حسابداری منابع انسانی

واضح آرشیو وب فارسی:فان پاتوق: ریاضی - حسابداری

يكي از مباحث جديد در دانش حسابداري، نگرش نوين به منابع انساني به عنوان يكي از موثرترين عوامل مولد در ايجاد درآمد موسسات است. در اين مبحث، ارزش اقتصادي منابع انساني به مثابه دارايي با اهميت موسسه تلقي و امكان ارايه آن در صورت.هاي مالي مطرح مي گردد.
حسابداري منابع انساني عبارت. است از: شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:
شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب.
ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.
گزارشگري : تنظيم و ارايه گزارش.هاي مالي مناسب در مورد آن.

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر میرسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبههای کمی و عملی پیدا کند:
۱) ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
۲) احتساب سرمایهگذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۳) افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشیهای پرسنلی نظیر برنامههای آموزشی و توجیهی
۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .
۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع انسانی.
۶) محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد میکند.
با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیمگیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم میآورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
یکی از هدفهای عمدهی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روشهای معتبر و درخور اطمینان برای اندازهگیری ارزش منابع انسانی )کارکنان( در سازمان است. برای تعمیم روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام نظریههای ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که میخواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » بهطور مشابه ایروینگ فیشر چنین میگوید:
»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شدهی ارزش سرمایهای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. «
بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.
تاریخچه حسابداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفادهکنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار میدهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزشهاست.
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامههای منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود، منتشر کرد.
سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را میتوان دورهی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از نویسندگان علاقهمند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایهکنندگان اندیشههای جدید مطرح شوند. این اندیشهها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره میکرد اما بیانیههای کوتاه آن دربارهی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژهی حسابداری داراییهای انسانی را میتوان در ادبیات دههی ۱۹۶۰ تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش میکند. شاید یک علاقهمندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوبارهی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزشمندترین داراییها، مورد توجه قرار دهند.
فلم هولتز پنج مرحله را در توسعهی حسابداری منابع انسانی ذکر میکند:
▪ مرحله اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریهی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
▪ مرحلهی دوم سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازهگیری دقیق و تعیین هویت استفادهکنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
▪ مرحلهی سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را میتوان دورهی توجه پژوهشگران و سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجهگیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایهگذاران بود.
▪ مرحله چهارم سالهای ۱۹۸۰ ۱۹۷۶: این دوره، دورهی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسههای بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
▪ مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال ۱۹۸۰ تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژهای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی میشوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمتگذاری و بهعنوان بخشی از داراییهای شرکتها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوهی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینههای قابل قبول مالیاتی قرار داده میشود که این موضوع به نوبهی خود سود را افزایش میدهد.
درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا.ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا.ت در اقتصاد دانش.محور موجب رشد فزاینده پدیده.های جهانی شدن و جامعه اطلا.عاتی شده است و در راستای این تحولا.ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری.مداری، توان.ا.فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام.آور شده است.
تاثیر این تحولا.ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا.ت استخدامی مشاهده می.شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه.ای، نیاز به بازنگری در شیوه.های مدیریتی را دیکته می.کند.
سرمایه.های انسانی در سازمانهای دانش.محور1، نقش و اهمیت ویژه.ای یافته و مدیریت سرمایه.های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.
قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا.، در دست کسی که دانایی و منابع لا.زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می.تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی.تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب.گونه و پیش.بینی.ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت.پذیر را می.طلبد که قادر به تصمیمگیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.
در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت.پذیر دریافت می.کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان.افزایی کارکنان خود می.پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می.کنند.
از این.روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می.شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت.تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می.شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا.ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه.های سازمان تلقی می.شوند. البته این سرمایه.ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می.توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.
براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه.های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا.ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهرکاری ساختند!» بنابراین کار مدیر صرف.نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره.وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می.کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به.کار گیرند.
روند تحولا.ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه.نویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی.گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده.سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن.طور که انجمن حسابداری امریکا4 تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه.گیری اطلا.عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا.عات به افراد علا.قمند و ذینفع ".
از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی.گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمیآ.ید، انسان قابل اندازه.گیری نیست و مدل اندازه.گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده.اند، از جمله.گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه.های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می.نویسد:
"همان.طور که کارخانه.ها، خانه.ها، ماشینآلا.ت و دیگر سرمایه.های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می.شوند، سرمایه.های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می.دهد که "حسابدار باید گوش به.زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه.گیری را که می.تواند اطلا.عات اضافه.تر و مفیدتری برای استفاده.کنندگان ایجاد کند، به.کار گیرد. این اطلا.عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".
به هرحال آنچه در حسابداری پیش.بینی می.شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.
حسابداری منابع انسانی چیست ؟
حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازهگیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایهگذاریها. به عبارت سادهتر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایهگذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدودهی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینهها، نظیر سایر هزینهها، از بخشهای جاری و سرمایهای _ یا به تعبیر دیگر هزینههای مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.
▪ هزینههای منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینهی اولیه وهزینهی جایگزینی تشکیل میشود:
۱)هزینههای اولیه: هزینههای اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینههای گزینش نیرو، استخدام،
استقرار، جهتدهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتهای لازم میشود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینههای اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.
۲) هزینههای جایگزینی: هزینههایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینهها به دو بخش تقسیم میشود:
الف- هزینههای جایگزینی پستی یا شغلی
ب - هزینههای پرسنلی
▪ هزینههای جایگزینی پستی:
هزینههایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینهها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کنارهگیری) تشکیل میشوند.
▪ هزینههای کناره گیری:
مبالغی هستند که برای کنارهگیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینهها عبارتاند از هزینهی پاداش یا اجرت کنارهگیری، هزینهی مابهالتفاوت پیش از کنارهگیری، هزینهی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کنارهگیری در واقع همان هزینهی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینههای مابهالتفاوت پیش از کنارهگیری ناشی از کاهش بهرهوری فرد قبل از کنارهگیری است. هزینههای خالی ماندن پست سازمانی، هزینهای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفتهی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فان پاتوق]

[مشاهده در: www.funpatogh.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 315]