تبلیغات
تبلیغات متنی
محبوبترینها
قیمت انواع دستگاه تصفیه آب خانگی در ایران
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1834648974
بخشنامه‌های وزارت کار موضوع قراردادهای اسارت بار را منتفی نمی‌سازد
واضح آرشیو وب فارسی:ایلنا: بخشنامه‌های وزارت کار موضوع قراردادهای اسارت بار را منتفی نمی‌سازد ایلنا: «حسین اکبری» از فعالان صنفی کارگری در تازه ترین یادداشت خود به بهانه ابلاغ بخشنامه «شماره ۴۱» معاونت تنظیم روابط کار به موضوع متداول شدن اخذ تعهدات محضری و سفته از جویندگان کار اشاره کرده است.
از نیمه دوم خرداد سال جاری (۱۳۹۴) تا کنون دو بخشنامه از سوی وزارت کار صادر شده است، یکی بخشنامه «شماره ۴۰» که یک هفته بیشتر دوام نیاورد و صرفا جنبه سیاسی کاری این وزارت خانه برای گریز از اتهام احتمالی نقض حقوق کار در سازمان بین المللی کار پیرامون قراردادهای اسارت بار بود که به مجرد پایان یافتن اجلاس این سازمان و رفع خطر محکومیت احتمالی ایران به عنوان ناقض حقوق کار به «درخواست کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی ایران مبنی بر برگزاری جلسات کار‌شناسی بیشترسه جانبه تا اجماع کامل شرکاء اجتماعی دولت پیرامون موضوع» کم لن یکن و متوقف گردید و دومی بخشنامه «شماره ۴۱» که بتازگی صادر شده است، بخشنامه اخیر نیز به حکم «رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی» نمونه قراردادی را در یازده بند تهیه کرده است و از همه مدیران کل این وزارت خانه خواسته است تا از تاریخ ابلاغ این بخشنامه، آن را به عنوان دستور العمل به کار گیرند. در این بخشنامه هم هیچ نشانی از آنچه «اجماع شرکای اجتماعی» نامیده شده است دیده نمی‌شود و نمایندگان تشکل‌های رسمی هم آنرا کافی نمی‌دانند؛ شاه بیت این بخشنامه تنها یک چیز و آن هم حذف تدریجی قرار دادهای دایم است که به ترتیب زیر در متن بخشنامه تحقق یافته است: «به استناد بند (ح) الحاقی به ماده ۱۰ قانون کار و بند (ز) الحاقی به ماده ۲۱ قانون کار بند‌های ۲ و ۳ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور طرفین می‌توانند در صورت توافق در قرارداد کار حق فسخ درج نمایند. لارم به توضیح است که گنجاندن شرط فسخ ویژه قراردادهای غیر موقت (دایم) می‌باشد و......». حتی اگر هم هدف اساسی بخشنامه ۴۱ تعیین ساز و کار روشنی برای عقد قرارداد‌ها باشد همچنان هیچ ضمانت اجرایی برای آن وجود نداشته و ندارد کما اینکه قراردادهای اسارت باری به کارگران در عرصه‌های گوناگون تولید و خدمات به کارگران و مزد و حقوق بگیران تحمیل می‌شود و چه بسا این قرارداد‌ها طی سند رسمی در دفتر خانه‌ها ثبت می‌شوند و هر گونه دفاع صنفی را از کارگران و مزد و حقوق بگیران سلب می‌سازد. متاسفانه هم اکنون شاهد بد‌ترین نوع قرار دادهای کار در همه عرصه‌های کار و تو لید و خدمات هستیم. از روابط کاری که یک سوی آن نیروی کار متخصص و باسواد قرار دارد ویا آنجا که نیروی کار از سواد وتخصص کمتری برخوردار است تا سطوح کارگران ساده؛ همه و همه با قرارداد‌هایی روبرو هستند که کمترین حق دفاع صنفی را به آنها نمی‌دهد. قراردادهای کوتاه مدت یک ماهه و سه ماهه و بالا‌تر تا سقف زیر یکسال که یا مستقیم و یا توسط شرکت‌های پیمان کاری رسمیت می‌یابند و وزارت کار کوچک‌ترین حق دخالت یا نظارتی بر آنان ندارد. برای روشن شدن موضوع نمونه‌ای از متن قراردادی که در دفتر خانه رسمی ثبت گردیده و ذیل شرایط و متون حقوقی؛ نیروی کار به تعهداتی تن در داده است را در زیر می‌خوانید: «اینجانب......... با مشخصات فوق شاغل درشرکت تعاونی اعتبار.... به شماره تبت...... شناسه ملی........ بدینوسیله ضمن عقد لازم متعهد می‌گردم از تاریخ معرفی به کار تا زمانی که تعاونی مرا به کار می‌گیرد در خدمت تعاونی باقی مانده و مقررات جاری اداری و استخدامی تعاونی را دقیقا رعایت نموده و در صورت قطع رابطه خدمتی با تعاونی به هر دلیل وعلت که باشد ویا براثر تقصیر، قصور، غفلت، اشتباه ویا هرعلت دیگر (بسبب فعل یا ترک فعل و بالمباشره) ضرر و زیان و یا خسارتی که مستند عمل بنده باشد به تعاونی وارد آید خسارت وارده را بهر مبلغی که تعاونی تعیین می‌نماید به عنوان وجه التزام تخلف از ایفای تعهد و وجه التزام ناشی از ضرر و زیان و وجه الضمان به محض اخطار کتبی به تعاونی بپردازم و تعاونی حق دارد مبلغ مزبور را با صدور اجراییه از اینجانب وصول نماید و اینجانب با قبول و تصدیق این مطلب که تمام مطالبات قانونی تعاونی علیه اینجانب سندیت و قطعیت داشته است حق هر گونه اعتراض را از خود سلب و ساقط نمودم و بعلاوه تعاونی حق دارد از هرگونه اموال ودارایی اینجانب نزد خود مبلغ مزبور را جزئاٌ و کلاٌ برداشت نماید و نسبت به باقیمانده نیز اجراییه صادر نماید و همچنین متعهد می‌گردم از تاریخ صدور حکم استخدام قراردادی تا هر زمانی که تعاونی اعلام می‌دارد در خدمت تعاونی باقی مانده و تشخیص تعاونی بر ورود خسارت و مبلغ آن برای الزام اینجانب به پرداخت مبلغ مورد مطالبه تعاونی کافی بوده و برای صدور اجراییه از دفتر خانه صادر کننده این سند نیز کافی خواهد بود.» این تعهد اسارت بار به همین جا خاتمه نمی‌یابد و از نیروی کار خواسته می‌شود که موارد فوق به وسیله «ضامن تنی» ضمانت شود و بدینوسیله ضامن با پذیرش متن زیرین متعهد می‌شود تا تمام موارد فوق را به عهده گیره و می‌پذیرد که در اجرای این سند «اقدام علیه یکی مانع اقدام علیه دیگری نخواهد بود». برای آگاهی از میزان و کیفیت این قرارداد کار تعهدات ضامن نیز عیناٌ در زیر می‌آید: «اینجانب...... با مشخصات فوق در این دفتر خانه حاضر و ذیل این سند و ثبت آن را امضانموده و با اطلاع و وقوف کامل به وضع وشرایط استخدام بطور قطع و غیر قابل عدول متضامناٌ پرداخت هر مبلغی که تعاونی.... تعیین می‌نمایدو همچنین التزام تخلف از ایفای تعهد موضوع سند تعهد و کلیه خسارات وارده تا میزان هر مبلغی که تعاونی تعیین می‌نماید را تعهد نموده که به محض اخطار کتبی و بدون هیچ گونه اعتراضی در وجه تعاونی بپردازم و تعاونی حق دارد برای جبران خسارات خود ومطالبه وجه فوق در صورت قطع رابطه خدمتی به هریک از نامبردگان منفرداٌ یا مجتمعاٌ ٌمراجعه نماید و نامبردگان متضامناٌ مسئول پرداخت خسارت ناشی از تخلف ویا قصورو اشتباه می‌باشد و تصریح می‌گردد مفاد و مندرجات این تعهد و تضمین در تمام مدت خدمت در تعاونی تا پایان سال بعد از ترک خدمت ویا اخراج و یا استعفای نامبرده از خدمت تعاونی و تازمانی که تعاونی عدم اشتغال ذمه امضاکنندگان این سند را رسماٌ و کتباٌ اعلام ننموده است معتبر ولازم الاجرا خواهد بود و اقدام علیه یکی مانع اقدام علیه دیگری نخواهد بود و مادام که این تعاونی حقوق خود را استیفا ننموده است ذمه هردو نسبت به تمام مبلغ در قبال تعاونی مشغول خواهد بود معتبر و لازم الاجرا بوده است و ابطال آن به درخواست کتبی تعاونی انجام خواهد شد» در توضیح این مسئله باید گفت که طبق تحقیقات به عمل آمده شرکت تعاونی..... یکی از چندین تعاونی‌های اعتباری است که در هم ادغام شده‌اند و موسسه.... را تشکیل داده‌اند و این موسسه نیز در ادغام با موسسه.... موسسه جدید دیگری به نام..... را تشکیل داده‌اند. مجموعه‌ای کارکنان بیش از ۱۱۰۰ نفری این موسسات از طریق این تعاونی قراردادی با متن یکسان بالا را به ناچار پذیرفته و امضا کرده‌اند و تنها ینج تن از کارکنان از امضای این قرارداد سرباز زده‌اند که همه این پنج نفر اخراج شده‌اند. شاید در قرن بیست و یکم در کمتر جایی در دنیا چنین شیوه برده دارانه‌ای وجود داشته باشد که تنها یک طرف ذی حق است و اوست که تعیین می‌کند کی قرارداد شروع می‌شود و کی خاتمه می‌یابد و برایش استعفا و اخراج و هرگونه ترک فعل برابر با تخلف طرف دیگر قرارداد (کارگر) است و به این نیز بسنده نمی‌شود و ضامن اورا نیز شامل می‌گردد و جبران خسارات وارده را نیز کارفرما مشخص می‌کند حتی اگر قصور بر اثر اشتباه باشد و این نهایت بهره کشی انسان از انسان در کشوری است که قانون اساسی آن به صراحت بهره کشی از کار دیگری را منع کرده است. صورت دیگری از قرارداد‌ها که در بین رسانه‌ها متداول شده است گرفتن وثیقه‌های سنگین به صورت سفته از روز نامه نگاران و خبر نگاران در موسسات و رسانه‌های مکتوب است این وثیقه ها‌گاه تا بالای صد میلیون ریال (ده میلیون تومان) تعیین می‌شود و جالب اینکه حتی در صورت فسخ قرارداد این سفته‌ها به روزنامه نگاران پس داده نمی‌شود گویا برای شرایط ویژه‌ای این کارگران عرصه رسانه به گروگان نگاه داشته می‌شوند. این سفته گیری در کارگاه‌ها و کارخانه‌ها و حتی در فروشگاه‌هایی که کارگر فروشنده به خدمت می‌گیرند امری رایج است و کارگران هم به دلیل عدم اطلاع از عواقب چنین تعهداتی و هم به دلیل بیکاری روز افزون و به ناچار تن به امضای چنین تعهداتی می‌دهند. وزارت کار بنا به آنچه «رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی» می‌داند احکامی را که ناظر بر روان سازی روابط کار باشد! طی بخشنامه صادر می‌کند فارغ از اینکه این موانع بر سر راه تولید تا چه حد درست ارزیابی شده‌اند و با در نظر داشت این واقعیت که در عمل سال هاست قراردادهای دایم در بیش از ۹۵% از روابط کارگری و کارفرمایی وجود ندارد و صرفا به صورت تبصره‌ای در قانون کار به جا مانده است این پرسش را پیش روی کارگران قرار می‌دهد که وزارت کار با حذف تدریجی ماده قانونی در باره قراردادهای دایم و با رشد گسترده قراردادهای یک سویه و ناعادلانه در روابط کار کدام چ‌تر حمایتی را برای کارگران باقی گذاشته است؟ کدام کارگر از سوی کدام تشکل آزاد و مستقل توان دفاع از حقوق صنفی خود را می‌یابد؟ وقتی قراردادی مانند آنچه که در بالا آمد زندگی و هستی کارگران را از آنها می‌ستاند و نسخه‌ای از این قرارداد محضری و رسمی حتی به وزارت کار هم فرستاده نمی‌شود؛ پس اساسا موجودیت وزارت کار برای چیست؟ قانون کار چه معنایی دارد؟ تکلیف بند (ج) اصل دوم قانون اساسی را که «نفی هرگونه ستم‌گری و ستم کشی و سلطه پذیری، قسط و عدل.......» چه می‌شود؟ تکلیف فصل سوم قانون اساسی در باره حقوق ملت که اکثریت آنرا کارگران و زحمتکشان تشکیل می‌دهند به کجا می‌انجامد؟ وزارت کار بخشنامه ۴۰ را به بهانه عدم مشارکت سه جانبه مردود اعلام می‌کند و پس از مدتی بخشنامه ۴۱ از راه می‌رسد که تنها جنبه حقوقی آن پذیرش توافق طرفین در تعیین فسخ قرارداد دایم (و به قول صادر کنندگان آن غیر موقت) است و بقیه مفاد این بخشنامه اساسا ارزش حقوقی ندارد و بیشتر ارایه نمونه و الگویی است که برای عقد قرارداد توصیه می‌شود. آنچه وزارت کار انجام می‌دهد به هیچ روی تصادفی و یا سهل انگاری در تدوین بخشنامه‌ها نیست و کاملا روشن است که یک هدف را دنیال می‌کند و به عنوان بخشنامه‌ای برای نفی قرارداد دایم تصویب شده است بهمین دلیل اساسا کار کار‌شناسی در این باره مفاد قابل توجه در عقد قرار داد در آن بدرستی و با جامعیت لازم صورت نگرفته است واز این رو شاهد دوگانگی در آن هستیم. این بخشنامه که از یک سو در قالب توصیه نامه می‌گنجد و رعایت مواردی را اندک درعقد قرارداد نمونه وار می‌آورد و از سوی دیگر به نفی تبصره دوم ماده هفت قانون کار همت می‌گمارد و با پذیرش توافق طرفینی فسخ قرارداد دایم این ماده قانونی را به سود قراردادهای موقت تغییر می‌دهد. تمام ماجرا جز این نیست که موادی از قانون کار از جمله ماده ۷ و ماده ۲۷ را به عنوان موانع تولید از این قانون خذف کند. اما این حق را هم به کارگران نمی‌دهد که برای دفاع از منافع صنفی خود از تشکل‌های صنفی و مستقل و آزاد خود سود جویند تا به هنگامه عقد قراردا‌ها زیر باز آنگونه تعهدات هستی برانداز نروند. چرا وزارت کار پس از نزدیک به یازده سال (از مهر ماه ۱۳۸۳ تا کنون) به مفاهمه نامه سه جانبه در حضور نمایندگان سازمان بین المللی کار در رابطه با اصلاح فصل ششم قانون کار هیچ اقدامی نمی‌کند؟ فصلی از قانون که ناکارآمدی آن بدانگونه که هست برهمگان و از جمله نهاد مرجع جهانی سازمان بین المللی کار آشکار گردیده است. وزارت کار به عنوان یک نهاد بوروکراتیک در دفاع از منافع کارگران کارنامه قابل قبولی ندارد. حجم مطالبات معوقه کارگران در عادی‌ترین شکل آن یعنی درخواست آنان برای پرداخت به موقع دستمزد‌ها نیز از جانب وزارت کار بی‌پاسخ مانده است. مراجعات مکرر کارگران سراسر کشور درصحن و سرای این وزارت خانه و بست نشینی‌گاه تا یک هفته‌ای آنان کمتر به بار نشسته است و به بهمین دلیل کارگران و مزد و حقوق بگیران این نهاد را مرجعی برای رفع مشکلات خود نمی‌دانند و با وجود نبود سازمان‌های صنفی احساس بی‌پناهی آنان را به سوی پذیرش شرایط ناعادلانه در راستای داشتن کار و درآمد‌های ناچیز و تعهدات نادرست سوق می‌دهد و این درحالیست که کوچک‌ترین مطالبه کارفرمایان از جمله درخواست متوقف شدن بخشنامه ۴۰ یک روز زود‌تر از ارسال و ثبت نامه ایشان در دفتر خانه این وزارت اجابت می‌گردد. در چنین شرایطی این وظیفه کارگران آگاه و نمایندگان دلسوز کارگری است که با همه محدودیت‌های موجود کارگران را در شناخت از مضمون و محتوای قراردا‌ها یاری دهند و به کارگران یاد آور شوند که به رغم وجود بیکاری گسترده و نامتوازن بودن نسبت عرضه و تقاضا در بازار کار از پذیرش قراردادهای ظالمانه و ستمکارانه سر باز زنند.
۱۳۹۴/۰۶/۰۷ ۰۹:۵۷:۱۹
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: ایلنا]
[مشاهده در: www.ilna.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 18]
-
گوناگون
پربازدیدترینها