نحوه محاسبه دستمزد

واضح آرشیو وب فارسی:فان پاتوق: سيستم حقوق يكي از زير مجموعههاي مديريت آمار و اطلاع رساني پزشكي ميباشد كه وظيفه آن اعمال تغييرات حقوقي هر ماه و بدنبال آن تهيه ليستهاي لازم ميباشد. اين بخش از دو قسمت كلي شاغلين و بازنشستگان تشكيل ميشود. نحوه محاسبه دستمزد نحوه محاسبه دستمزد مقدمه سيستم حقوق يكي از زير مجموعههاي مديريت آمار و اطلاع رساني پزشكي ميباشد كه وظيفه آن اعمال تغييرات حقوقي هر ماه و بدنبال آن تهيه ليستهاي لازم ميباشد. اين بخش از دو قسمت كلي شاغلين و بازنشستگان تشكيل ميشود. شاغلين شامل دانشكدهها، بيمارستانها، مراكز بهداشتي، انستيتوها و ادارات مختلف دانشگاه و بازنشستگان و موظفين نيز قسمت ديگر را تشكيل ميدهند. سيستم داراي دو قسمت ورود اطلاعات و تهيه گزارشات ميباشد. پس از ورود اطلاعات كه شامل تغييرات حقوقي در هر ماه ميگردد ليستهايي تهيه ميشود كه شامل: ليست حقوق، خلاصهها، ليست مغايرت و خلاصه آن، كسورات، فيش حقوقي و ليست بانكها ميباشد. هر ماهه براي بانكهاي مختلف ديسكتهاي اطلاعاتي تهيه ميشود. كه تغييرات اعمال شده بدينوسيله به اطلاع آنها ميرسد. جهت واحدهاي مختلف براساس اطلاعات فراهم شده در سيستم حقوق آمارهايي نيز تهيه ميشود و به صورت گزارشهايي در اختيار آنها قرار ميگيرد. تغييرات مربوط به حقوق پرسنل به دو صورت كلي (براساس بخشنامهها) و موردي كه توسط واحدهاي مربوط اعلام ميگردد، اعمال ميشود. به منظور رعايت چارچوب زمانبندي مشخص و پاسخگو بودن به مجموعه لازم است كه تغييرات مورد نظر طي زمانبندي مشخصي به اين واحد منعكس گردد. در سال 1385 جدول زمانبندي زير به واحدهاي دانشگاه اعلام شده كه رعايت آن موجب تسهيل در كار ميگردد. نحوه محاسبه دستمزد بخشنامه نحوه محاسبه بن و دستمزد سال آينده کارگران همچنين آيين نامه اجرايي نحوه محاسبه مزد کارگران مشمول طرح طبقه بندي و کارگران دائم و موقت ابلاغ شد. به گزاش حوزه اطلاع رساني نحوه پرداخت بن و محاسبه دستمزد سال 86 کارگران که در جلسه 16 اسفند ماه سال 85 به تصويب نمايندگان شوراي عالي کار متشکل از دولت ، کارگران و کارفرمايان رسيد از سوي دکتر سيد محمد جهرمي وزير کار و امور اجتماعي براي اجرا در کشور ابلاغ شد. بر اساس اين گزارش مفاد اين بخشنامه از ابتداي سال جديد مي بايد مبناي انعقاد قرارداد با کارگران مشمول قانون کار براي پرداخت بن و دستمزد باشد. متن کامل بخشنامه بدين شرح است: شوراي عالي کار با حضور نمايندگان سه گروه (دولت، کارگران و کارفرمايان) درجلسه مورخ 16/12/1385،پس از بحث و بررسي راجع به تعيين حداقل مزد سال 1386، در اجراي ماده 41 قانون کار با درنظرگرفتن مصالح کارگران در انطباق هرچه بيشتر ميزان درآمد آنان با سطح معيشت و همچنين با توجه به مقتضيات بنگاه هاي توليدي وکارفرمايان و شرايط اقتصادي جامعه موارد زير را به اتفاق آراء مورد تصويب قرارداد. 1- از اول سال 1386 حداقل مزد روزانه با نرخ يکسان براي کليه کارگران مشمول قانون کار (اعم از قرارداد دائم يا موقت) مبلغ 61000 ريال (شصت ويکهزار ريال) تعيين مي گردد. 2- از اول سال 1386 ساير سطوح مزدي نيز به ميزان روزانه ده درصد نسبت به آخرين مزد ثابت يا مبنا (موضوع ماده 36 قانون کار) سال 1385 افزايش مي يابد مشروط بر آنکه مزد روزانه هر کارگر از مبلغ 61000 ريال مندرج در بند 1 کمتر نگردد. 3- به کارگراني که درسال 1386 داراي يکسال سابقه کار شده و يا يکسال از دريافت آخرين پايه سنواتي آنان گذشته باشد روزانه مبلغ 1250 ريال به عنوان پايه (سنوات) پرداخت خواهد شد. تبصره1: پرداخت مبلغ مربوط به پايه سنواتي کارگران مشمول طرح هاي طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعي با درنظرگرفتن رقم فوق الذکر براي گروه يک، با توجه به دستورالعمل و جدول اعلامي توسط اداره کل نظارت برنظام هاي جبران خدمت صورت مي گيرد. تبصره2: به کارگران فصلي به نسبت مدت کارکردشان درسال 1385، ميزان مقرر در اين بند (يا تبصره يک آن حسب مورد) تعلق خواهد گرفت. 4- براي تامين کالاهاي موضوع بن کارگري درسال 1386 بابت هر کارگر(اعم از متاهل يا مجرد) ماهانه مبلغ 100.000 ريال توسط کارفرما بايستي اختصاص يابد که نحوه پرداخت اين مبلغ مطابق روال سال گذشته (1385) خواهد بود. 5- ضوابط مربوط به چگونگي نحوه اعمال افزايش مقرر در بند 2 و تبصره يک بند 3 اين بخشنامه در کارگاه هايي که داراي طرح طبقه بندي مشاغل مي باشند و نيز در مورد کارگران کارمزدي و همچنين چگونگي ارتقاء طبقه شغلي به موجب دستورالعمل هاي اداره کل نظارت برنظام هاي جبران خدمت خواهد بود. 6- واحدهاي مشمول قانون کار به منظور ايجاد رابطه هرچه بيشتر مزد و مزايا با بهره وري و توليد و ايجاد انگيزه بيشتر دربين کارکنان خود علاوه بر اجراي اين مصوبه مي توانند نسبت به افزايش و برقراري مزد و مزايا درقالب موافقت نامه ها و پيمان هاي دسته جمعي و پس از تائيد وزارت کار و اموراجتماعي اقدام نمايند. ***دستورالعمل نحوه اجراي مصوبه مورخ 16/12/1385 شوراي عالي کار در کارگاه هايي که داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت کاواموراجتماعي مي باشند به گزارش حوزه اطلاع رساني، دستورالعمل نحوه اجراي مصوبه 16 اسفند سال 85 شوراي عالي کار از سوي عزيز بهزادي مديرکل نظارت بر نظام هاي جبران خدمت تدوين و اعلام شد. بر اساس اين گزارش مفاد اين آيين نامه به شرح زير است: در اجراي بند 5 بخشنامه شماره 154053 مورخ 20/12/85 وزير محترم کار و اموراجتماعي موضوع مصوبه مورخ 16/12/1385 شوراي عالي کار،نحوه اجراي مصوبه مزبور را در کارگاه هاي داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعي اعلام مي دارد: الف- نحوه اجراي بند 2 بخشنامه راجع به افزايش مزد از اول سال 1386 مزد مبناي کليه کارگران (شامل مزد شغل گروه، مزد سنوات سال هاي گذشته (تا پايان سال 1385) مزد رتبه، مزاياي ماندگاري پست ونظاير آن ها، روزانه ده درصد اضافه مي شود. به عبارت ديگر: مزد مبناي روزانه درسال 86= 1/1 * آخرين مزد مبناي روزانه در سال 85 تبصره: با توجه به تکليف مقرر در بند 2 بخشنامه چنانچه مجموع مزد مبناي حاصل از اعمال ده درصد افزايش موضوع بند مذکور کمتر از 61000 ريال در روز شود مبلغ 61000 ريال ملاک خواهد بود. ب- نحوه اجراي تبصره يک بند 3 بخشنامه راجع به نرخ پايه سنوات درسال 1386 جدول مزد سنوات در گروه هاي بيست گانه درسال 1386 به شرح ذيل است که در اجراي تبصره يک بند 3 بخشنامه شماره 154053 مورخ 20/12/85 درمورد کارگراني که از 1/1/1386 به بعد داراي يکسال سابقه خدمت باشند يا يکسال از آخرين ترفيع آنان سپري شده باشد، متناسب با گروه شغلي مربوطه معادل ريالي يک پايه با نرخ مقرر برقرار مي شود. تبصره: مزد سنوات (پايه) که دراجراي مصوبه اخير شوراي عالي کار درسال 1386 و طبق جدول موضوع اين بند داده مي شود مشمول افزايش ده درصد نمي شود. مطابق جدولنرخ پايه (سنوات) در گروه هاي بيست گانه بر اساس (نرخ ريال/ به روز) به شرح زير مي باشد: نرخ گروه هاي 1 تا 20 به ترتيب از گروه يک با نرخ پايه 1250ريال آغاز شده و با افزايش 50 ريال در هر گروه ادامه مي يابد بدين ترتيب نرخ پايه گروه بيست 2650 ريال خواهد بود. ج- نحوه اجراي بند 5 بخشنامه راجع به افزايش مزد ناشي از ارتقاءدرکليه واحدهايي که داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعي مي باشند نحوه ارتقاء شغل کارکنان و احتساب افزايش مزد ناشي از آن مطابق ضوابط مندرج در دستورالعمل اجرايي طرح طبقه بندي مشاغل خواهد بود. نحوه کسر از مزد سنوات بابت کمبود تحصيل مطابق جدول پيوست مي باشد. درکارگاه هايي که فاقد طرح طبقه بندي مشاغل مصوب مي باشند اضافه مزد ناشي از ارتقاء بايستي برابر ضوابط مزدي يا رويه هاي متداول کارگاه در گذشته صورت گيرد. ***دستورالعمل نحوه اجراي مصوبه مورخ 16/12/85 شوراي عالي کار در مورد کارگران کارمزدي دائم و موقت دراجراي بند 5 بخشنامه شماره 154053 مورخ 20/12/85 وزير محترم کار و امور اجتماعي موضوع مصوبه مورخ 16/12/85 شوراي عالي کار بدينوسيله نحوه اجراي بخشنامه مذکور را درمورد کارگران کارمزدي اعلام مي نمايد: 1- نحوه اعمال ده درصد افزايش موضوع بند 2 بخشنامه نرخ هاي کارمزدي درسال 86 (به نسبت آخرين کارمزد درسال 85) در مورد کليه کارگران کارمزدي(اعم از دائم يا موقت) به مآخذ ده درصد افزايش مي يابند. درصورتيکه کارگران داراي بخش ثابت مزد (علاوه بر کارمزد) باشند، اين بخش نيز بايستي ده درصد افزايش يابد. تبصره 1: درصورتي که مجموع دريافتي کارگران بابت بخش ثابت و متغيرمزد به اضافه مزد سنوات (پايه) مربوط به سال هاي گذشته کمتر از 61000 ريال در روز گردد ملاک محاسبه و پرداخت به کارگران کارمزد همان 61000 ريال خواهد بود. تبصره2: چنانچه نرخ يا ملاک هاي کارمزدي تابع قسمت ثابت مزد بوده و يا به عبارت ديگر به صورت درصدي از قسمت ثابت مزد تعيين شده باشند دراين صورت تنها بخش ثابت مزد مشمول افزايش ده درصد خواهد گرديد (زيرا با اين عمل نرخ يا ملاک هاي کارمزدي نيز به دليل تبعيت از قسمت مذکور خودبخود افزايش خواهند يافت) 2- اعطاي مزد سنوات علاوه بر افزايش کارمزد، کارگران کارمزدي نيز برحسب آنکه مشمول طرح طبقه بندي مشاغل باشند يا خير،حسب مورد مطابق دستورالعمل هاي ذي ربط از پايه سنواتي موضوع بند 3 بخشنامه شماره 154053 مورخ 20/12/85 برخوردار خواهند شد. ***يادآور مي شود، جدول محاسبه مبالغ مربوط به کسر از مزد سنوات بابت کمبود تحصيل به هنگام ارتقاء موضوع بند (ج) مطابق دستورالعمل شماره 154058 مورخ 20/12/85 ، قابل اجرا در سال 1386 را که اختصاص به جايگزيني تجربه به جاي تحصيل دارد مي توانيد بر روي سايت، بخش روابط کار و در قسمت قوانين ومقررات مشاهده نماييد. خلاصه مشخصات سيستم حقوق و دستمزد ثبت اطلاعات مشخصات پرسنلي ، احكام ترميم حقوق و مزايا ، كاركرد ماهانه و روزانه ، اضافات و كسورات و امكان تعديل آنها . انجام محاسبات مربوط به كليه پرداختها و كسورات و تهيه سند مكانيزه به تفكيك مراكز هزينه ، واحدها ، نوع شغل و ...... جهت تغذيه به سيستم حسابداري مالي . معرفي انواع پرداختها و كسورات . معرفي انواع كاركرد ها . عمليات مربوط به وامهاي مختلف كاركنان . پرداخت مساعده براساس ضوابط هر شركت . پرداخت حقوق و مزايا به تفكيك محل كار ، واحد ها ، مراكز هزينه ، شهرهاي مختلف و .... محاسبة عيدي و پاداش سالانه و امكان صدور سند ذخيره عيدي مكانيزه به سيستم مالي . محاسبة ذخيره سنوات ( بازخريد كاركنان ) و امكان صدور سند مكانيزه به سيستم مالي . محاسبه تعديلات معوق ( Back pay ) بصورت نامحدود . اعمال پرداختها و كسورات معوق در تاريخهاي تحقق يافته با درنظر گرفتن تاثيرات حاصله در سقف بيمه ، ماليات و ...... در ماه مربوطه . اعمال كليه تغييرات ناشي از تغيير در قوانين و روشهاي حقوق و دستمزد ، بدون نياز به تغيير در برنامه ها. توليد گزارشات استاندارد سيستم نظير گزارش بيمه ، ماليات و ... ارائه اطلاعات عملياتي ، تاريخچه اي و مديريتي كاركنان از طريق امكان طراحي و توليد گزارشات پيش بيني نشده . طراحي فرمهاي مورد نظر بطور دلخواه و چاپ آنها . ثبت اطلاعات عمومي شركت براي جلوگيري از عمليات داده آمايي تكراري جهت كليه كاركنان . داشتن پايگاه اطلاعاتي مشترك با سيستم پرسنلي جهت اعمال لحظه اي اسناد وارده در سيستم پرسنلي . طراحي فرمهاي ورودي اسناد حقوق جهت انطباق سي ستم با فرمهاي جاري هر سازمان . محاسبه ماليات به سه روش ماليات سالانه ، ماليات سال تا ماه و ماليات ماهانه . محاسبه انواع بيمه هاي خدمات درماني ، تامين اجتماعي و بيمه هاي خصوصي . صدور سند خودكار در بخش اسناد جاري و معوقه حقوق جهت تسهيل در امر داده آمايي اطلاعات . تهيه گزارشات متنوع از ماههاي گذشته بصورت نامحدود بدون نياز به ذخيره سازي و بازيابي اطلاعات . معرفي نحوه محاسبه اضافات و كسورات بصورت خاص جهت انطباق با رويه هاي جاري هر سازمان . معرفي كاربران ، گروه كاربران و محدوده عملياتي آنها جهت تامين امنيت اطلاعات . تعريف نحوه دسترسي و جستجوي فرد يا گروهي از افراد در تمامي بخش هاي اطلاعاتي سيستم مانند : • معرفي مشخصات كاركنان • اسناد جاري حقوق و دستمزد • اسناد معوقه حقوق و دستمزد • تعذيه كاركرد دستمزد و حقوق پرداختی حداقل دستمزد قانونی اکثر کارکنان باید از حداقل دستمزد قانونی (National Minimum Wage) برخوردار شوند. از اول آوریل 2003 برای کارکنانی که سن آنها 22 یا بیشتر باشد حداقل دستمزد قانونی چهار پوند و نیم در ساعت است. برای افراد بین 18 تا 21 و همینطور افراد مسن تر که در حال گذراندن دوره آموزشی در آغاز شش ماهه اول کارشان هستند این دستمزد حداقل سه پوند و هشتاد پنس است. برداشت از دستمزد کارفرمای تان فقط در صورتی می تواند از دستمزد شما چیزی کسر کند که: • یا در قانون مجاز شده و یا قراردادتان آن را مجاز کرده، بعنوان مثال مانند برداشتی از بابت مالیات بر درآمد و پرداخت مالیات بابت بیمه های اجتماعی (شما باید قبل از اینکه مبلغی از حقوق تان کسر شود، یک نسخه از قرارداتان را داشته باشید)؛ • شما بطور کتبی با چنین برداشت هایی موافقت کرده باشید؛ • به شما پول اضافی پرداخت شده است. این در مورد همه کارکنان صدق می کند. دستمزدها شامل پاداشتی ها، حق کمیسیون، دستمزد دوره تعطیلات، دستمزد قانونی دوره بیماری، دستمزد قانونی دوره زایمان، و پرداختی دوره بیکارسازی میشود. اگر شما پذیرفته اید که بیمه بازنشستگی بپردازید آن نیز ممکن است از حقوق تان برداشته شود. مالیات بر درآمد و بیمه های اجتماعی میزان مالیات بر درآمد و بیمه های اجتماعی در اول هر سال مالی که روز 5 آوریل است تغییر می کند. ارقامی که در اینجا آمده مربوط به سال مالی 04-2003 هستند. مالیات بر درآمد به 4615 پوند اول درآمدتان مالیاتی تعلق نمی گیرد. این تخفیف مالیاتی شخصی برای افرادی که سن شان 65 سال به بالا است بیشتر است. وقتی درآمدتان بالای 4615 پوند شود، به آن مالیات تعلق می گیرد و به 1960 پوند اولی که از این مبلغ بیشتر باشد 10 در صد مالیات تعلق می گیرد. بالای این مبلغ تا 30,500 پوند نرخ مالیات 22 درصد است، و از این مبلغ به بالا نرخ مالیات 40 درصد است. مالیات بیمه های اجتماعی در چهار نوع مختلف پرداخت می شود بسته به اینکه شما شاغل هستید، کار آزاد می کنید و یا بطور داوطلبانه این مالیات را می پردازید. اگر شاغل هستید روی درآمد 89.01 پوند تا 595 پوند در هفته شما نرخ مالیاتی رده 1 را که 11 درصد در آمد تان است (9.4 درصد اگر که شما قرار نیست بیمه بازنشستگی اضافه دولتی را دریافت کنید) پرداخت می کنید و برای هر میزان درآمد بالای 595 پوند 1 درصد بیشتر می دهید. اگر کار آزاد می کنید و کمتر از 4,095 پوند در سال درآمد دارید در آنصورت نرخ مالیاتی رده 2 را که 2 پوند در هفته است پرداخت می کنید. اگر کار آزاد می کنید و سود شما بین 4,615 تا 30,940 پوند است در آنصورت شما نرخ مالیاتی رده 4 را که 8 درصد سودتان است پرداخت می کنید و بر هر میزان درآمد بالای این حد 1 درصد بیشتر می دهید. (اگر شما شاغل نیستید ولی مایل هستید که بعنوان پرداخت کننده مالیات بیمه های اجتماعی باقی بمانید در آنصورت باید نرخ مالیاتی رده 3 که 6.95 پوند در هفته است را پرداخت کنید.) اقلام پرداختی تفکیک شده در فیش حقوق تان هر زمان که به شما حقوق پرداخت می شود باید در فیش حقوق تان این اقلام تفکیک شوند: • مبلغ حقوق قبل از مالیات تان؛ • همه کسری های صورت گرفته؛ و • مبلغ حقوق بعد از مالیات تان (آنچه به دست تان می رسد). پرداخت دستمزد سیاه (ثبت نشده) غیرقانونی است. شما حق برخوردار شدن از کمک هزینه زندگی و سایر حقوق اشتغال تان را در صورت قبول این نوع دستمزد از دست می دهید. با اداره مالیات چک کنید که آیا مالیات درآمد و مالیات بیمه های اجتماعی شما پرداخت شده است یا نه. اگر این پرداختی ها صورت نگرفته در آنصورت می توانید تقاضا کنید که از حقوق تان مالیات بیمه های اجتماعی کسر شود. دستمزد دوره بیماری دستمزد قانونی دوره بیماری (Statutory Sick Pay – SSP) حداقل دستمزدی است که کارفرما باید به کارکنی که بیمار است پرداخت کند. این مبلغ برای 28 هفته پرداخت می شود. ملزومات اصلی برای برخوردار شدن از این دستمزد به این قرارند: • سن شما باید 16 تا 65 سال باشد؛ • درآمد متوسط هفتگی شما باید معادل یا بیشتر از سطح پائین درآمد برای محاسبه بیمه های اجتماعی باشد (در حال حاضر این مبلغ 77 پوند است)؛ • برای چهار روز متمادی یا بیشتر از آن بیمار باشید (دستمزد قانونی دوره بیماری برای سه روز اول بیماری پرداخت نمی شود)؛ • کارفرمای خود را از همان روز اول بیماری تان نسبت به وضعیت خود مطلع کرده باشید – روزی که کارفرمای خود را مطلع می کنید شروع چهار روز اول بیماری شما حساب می شود؛ • لازم است که یک گواهی پزشکی پس از هفت روز بیماری عرضه کنید. کارفرمای شما ممکن است قرارداد دستمزد دوره بیماری به شما عرضه کند که از دستمزد قانونی دوره بیماری سخاوتمندانه تر باشد. مطمئن باشید که مطابق با روال اداری ویژه برای اطلاع دادن کارفرمای خود در دوره بیماری رفتار می کنید – دراین مورد به قرارداد تان و یا کتاب راهنمای پرسنل رجوع کنید. دستمزد دوره ای قبل از فسخ قراردادتان (Notice pay) شما این حق قانونی را دارید که برای یک دوره قبل از فسخ قراردادتان از پرداختی ویژه ای برخوردار شوید مگر اینکه در قراردادتان مبلغ دیگری قید شده و یا بطور فوری از کار اخراج شده اید. دستمزد دوره بیکارسازی بیکارسازی وقتی رخ می دهد که: • کارفرمای شما کلا موسسه اش را تعطیل کرده و یا محل کار شما تعطیل شده است؛ یا • تعداد نیروی کار شاغل کم شده است. اگر قرار است بیکار شوید و کارفرمای تان نمی تواند یک کارمناسب دیگر به شما عرضه کند در آنصورت در صورتی که برای کارفرمای تان حداقل دو سال کار کرده باشید از این حقوق برخوردارید: • اطلاع قبلی با زمان کافی؛ • یک مبلغ قانونی یکجا؛ • مرخصی معقول از کار برای اینکه بتوانید دنبال کار دیگری بگردید و یا برای کار آموزی خود تنظیمات لازم را انجام دهید. اگر شما بطور موجه ای از پذیرفتن کار مناسب دیگری که کارفرمای تان به شما عرضه کرده خودداری کنید در آنصورت از حق برخوردار شدن از دستمزد دوره بیکارسازی محروم می شوید. میزان این پرداختی بسته به این دارد که برای چه مدت بطور ممتد برای کارفرما تان کار کنید، سن شما چقدر است و دستمزد هفتگی تان چقدر است. کارفرمای تان ممکن است مطابق قرارداد به شما مزایای دوره بیکارسازی عرضه کند که از حداقل قانونی بهتر باشد. اگر کارفرمای تان از پرداخت دستمزد دوره بیکارسازی به شما خودداری کند یا نمی توانید با هم درباره میزان این پرداختی توافق کنید، در آنصورت می توانید طی شش ماه پس از اتمام کارتان موضوع را جهت رسیدگی به دادگاه کار واگذار کنید. سلامتی و ایمنی در کار کارفرمای شما بر اساس قانون ملزم است مطمئن شود که تا آنجا که بطور عملی مقدور است محل کار شما برای هر کسی که در آنجا کار می کند و یا به آنجا سر می زند بی خطر است. باید یک خط مشی کتبی درباره سلامتی و ایمنی وجود داشته باشد و در آن روشن باشد که چه کسی کدام مسئولیت را در این باره بعهده دارد. کارفرمای تان باید خطرات ممکن را ارزیابی کند و بر اساس مقررات قانونی تعیین کند که برای مقابله با این مخاطرات چه اقداماتی باید صورت گیرد. نمایندگان کارکنان در امورایمنی باید بتوانند در مشاورت با کارفرما بطور منظم از محل کار بازدید کنند و توصیه های لازم را اعلام کنند و برای انجام وظایف خود در این ظرفیت از کارشان وقت آزاد داشته باشند و از بابت آن حقوق هم دریافت کنند. کارفرمای شما باید مقررات معینی را رعایت کند، بعنوان مثال درباره: • میزان صدا در محل کار؛ • جابجایی فیزیکی اشیاء؛ • مخاطرات معینی که در برخی صنایع یا فعالیت ها وجود دارد؛ • استفاده از صفحه مانیتور. اگر در محل کار زنانی وجود دارند که زیر سن یائسگی هستند کارفرما باید یک ارزیابی ویژه از مخاطرات کاری انجام دهد و این شامل کارکنانی هم می شود که یا در استخدام آژانس کاریابی هستند و یا کار آزاد دارند. بعنوان یک شاغل، شما این مسئولیت عمومی را دارید که تا حد معقول سعی کنید که ایمنی خود و سایرین را حفظ کنید و در اقداماتی که کارفرما به این منظور انجام می دهد تشریک مساعی داشته باشید. اجرای حقوق شاغلین در زمینه سلامتی و ایمنی اگر با کارفرمای تان درباره مسائل مربوط به سلامتی و ایمنی اختلاف نظر دارید در آنصورت با نماینده کارکنان در زمینه ایمنی و یا با نماینده اتحادیه کارگری مشورت کنید و یا شما می توانید با این افراد تماس بگیرید: • نماینده محلی مدیریت بهداشت و ایمنی (در این مورد به دفترچه تلفن رجوع کنید) • شهرداری محل تان (سراغ مامور بهداشت و ایمنی و یا مامور بهداشت محیط را بسته به اینکه نوع کارتان چیست بگیرید) به کارفرمای تان از قبل اطلاع بدهید که از آنجا که هیچ امکان دیگری ندارید به نهادهای خارج از محیط کار متوسل شده اید. همیشه به یاد داشته باشید اگر برای برخوردار شدن از حقوق تان با مشکلی مواجه شدید، سریعترین و موثرین روش حل آن گفتگو با کارفرمای تان و کسب مشاوره از افراد کارشنا س است قبل از آنکه به اقدام رسمی برای رفع آن متوسل شوید. نگاهی به نحوه سیستمی شدن حقوق ودستمزد در صنعت بیمه." صنعت بیمه همانند دیگرصنایع برای پیشبرد اهداف خود ناگزیر بوده است که از تکنولوژی روز، جهت ارائه خدمات نوین وطرحهای مختلف بیمه ای بهره گیرد وهمچنین به منظور ترویج فرهنگ بیمه واعلام فوائد بیمه در سطح کشور، با بهره جوئی از علوم و فنون روز دنیا تجهیزات وامکانات خود را مکانیزه نموده است ودراین راستا واحدهای ستادی این صنعت، بخصوص واحدهائی که به اموراداری ومالی پرسنل می پردازند نیز مشمول این تغییرات گردیده وبه همین منظور اقدام به تهیه وراه اندازی نرم افزارهای پیشرفته ای نموده اند، یکی از واحدهای ستادی که با توجه به آئین نامه های مخصوص این صنعت وپیچیدگیهای خاصی که درعملیات اجرائی آن وجود دارد، سیستم پرداخت حقوق ودستمزد پرسنل می باشد. مقاله حاضر به بیان چگونگی مراحل مختلف تحلیل وسیستماتیک نمودن محاسبه وپرداخت حقوق با درنظرگرفتن ضوابط در صنعت بیمه می پردازد. اطلاعات حقوقی را می توان از طریق سیستم دستی، مکانیکی، کامپیوتری با ترکیبی از آنها پردازش کرد اما درهرحال هرسه سیستم، نتایج یکسانی را فراهم می آورد. مؤسسات کوچک می توانند پرداخت حقوق خود را به آسانی وبا کارآیی، با سیستم دستی مناسب انجام دهند. اما درمؤسسات بزرگ وبسیار بزرگ معمولاً از سیستم پردازش کامپیوتری استفاده می شود وفقط معدودی از اطلاعات با سیستم دستی پردازش می گردد. ازآنجا که انواع مختلف کامپیوتر، درنگهداری انبوهی از اطلاعات وپردازش سریع آنها توانایی زیادی دارند، امروزه تمامی مؤسسات، اموری چون تهیه لیست های حقوق دستمزد واسناد حسابداری مربوطه به آن را با استفاده از کامپیوتر انجام می دهند. توسعه سریع کامپیوترها که ازلحاظ اندازه کوچک وازنظر قیمت، ارزان و کاربا آن نسبتاً آسان است ودرعین حال، ازلحاظ پذیرش برنامه وپردازش اطلاعات توانایی زیادی دارد. ساده ترشدن کار برنامه نویسی درسالهای اخیر و رواج برنامه های آماده کامپیوتری (package ) برای انجام دادن عملیات مختلف حقوقی نیز ازعوامل دیگری است که میزان استفاده از سیستمهای مالی کامپیوتری درحسابداری مؤسسات مختلف را افزایش داده است. استفاده از این سیستمها علاوه برتهیه سریع وبموقع اطلاعات مورد نیاز، این مزیت را دارد که می تواند کار حسابداری یک مؤسسه را با دقت وصحت زیادی وپرسنل بسیار کمتری درمقایسه با سیستمهای دستی ومکانیکی انجام دهد وبدین ترتیب علاوه بر صرفه جویی در وقت، مسائل ومشکلات پرسنلی واداری هزینه های یک مؤسسه را نیز درمجموع کاهش دهد. هرسیستم حقوق ودستمزد از چهارعامل سازمان (پرسنل)، فرمها، روشها، وسایل وتجهیزات تشکیل می شود. این عوامل درکلیه سیستمهای کوچک، بزرگ، ساده، پیچیده، دستی، ماشینی به کارگرفته می شود. اما شکل واندازه آنها برحسب مقتضیات هرسیستم ومؤسسه به کاربرنده آن متفاوت است. 1- سازمان (Organization): مهمترین عامل درهرسیستم افرادی هستند که دریک سیستم کار می کنند. یک سیستم حقوق ودستمزد در صورتی کارآمد خواهد بود که مجریان آن تخصص، تجربه ومهارت لازم را برای انجام کار داشته باشند. وجود کارکنان متخصص وما ، شرطی لازم است اما کافی نیست، بلکه سازمان دادن کارکنان و تشکیلاتی مناسب که وظایف، اختیارات ومسئولیتهای آنها بدرستی تفکیک وتعیین شده باشد عامل اساسی دیگری است که می تواند زمینه بهره گیری درست از خدمات پرسنل را فراهم آورد. علاوه براین دریک سازمان باید انگیزه های لازم برای علاقه مندی به کار درستکاری وجود داشته باشد تا پرسنل وظایفشان را با دقت، سرعت و صحت انجام دهند ودرنتیجه سیستم درست کار کند. 2- فرمها (Forms): پردازش اطلاعات مستلزم وجود مدارکی است که چگونگی وقوع وانجام رویدادها را نشان دهد. درعرف جاری، فرم به هر ورقه چایی گفته می شود که درآن جا وترتیب لازم برای درج اطلاعات پیش بینی شده باشد. 3- روش (Procedures ): روش درمعنای عام راه عادی انجام دادن کارهای معین وتکراری است هرسیستم شامل روشهای متعدد ومتنوعی است که هریک چگونگی ترتیب ومراحل انجام دادن عملیاتی را متناسب با اجزای سیستم در بردارد. روشهایی که درهرسیستم به کارمی رود باید دقیقاً با سایراجزای سیستم هماهنگ باشد. 4- وسایل وتجهیزات (Equlpment ): درهرسیتم حقوق ودستمزد اعم از دستی یا کامپیوتری، وسایل و تجهیزاتی به کارگرفته می شود که کار ثبت و پردازش اطلاعات را با سرعت ودقت بیشتری انجام می دهد. تدوين سيستم حقوق ودستمزد هرسیستم حقوق ودستمزد درچند مرحله طرح وتدوین می شود.مطالعه (Study)، طراحی (Design)، استقرار واجرا( lmplementation) . مهمترین وظیفه ای که غالباً به پرسنل متخصص وکارآزموده محول می شود تدوین سیستم حقوق و دستمزد وحسابداری واحدهای اقتصادی است که اطلاعات مالی را بررسی، گردآوری و گزارشهای مالی مورد نیاز برای اداره یک مؤسسه را صحیح و بموقع فراهم آورد. مدیران یک مؤسسه باید نسبت به استقرار یک سیستم مناسب و کارآمد اطمینان حاصل کنند. سیستم حقوق درصورتی مناسب ومطلوب است که اقتصادی وعملی بوده ودرعین حال که عملیات لازم را به سادگی وصحت انجام می دهد ازانعطاف پذیری هم برخوردار باشد وامکان اشتباه وتفلب را کم کند. ویژگیهای یک سیستم حقوق ودستمزد ویژگیهای یک سیستم حقوق ودستمزد بطوراختصار بشرح زیر می باشد. • اقتصادی بودن(Cost effectiveness): اقتصادی بودن سیستم به این معناست که اطلاعات مورد نیاز با کمترین هزینه فراهم شود. • عملی بودن (Practicability): عملی بودن به این معنا است که عملیات پیش بینی شده دریک سیستم با نیروی انسانی، منابع و وسایل وتجهیزاتی دست یافتنی انجام گیرد. • سادگی (Simplicity): سادگی یعنی این که پردازش اطلاعات با کمترین اقدام وبا استفاده از ساده ترین وسایل ممکن انجام پذیرد. • صحت (Accuracy): اطلاعاتی که ازطریق سیستم فراهم می آید بدون اشتباه و هرچه بیشتر به واقعیات عینی متکی ونزدیک باشد. • انعطاف پذیری(Flexibility): به این معناست که توانایی فراهم آوردن اطلاعاتی مورد نیاز را در شرایط متغیر کار وفعالیت اقتصادی داشته باشد وبتواند با تغیر قوانین، مقررات، اصول و روشهای حقوقی وتغییر سازمان به سادگی تبدیل شود. • کفایت کنترلهای داخلی (Abequateinternal Controls): سیستم باید شامل روشهایی باشد که با اجرای آن مدیریت بتواند عملیات را بسهولت هدایت ونظارت کنند واحتمال وقوع اشتباه، تقلب و سوء استفاده واستفاده های نادرست را به حداقل برساند. نتيجه گيري سيستم حقوق و دستمزد از يک سو بايد متکي و مستند به مقررات و ضوابط قانوني باشد و از ديگرسو بايد انعطاف و دقت لازم را براي ثبت و محاسبه شرايط متنوع انجام کار دارا باشد تا در چارچوب کامل ضوابط و مقررات قانوني حقوق و مزاياي کارکنان را به درستي و با دقت محاسبه کند و در عين حال گزارش ها و اسناد گوناگون مورد نياز مديريت و ديگر مراجع ذي صلاح را تامين نمايد.

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فان پاتوق]

[مشاهده در: www.funpatogh.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 290]