به حرفم گوش كن، قربان!

واضح آرشیو وب فارسی:اطلاعات: به حرفم گوش كن، قربان!

آيا تاكنون اتفاق افتاده كه در محيط كار از روش مديريتي رييس خود در پروژه‌اي مشترك راضي نباشيد؟ شما در اين مواقع چه كاري انجام مي‌دهيد؟ اغلب اشخاص در اين مواقع به خود جرات نمي‌دهند كه از روش مديريت پروژه رييس‌شان انتقاد كنند، غافل از اينكه ممكن است انتقاد آنها موجب پيشرفت كار شود. براي بيشتر ما اتفاق مي‌افتد كه از برخي روش‌هاي مديريتي رييس‌مان انتقاد داشته باشيم. اما اغلب انتقادمان را مطرح نمي‌كنيم. البته درست است كه بيشتر اشخاصي كه در موقعيت شغلي بالاتر از ما قرار دارند، نسبت به همكاران‌مان كمتر انتقاد كارمندان‌شان را مي‌پذيرند اما اين درباره تمام افراد صدق نمي‌كند. در واقع اگر انتقاد شما به روشي مناسب و سازنده صورت گيرد و در پيشرفت كار موثر باشد، چه بسا رييس شما نيز از آن استقبال خواهد كرد. در همين رابطه رعايت نكات ذيل مي‌تواند تاثير به سزايي در قبول انتقاد و پيشرفت كار بگذارد. اطمينان داشته باشيد كه رييس شما انتقادپذير است؛ انتقاد از رييس در صورتي كه او نخواهد آنچه را شما مي‌گوييد بپذيرد، كاري بس دشوار است. انتقاد از رييس نيازمند ايجاد و حفظ روابط خوب با وي است. در اين صورت احتمال پذيرش آن از طرف رييس‌تان بيشتر است.

در حضور ديگر همكاران از رييس خود انتقاد نكنيد؛ اشخاص اغلب وقتي ازآنها انتقاد مي‌شود، تصور مي‌كنند طرف مقابل مي‌خواهد قدرت نمايي و به عبارتي ابراز وجود كند. بنابراين هرگز انتقاد را در حضور جمع مطرح نكنيد. زمان مناسبي را براي انتقاد بيابيد؛ اگر مي‌خواهيد انتقادتان موثر واقع شود بايد موقعيت‌سنج بوده و زمان مناسب را تشخيص دهيد. انتقاد زماني كه اشخاص استرس زيادي دارند، نه تنها موثر واقع نمي‌شود بلكه عواقبي هم دارد. اشخاص اغلب در اين مواقع حساس‌تر بوده و كمتر پذيراي انتقاد ديگران هستند. بنابراين زمان مناسبي را انتخاب كنيد تا بتوانيد به طور كامل انتقادتان را مطرح كنيد.

بدون غرض و منصفانه قضاوت كنيد؛ به ياد داشته باشيد كه انتقاد هميشه بايد نتايج مثبت به دنبال داشته باشد. بنابراين انتقاد خود را سازنده و منصفانه بيان كنيد. انتقادتان را خلاصه كرده و آن را به موضوع خاصي اختصاص دهيد.

انتقاد رئيس از كارمند

شما به عنوان يك مدير چه‌قدر از كارمندان خود انتقاد مي‌كنيد؟ آيا مي‌دانيد انتقاد موثر و سازنده مي‌تواند موجب پيشرفت كاري مجموعه‌اي شود كه شما مديريت آن را بر عهده داريد؟ اما انتقاد مخرب، ناخوشايند و بي‌تاثير است.

شما به عنوان مدير نقش مهمي‌در پيشرفت كاركنان خود داريد. انتقاد سازنده شما مي‌تواند موجب تغييرات رفتاري، عملكرد بهتر كاركنان و بهبود روحيه آنان شود. در همين رابطه نكات ذيل در خصوص انتقاد سازنده مي‌تواند نقش موثري در مديريت موفق در محيط كار داشته باشد، حتي اگر كاركنان شما را مايوس كرده‌اند. انتقاد مثبت را با انتقاد منفي قاطي نكنيد؛ با وجود اينكه هميشه به مديران گفته شده كه انتقاد مثبت را با انتقاد منفي تركيب نكنيد، اما متاسفانه باز هم مديران انتقادهاي مثبت خود را بر انتقادهاي منفي مقدم مي‌شمارند. براي مثال وقتي مي‌خواهند از دير آمدن كارمندشان انتقاد كنند، مي‌گويند: «شما كارمند خوبي هستيد، اما خيلي تاخير ورود داريد» البته اين جمله خيلي بد نيست اما اغلب از سوي مديراني گفته مي‌شود كه تا زماني كه نكته منفي از كارمندشان نبينند، به نكته مثبتي از او اشاره نمي‌كنند. انتقاد چه مثبت و چه منفي بايد خاص و به موقع باشد. در اينجا جمله منفي خاص و بجا است اما جمله مثبت بسيار كلي است. كارمند شما با خود فكر مي‌كند «چگونه من كارمند خوبي هستم، در صورتي كه هميشه تاخير ورود دارم؟» اين شيوه انتقاد اغلب تاثيري در تغيير رفتار اشخاص ندارد. از رفتار كاركنان خود انتقاد كنيد، نه از خود آنها؛ ويژگي‌هاي شخصيتي را تنها بر اساس يك رفتار اشخاص به آنها اختصاص ندهيد. براي مثال، احتمالا شما بازارياب‌هايي داريد كه گزارش تلفني آنها هميشه دير مي‌شود و موجب تاخير در جريان گزارش خودتان مي‌شود. اگر شما آنها را محكوم به تنبلي و بي‌مسئوليتي كنيد، ممكن است آنها درمانده شوند. بنابراين آنها نمي‌دانند چه پاسخي دهند. در اين صورت شما چگونه انتظار داريد كه اشتباه آنان تصحيح شود؟ چگونه شخصي از ديد شما مسئوليت‌پذيرتر مي‌شود؟ به نياز براي گزارش به موقع تمركز كنيد. تغييرات ايجاد كنيد و ازحمله شخصي بپرهيزيد. مقايسه نكنيد؛ گزارش‌ها يا عادات هيچ كدام از كارمندان‌تان را باهم مقايسه نكنيد. اينكه مدام به كسي گفته شود كه ديگران چه‌قدر خوب كار مي‌كنند، عصباني كننده است. بهتر است عملكرد كارمندتان را با اهداف گفته شده يا توقعاتي كه به عنوان يك مدير داريد، مقايسه كنيد. اين عمل هدف خاصي را ارايه مي‌دهد كه خواسته كارمند شما است. از آنها كمك بگيريد؛ بيشتر از اينكه رفتار ناراحت‌كننده را متذكر شويد، تاثير اين رفتار را در بخش كاري بر ديگران توضيح دهيد و براي بهبود شرايط كمك بخواهيد. براي مثال، مي‌توانيد بگوييد: «وقتي گزارش تلفني شما چند روز به تاخير مي‌افتد، من فرصت آماده كردن گزارش به موقع براي جلسه مديريت را از دست مي‌دهم و اين براي بخش كاري و مجموعه ما بد است؟ آيا شما نظري براي تصحيح اين وضعيت داريد؟ به ياد داشته باشيد كه زبان انتخابي شما مي‌تواند احتمال موفقيت را افزايش دهد.» ايجاد تعادل ميان انتقاد و پاداش؛ هنگامي‌كه كاركنان‌تان استحقاقش را دارند، تعادل برقرار كنيد. اگر كاركنان‌تان احساس كنند تنها موقعي كه كار خطايي انجام مي‌دهند، مورد توجه قرار مي‌گيرند، مايوس مي‌شوند.

البته توجه داشته باشيد با وجود اينكه پاداش گرفتن در منظر عموم بسيار لذت بخش است اما انتقاد هميشه بايد خصوصي باشد. چنانچه انتقاد خصوصي صورت گيرد، شخص مورد انتقاد قرار گرفته مي‌تواند روي آنچه شما مي‌خواهيد، تمركز كند تا مشكل را حل كند.

چنانچه انتقاد در جمع صورت بگيرد، شخص به جاي تمركز برانتقاد، بر نظرهاي ديگران تمركز مي‌كند. شما با شرمنده كردن اشخاص در جلوي چشم ديگران، بهترين نتيجه را كسب نمي‌كنيد.

گفتني است كه انتقاد بعضي مواقع لازم است. اما اگر به روشي غلط انتقاد كنيد، ممكن است موجب دشمن‌تراشي از ميان كاركنان خوب خود شويد.

اما اگر انتقاد را با ايجاد ارتباطي خوب انجام دهيد، نه تنها رفتار غيرقابل قبول را حذف مي‌كنيد بلكه ارتباط خود را با كارمندتان استحكام مي‌بخشيد.

پنجشنبه 4 مهر 1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: اطلاعات]

[مشاهده در: www.ettelaat.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 160]