نويسنده: مسعود عالمي كدهاي اخلاقي: گام اول مهندسي فرهنگي كشور

واضح آرشیو وب فارسی:فارس: نويسنده: مسعود عالمي كدهاي اخلاقي: گام اول مهندسي فرهنگي كشور
خبرگزاري فارس: امروزه، مهندسي فرهنگي كشور نيز در ايجاد تحولات فرهنگي برنامه‌ريزي شده، به دنبال تحقق اخلاق در ميان مردم جامعه است.در اين نوشتار، ضمن تشريح ديدگاه فعلي به اصلاحات اخلاقي در جامعه، رويكردي ديگر و مكمل را مطرح خواهيم ساخت.
چكيده

يكي از هدفهاي فرهنگي اساسي كشور، تعالي اخلاق جامعه است. رويكرد كنوني در اصلاحات اخلاقي جامعه، مخاطب قرار دادن كل جامعه به طور يك‌جا و با هم است كه موجب كاهش كارايي ابزارهاي مورد استفاده مي‌شود. در اين نوشتار سعي بر آن داريم تا با ارايه رويكردي متفاوت در تغييرات فرهنگي، از جمله: اصلاحات اخلاقي، نقش كدهاي رفتاري حرفه‌اي را در تعالي اخلاقي جامعه مورد بررسي قرار دهيم.

مقدمه

يكي از هدفهاي فرهنگي عمده جمهوري اسلامي، اعتلاي اخلاقي جامعه و حركت دادن آن به سوي اخلاق اسلامي است. اين هدف فرهنگي كه از همان ابتدا مورد اهتمام مسؤولان كشور بوده، با استفاده از ابزارها و روشهاي گوناگون دنبال شده است. اما به نظر مي‌آيد كه توفيق چنداني به دنبال نداشته است.
امروزه، مهندسي فرهنگي كشور نيز در ايجاد تحولات فرهنگي برنامه‌ريزي شده، به دنبال تحقق اخلاق در ميان مردم جامعه است. اما اين مهم در جامعه امروزي نيازمند اصلاح رويكردهاي گذشته و استفاده از روشهاي نو است. در اين نوشتار، ضمن تشريح ديدگاه فعلي به اصلاحات اخلاقي در جامعه، رويكردي ديگر و مكمل را مطرح خواهيم ساخت.

رويكرد فعلي به اصلاحات اخلاقي در جامعه

براي تغيير جامعه، از زوايا و رويكردهاي گوناگون مي‌توان به آن نگريست. يكي از رويكردهاي رايج، آن است كه جامعه، مي‌خواهد هدف را يك‌جا و باهم تغيير بدهد. به عنوان نمونه براي مبارزه با اعتياد، برنامه‌ها و فيلمهايي ساخته مي‌شود كه همواره مخاطب آنها يا كل جوانان و والدين آنهاست و يا كل معتادان؛ كه در هر دو صورت جمعيت بسيار بزرگي است و سخت قابل تغيير. اگر مروري بر برنامه‌هاي فرهنگي اجتماعي داشته باشيم، خواهيم ديد كه بسياري از آنها از چنين ويژگي و رويكردي برخوردارند.
رويكرد ياد شده را در بازاريابي تغيـيرات اجتماعي، (بازاريابي تغييرات اجتماعي، كاربرد فناوريهاي بازاريابي شكل گرفته در بخش تجاري، براي حل مشكلات اجتماعي است كه در آنها مسئله اصلي تغيير رفتار است). بازاريابي هدف تفكيك نشده (Undifferentiated target marketing) مي‌نامند. در اين نوع برنامه‌هاي بازاريابي اجتماعي، هدفهاي فوق‌العاده بلند پروازانه‌اي درنظر گرفته مي‌شود؛ اين هدفها، نوعاً مستلزم تعيين يك جمعيت بسيار بزرگ به نسبت تفكيك نشده، مانند: همه كودكان زير پنج سال يا: همه بزرگسالاني كه سيگار مي‌كشند و... به عنوان جمعيت هدف است. در چنين راهبردهايي، آنها مخاطبان هدف را يك توده به نسبت همگن در نظر مي‌گيرند و راهبردي يك‌سان براي مخاطب قرار دادن تمامي آنها تدوين مي‌كنند (اندريسن،1384‌‌،212). اما به تجربه براي مديران برنامه هاي تغييرات اجتماعي، ثابت شده است كه درنظر گرفتن جمعيت هدف به عنوان يك كل واحد و استفاده از ابزارها و راهبردهاي يكسان براي همه افراد، از كارايي و اثربخشي چنداني برخوردار نيست.(اندريسن،1384 ،213)
اين ديدگاه در كشور ما براي اصلاحات فرهنگي بسيار رايج ‌بوده است و تاكنون در ايجاد اخلاق مورد نظر در مردم موفقيت چنداني كسب نكرده است. از اين رو در اين نوشتار سعي بر آن داريم تا به ارايه ديدگاهي متفاوت در امر تغييرات اجتماعي و به ويژه، اصلاح اخلاقي جامعه بپردازيم.

رويكردي ديگر به اصلاحات اخلاقي

پيش از طرح اين رويكرد، به يادآوري برخي از مقدمات مي‌پردازيم، سپس آن رويكرد، را شرح خواهيم داد.

2-1. فرهنگ سازماني

سازمان را مي‌توان به مثابه يك گروه اجتماعي درنظر گرفت كه افراد آن، در طول زمان و به تدريج، به دليل تعاملات پايدار، صاحب ارزشها، نگرشها، آموزه‌ها و رفتارهاي مشابه مي‌شوند. اين معنا آن‌قدر برجسته است كه در علوم مديريت، فرهنگ سازماني مبحثي جدي و مورد تاكيد است.(دفت، 1381، 393 و طوسي،1372‌،31تا33 و شاين،1383، 36).
فرهنگ سازماني، عبارت است از: مجموعه‌اي از ارزش‌ها، باورها، درك و استنباط و شيوه‌هاي تفكر يا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند و همان مسئله‌اي است كه به عنوان يك پديده درست به اعضاي تازه وارد (با الگوگيري از ساير كارمندان به صورت ضمني و در حين كار) آموزش داده مي‌شود و نشان‌دهنده بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است(دفت، 1381، 394). هر سازماني از خود و براي خود فرهنگي پديد مي‌آورد. حتي شركتهايي كه فرآورده‌ها يا خدمات همانند و يكسان عرضه مي‌دارند و بازاري مشابه را تغذيه مي‌كنند، به گونه‌اي روشن به دليل فرهنگشان، با هم متفاوتند(طوسي،1372، 202).

2- 2. ابزارهاي تغيير فرهنگ سازماني

فرهنگ سازماني، امري جاندار و زنده است. فرهنگ سازماني مي‌تواند دگرگون شود. و همانند آب و هوا نيست كه از نظارت ما بيرون و به دور باشد و ما تنها بايد راه سازگاري با آن را بياموزيم (طوسي،1372، 204و205).
مديران عالي سازمانها كه نقشي محوري در تغيير فرهنگ سازماني دارند، ابزارهاي مختلفي براي اعمال اين تغيير در اختيارشان است. اين ابزارها به طور كلي به دو دسته مكمل تقسيم مي‌شوند: اول: سيستم‌ها و ساختار رسمي، دوم: رهبري مبتني بر ارزش(دفت،1381، 410-416).
چهار نوع ابزار در دسته اول قرار مي‌گيرند، اول، ساختار: مديران مي‌توانند مسئوليت ايجاد يا رعايت ارزشهاي معنوي را به مقام خاصي واگذار كنند. دوم، شيوة افشاي حقايق؛ كميته حراست شيوه‌هايي ارائه مي‌كند تا كاركنان و اعضاي سازمان بتوانند خلافكاريها را افشا كنند. سوم، شئونات معنوي: 90درصد شركتهاي مندرج در فهرست‌ مجله فورچون، مقررات ويژه‌اي براي رعايت اصول اخلاقي در نظر گرفته‌اند. اين مقررات، شامل: ارزش‌ها يا رفتارهايي مي‌شود كه مورد انتظار، قابل قبول يا غيرقابل قبول هستند. در اين بخشنامه‌ها، مرامنامه‌ها يا سندها، به صورتي آشكار نوع انتظاراتي كه سازمان از افراد و كاركنان دارد و نيز جنبه‌هاي اخلاقي رفتار كاركنان مشخص شده است. به اين موضوع در قالب كدهاي رفتاري در بخشهاي بعدي نوشتار خواهيم پرداخت. چهارم، برنامه‌هاي آموزشي: بسياري از شركتها كه اسناد و مداركي در زمينة اصول اخلاقي تدوين كرده‌اند، اينك درصدد برآمده‌اند به مديران (و كاركنان) آموزش بدهند تا به هنگام تصميم‌گيري، آن اصول را رعايت كنند(دفت،1381،413- 416).
دسته دوم ابزارها، يعني: رهبري مبتني بر ارزش، نظام ارزشي سازمان را هدف قرار مي‌دهد، صدور بخشنامه و دادن دستورهاي كتبي، هيچ اثري بر نظام ارزشي سازمان نخواهد داشت. اصولاً رهبري مبتني بر ارزش موجب پيدايش، تقويت و تأييد ارزشهاي سازماني مي‌شود. مقصود از رهبري مبتني بر ارزش، رابطه‌اي است بين رهبر و پيروان كه بر اساس ارزشهاي مشترك و ارزشهاي نهادينه شده قرار داد. اين ارزشها مورد تاييد رهبر سازمان بوده، وي با پايبندي به آنها در گفتار و كردار، موجب تقويت آنها در ميان كاركنان مي‌شود (دفت،1381، 411).
پس از اين مقدمات دربارة فرهنگ سازماني و ابزارهاي تغيير آن، به تشريح رويكردي متفاوت در ايجاد تغييرات فرهنگي و به ويژه اصلاحات اخلاقي خواهيم پرداخت.

2- 3. رويكردي متفاوت در اصلاحات فرهنگي

همان‌گونه كه گفته شد: در رويكرد غالب، جامعه هدف تغيير فرهنگي، به مثابه جمعي از افراد نگريسته مي‌شود بنابراين براي تغيير در رفتار آنها، از ابزارهايي با فراگيري عام استفاده مي‌شود. در بازاريابي تغييرات اجتماعي در مقابل بازاريابي هدف تفكيك نشده، كه از تأثيرگذاري چنداني برخوردار نيست، رويكرد قسمت‌بندي بازار، وجود دارد(اندريسن،1384،213).انديشه قسمت‌بندي بازار يعني تقسيم جمعيت‌هاي هدف به مجموعه‌هاي فرعي، سپس بازارياب اجتماعي با برخي از (يا همه) اين بخشها برخوردهاي متفاوتي دارد، و راهبردهاي متفاوتي براي تغيير رفتار آنها به كار مي‌گيرد(اندريسن،1384‌،213).
بر مبناي ديدگاه قسمت‌بندي بازار، و با توجه به واقعيت فرهنگ سازماني و ابزارهاي تغيير آن، رويكرد متفاوتي را براي تحقق هدف فرهنگي گسترش اخلاقيات در جامعه ارايه مي‌نماييم: در اين رويكرد، جامعه به سازمانهاي تشكيل دهنده‌اش افراز مي‌شود؛ وزارتخانه‌ها، نهادها، شركتها، دانشگاه‌ها، مدارس و...، سپس در هر يك از اين سازمانها، با استفاده از ابزارهاي مديريتي و سازماني، اخلاق حرفه‌اي كاركنان و اعضا، به عنوان بخشي از فرهنگ سازماني، در جهت مطلوب، حركت داده مي‌شود. به عبارت ديگر به جاي آنكه جرم بزرگ، يعني كل جامعه حركت داده شود، آن را به جرمهاي كوچكتر شكسته، سپس هر يك از اين جرمهاي كوچك حركت ‌داده مي‌شود.
در سطرهاي بعدي تعريفي از اخلاق حرفه‌اي ارايه مي‌نماييم.

2-4. اخلاق حرفه اي چيست؟

مراد از اخلاق حرفه‌اي، مسئوليت اخلاقي فرد از منظر شغل است. يك پزشك به عنوان شخص حقيقي مسئوليت اخلاقي دارد. مسئوليتهاي اخلاقي او برخاسته از شغلي است كه بر دوش گرفته است، به گونه‌اي كه اگر شغل ديگري مي‌پذيرفت، مسئوليتهاي اخلاقي وي تغيير مي‌كرد. هر شغلي به اقتضاي حرفه‌اي، مسئوليتهاي اخلاقي ويژه‌اي مي‌آفريند. اخلاق در اين مفهوم شغل‌وابسته است كه بر حسب تنوع مشاغل، محتاج اخلاقيات ويژه هستيم: اخلاق پزشكان، اخلاق معلمان، اخلاق مديران، اخلاق سرپرستان، اخلاق وكلا، اخلاق قضات، اخلاق رزمندگان، اخلاق محققان، اخلاق خبرنگاران، اخلاق تجار و...(فرامرز قراملكي،1385، 102).
اما چگونه مي‌توان اخلاق حرفه‌اي را در سازمانها جاري و ساري كرد. يكي از ابزارهاي بسيار رايج براي اين موضوع، كدهاي رفتاري است.

3. كدهاي رفتاري، ابزار سازماني تعالي اخلاق حرفه‌اي

يكي از ابزارهاي سازماني براي تحقق اخلاق حرفه‌اي، كه اكنون در بسياري از كشورهاي دنيا مرسوم شده است، همان‌گونه كه در يكي از روشهاي تغيير فرهنگ سازماني به نام شئونات معنوي گفته شد، تدوين، آموزش، اعمال و نظارت بر پيروي از كدها و استانداردهاي رفتاري است. ابتدا كدهاي رفتاري و ويژگيهاي آن را بيان مي‌كنيم، سپس، نمونه‌اي از اين كدها را ارايه خواهيم داد.

3-1. كدهاي رفتاري و ويژگي‌هاي آنها

مديراني كه از دغدغه‌هاي اخلاقي برخوردار بوده‌اند، همت خود را صرف تهيه فهرستي از بايدها و نبايدهاي رفتاري كرده‌اند. رعايت اين بايدها و نبايدها ضامن ارزشمند و فضيلت‌آميز بودن رفتار صاحبان حرفه و شاغلان، در آن كسب و كار است. اين بايدها و نبايدها، الگوي رفتار ارتباطي افراد بنگاه(سازمان) را با يكديگر و نيز با مشتري، ارباب رجوع و ساير افراد ذي‌نفع (در موقعيتهاي مختلف) ترسيم مي‌كند. فهرست الزامات و تعهدات اخلاقي كه به صورت بايدها و نبايدها تدوين مي‌شود، غالباً كدهاي رفتاري و يا آيين‌نامه‌هاي اخلاقي ناميده مي‌شوند. (فرامرز قراملكي،1385 ،148)
كدهاي رفتاري غالباً بيان رسمي ارزشهاي سازماني درباره موضوعات اخلاقي و اجتماعي معين مي‌باشند. كدها معيار صحت رفتارهاي حرفه‌اي در موقعيت‌هاي مختلف را بيان كرده، و معين مي‌كنند آيا در اخلاق حرفه‌اي سرپيچي كرده يا تخلف صورت گرفته يا خير؟ و اگر صورت گرفته چه مجازاتي بايد اعمال شود؟ (http://en.wikipedia.org/wiki/Ethical_code) اين امر ويژگي مهم كدهاي رفتاري است كه تنها به بيان اصول و كليات اخلاقي بسنده نكرده، در هر شغلي دقيقاً رفتارهاي درست و نادرست را تعيين مي‌كنند، به گونه‌اي كه در تشخيص رفتار غيراخلاقي ابهام چنداني باقي نمي‌ماند.
اين ويژگي امكان نظارت بر رفتار حرفه‌اي كاركنان سازمانها را فراهم مي‌سازد و اين نظارت، چه در سطح فراسازماني و چه درون‌سازماني، در دنيا انجام مي‌شود. برخي كدهاي رفتاري توسط نهادهاي حكومتي(يا شبه حكومتي) براي مجوز دادن به يك حرفه انتشار يافته، ترويج مي‌شوند كه عدم‌پيروي از آنها موجب مجازات‌هايي مانند لغو مجوز مي‌شود. برخي كدها، درون سازمان اعمال مي‌شوند كه تخطي از آنها، براي فرد خاطي مجازاتهاي سازماني به همراه دارد؛ مانند مجازاتهاي پولي، اخراج و لغو قراردادها يا احكام استخدامي. البته برخي اعمال خلاف كدهاي رفتاري، ممكن است قوانين و مقررات را نقض ‌كنند كه توسط نهادهاي حكومتي مربوطه مجازات مي‌شوند. (http://en.wikipedia.org/wiki/Ethical_code)

3-1-1.كدهاي رفتاري دانشگاه كاليفرنيا
منشور اخلاقي دانشگاه كاليفرنيا مشتمل بر دو بخش اساسي به اصول اخلاقي و رفتارهاي غيرقابل‌پذيرش(و يا همان كدهاي رفتاري) مبتني بر اصول مزبور، است. فهرست مسئوليتهاي دانشكده‌اي، اصول اخلاقي و گونه‌هاي رفتار غيرقابل‌پذيرش به چند دسته تقسيم شده‌اند:
الف) استادان، تدريس و دانشجويان،
ب) دانشگاه
ج) تحقيق
د) همكاران.
براي رعايت اختصار، تنها اصول و كدهاي رفتاري مربوط به دو بند اول، براي آشنا شدن ذهن خواننده، نقل مي‌شوند:

الف) استادان، تدريس و دانشجويان
اصول اخلاقي: "استادان به عنوان معلم، تكاپوي آزادانه براي يادگيري را در دانشجويان تشويق مي‌كنند. آنها پيش از دانشجويان خود، بالاترين استانداردهاي دانشمندانه در رشته خود را كسب كرده‌اند. استادان نسبت به دانشجويان به عنوان شخص احترام گذاشته به نقش هدايت‌گر فكري و مشاوره‌اي خويش وفادار مي‌مانند. استادان تمامي تلاش خود را صرف پرورش رفتار آكادميك صادقانه (در دانشجو) مي‌كنند و كوشش دارند تا ارزيابي آنها به طور قابل اطمينان شايستگي واقعي دانشجو را منعكس سازد. آنها براي طبيعت محرمانگي رابطه ميان استاد و دانشجو احترام قائلند. آنها از هر گونه رابطه استثمارگرانه، آزار و اذيت يا رفتار تبعيض‌آميز با دانشجويان پرهيز مي‌كنند. آنها به هر نوع مساعدت قابل‌توجه علمي يا پژوهشي، از سوي دانشجويان اعتراف و از آزادي علمي دانشجويان حمايت مي‌كنند."

كدهاي رفتاري (رفتارهاي غيرقابل‌ پذيرش):

1.كوتاهي در انجام مسئوليتهاي آموزشي، شامل:
الف)عدم‌ارتباط حجم قابل توجهي از مواد آموزشي، به درس مربوطه،
ب)كوتاهي قابل‌توجه و بي‌دليل نسبت به قوانين دانشكده در هدايت كلاسها، رعايت ساعات اداري يا برگزاري آزمون در زمان مقرر،
ج)ارزيابي كار دانشجو بر اساس معيارهايي كه به طور مستقيم كارايي دانشجو را منعكس نمي‌سازد.
2. تبعيض و آزار و اذيت دانشجويان به دليل گرايش سياسي، يا به دلايلي مانند نژاد، دين، جنسيت، قوميت، مليت، تبار و دودمان و يا داشتن محدوديتهايي از ناحيه قانوني يا مقررات دانشگاهي و يا به دليل سن يا به هر دليل سليقه‌اي يا شخصي.
3. استفاده از موقعيت يا قدرت خود در دانشكده براي اعمال نفوذ در ارزيابي و داوري پيرامون دانشجو يا فراهم كردن موجبات آزار و اذيت دانشجو به دلايل سليقه‌اي يا شخصي.
4. واردشدن عضوي از دانشكده در يك رابطه عاشقانه يا جنسي با دانشجو، كه اين عضو در زمان حال و يا به احتمال زياد در آينده به هر گونه نسبت به اين دانشجو مسئوليت آكادميك (مسئوليت آموزشي، ارزيابي‌كننده يا راهنما) داشته باشد.

ب)دانشگاه

اصول اخلاقي: "به عنوان عضوي از نهاد علمي، استادان بالاتر از هر چيز، در پي مؤثر بودن در نقش معلم و محقق هستند. استادان مقررات دانشگاه را به شرطي كه آزادي علمي آنها را محدود نكند رعايت مي‌كنند، اما حق نقد و تجديدنظر در اين مقررات را براي خود محفوظ مي دارند. اساتيد به مسئوليتهاي بزرگتر خود در دانشگاه توجه داشته، شغل بيرون از دانشگاه را با اين مسئوليت تنظيم مي‌كنند."

كدهاي رفتاري (رفتارهاي غيرقابل ‌پذيرش):

1. قطع عمدي فعاليتهايي كه با حمايت يا اجازه دانشگاه انجام مي‌شود.
2. استفاده غيرمجاز از منابع و امكانات دانشگاه در اندازه قابل‌توجه براي مقاصد شخصي، تجاري، سياسي يا مذهبي.
3. توقيف اجباري، تهديد به آسيب بدني، يا آزار و اذيت فرد ديگري از دانشگاه، كه در كارايي او در انجام فعاليتهاي دانشگاه تأثير منفي مي‌گذارد.
4. تخلف جدي از سياستهاي دانشگاه كه حاكم بر رفتار حرفه‌اي دانشكده است، از جمله: سياستهاي مربوط به تحقيق، فعاليتهاي حرفه‌اي بيرون از دانشگاه، تضاد در تعهدات (درون و بيرون دانشگاه) و تخلف در محل كار.

3-1-2. كدهاي رفتاري مهندسان

همچنين انجمن ملي مهندسان، سند كدهاي رفتاري براي مهندسان تعريف كرده است. مهندسان تأثيري مستقيم و حياتي بر كيفيت زندگي تمام مردم دارند. به همين دليل خدماتي كه مهندسان ارايه مي‌كنند نيازمند درستكاري، بي‌طرفي، انصاف، عدالت و نيز رعايت بالاترين استانداردهاي اخلاق حرفه‌اي است. از جمله اصول اخلاقي مندرج در اين سند، اين است كه:
1. امنيت، سلامتي و رفاه مردم مي‌بايستي مهمترين مسئله براي مهندسان باشد.
.2 خدماتي كه ارايه مي‌دهند، بايد در حوزه تخصصي آنها قرار گيرد.
.3مسايل را براي مشتريان خويش به طور عيني و صادقانه بيان كنند.
.4مهندس براي هر كارفرما يا مشتري، بايد به عنوان فردي وفادار و قابل اعتماد عمل كند.
.5از فريبكاري بپرهيزد.
.6رفتارها و تعاملات خويش را در مسيري شرافتمندانه، مسئولانه، اخلاقي و قانوني پيش ببرند تا احترام، خوشنامي و سودمندي حرفه را افزايش دهند.
برخي از كدهاي رفتاري كه بر مبناي اين اصول نوشته شده‌اند، شامل:
1. اگر مهندس متوجه شرايط خطرساز براي زندگي يا اموال مشتري خود شود، بايد به او اطلاع دهد(مربوط به اصل 1)
.2مهندس نبايد سند يا نقشه‌اي را امضا كند كه در آن تخصص اندكي دارد و يا آنكه تحت نظارت او تهيه نشده است (مربوط به اصل 2).
.3مهندس هنگامي اسناد مربوط به يك پروژه را امضا كند كه كيفيت هر بخش از پروژه توسط مهندس متخصص حوزه مربوطه تأييد شده باشد (مربوط به اصل 2).
.4مهندس نكات فني لازم مبتني بر مستندات و اطلاعات دقيق را بايد به زباني ساده و غيرفني به مشتريان بگويد (مربوط به اصل 3).
.5مهندسي كه در يك شركت خصوصي كار مي كند و همزمان به عنوان مشاور يا كارمند در نهادي حكومتي يا شبه حكومتي فعاليت دارد، نبايد در تصميم‌گيريهاي مربوط به پروژه‌هايي كه توسط شركت خصوصي آنها براي همان نهاد حكومتي انجام مي‌شود، مشاركت كند(مربوط به اصل 4).
.6مهندس نبايد كيفيت كار خويش را تحريف كند يا نبايد اجازه دهد كيفيت كار او يا همكارانش را بد جلوه دهند. آنها نبايد مسئوليت خود را در پروژه‌اي كه پيشتر انجام شده است، كمتر يا بيشتر از ميزان واقعي جلوه دهند. حتي در بروشورهاي تبليغاتي نيز نبايد تواناييهاي خود و همكاران را تحريف كرده و كم و زياد جلوه دهند (مربوط به اصل 5)
.7مهندس نبايد براي به دست آوردن پروژه هاي بيشتر و ارتقاي حرفه‌اي، شهرت و تخصص مهندسان ديگر را با روشهاي غيراخلاقي مورد پرسش قرار دهد ببرد و اگر معتقد است رفتارهايي برخلاف اخلاق حرفه‌اي از آنها سر زده، به مراجع قانوني مناسب اطلاع دهد (مربوط به اصل 6).

3-2. تأثير كدهاي رفتاري بر اخلاق حرفه‌اي كاركنان

در سال 1994 در آمريكا پيمايشي ملي دربــاره اخلاق حرفه‌اي در ميــان كاركنان و مديران تعــداد زيــادي از صنايع مختلف، توسط مركز منابع اخلاقي (Resource Ethics Center) انجام شد. در اين پژوهش نگرش پاسخگويان نسبت به موضوعات اخلاقي و برنامه ‌هاي اخلاقي شركت آنها، مورد سنجش قرار گرفت. پاسخگويان به دو دسته تقسيم شدند: دسته‌اي كه در شركت آنها برنامه‌هاي اخلاقي وجود نداشت؛ نه كدهاي رفتاري داشتند، نه آموزش اخلاق و نه دفتر اخلاق، و دسته‌اي ديگر: كه شركت‌هاي آنها برنامه‌هاي جامع اخلاقي، يعني كدهاي رفتاري، آموزش اخلاق و دفتر اخلاقي، داشتند.(www.ethics.org)
بر اساس يافته‌هاي به دست آمده اين پژوهش، ميان دو گروه، تفاوت فاحشي وجود داشت. رفتار حرفه‌اي كاركنان شركتهايي كه برنامه‌هاي اخلاق را اجرا كرده بودند، نسبت به دسته اول بسيار اخلاقي‌تر بود. ارزيابي كاركنان اين شركتها درباره اخلاق همكاران، مديران و حتي خود آنها مثبت‌تر بود.(www.ethics.org)

4. سهم اصلاح اخلاق حرفه‌اي در تعالي اخلاق جامعه

جمعيت زيادي از كشور، عضو يك سازمان دولتي و يا شركت خصوصي، دانشگاه و يا مدرسه هستند. در ايران اگر تنها شاغلان را به حساب آوريم، آمارها نشان مي‌دهند كه جمعيت شاغل كشور، حدود 20 ميليون نفر مي‌باشند. اگر با استفاده از ابزارهاي سازماني موجود، اخلاق حرفه‌اي در ميان شاغلان جامعه جاري شود، اين به معناي آن است كه نزديك به يك سوم جامعه به سمت اخلاقي‌شدن حركت كرده است.
از سوي ديگر، هنگامي كه رفتارهاي مثبت حرفه‌اي در افراد ملكه شده و تبديل به عادت بدل شوند، بخشي از اين رفتارها به محيط بيرون و خانواده نيز ‌برده مي‌شود. از اين رو، استفاده از كدهاي رفتاري نه تنها موجب اصلاح اخلاق حرفه‌اي، بلكه موجب تعالي اخلاق افراد در حوزه‌هاي ديگر نيز مي‌شود. علاوه بر اين مي‌بايستي تأثير بهبود اخلاق شاغلان را بر رفتارها و اخلاق خانواده ايشان اضافه كرد، كه اين موضوع بر دايره جمعيتي تأثير كدهاي رفتاري مي‌افزايد.
بنابراين مي‌توان به اين نتيجه رسيد كه كدهاي رفتاري و اجراي درست آنها در ميان شاغلان سازمانها و شركت‌هاي گوناگون مي‌تواند تأثيري گسترده بر اخلاق جامعه بگذارد و بخش قابل توجهي از جمعيت را به سوي تعالي اخلاقي بكشاند.

نتيجه گيري

به نظر نگارنده رويكرد فعلي به تغييرات اجتماعي رويكردي كل‌نگر بوده كه همه جامعه را با هم و يك‌جا هدف قرار مي‌دهد،بنابراين از تأثيرگذاري چنداني برخوردار نبوده است. در رويكردي ديگر مي‌توان جامعه هدف را به سازمانهاي مختلف افراز كرده، در هر سازمان، با استفاده از تدوين، آموزش، اعمال و نظارت بر رعايت كدهاي رفتاري، سطح اخلاق حرفه‌اي را در ميان مشاغل مختلف بالا برد. رعايت اخلاق حرفه‌اي توسط شاغلان، به معناي حركت به سوي تعالي اخلاقي در بخش قابل توجهي از جامعه است.
از اين رو، با توجه به آنكه ابزارهاي سازماني در دست مديران سازمانهاي مختلف موجود و در دسترس است، امروزه تحقق اخلاق حرفه‌اي در كشور ما، هدفي كاملاً دست‌يافتني است، بنابراين مي‌توان همين امروز و با همين امكانات موجود، گسترش اخلاق حرفه‌اي را با استفاده از كدهاي رفتاري آغاز كرد. به همين دليل با توجه به اهميت و جايگاه كدهاي رفتاري در اصلاح اخلاقي و فرهنگي جامعه و نيز با توجه به امكان‌پذيري و در دسترس بودن، مي‌توان كدهاي رفتاري را گام نخست مهندسي فرهنگي كشور به شمار آورد.

منابع
1. NSPE Code of Ethics for Engineers. by National Society of Professional Engineers. http://www.nspe.org/ethics/eh1-code.asp.
2. Wikipedia; The Free Encyclopedia. http://en.wikipedia.org/wiki/ Ethical_code
3. 1994 Ethics in American Business Survey. by Ethics Resource Center. http://www.ethics.org/research/1994-survey.asp
4. General University Policy Regarding Academic Appointees; The Faculty Code of Conduct. http://www.ucop.edu/acadadv/acadpers/apm/apm-015.pdf.
5. آلن، اندريسن، بازاريابي تغييرات اجتماعي؛ تغيير رفتار براي ارتقاي بهداشت، توسعه اجتماعي و محيط زيست. ترجمة بليغ، ناصر، جوادي يگانه، محمدرضا و عباسي لاخاني، مهدي. دفتر پژوهش‌هاي راديو، تهران، 1384.
.6ريچارد ال، دفت، مباني تئوري و طراحي سازمان. ترجمع پارساييان، علي و اعرابي،سيد محمد. دفتر پژوهشهاي فرهنگي، تهران، 1381.
.7محمد علي، طوسي، فرهنگ سازماني. مركز آموزش مديريت دولتي، تهران، 1372.
.8ادگار ، شاين، فرهنگ سازماني. فرا، ناشر مديريت فردا، تهران، 1383.
.9احد، فرامرز قراملكي، اخلاق حرفه‌اي. نشر مجنون، قم، 1385.
.10قرشي، محمد بن محمد بن احمد «ابن اخوه»(1347) معالم القربقه في احكام الحسبه؛ آيين شهرداري در قرن هفتم. ترجمه شعار، جعفر. انتشارات بنياد فرهنگ ايران.
..................................................................................
منبع: ماهنامه تدبير، شماره 193
يکشنبه 17 شهريور 1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فارس]

[مشاهده در: www.farsnews.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 282]