نقش مديريت دانش ضمني در خلاقيت و نوآوري

واضح آرشیو وب فارسی:فان پاتوق: عصر حاضر، عصر تحولات و تغييرات شگرف درفناوريهاست. عصري كه ساختار فكري آن آكنده از عمق بخشيدن به اطلاعات و توجه به مشاركت نيروي انســـاني خلاق و دانش گرا به جاي نيروي انساني عملكردي است. از اين رو، مديريت هوشيار بر آن است تا هرچه بيشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاري به نام دانش براي رويارويي و مقابله با عوامل عدم اطمينان، حفظ موقعيت و ايجاد خلاقيت و نوآوري جهت گسترش عرصه رقابتي خود برآيد، اين امر مستلزم اين است كه سازمان با ارج نهادن به مديريت دانش و متقابلا مديريت خلاقيت و نوآوري، آن را به عنوان يك نياز استراتژيك و ضروري جهت پيشگامي در عرصه رقابت پذيري، در زمره برنامه هاي اولويت دارخود قرار دهد. م ديريت نوآوري در واقع فرايندي است كه از طريق تركيب و يكپارچگي اجزاي مختلف دانش به پديدآوردن بديهيات مي پردازد. در اين راستا به کارگيري دانش ضمني به عنوان محركي اساسي در موفقيت فرايند نوآوري، تاثير قابل ملاحظه اي در کارايي شركتها خواهد داشت. مقاله حاضر در آغاز دلايل اهميت دانش ضمني در فرايند خلاقيت، نقش دانش ضمني را در مديريت نوآوري شناسايي كرده و مواردي از موانع و مشكلات ايجاد وتسهيم آنرا ذكر مي كند. سپس بر اساس آخرين پژوهشهاي انجام گرفته در اين حوزه، مدل يكپارچه اي براي تشريح تاثير دانش ضمني بر مديريت موفقيت آميز نوآوري تشريح و ارائه مي گردد، در پايان اهرمهاي كليدي مديريت دانش ضمني شناسايي شده و تاثير مثبت آن بر موفقيت نوآوري مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد. مقدمه
در اين عصر ضمن تلاشهاي بسياري كه در زمينه ساختاردهي و مهندسي مجددفرايندها و همچنين كاهش هزينه ها به منظور كسب سودآوري، توسط شركتها انجام گرفته است ، اينك نوبت اين است تا بسياري از آنها به تجديد سبد محصولات خود از طريق ايجاد نوآوري بپردازند. در اين راستا خلاقيت و توليد افكار و انديشه هاي نو توسط مديران و كاركنان سازماني از اهميت ويژه اي برخوردار شده و جايگاه والايي را درسازمان به خود اختصاص داده است. امروزه سازمانهايي موفق هستند و مي توانند در دنياي پررقابت ادامه حيات بدهند كه دائماً افكار و انديشه هاي جديد را در سازمان كاربردي سازند. اين امر توسط مديران و كاركنان خلاق امكان پذير است اما آيا شركتها شرايط و محيط موردنياز را ايجاد مي كنند؟ آيا آنها با اهرمهاي مناسب جهت بهينه ساختن موفقيت نوآوري آشنايي دارند؟ نقش دانش ضمني به عنوان يك اهرم كليدي در ايجاد نوآوري مورد تاكيد قرار گرفته و با هدف موفقيت خلاقيت، ضمن استناد بر تحقيقات انجام شده در اين حيطه، ابعاد مرتبط دانش ضمني و مديريت نوآوري بررسي و تشريح مي شود. بر اين اساس در آغاز با مروري بر ادبيات مديريت دانش ضمني و مديريت نوآوري، نقش دانش ضمني بر خلاقيت و نوآوري سازماني در سه بعد: تكامل دانش ضمني ، حياتي سازي آن و انتقال دانش ضمني بررسي شده،سپس با بيان سه محور: انواع نوآوري ، نوع صنعت و ساختار سازماني يک سازمان خلاق در مديريت نوآوري ، مدلي يكپارچه از ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري ارايه مي گردد.

1 – مديريت دانش در سازمان
در دسته بندي اي كه از سوي صاحب نظران كسب و كار ارايه گرديده ؛ دهه 1980 را دهه جنبش كيفيت (تاكيد بر اينكه براي دستيابي به كيفيت بهتر، همه كاركنان بايد از قدرت فكري خود بهتر استفاده كنند)؛ دهه 0991 را دهه مهندسي مجدد (استفاده از فناوري براي بهبود فرايندهاي كسب و كار و كاهش هزينه ها)؛ و دهه 2000 را دهه مديريت دانش لقب داده اند [1].دانش همان صورت ذهنيايدهها، واقعيتها، مفاهيم، دادهها و تكنيك هاي ثبت شده در حافظه انسان است[2] که از مغز انسان سرچشمه ميگيرد و مبتني بر اطلاعاتي است كه با تجربه، باورها و ارزشهاي شخصي، همراه با تصميم و عملوي، دگرگون و بارور ميشود. دانش هر شخص با دانش فرد ديگري كه همان اطلاعات را دريافت ميكنديكسان نيست. اهميت فزاينده دانش در عصــر حاضر، سازمانها را ناگزير مي سازد تا نسبت به معاني اي چون خلاقيت تكنيك ، خلاقيت در محصول يا فرايند و خلاقيت سازماني يا استراتژيك، با تعمقي بيشتر بينديشند. اين موضوع سازمانها را با چالشهايي در زمينه چگونگي پــــردازش دانش و ايجاد آن مواجه مي سازد.
«نوناكا» در مدل يكپارچه خود براي ايجاد دانش پويا، از دانش به عنوان عامل محرك دروني ياد مي كند. دانشي كه مفهومي در بر نداشته باشد در واقع اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زماني به دانش تبديل مي گردد كه توسط اشخاص تفسير گرديده، با عقايد و تعهدات آنها آميخته شده و به آن مفهوم داده شود .[3] به تبع تبديل دانش به منبع استراتژيك براي رقابت و بقاي سازمانها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روشهاي خلق، اشتراك و به كارگيري آن حياتي مي شود. تقاضا براي دانش به نوبه خود به تقاضا براي افزايش ذخيره دانش و توزيع آن منجر مي گردد.[4] مديريت دانش، مجموعه اي از فرايندها براي فهم و به كارگيري منبع استراتژيك دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردي ساخت يافته است كه رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و به كارگيري دانش به منظور تامين نيازها و اهداف سازمان برقرار مي سازد. [5]مديريت دانش، علاوه بر مديريت اطلاعات ،تسهيل در ايجاد دانش جديد و مديريت روشهاي تسهيم و کاربري دانش را نيز بر عهده دارد . [6] بسته به اينكه دانش از لحاظ فيزيكي در كجا قرارمي گيرد مي توان آن را به دو نوع دانش تصريحي و ضمني تقسيمبندي كرد.[7] «نوناكا» و نويسندگاني ديگر از جمله «هال» و «آندرياني» دانش تصريحي را دانشي مي دانند كه قابل رمزگذاري و كدگذاري بوده و در نتيجه مي توان آن را به سادگي مخابره ، پردازش و منتقل و درپايگاه دادهها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مي توان فرم داد و يك فرمول علمي و يا كتابچه راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد . دستورالعملها، مقررات، قوانين، رويههاي انجام كار، آئيننامهها، شرح جزئيات و… كه به صورت رسمي در بين افراد سازمان به آساني قابل انتقال هستند همه دانش تصريحي به حساب مي آيند . در مقابل، دانش ضمني شخصي بوده و فرموله كردن آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتســـاب مي شود، ريشه در اعمال ،رويه ها ،تعهدات ، ارزشها و احساسات افراد داشته؛ قابل كد گذاري نبوده؛ از طريق يك زبان مخابره نمي شود . دانش ضمني و تصريحي مكمل يكديگرند و اين بدين معناست كه براي ايجاد دانش هر دوي آنها ضروري هستند، از اين رو آنچه ما دانش مي خوانيم از طريق تعامل بين دانش ضمني و تصريحي و نه هر كدام به تنهايي ايجاد مي شود.
به طور كلي در رابطه با مديريت دانش وخلاقيت منابع انساني در سازمان دو راهبرد اساسي زير مطرح است. نخست، استفاده بهينه از فناوريهاي موجود در سازمان جهت به كارگيري وكاربرد بهتر دانايي در داخل شركت است. به عنوان مثال، ايجاد پايگاه داده اي از فهرست افراد با تجربه در فعاليتي خاص مي تواند در صورت لزوم براي پردازش اطلاعات مورد استفاده قرار گيـــرد. اين عمل باعث مي گردد تا شركتها دانسته هاي موجود در سازمان را به همراه دانايي تك تك كاركنان برحسب مورد، شناسايي كنند. راهبرد دوم، كه گاهي نوآوري دانايي ناميده مي شود، زماني است كه كاركنان، از ارزشها و معيارهاي سازمان شناخت كافي داشته و قادرند ايده هاي خلاقانه خود را در جهت توليد محصول و خدماتي نو و ارزشمند به كار بگيرند.[8]
مديريت دانش ضمني
به مرور زمان و با ادامه جريان زندگي نوعي از دانش در درون اشخاص نهادينه مي گردد ؛ پولاني نخستين بار در سال 1969 با بيان اين مطلب كه«ما بيشتر از آنچه مي گوييم ،مي دانيم» به نمونه هايي از تواناييهاي انسان نظير يادگيري دوچرخه سواري و شنا يا چگونگي تشخيص چهره ها اشاره مي كندكه تشريح نحوه انجام آن به راحتي توسط فرد امكان پذير نيست ،او دانش اينگونه تواناييهاي را «دانش ضمني» ناميد. به بياني ديگر، دانش ضمني را ميتوان مجموعه اي از تجارب، مهارتها، ديدگاه هاي كاري و نظام ارزشي و ذهني در درون فرد دانست كه قابل گفتن نبوده و در هيچ پايگاه دادهاي ذخيره نشده است بلكه جايگاه آن را ذهن آدمي و فعاليتهاي اوتشكيل مي دهد. چالش اصلي مديريت دانش نيز تبديل هر چه بيشتر و بهتر دانش ضمني به دانش تصريحي است. [9] از مديريت دانش ضمني تعاريف بسياري توسط نويسندگان و انديشمندان اين رشته نقل گرديده است به عنوان نمونه «روزنبرگ» در سال 1982 دانش ضمني را به عنوان دانش تكنيك ها ، روشها و طرحهايي مطرح كرد كه فرد ضمن رسيدن به نتايج دلخواه خود، آنها را به كار گرفته بدون آنكه قادر باشد دليل واضحي برايشان بيان كند.[10] «نوناكا» بر اين اعتقاد است كه دانش ضمني كاملا شخصي بوده ، رسمي كردن آن بسيار مشكل است، از اين رو انتقال آن به ديگران به آساني موثر نيست.[11] «هاول» دانش ضمني را غير كد پذير و فن غير قابل تجسمي دانسته كه از طريق دريافت غير رسمي از رفتار و رويه هاي يادگرفته شده كسب مي گردد[12] . «گرانت» اين واژه را با توجه به قابليت استعمال آن اينگونه تعريف مي كند كه : «دانش ضمني فقط از طريق استعمال آشكار مي شود و انتقال آن امكان پذير نيست .» [13] در اين مقاله با استناد بر تعاريف «نوناكا» ، «هال» و «اندرياني»، نقش و تاثير دانش ضمني در فرايند خلاقيت و نيل به موفقيت آن در سازمانها در سه بعد كليدي ، تكامل دانش ضمني در سازمانها، حيات بخشي و در نهايت انتقال آن در سازمانها مورد بررسي قرار مي گيرد.
بعد اول- تكامل دانش ضمني در سازمانها : ايجاد و تكامل دانش ضمني شرايط خاصي را مي طلبد ، در اين زمينه «نوناكا» در سال 2000 مدل حلزوني دانش را مطرح كرد و چنين بيان مي دارد كه «دانش ضمني هميشه با شخص همراه است . به عنوان مثال يك محقق باهوش داراي بينشي است كــــه به ثبت اختراع جديدي منجر مي شود ، يا يك كفاش بعد از كسب سالها تجـربه فرايند خلاقيت جديدي را مطـرح مي سازد .» به عقيده «نوناكا» دانش سازماني از طريق تعامل اجتماعي ميان دانش ضمني و تصريحي، توسعه مييابد. وي با توجه به اين فرض اساسي كه دانش به عنوان سرمايه اصلي سازمان، مستلزم هماهنگي و يكپارچه سازي است و با ايجاد تعاملي پويا بين اين دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسي اجتماعي كردن ( از دانش ضمني به دانش ضمني )، بيرونيسازي ( از دانش ضمني به دانش تصريحي)، تركيب ( از دانش تصريحي به دانش تصريحي )، دروني سازي (از دانش تصريحي به دانش ضمني) در فرايند تبديل دانش اشــــاره مي كند. از اين طريق سازمان قادر خواهد بود به خلق و توسعه دانش جديد اقدام كند . ( شكل 1)
دانش ايجاد شده از طريق اين فرايند حلزوني در سطوح افقي و عمودي سازمان توسعه پيدا كرده و خود سبب ايجاد حلقه جديدي از دانش مي شود. اين فرايند تعاملي در سطح داخلي سازماني اتفاق مي افتد. رفتار مشتريان با پذيرش، خريد، استفاده يا عدم تمايل آنها به استعمال كالا و يا خدمات سازمان سبب ايجاد مفهوم در محصول شده؛ آنگاه مانند محركي جهت استخراج دانش ضمني آن عمل مي كند، سپس اين دانش در فرايند خلاقيت سازمان منعكس شده و حلقه جديد ايجاد دانش سازماني مجددا آغاز مي گردد . [3]
«سنكر» بر اين اعتقاد است كه در قرن بيست و يكم كدگذاري دانش در تبديل دانش ضمني به خلاقيت كمكي نمي كند و اجزا ضمني خلاقيت فقط از طريق تجارب عملي يا تعاملات شخصي در داخل يا خارج از سازمان و شبكه هاي اجتماعي با خبرگاني كه تجارب و دانش مرتبط را دارند، مي تواند تكامل پيدا كند ، كه آن را فوت و فن يا يادگيري از طريق انجام يك عمل ميناميم[14]. وجود فرهنگ سازماني باز كه در آن از خلاقيت حمايت و پشتيباني مي گردد از جمله پيش نيازهاي تكامل دانش ضمني به حساب مي آيد. «روديجر» و «وانيني» تنها راه شناسايي دانش ضمني را برقراري ارتباط افراد با سازمانهاي خارجي يا درون سازمان دانسته و حمايت و تلاش براي ايجاد چنين فضاي ارتباطاتي را از وظايف مديريت مي دانند[15]. بنابراين، ازجمله شرايط اساسي ايجاد، تسهيم و استفاده از دانش ضمني در فرايند خلاقيت، اعتماد بين اعضاي سازمان است. تسهيم دانش ضمني در موقعيتهاي غير رسمي بسيار موفقيت آميز تر از موقعيتهاي رسمي است از اين رو فرهنگ سازي در زمينه تشويق افراد به ايجاد دانش ضمني و ايجاد جوي كه در آن اعضاي سازمان براي تسهيم دانش خود احساس امنيت كنند از وظايف حائز اهميت مديريت خواهد بود.
بعد دوم – حيات بخشي به دانش ضمني : اطمينان يافتن از شناسايي دانش ضمني مرتبط در سازمان يك پيش شرط اساسي جهت فعال ساختن دانش ضمني در فرايند نوآوري است. در سال 1998 جمعي از صاحب نظران اعلام كردند كه دانش ضمني امکان ايجاد ايده هاي بسياري را فراهم مي سازد، بنابراين خلاقيت را برانگيخته و اثر مثبتي بر فعاليتهاي كسب و كار دارد . شناسايي دانش ضمني اغلب باموانع بسياري روبروست؛ در اين راه، ايجاد فضاي ارتباطاتي مناسب بين كاركنان و فراهم ساختن شرايطي كه آنها قادر باشند ايده هاي خود را به راحتي بيان كرده، مورد ارزيابي و انتقاد قرار دهند، مي تواند بسيار موثر و كارا باشد[16]. برگزاري جلسات طوفان مغزي يك تكنيك معروف براي سرمايه گذاري بر بينشها و مشهودات مربوط به دانش ضمني

گروهي از افراد است[17].از آنجا که از يك سو ابعاد ضمني دانش اشخاص، درون هر فرد نهادينه شده و به صورت عمومي در دسترس نيست و از سوي ديگر ابعاد ضمني دانش جمعي را نيز بافت آن سازمان تشكيل مي دهد ،بنابراين دانش يک سازمان منحصر به فرد بوده و توسط ساير سازمانها به راحتي قابل تقليد و به كارگيري نيست. دانش ضمني را مي توان از طريق ايجاد دانش علمي جديد فعال كرد و سپس با يادگيري روشهاي جديد توليد، آن را در طراحي محصولات جديد به كاربرد. همچنين از طريق فرايند بهبود تدريجي يا يادگيري در عمل نيز مي توان با استفاده از دانش ضمني به دست آمده، فناوري موجود را ارتقا داد. دانش ضمني در سرتاسر زنجيره توليد و خلاقيت يك سازمان قابل وصول است. «هاول» معتقد است مرحله اي كه در آن دانش ضمني كسب شده و در فرايند خلاقيت و توليد موردي استفاده قرار مي گيرد ، از نظر سياست و استراتژي بسيار مهم است. ]12[ بنابراين اينگونه مي توان نتيجه گرفت که دانش ضمني منبع مزيت رقابتي محسوب مي شود. قدرت ابتكار لازم براي خلاقيت نه تنها از خبرگي قابل مشاهده ، بلكه از ذخيره تجربيات نامشهود افراد سازمان كه قبل از استفاده در فرايند نوآوري حياتي سازي مي شود، نيز قابل استخراج است. دانش ضمني را مي توان هم از منابع داخل سازمان از طريق تصميم گيري در مورد دانش اعضا و فراهم آوردن فضاي بهبود يادگيري جمعي و ارتقا شايستگي ضمني آنها و هم از منابع خارج از سازمان با تلاش در جهت اكتساب دانش و مهارتهاي ضمني افراد ساير شركتها ، از طريق استخدام افراد مجرب و تحصيل کرده و يا اخذ راهنمايي ازمشاوران خبره و با تجربه و يا ايجاد شبكه با شركتهاي ديگركسب كرد. اين موضوع كاملا واضح است كه دانش ضمني در تمامي عمليات و مراحل فعاليتهاي يك سازمان قابل كسب و حياتي سازي است.
بعد سوم - انتقال دانش ضمني : سومين بعد تاثير گذار دانش ضمني در فرايند خلاقيت ، انتقال آن است. «هاول» بيان مي دارد كه شهود بر مبناي كيفيتهاي ضمني، نقش مهمي را در فرايند خلاقيت ايفا مي كند .[12] اين موضوع نشان مي دهد كه ميزان قابل توجهي از دانش كه براي انجام يا بهبود يك فرايند معين يا فناوري توليد مهم است، دانش ضمني است. اهميت و نقطه قوت دانش ضمني در دشواري تقليد و در نتيجه انتقال آن خلاصه شده. به عبارت ديگر دانش ضمني معمولا يك عنصر مهم در همكاريهاي صنعتي هم در آغاز و هم در خلال آن به حساب مي آيد. اين نوع از دانش عاملي كليدي در مزيت رقابتي همكاري به شمار آمده و همكاري تنها راهي است كه از طريق آن دانش ضمني را مي توان انتقال داده و تسهيم كرد. «هال» و «آندرياني» معتقدند كه مهم ترين چالش يك سازمان بايد ايجاد توازن بين دانش ضمني ايجاد شده توسط افراد و دانش تصريحي مورد نياز براي برقراري ارتباط و اتحاد موثر باشد بدين معني كه دانش سازمان را تصريحي كرده تا سازمان از طريق حفظ دانش افرادي كه آنجا راترك مي كنند محفوظ نگه داشته شود.[11] «لئورناردو» و «سنسيپر» معتقدند اگر چه تحريك ، تركيب و مخابره در ابعاد تصريحي دانش نسبت به دانش ضمني آسانتر است ولي موقعيتهاي بسياري هم پيش مي آيد كه در آنها امكان تبديل دانش ضمني به دانش تصريحي وجود ندارد[16] علاوه بر اين، به منظور مخابره آسان دانش ضمني سطح مشخصي از صميميت شخصي ضروري است و اين موضوع مستلزم شناسايي شبكه هاي ارتباطي است، همان طور كه «اسكاربرو» سال 2003 آنها را به عنوان مهم ترين منبع تركيب و مبادله دانش لازم براي ارتقا خلاقيت و ايجاد سرمايه عقلايي معرفي مي كند.[18] انتقال دانش ضمني بستگي زيادي به تفاوت بين ارتباطات رو در رو و معاملات آزاد افراد دارد . صميميت دو طرف، عنصري كليدي در ميزان انتقال دانش ضمني محسوب مي شود. چراكه دانش ضمني اغلب از طريق زبان بدن و نمايش فيزيكي مهارتها ايجاد شده و انتقال مي يابد، بنابراين لازم است به فناوري اطلاعات و ارتباطات كه بخش قابل ملاحظه اي از اين دانش رامنتقل مي كند بهاي بسياري داده شود. موانع ايجاد ،تسهيم و انتقال دانش ضمني زماني اتفاق مي افتد كه افراد خلاق،يا فعالانه براي شركت در فرايند خلاقيت، بي انگيزه گردند يا خود را درگير اين فرايند نكنند. برنامه هاي تشويقي مانند اعطاي پاداش به اشخاصي كه دانش مهم و با ارزشي را در درون خود اندوخته اند، در انتقال دانش ضمني موثر است. از آنجا كه انتقال دانش ضمني نيازمند اختصاص وقت بسياري براي برقراري ارتباط شخصي است، اين احتمال وجود دارد درسازمانهايي كه به خبرگي اهميت فوق العاده اي مي دهند، اما همكاري و كمك رساندن به سايرين در آنها، از اهميت چنداني برخوردار نيست، افراد خبره و صاحبان دانش از اين موضوع به عنوان عاملي جهت كسب قدرت استفاده كنند. بنابراين، انتقال دانش ضمني تا حد قابل ملاحظه اي نيازمند تعاملات شخصي و غيررسمي بوده و اين وظيفه مديريت سازمان به حساب مي آيد تا با فرهنگ سازي و ايجاد فضاي مناسب، زمينه را جهت استفاده آزادانه افراد از روشهاي مختلف تفكر فراهم سازند. در اين راستا لازم است سازمان سطوح مختلف تفكرخلاق را از طريق تشويق فرهنگ سازماني باز و داشتن سلسله مراتب كمتر معين كند.

خلاقيت و مديريت نوآوري
جهت تجزيه و تحليل موثرتر اثرات دانش ضمني بر خلاقيت و نوآوري ، نيازمند درك يكساني از اين معاني هستيم. توجه روزافزون نسبت به خلاقيت و نو آوري و ارتباط تنگاتنگ آنها با رشد اقتصادي منجر به ايجاد مجموعه اي از مدل هاي مختلف فرايند نوآوري از جمله مدل فناوري فشار و مدل كشش نياز در سالهاي 1960 و 1970 و مدل «كوپلينگ» در اواخر سال 1970 همچنين مدل منسجم «راسول» در سال 1980 منجر گرديد . ماهيت پيچيده فرايند خلاقيت و نوآوري توسط نويسندگان مختلفي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است . «هنري پو آنكاره» رياضيدان بزرگ فرانسوي سال 1948 خلاقيت را تشخيص، تميز، بصيرت، دريافت، درك و انتخاب يك پديده مي داند. [19] فرهنگ وبستر نوآوري را توانايي انجام امري ابتكاري تعريف كرده است كه به خلق محصول يا خدمتي جديد منجر شود به گونه اي كه اين توانايي ممكن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته يا به وسيله آموزش ايجاد شود.[20] با استناد به تعاريف فوق مي توان گفت خلاقيت پيدايي و توليد يك انديشه و فكر جديد است در حالي كه نوآوري عملي ساختن انديشه و فكر آن است. نوآوري به معني به كارگيري تفكرات جديد ناشي از خلاقيت است كه در يك سازمان مي تواند به صورت يك كالاي جديد خدمت و يا راه حل جديد انجام كارها باشد. [24] خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار تازه و نو است.[25]در واقع نوآوري فرايندي است كه از طريق آن، سازمان مشكلات موجود را شناسايي و تعريف كرده، سپس فعالانه دانش جديد را براي حل آنها به كار مي گيرد. درادامه جهت ارايه مدل جامع ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري به بررسي سه محور موثر در راين راستا مي پردازيم.
محور اول –انواع خلاقيت : در ادبيات اين موضوع تعاريف مختلفي از خلاقيت و نوآوري با رويکردهاي متفاوت به ميان آمده است . «برنت» در سال 1935 به خلاقيت با رويکرد ايجاد بدعت و ارايه يك ايده جديد نگريسته و جديد بودن را به دليل تفاوت در كيفيت ايده ارايه شده با فرم هاي موجود مي داند . ديگر صاحب نظران از جمله «روجر» و «زالتمن» در سالهاي 3891 و1984 بر ماهيت ذهني جديد بودن تــاكيد مي كنند. سومين ديدگاه مبتني بر معرفي اوليه بدعت است كه بزرگاني چون «اسموكلر» (1966)، «نايت» (1967 )، «كيسر» (1969) و «ودين» (1980) بر آن تاكيد داشتند. با رويكردي ديگر تحقيقاتي در زمينه تركيب جديد نيازها و راهحلها صورت گرفته است. در برخي رويكردها بر جنـبه هاي فرايندي نــوآوري به معناي زنجيره اي از الگوهاي رفتاري شخصي و سازماني تاكيد شده است. که هيچ کدام از اين رويكردها به تنهايي قادر به پوشش دادن بدعت و نوآوري از يك طرف و مزاياي اقتصادي آن از سوي ديگر نيستند. «هاشيلد» تعريف جامعي از نوآوري را در چهار بعد متفاوت محتوايي ، ذهني ، فرايندي و هنجاري بــا ذكر پرسشهاي زير بيان مي کند. (شكل شماره 2 ) اين پرسشها عبارتند از :
-چه چيزي تازه است؟ ( بعد محتوايي )
-براي چه كساني مهم است؟ ( بعد ذهنيت )
-اين تازگي كجا آغاز و در كجا به پايان مي رسد ؟ ( بعد فرايند )
- آيا تازگي به معناي موفقيت است؟ ( بعد هنجاري )
بعد محتوايي خلاقيت به قابليت حل مشكل فعلي يا بالقوه بستگي دارد و بر حسب حل آنها توسط ابزارها و روشهاي رايج و سنتي و يا مبتني بر نيازآنها به ارايه روشي جديد و يا تركيبي از هر دو روش سنتي و جديد مي تواند شكلهاي مختلفي به خود بگيرد . خصوصيت حائز اهميت اين بعد ، ميزان جديد بودن يک راه حل است كه به خلاقيت در فرايند يا توليد منجر مي گردد. بعد ذهنيت متمركز بر آگاهي افراد است و تغييرات فناوري و نه خود آن در اين بعد عامل كليدي به حساب مي آيد. تاکيد اين بعد بر آگاهي شخصي نبوده و شركتها زماني مي توانند در مورد نوآوري صحبت كه از عقايد جديد براي اولين بار استفاده كنند. [26]
در بعد فرايند، تعريف واضحي از اينكه يك نوآوري در كجا آغاز ميشود و به كجا ختم مي گردد ، ضروري است. اين فرايند را «هاشيلد» به هفت مرحله پشت سر هم تقسيم مي كند كه با ارايه ايده آغاز و با استفاده و به کارگيري مستمر و موفقيت آميز آن خاتمه مي يابد . ( شكل شماره 3 )
به وسيله بعد چهارم يا بعد هنجاري، موفقيت اقتصادي يك خلاقيت ارزيابي مي شود و در اين بعد هدف گذاري به عنوان عاملي كليدي به حساب مي آيد. خلاقيت در صورتي براي يك سازمان مهم است كه به افزايش درآمد و سود، يا كاهش هزينه منجر گردد. اين مقاله بر اين رويكرد جامع نه تنها از جهت ارزيابي بدعت از ديدگاه تحقيق و توسعه و بازار بلكه از ديدگاه منافع اقتصادي و مزيت رقابتي آن نيز تاكيد مي كنند در دنياي بسيار پوياي كنوني و جهان رقابتي امروز، انعطاف پذيري و سرعت دو اصل مهم در بهبود محصول تجاري جديد هستند ولي در صورتي كه نهايتا به سود اقتصادي بيشتري منجر شوند.[26]
محور دوم- نوع صنعت : بدون توجه به نوع بدعت و نوآوري، صنايع مختلف نسبت به اثرات دانش ضمني در ايجاد خلاقيت به شيوههاي گوناگوني عكس العمل نشان مي دهند، به گونه اي كه به راحتي مي توان به طور متوسط هر 50 سال يكبار شاهد بروز اين چنين موجهايي در تاريخچه خلاقيت باشيم. (شكل شماره4 )
صنايع مختلف ، نوآوريهاي پايه اي و بنياديني را در فرايند بهبود نسلهاي جديد محصولات خود تجربه كرده اند. ابتدا يك سري نوآوريهاي كوچك در محصول به عنوان خلاقيت اساسي در همان صنعت اتفاق مي افتد سپس در مرحله بعد خلاقيتها به صنايع ديگر منتقل مي گردند. اگر خلاقيت به بهبود منجر شود، قادر است كل بازار يك صنعت سنتي و يك سازمان را از مرحله به مرحله بعد تغييردهد. اگر خلاقيت از نوع بنيادي و ريشه اي باشد، مي تواند نسل جديدي از محصول را به صورت تغيير نمونه اي در يك سازمان يا از طريق جايگزيني در كل يك صنعت، ايجاد كند.
«سنكر» به منظور تجزيه و تحليل بيشتر اثر دانش ضمني بر خلاقيت در سازمانهاي با فناوري پيشرفته و در سازمانهاي سنتي مانند صنعت سراميك ، مطالعه تجربي را انجام داده است. به نظر مي رسد كه اين شركتها روشهاي متفاوتي براي دريافت دانش دارند.

در صنعت سراميك ، شركتها به منظور تضمين جريان مستمر دانش حاصل از خبرگي عرضه كنندگان به درون شركت ، رابطه خود را با آنها حفظ مي كنند . در مقابل صنايع با فناوري پيشرفته، فقط بر دانش درون سازماني بدون توجه به خبرگي عرضهكنندگان و افراد خارج از سازمان ، متمركز هستند. بسته به نوع صنعت، نوع خلاقيت متفاوت خواهد بود.[14] در صنايع سنتي، ما بهبود محصول و بهبود فرايند را داريم در حالي كه در صنايع جديد ،نوآوريهاي بنيادين، جهت را نشان مي دهند . بنابراين، پايگاه فناوري يك سازمان نقش مهمي را در اين رابطه ايفا مي كند. بسته به ميزان داراييها لزوم استفاده از دانش ضمني افزايش مي يابد. به ويژه در مورد داراييهاي غير رسمي و غير ملموس موجود اين الزام افزايش نيز مي يابد .
محور سوم- ويژگيهاي سازمان خلاق: اين دوره كه عصر فراصنعتي، عصر دانش و دانايي محوري، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآوري رقم خورده، بسياري از شركتها ايجاد سود، درآمد، كيفيت، تحويل به موقع كالا وخدمات و در نهايت قابليت اعتماد را به عنوان هدف ايجاد خلاقيت به حساب مي آورند. از اين رو، براي موفقيت در اين بعد، سازمانها و شركتها ناگزيرند تا جهت حفظ بقا و داشتن مزيت رقابتي، سازماني خلاق و نوآور شوند، به گونه اي كه خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونيهاي ژرف جهاني آماده سازند. براساس اين استدلال، كشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيارداشته و در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده نگر، كه رهيافتهاي بديع وخلاقانه اي را براي مسائل پيچيده ارائه مي دارند، توجه خاص مبذول داشته اند. «هاشيلد» شش خصوصيت مهم : آزادي در بيان نظرات جديد، ساختار سازماني مسطح، مديريت اطلاعات، آگاهي از تعارضات، نيازمنديهاي استخدام، شايستگي و مسئوليت را براي سازمانهاي خلاق ذكر كرده است. وي معتقد است تنها سازمانهايي با خصوصيت بالا ، قادر به بهينه ساختن فرايند خلاقيت و درنتيجه موفقيت در آن خواهند بود. به عبارتي ديگر تنها اينگونه از سازمانها داراي ساختار مناسبي جهت تضمين فرايند كاملا جامع خلاقيتشان دارا هستند. [26]ويژگي آزادي بيان نظرات جديد به توانايي جذب و انتقال اطلاعات اشاره مي كند . سازمانهاي خلاق به رابطه با رهبران اهل انديشه بسيار متكي اند. آنها در برابر هر نوع بحث و ارائه ايده جديدي به صورت باز عمل كرده وكارمندانشان تمايل دارند كنجكاو بوده و آزادانه دانش را ايجاد و استفاده كنند .[5]
«سنكر» بيان مي دارد كه خلاقيت عمدتا از دانش جمعي در مورد فناوري موجود يك شركت ، تحقيقات انجام گرفته در آن ، فعاليتهاي واحد طراحي و توسعه و تعامل سازمان با محيط خارجي حاصل مي گردد؛ از اين رو يك ساختار سازماني مسطح براي سازمانهاي خلاق ضروري است.[14] بنابراين مي توان گفت اين گونه سازمانها در رويارويي با بحرانهاي ناشي از رقابتهاي اقتصادي انعطاف پذيري بالايي دارند. سازمانهاي انعطاف پذير با مسايل و تنگناها برخورد منطقي و محققانه داشته و در صورت نياز به تغيير و تحول، پس از بررسي دقيق و عالمانه، آن را اعمال مي كنند. ساختار خلاق، نمـايانگر روابط واحدهاي آن و نشان دهنده ميزان انعطاف پذيري آن است. سازمانهايي كه داراي ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مي شوند. كارمندان بايد در مسئوليتها و مديريت نقشهايشان از آزادي لازم برخوردار باشند و تنها تعداد محدودي مقررات براي تعريف فرايند كاري مشترك در سازمان كافي خواهد بود . ويژگي فرهنگ سازماني بازجهت ارائه ايده هاي جديد در مديريت اطلاعات منعكس مي شود. در يك سازمان خلاق ميزان كمي از ارتباطات بر پايه قوانين شكل ميگيرد . فرهنگ سازماني مانع تسهيم دانش بين كاركنان نمي شود و آنها با ارائه ايده هاي جديد نگران از دست دادن شغل خود نيستند .از آنجايي که تعارض بذر خلاقيت است ، سازمانهاي خلاق از فرهنگهايي پشتيبــــاني مي كنند كه به تعارضات و بحثها اهميت مي دهند. با تعارض، كاركنان در زمينه چگونگي مواجهه با موقعيتهاي جديد و برخورد با آنها ، آموزش مي بينند . اين شركتها افرادي را جذب و استخدام مي كنند كه به جهت گيري بيشتر سازمان به سمت خلاقيت و نوآوري سرعت ببخشند و افراد در اين گونه سازمانها، نيازمند توانايي ايجاد تعارضات و پيدا كردن روشهاي حل آنها هستند. شايستگي و احساس مسئوليت در قبال خلاقيت، بين تمامي نيروي كار تسهيم مي شود؛ هر شخصي در سازمان مسئول توسعه خلاقيت است. يك فرهنگ با جهتگيري مثبت به خلاقيت، فرهنگي است كه به يادگيري درون و برون سازماني افراد اهميت داده و تجربه،خبرگي و خلاقيت سريع به صورت سلسله مراتبي جانشين مي شود .

نقش دانش ضمني در مديريت نوآوري
دراين مقاله با تركيب تمامي ابعاد و محورهاي ياد شده فوق به ارايه مدل ارتباطي بين دانش ضمني و مديريت نوآوري ميپردازيم. اين مدل، سازمانها را متقاعد مي سازد تا با هدف ايجاد خلاقيت فزون تر و موفقيت در مديريت نوآوري، براي مديريت دانش ضمني، بهاي بسياري قائل

شوند. البته به علت وجود شرايط مختلف، به منظور پذيرش اهميت و وزن عوامل مختلف، رويكردي اقتضايي پيشنهاد مي شود. در ارتباط با مديريت دانش ضمني سه بعد كليدي : تكامل دانش ضمني ، حياتي سازي و انتقال آن را كه مرتبط ترين سطوح جهت منفعت رساني به استفاده و كاربرد فرايند خلاقيت هستند، تشريح گرديد. اين موضوع كاملا روشن است كه هر سازماني با توجه به نوع صنعت ، نوع خلاقيت و ساختار سازماني ويژه اي كه داراست به منظور به كارگيري داراييهاي دانش ضمني موجود در راستاي موفقيت خلاقيت ، مكانيسم ها و ساختارهاي مختلفي را به كار مي گيرد . مشكلاتي كه در حوزه فرايند خلاقيت رخ مي دهند ، اغلب آنقدر پيچيده هستند كه تنها بر پايه يك تجزيه و تحليل ساده قابل حل نيستند. «بلوم» در مطالعات موردي خود نشان داده است كه در مراحل انتهايي فرايند نوآوري، دانش ضمني، به سرعت گرفتن اين فرايندكمك كرده، در نتيجه به موفقيت در نوآوري منجر مي گردد .

«ريتر» موفقيت نوآوري را با دو بعد موفقيت درنوآوري محصول و موفقيت در نوآوري فرايند تعريف مي كند. او معتقد است : «خلاقيت موفقيت آميز به افزايش سود و درآمد منجر مي شود». وي در چهار سازماني كه مورد آزمون قرار داد، از طريق به كارگيري دانش ضمني صحيح، مراحل انتقال و اجراي ايده ها را در فرايند نوآوري كوتاه كرد. [14] در ادامه بايد به اين نكته اشاره كرد كه در نظر گرفتن محدوديت ذاتي گزينه هاي مختلف، قبل از اينكه مراحل واقعي آزمون آغاز شوند، به سرعت گرفتن اين فرايند منجر مي گردد. موفقيت فرايند نوآوري زماني به وقوع مي پيوندد كه در هر مرحله آن بر يك بحران، خواه از طريق سرعت گرفتن فرايند يا ممانعت از توقف فرايند، غلبه شود.اين موضوع نشان مي دهد كه با مديريت صحيح دانش ضمني مشكلات به وجود آمده به روشي انعطاف پذير حل خواهند شد و در تمامي مراحل فرايند خلاقيت ( از كشف ايده گرفته تا ورود به بازار و استفاده ) ، دانش ضمني اهميت زيادي در جهت موفقيت خلاقيت خواهد داشت.تصميم گيري در فرايند خلاقيت شديدا به فن دانش ضمني بستگي دارد. در نتيجه دانش ضمني نقش مهمي را در تمام مراحل فرايندنوآوري ايفا مي كند. اين موضوع كاملا روشن است كه در تمام مراحل فرايند نوآوري ( كشف و ايجاد ايده ) ميزان نامشهودي و ملموس نبودن افزايش مي يابد، بنابراين دانش ضمني ، نقش مهمي را در هر مرحله از فرايند خلاقيت ايفا مي كند. شكل شماره 5 مدل ارتباطي بين مديريت دانش ضمني را در مديريت نوآوري را نشان مي دهد.
بنابر تحقيقات انجام شده ، اين گونه استنتاج مي شود كه مديريت دانش ضمني لازم است به منظور توانايي در بيشينه سازي موفقيت خلاقيت و نوآوري، همراستا با مديريت نوآوري يك سازمان پذيرفته شده و بر سه بعد مختلف دانش ضمني( تكامل ، حياتي سازي و انتقال دانش ضمني ) تاکيد شود .هر چه دانش ضمني مرتبط تري در مراحل مختلف فرايند خلاقيت وارد شود، مديريت نوآوري به صورت كارا و موثرتر عمل خواهد كرد كه اين امر منجر به افزايش موفقيت خلاقيت مي گردد.
نتيجه گيري
دانش ضمني به عنوان محركي مهم در فرايند خلاقيت و نوآوري نقش مهمي را به عنوان يك منبع سازماني و عامل موفقيت در سازمان ايفا مي كند.در اين مقاله اين نقش در مديريت نوآوري با توجه به نوع خلاقيت مورد نياز ، نوع صنعت و ساختار خاصي كه آن سازمان داراست از طريق ايجاد مدل ، روشن گرديده و در نتيجه موفقيت خلاقيت آنها بهينه خواهد شد .مدل ذكر شده مدلي ايده آل است زيرا همان طور كه مشخص گرديد، در فرايند نوآوري اجزاي دانش ضمني و تصريحي با يكديگر ادغام گرديده و به سختي قابل جدا شدن هستند. از سوي ديگر، اين تاكيد يك طرفه به دليل نشان دادن نياز به تجزيه و تحليل مستقيم به منظور دستيابي به نتايج صحيح مديريت دانش ضمني در فرايند خلاقيت ،بيان گرديده است . مديران و محققاني كه در زمينه تعامل منابع انساني و شبكه ها فعاليت مي كنند بايد براي دانش ضمني اهميت بيشتري قايل شوند زيرا دانش ضمني جريان فرايند برهمكنش و فعل و انفعال شخصي است. بنابر اين، تحقيقات ، انتقال فراست و شهود ، يا به عبارتي ديگر آنچه انسانها درون خود حس مي كنند ، در جوي غير رسمي و رودررو بهتر عمل مي كند . درنتيجه در اين فضا به راحتي مي توان از ايده هاي جديد ، محصولات يا فرايندها خلاقانه جهت حل مشكلات به صورت انعطاف پذير ، بهره مند گرديد .

منابع و ماخذ
[1] جعفري، مصطفي . كلانتر ، سيدكيانوش .«مديريت دانش در سازمان»؛ تدبير، سال چهاردهم ، شماره 142 ، اسفند 1382.
[2] ميرزابيگي ، جهانشاه ، انتقال دانش و حفظ مهارت : نياز پيوسته فرايند جهاني شدن ،مجله مدير ساز ، مرداد 1384 .
3 – Nonaka, I., Toyama, R., Konno: SECI, Ba and Leadership: a unified model of dynamic knowledge creation, Long Range Planning, 2000, 33(4), 4-34 .
4 – North ,D.C .Institutional change and economic performance, Cambridge university press , 1991.
5 – Davenport, T. H., De Long, D. W., Beers, M. C. Successful knowledge management projects, Sloan Management Review, 1998, 39(2), 41-56.
6 – Davenport, T. H., Marchard, D., Is KM just good information management, Financial Times Mastering Information Management Supplement, Financial Times, London March 8th, 2-3, 1999.
7 – Nonaka, I.A, dynamic theory of organizational knowledge creation, Organization Science, 5(1), 1994,14-37.
8 – Skyrme, D.J., Developing a know-ledge strategy , Strategy. Wachter, R.M., 1999, “Technology support for knowledge management” , Mid-American Journal of Business, 14, 2 , 1998,13-20.
9 – Polanyi, M. ,The Logic of Tacit Inference. Knowing and Being, Routledge & Keagan Paul, London, 1969.
10 – Rosenberg, N, Technology and Economics, University Press, Cambridge, 143. 1982.
11 – Hall, R., Andriani, P. Managing knowledge for innovation, in: Long Range Planning, 35,2002, 29-48.
12 – Howells, J. , Tacit Knowledge, Innovation and Technology Transfer, in: Technology Analysis & Strategic Management, 8(2) , 1996, 91-106.
13 – Grant, R. M. The knowledge-based view of the firm: Implications for Management Practice, Long Range Planning, 30(3) , 1997, 450-454.
14 – Senker, J. Tacit knowledge and models of Innovation, Industrial and Corporate Change, 4(2), ,1995,425-447.
15 – Stover, M., Making Tacit Knowledge Explicit, Reference Services Review, 32 (2) , 2004, 164-173.
16 – Leonard, D., Sensiper, S. The Role of Tacit Knowledge in Group Innovation, California Management Review, 40(3) , 1998, 112-125.
17 – Sutton, R. I., Hargadon, A, Brainstorming groups in context, Administrative Science Quarterly, 41 (4), 1996, 685-718.
18 – Scarbrough, H., Knowledge Management, HRM and the Innovation process, International Journal of Manpower, 24 (5) , 2003, 501-516.
[19] طالب بيدختي ،عباس. انوري ، عليرضا ، خلاقيت و نو آوري در افراد و سازمانها ، تدبير، شماره 152، سال پانزدهم، دي ماه 1383 .
[20] متقي حامد،عليرضا ، مهندسي مجدد ضرورتي اجتناب ناپذير ، تدبير ، شماره 144، سال پانزدهم ، ارديبهشت 1383 .
[21] رابينز، استيفن، مباني رفتار سازماني، ترجمه دكتر قاسم كبيري، مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، چاپ اول، سال 1369، تهران.
[22] شهرآراي، مهرناز – مدني پور، رضا مقاله: سازمان خلاق و نوآورمجله دانش مديريت، شماره 33 و 34، تابستان 1375.
[23]همتيان ،حميد رضا ، پذيرش گزارش نوآوري در موسسات خدماتي ، تدبير ، سال پانزدهم ، شماره 148 ، شهريور 1383 .
[24] سلطاني ، ايرج ، راهکارهاي تقويت خلاقيت در سازمان ، تدبير ، سال چهاردهم ، شماره 141 ، بهمن 1382 .
[25]جعفري، عبدالرضا، كيفيت و نظامهاي كنترل، تدبير، شماره 55.
[26] Bohinc, T., Erichson, J. Innovations Management, Telekommunikation, 56(7+8), 2002, 1-59 .

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فان پاتوق]

[مشاهده در: www.funpatogh.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 445]