تبلیغات
تبلیغات متنی
آموزشگاه آرایشگری مردانه شفیع رسالت
دکتر علی پرند فوق تخصص جراحی پلاستیک
بهترین دکتر پروتز سینه در تهران
محبوبترینها
راهنمای انتخاب شرکت‌های معتبر باربری برای حمل مایعات در ایران
چگونه اینورتر های صنعتی را عیب یابی و تعمیر کنیم؟
جاهای دیدنی قشم در شب که نباید از دست بدهید
سیگنال سهام چیست؟ مزایا و معایب استفاده از سیگنال خرید و فروش سهم
کاغذ دیواری از کجا بخرم؟ راهنمای جامع خرید کاغذ دیواری با کیفیت و قیمت مناسب
بهترین ماساژورهای برقی برای دیسک کمر در بازار ایران
بهترین ماساژورهای برقی برای دیسک کمر در بازار ایران
آفریقای جنوبی چگونه کشوری است؟
بهترین فروشگاه اینترنتی خرید کتاب زبان آلمانی: پیک زبان
با این روش ساده، فروش خود را چند برابر کنید (تست‌شده و 100٪ عملی)
خصوصیات نگین و سنگ های قیمتی از نگاه اسلام
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1868679639
روابط عمومی عامل تغییر - شبکه اینترنتی آفتاب
واضح آرشیو وب فارسی:شبکه اینترنتی آفتاب: روابط عمومی بنابرفلسفه وجودی خود حرفه ای توسعه خواه، تحول آفرین و عامل تغییر و وظیفه اش هدایت راهبردی ارتباطات سازمانی بوده و این امر براثر جهانی شدن و تحولات تکنولوژیک مدام درحال تغییر است. از سوی دیگر، در دنیای امروز عدم تحول و عدم گسترش دامنه نفوذ و ناتوانی در تولید منطقه ای وجهانی به معنای شکست ونابودی کسب وکار است. این امر چنان بدیهی وآشکار به نظرمی رسد که تقریباً نمی توان تصورکرد که روابط عمومی کلیدی ترین نقش را در تحول سازمانی دارا نباشد. این تحول آفرینی و ایفای نقش به عنوان عامل تغییر، روابط عمومی را به خط مقدم تحولات سازمانی سوق داده و تمامی فعالیت هایش را به گونه ای از اقدامات تحولی تبدیل کرده است. برای اثبات این ادعا لازم است که نقش ها، اهداف، وظایف و عملکرد حرفه روابط عمومی مورد توجه قرارگیرد تا مشخص شود که وظایف، اهداف و رویه های کاری این حرفه مبتنی بر پذیرش اصل تغییر وتحول است. آی وی لی و ادواردبرنیز بنیانگذاران این حرفه و تقریباً تمامی نظریه پردازان این رشته هم در تعریف و هم اقدامات حرفه ای خود تعامل دوسویه میان سازمان و ذینفعان را با محوریت روابط عمومی اصلی اساسی دانسته و تحول سازمان را در واکنش به تغییرات محیطی و نیز توسعه سازمان وموسسه لازم دانسته اند. تحول وتغییر یکی از ریشه دارترین مفاهیم فلسفی، اجتماعی، سیاسی و ... است که در دیدگاه های فیلسوفان یونانی و آلمانی از هراکلیت گرفته تا هگل وجود داشته است. تحول از یک منظر، حرکت از یک حالت به حالتی دیگر است که می توان آن را درخصوص سازمان ها به این شکل تعریف کرد: «تلاش برنامه ریزی شده در یک سازمان از سوی مدیران به منظور ارتقای بهره وری، کارایی، اثربخشی و کسب سود و اطمینان از بقا دانست». این تحول لزوما باید همه ارکان سازمانی شامل منابع انسانی، مادی، فیزیکی، مالی، تکنولوژیکی و روابط انسانی را دربرگیرد. مهم ترین وجوه تحول را می توان در حوزه منابع انسانی، تکنولوژی و مدیریت جستجو کرد. البته اگر از منظری سیستمی به این مقوله نگاه کنیم، محیط نیز یک عامل و فاکتور بسیار حائزاهمیت است. می توان ادعا کرد که تحول در مدیریت می تواند تحول در دیگر ابعاد یادشده را تضمین کند، زیرا مدیران رهبران جریان فکری و عملی یک سازمان بوده و از این اختیار برخوردارند که اعضای سازمان را به تغییر روش و رفتار وادار کنند. همچنین بعد فردی و سازمانی و اجتماعی سه حوزه درهم تنیده برای تحول وتغییر به شمارمی آیند. ابعاد اجتماعی تغییر یک عامل مهم به شمارمی آید. این تغییر، باعث ایجاد تلاطم در مناسبات اجتماعی و طبقات و اقشار گوناگون جامعه شده و به دنبال آن امواجی از تغییر در شبکه روابط آنان را که نهادها، سازمان ها و گروه های مختلف جامعه را دربرمی گیرد، ضروری می سازد. تغییرات محیطی باعث تحول در ساختار مناسبات جاری و ایجاد انتظارات جدید و به چالش کشیده شدن روابط موجود شده و سازمان ها را وامی دارد تا به انطباق خود با دگرگونی ها بپردازند. سازمان ها اگر دربرابر تغییر، مقاومت کنند، هزینه تولید محصولات خود را به شکلی غیرمنطقی بالابرده و بسیاری از مشتریان خود را از دست می دهند. در بسیاری از مواقع، عدم انعطاف لازم در برابر تحول و تغییر حتی می تواند به حذف ونابودی سازمان ها و بنگاه های کسب وکار بینجامد. به طورمسلم، جامعه متحول در ابعاد ارزشی، نهادی و شیوه های تفکر و رفتار وفرهنگ سازمانی تغییرمی کند. تغییر نهادی، به عنوان اصل ومبنای تحول بسیار ضرورت دارد. ابعاد سازمانی تغییر، دشوار، پیچیده، پرمانع و گاه بسیار کُند و چالش برانگیز است. تغییر در دیدگاه مدیران، تغییر در پارادایم ها، ارزش ها وهنجارها، روش ها و رویه ها آنچنان پیچیده و سخت می نماید که در وهله اول فشار روانی طاقت فرسایی را متوجه مدیران و مسئولان خواهان تحول می کند. این فشار از آنجا ناشی می شود که غالب مدیران و کارکنان به یک الگوی روزمره اندیشه ورفتار تکراری که موجب آسایش روانی و اطمینان از سود کم وبیش مقبول آنان می شود عادت کرده و از پذیرش ریسک تغییر و از دست دادن امتیازات خود پرهیزمی کنند. پارادایم ها را شاید بتوان نخستین اولویت تغییر دانست. پارادایم یا انگاره فکری به معنای خوشه ای از مفاهیم کلیدی نظیر ارزش ها، روش ها و عقیده هاست که بنیان فکری افرادجامعه و گروه ها و سازمان های آن را تشکیل می دهد. پارادایم را می توان به ریشه درختی تشبیه کرد که ساقه، شاخه ها و میوه های متناسب با خود را به بارمی آورد. پارادایم زیربنای تفکر و عمل افراد وسازمان ها را شکل داده و به عنوان مثال به آن ها مشی انحصاری یا رقابتی را پیشنهاد می کند. این پارادایم ها هستند که دولتی یا خصوصی بودن اقتصاد وتجارت را مطرح می کنند. پاردایم ها، افق های فکری جامعه و چشم انداز آینده آن را تعیین می کنند. پارادایم ها، تلسکوپ های نماینده شیوه های شناخت، تفسیر وتحلیل و به وجودآورنده کهکشان های فکری و الگوهای رفتاری افراد وسازمان ها به شمارمی آیند. ارزش ها وهنجارها، بایدها ونبایدها و قالب های اندیشه وعمل افراد وسازمان ها در جامعه را تحت یک نظام ویژه، تعیین می کنند. ارزش های جامعه و هنجارهای برساخته از آن ها پندار، اندیشه، گفتار و رفتارهای افراد و گروه های مختلف جامعه را شکل می دهند. به عنوان مثال جامعه رقابت پذیر در عرصه تولید و اقتصاد ارزش های رقابتی را ترویج می دهد. تغییر از جامعه مقلد به جامعه مستقل و تولیدگر که یک تعبیر درست و مرسوم آن اقتصادمقاومتی نام گرفته است، نیازمند تغییرنظام ارزشی آن است. در اقتصادمقاومتی و یا وضعیتی که استقلال حرفه ای نهادها وسازمان های تولیدی یک کشور تأمین می شود و رقابت به یک بنیان محکم فعالیت تبدیل می شود، کیفیت، خلاقیت ونوآوری، اشتغال زایی، رضایت مشتری، شفافیت و انصاف را می توان ارزش های کلیدی سازمان های آن اقتصاد دانست. هنجار اصلی رایج در جامعه ای که ارزش های فوق الذکر را پذیرفته است، رقابت پذیری و تبعیت از خواسته های مشتریان است. هنجارهای حرفه ای گرایی، رعایت استانداردها، ارتقای کیفی محصول، قیمت گذاری مناسب و رعایت حقوق مصرف کنندگان نشانگر پایبندی به ارزش های تولیدی جامعه یادشده مبتنی بر رقابت پذیری است. روش ها و رویه ها نیز در تحولات سازمان نقشی تعیین کننده دارند. روش ها و رویه های کار وتولید با رویکردها، راهبردها، سیاست ها و برنامه های سازمان مرتبط هستند و تغییر هریک از آن ها به تغییرات گسترده ای در مناسبات سازمانی می انجامد. همچنین روش ها و رویه ها مبتنی بر قواعد و مقررات هستند. مقررات و قواعد بازتاب روش ها و رویه های مرسوم و کلیدی بوده و به اندیشه ورفتار مدیران وکارکنان سمت وسو و شکل وقواره می دهند. ابعاد فردی تغییر نیز بسیار اهمیت دارد. این مرحله را می توان درونی سازی تغییر دانست. تغییر در شناخت، گرایش، نگرش و باور کارکنان مبتنی برتغییرات ارزشی و هنجاری به شکل گیری رفتارها، مناسبات و روش های کار جدید منتهی می شود. مرحله درونی سازی ارزش های تغییر بسیار پیچیده وحساس است. یک نیاز اساسی این مرحله رعایت مبانی اخلاقی مبتنی بر انصاف و ارتباطات اقناعی است. به عبارت دیگر، اگر سازمانی بخواهد تغییرکند، تغییر در افراد و تغییر در گرایش ها ونگرش های افراد آن یک پیش شرط اساسی است. می توان ادعا کرد که این تغییرات چندبعدی در درون افراد با یکدیگر همکنشی دارند. به عبارت دیگر تغییر شناختی با افزایش سطح آگاهی ها و معلومات فرد درصورت رعایت اصول سازمانی شاید به تغییر نگرش و گرایش آنان بینجامد. در تغییر نگرش و گرایش، سمت وسوهای ارزشی ایجاد می شوند. این امر مبتنی بر تغییرات ارزشی و هنجاری نهادینه شده و سیستمتیک سازمان است. هنگامی که نظام ارزشی سازمان در افراد درونی شد، آن ها به فرایندهای کار جدید در محیط متغییر عادت می کنند و سپس الگوهای رفتاری تازه را در وضعیت های جدید می پذیرند و به مرور زمان، اعتقادات وباورهای مدیران وکارکنان برپایه این الگوها ساخته می شود. نظام اخلاقی جدید دستاورد نهایی فرایندهای تحول است. هنگامی که تحولات نهادی و سازمانی و فردی محقق شد، نظام اخلاقی دگرگون شده ای به مرور زمان جایگزین نظام پیشین می شود. اطمینان از استقرار این نظام جدید اخلاقی بسیار تعیین کننده است. به هرصورت مدیران تحول باید بکوشند تا از ایجاد نظام اخلاقی جدید مطمئن شده و بهبود روندهای کار را بر این اساس پیگیری کنند. در نظام جدید ارزش های جدید به مروز زمان هنجارهای مناسب را مستحکم کرده و سیستم را از یک پشتوانه نیرومند اخلاقی برخوردار می کند. نقش های روابط عمومی در فرایندهای تغییر روابط عمومی در تمامی فرایندها، مراحل و رخدادهای تحول نقش تعیین کننده دارد. کارشناسان الگویی 8مرحله ای را برای روابط عمومی در تحول سازمان پیشنهاد کرده اند: آگاهی از لزوم تغییر، مشاوره و دخالت در تغییر، ایجاد رابطه با مخاطبان، جمع آوری اطلاعات، تشخیص ضعف ها و قوت ها، تدوین راهبردها، اصلاح سازمان و نتیجه گیری و ارزیابی فرایندهای تحول. همچنین روابط عمومی به عنوان خُرده سیستم ارتباطات و جریان اطلاعات در مرکزیت فرایندهای تحولی قرار دارد. این مرکزیت را می توان در 3 نقش کلیدی روابط عمومی در تغییر و تحول تشریح کرد. ارتباطات راهبردی وجریان اطلاعات مدیریت راهبردی ارتباطات سازمانی را باید مأموریت روابط عمومی در کنار هدف اساسی ایجاد تصویر مثبت سازمان نزد افکارعمومی دانست. اگر روابط عمومی با اتخاذ تصمیمات حرفه ای بتواند یک نظام ارتباطی موثر و موفق را ایجاد کند می تواند جریان اطلاعات تغییر وتحول را هدایت کند. در این جریان اطلاعات مستمر، منظم، روزآمد، دقیق و اثربخش، روابط عمومی پیام های اقناعی مربوط به مدیران تحول را به اطلاع مدیران وکارکنان رسانده و آنان را برای ایفای نقش مناسب آماده می کند. استفاده از همه ابزارهای ارتباطی و مدیریت صحیح جریان اطلاعات یک سیاست پیشبرنده و اطمینان بخش است. اطلاعات اکسیژن تغییر و مدیریت سازمان است و روابط عمومی می تواند به عنوان قلب تپنده سازمان پیام حاوی اکسیژن را به همه اندام های سازمانی منتقل کند. فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی یک پوشش انسجام بخش به یک گروه، جمعیت و سازمان وتشکیلات است. فرهنگ سازمانی هویت سازمان و تلاش های آن برای تولید و مبادله با محیط را میسر می کند. فرهنگ سازمانی تولید وبازتولید ارزش ها وهنجارهایی را صورت می دهد که موتور محرک افراد و قسمت ها در فرایندهای کار است. بدون فرهنگ سازمانی افراد از هویت واحد برای کوشش جمعی و هم افزایی تلاش ها محروم می شوند. فرهنگ سازمانی باورها و ارزش ها و نقاط اشتراک افراد را تعیین می کند و روابط عمومی در ترویج این ارزش ها و رسوخ هنجارها به ذهن و قلب افراد در سازمان نقش اساسی دارد. استفاده از قالب های هنری و زیبایی شناسی و توجه به مزیت های رقابتی نظام ارزشی مبتنی بر ارتباطات اقناعی یک هنر بزرگ در سازمان است که جز روابط عمومی هیچ واحدی از عهده آن برنمی آید. عاملیت تغییر وسرانجام این که روابط عمومی به علت سروکارداشتن با روح وذهن مدیران وکارکنان و تصدی جریان تولید و بازتولید و پخش اطلاعات عامل تغییر به شمارمی آید. اطلاعات اساس تفکر و پایه درک وتفسیر صحیح جریان های اجتماعی وسازمانی و لزوم انطباق با تغییرات و توسعه سازمان است. روابط عمومی عاملیت تحول را به عهده دارد، زیرا ارتباط و اطلاعات در دنیای امروز مبتنی بر ارایه الگوهای متنوع اندیشه و کردار به عوامل قطعی تحولات تبدیل شده اند. مدیرکل روابط عمومی وتبلیغات، سیدحمید خالقی بانک انصار
پنجشنبه ، ۱۱آذر۱۳۹۵
[مشاهده متن کامل خبر]
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: شبکه اینترنتی آفتاب]
[مشاهده در: www.aftabir.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 35]
-
گوناگون
پربازدیدترینها