كار اعم از بازرگاني و تجاري خدماتي و رفاهي صنعتي و غير صنعتي و كشاورزي و ... مطمئنا اهداف از پيش تعيين شده كاري حاصل نخواهد شد و كشتي طوفان زده كسب و كار در اين درياي پر تلاطمي به نام « بازار » هرگز به ساحل نجات نخواهد رسيد » .
پس شايسته است كه با استفاده از گنجينه هايي به نام « فن آوري اطلاعات » و « دانش مديريت » اقدامات لازم را جهت فاصله گرفتن از « ورطه ورشكستگي » و باقي ماندن در عرصه رقابت در اين بازار بي ثبات و دائما در حال دگرگوني فراهم نموده و با تكنولوژي روز دنيا در صحنه كسب و كار همراه شده و بستر مناسب جهت دستيابي به اهداف شغلي خود را محيا نمائيم .
تغييرات فردي و اجتماعي عصر حاضر
1 ـ خانواده از گسترده به محدود : خانواده متشكل از پدر بزرگ و مادر بزرگ مادر و پدر فرزندان و نوه ها تبديل به خانواده متشكل پدر و مادر و بچه ها شده است .
2 ـ جامعه از روستايي به شهري : تغيير جامعه از روستايي به شهري اهميت بسياري دارد زيرا يك جامعه كوچك و خود كفا به يك جامعه بزرگ وابسته و مصرفي تبديل شده است .
3 ـ آموزش : از اختصاصي و كاربردي در قديم به همگاني و نظري تبديل شده است . در قديم پدر خانواده خياط بود و به پسرش هم آنرا ياد مي داد تا به شغل خياطي مشغول شود.
4 ـ تغيير در رسانه ها و ارتباطات : ارتباطات دهان به دهان دهان به گوش نسل به نسل به ارتباطات بين المللي و ايجاد دهكده جهاني تبديل شده است .
5 ـتغيير در تكنولو ژي : تكنولوژي دستي تبديل به تكنولوژي خودكار با تغيير سريع شده است . سرعت تغييرات در تكنولوژي به حدي است كه نسل رايانه هر 3 ماه يكبار منسوخ مي شود .
6 ـ تغيير ساختار نيروي كار : نيروي كار خود اشتغال صنعتگر و كشاورز تبديل به نيروي غير مولد و مصرف كننده شد كه باعث به وجود آمدن جامعه مصرفي شده است .
ايجاد تغيير در افراد
تغييرات اكتسابي در افراد را مي توان به چهار گونه تقسيم كرد : .
(1 ) تغيير در آگاهي (دانش ) .
(2 ) تغيير در طرز تلقي ها (بينش ) .
(3 ) تغيير در رفتار فردي (توانش ) .
(4 ) تغيير در رفتار اجتماعي ..
« كرت لوين » در روش تحليل نيروهاي خود بر اين عقيده است كه مي توان گفت كليه شرايط در هرلحظه از زمان در حالت تعادل يا توازن هستند. نيروهايي وجود دارند كه تقويت كننده تغيير هستند به نام نيروهاي جلو برنده و نيروهايي هستند كه مانع بروز تغيير مي شوند كه به آنها نيروهاي بازدارنده گفته مي شود. پس با توجه به تحليل فوق جهت ايجاد تغيير بايد فعاليت هاي زير صورت گيرد :
1 ـ تقويت و افزايش نيروهاي جلوبرنده .
2 ـ تضعيف و كاهش نيروهاي بازدارنده .
فرايند تغيير
مرحله اول : ذوب شدن است . عادتها آداب و رسوم اعتقادات محيطي و اجتماعي (به طور كلي شرطيها) كه مورد قبول فرد بوده و منجمد شده است بايد ذوب شده تا فرد آماده تغيير شود.
مرحله دوم : تغيير كردن . كه با آموزش طرز تلقي ها و اعتقادات جديد جانشين عادات قبلي شود.
مرحله سوم : تثبيت مجدد يا انجماد مجدد تغييرات ايجاد شده كه فرد اين تغييرات را مي پذيرد و در او تثبيت مي شود.
دو مانع اساسي در تغيير.
1 ـ عدم اشتياق افراد به تغيير : معمولا افراد با ويژگي خطر پذيري متوسط و پايين تمايل چنداني به تغيير ندارند .
2 ـ دوام كوتاه مدت تغيير : تغيير بايد مرتبا تقويت شود والا افراد به عادات قبلي خود باز مي گردند . مثلا فردي تصميم مي گيرد عادات غذايي خود را عوض كند اين موضوع بايد با تغيير در خريد مواد غذايي و تشويق دروني و بيروني فرد تقويت شود.
اغلب ديده مي شود كه افراد با تكيه بر عواملي همچون :
1 ـ كهولت سن تامين بودن و امنيت داشتن در شرايط فعلي كاري عدم اطمينان از اعمال تغيير و ... در مقابل فرآيند تغيير مقاومت مي كنند.
براي حل چنين مشكلي (مشكل مقاوت در مقابل تغييرات ) بايد با استفاده از افزايش
آگاهي ها و ارتباطات لازم پذيرش تغييرات را در آنها مقبول جلوه داده و با مشاركت آنان در نحوه اعمال تغييرات و حمايت كافي و منطقي از آنها و در شرايط خاص با اعمال زور و قدرت از مقاومت آنان كاست .
طبقه بندي انواع تغيير
به طور كلي مي توان تغييرات را به دو دسته تدريجي و بنيادي تقسيم كرد. هر يك از اين دو نوع تغيير به انواع مختلف و تركيبات گوناگون تقسيم مي شوند. شناخت نوع تغييري كه با آن سروكار داريد به شما كمك مي كند كه راحت تر و به شيوه اثر بخش تر به آن دست پيدا كنيد. علاوه بر اين با شناخت نوع تغيير بهتر مي توانيد واكنش ديگران نسبت به تغيير مورد نظر را تعبير و تفسير كنيد.
اثرات تركيبي ناشي از انواع مختلف تغيير را مدنظر قرار دهيد.
هنگام تجزيه و تحليل تغيير به بسترهاي كوتاه مدت و بلند مدت توجه كنيد.
از بحران ها تجربه كسب كنيد و مطالب مفيدي بياموزيد تا بتوانيد از بروز مجدد آنها جلوگيري كنيد.
هدف خود را بركسب برابري يا پيشي گرفتن از بهترين الگويي كه مي شناسيد متمركز كنيد.
براي برنده شدن سعي كنيد با رقبا متفاوت و از آنها بهتر باشيد.
انتخاب تغييرات ضروري
برنامه هاي تغيير براي استمرار و دوام بايد جامعيت كامل داشته باشند. با وجود اين مراقب باشيد كه با معرفي تغييرات خاص و متعدد باعث پريشاني خاطر افراد نشويد; چند اولويت مهم را مشخص كنيد كه تغيير در آنها بيشترين تاثير را به دنبال خواهد داشت و فقط بر روي همان موارد تاكيد كنيد.
زمينه هاي اصلي تغيير را اولويت بندي و سپس توجه خود را به طور كامل و گسترده متوجه آنها كنيد.
هدف از هرگونه تغييرات برنامه ريزي شده را براي خود كاملا روشن كنيد.
تلاش خود را فقط بر روي چند فرآيند مهم متمركز كنيد.
براي ايجاد تغيير يك برنامه روان و منسجم تدوين كنيد.
انتخاب مقياس زماني
مقياس زماني مورد نياز براي انواع مختلف تغيير بسيار متفاوت است . اهداف بلند مدت را مدنظر قرار دهيد. در عين حال (به ويژه به هنگام بحران ها) ساير تغييرات كوچك تري كه فقط چند روز يا چند هفته به طول مي انجامد را برنامه ريزي كنيد.
خود را در چارچوب سال هاي مالي محصور نكنيد. اين مرزها كاملا قراردادي هستند.
تصميم بگيريد كه هر هفته يك ايده تازه معرفي كنيد.
افراد زير مجموعه خود را تشويق كنيد كه براي تغييرات آني ايده ي تازه بدهند.
برنامه ريزي شما براي ايجاد تغيير بايد مرحله به مرحله باشد تا افراد راحت تر آن را بپذيرند.
اطلاع رساني در مورد تغيير
براي يك شروع خوب اطلاع رساني بسيار حائز اهميت است . اما در عين حال نمي توانيد در اين كار زياده روي كنيد. خواه افراد در برنامه ريزي مشاركت داشته و خواه نداشته باشند در هر صورت تا مي توانيد با استفاده از يك سري روش هاي برقراري ارتباط آنها را هر چه سريع تر به هم نزديك كنيد.
به خاطر داشته باشيد كه صداقت بهترين سياست نيست بلكه تنها سياست است .
براي تقويت پيام تغيير بيانيه هاي مربوط به دورنماي كاري را به طور خلاصه به نمايش بگذاريد.
در هر برنامه تغيير حتما آموزش هاي لازم براي مهره هاي اصلي برنامه را تدارك ببينيد.
تا آنجا كه ممكن است با كليه افراد به صورت انفرادي در مورد برنامه هاي تغيير صحبت كنيد.
هنگامي كه در مورد مزاياي تغيير قولي به افراد مي دهيد نسبت به اجراي آن اميدوار و در عين حال كاملا واقع بين باشيد.
كنترل مقاومت
بزرگترين چالشي كه پيش روي شما قرار دارد غلبه بر موانع (به ويژه موانع احساسي ) موجود بر سر راه پذيرش تغييرات است . هر چند كه با برنامه ريزي دقيق مي توان بسياري از مشكلات را پيش بيني كرد اما با وجود اين لازم است كه به تعبير و تفسير اشكال مختلف مقاومت بپردازيد و آنها را كنترل كنيد.
سعي كنيد اين احساس را در افراد به وجود آوريد كه گمان كنند نقش آنها از لحاظ استراتژيك بسيار مهم است .
اگر در طول چرخه تغيير روحيه افراد ضعيف شد با آنها نرم و ملايم رفتار كنيد.
مقاومت را هر قدر هم كه دور از ذهن به نظر برسد جدي بگيريد و به نحوي اثر بخش آن را كنترل كنيد.
دلايل سكوت افراد را بررسي كنيد زيرا سكوت الزاما به معناي خوب بودن اوضاع نيست .
افراد را متقاعد كنيد كه تغيير همواره به معني فرصت است .
سخن آخر
برنامه تغيير را طوري انسجام دهيد كه هر مرحله از آن برمبناي مراحل قبلي انجام شود. براي كمك به زنده نگه داشتن تغيير به تعديل فرآيندهاي آن ادامه دهيد. هر سيستمي پس از مدتي كارايي مطلوب خود را از دست مي دهد.
براي جلوگيري از ركود و ايستايي نقش افراد را با يكديگر عوض كنيد. همواره به جلو پيش برويد و هر پروژه تغيير را بر مبناي پروژه قبلي انجام دهيد. به اين ترتيب همه دستاوردهاي حاصل از تغيير منتفع خواهند شد. هرگز يادمان نرود كه عدم توجه به روند متغيير در كسب و كار ممكن است بسيار پرهزينه باشد و چاره اي نيست جز آنكه اگر بخواهيم همواره از رقبا يك گام جلوتر باشيم بايد رويكرد خود را در مورد « پديده تغيير » مثبت كرده و رهبري اين پروژه مهم را بر عهده بگيريم .
پايان
منابع :
1 ـ رابينز استيفن مباني رفتار سازماني قاسم كبيري مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي سال 1376 صفحات 349 تا .382
2 ـ برومند زهرا مديريت رفتار سازماني دانشگاه پيام نور تهران سال 1374 صفحات 289 تا .300
3 ـ دراكر پيتر چالشهاي مديريت درصده 21 عبدالرضا رضايي نژاد فرا تهران چاپ سوم بهار 1384 صفحات 87 تا .107
4 ـ علوي سيد امين اله روانشناسي مديريت و سازمان مركز مديريت دولتي سال 1376 صفحات 312 تا .336
5 ـ ديوانگاهي ملوك جزوه درس رفتار سازماني فصل چهارم دانشگاه آزاد اسلامي چالوس سال تحصيلي 85 ـ84 .
6 ـ خبرنامه هفتمين كنفرانس بين المللي مديران كيفيت سال هفتم شماره 22 خرداد.1385
چهارشنبه 15 آبان 1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: ايرنا]

[مشاهده در: www.irna.ir]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 540]