خلاقیت و بهره وری

واضح آرشیو وب فارسی:سایت رسیک: مقدمه

تمامي اديان الهي و در راس انها اسلام انسان را موجودي كمال گرا ميدانند.انسان همواره درحال تكامل است و جهت گيري او به سمت كمال بي نهايت و يكي از هزاران راه رسيدن به كمال علم و دانش است.
علم و دانش كه ما شاهد تغير و گسترش روز افزون ان در محيط اطراف هستيم كه بوسيله افراد خلاق و مبتكرو نوآو وبا تلاش و كوشش گروهي يا فردي مسائل را شناسايي و همچنين راه حلهاي آنها را نيز ميجويند.
.پس با اين وصف يكي از عناصر مهم در جهت بسط و گسترش علم ودانش و بهتر زيستن، خلاقيت وپرورش خلاقيت است كه در مكاتب جديد به آن اهميت زيادي داده اند وآن را ايده جديد مكاتب تربيتي ميدانند كه سراسر نظام آموزشي و پرورشي بايد به سمت رشد وتعالي اين گوهرخدادادي جهت گيرد.
خلاقيت ميلي ذاتي است كه در وجود انسان به وديعه نهاده شده است . انسان مظهر خلاقيت الهي است(مطهري).خلاقيت براي تمامي عرصه هاي زندگي و سلامت فكر و روح انسان حياتي است. در دنياي امروز اگر افراد گرفتار نظمي تكراري و مكانيكي شوند نابود خواهند شد. بيشتر تمدنهايي كه از بين رفته اند،نه فقط به دليل تهديدهاي خارجي بلكه عمدتا به واسطه تكرار مكررات و افول خلاقيت بوده است. (خلاقيت.اميري1386).با اطمينان ميتوان ادعا كرد كه هيچكدام از معضلات پيچيده بشري در هيچ جا و هيچ زماني قابل رفع نخواهد بودمگر اينكه افرادي باشند كه بتوانندبا نهاد پيوسته در حال بسط وتوسعه واقعيتهاي پيش رو خلاقانه رفتار كنند (بوهم.1998). در حقيقت پايه واساس توسعه، خلاقيت است.عليرغم سابقه طولاني خلاقيت در حيات بشري سازمانها اخيرا به واسطه سرعت شگرف تغيرات تكنولو‍‍ژي،رقابت جهاني،عدم اطمينان اقتصادي كشف كرده اند كه منبع كليدي و مستمر زيست رقابتي و بقا، خلاقيت است كه اين زيست در قالب ايده هاي تازه درمحصولات و خدمات ظاهر ميشود كه مستقيما از تفكر خلاق ناشي ميشود(مك فازن1998).
وقتي كاركنان در كارشان خلاق باشند قادر خواهند بود ايده هاي تازه و مفيدي در مورد محصولات،عملكردها،خدمات، يا رويه هاي سازمان ارائه و بكار گيرند(اولدهام 2002؛شالي و گيلون2004). وجود چنين ايده هايي باعث افزايش اين احتمال ميشود كه كاركنان ديگراين ايده ها را در كارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه آنها اين ايده ها را توسعه داده وآنها را به كاركنان ديگر نيز براي توسعه و بكارگيري در كارشان منتقل ميكنند. از اينرو توليد وبهره گيري از ايده هاي تازه اين امكان را به سازمان ميدهد كه بتواند با شرايط متغير، منطبق شده وبه تهديدها و فرصتها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه يابد(نوناكا1991؛اولدهام2002).با وجود اينكه تغيرات و تحولات فزاينده محيطي سازمانها را دردو راه خلاق بودن ويا از دور خارج شدن قرار داده اما اغلب سازمانها خلاقيت كاركنان خود راسركوب ميكنند تا اينكه زمينه ظهورو بروز و ارتقائ آنهارا فراهم نمايند.متاسفانه بعضي از مديران سازمانها عمدتا نادانسته خلاقيت را سركوب ميكنند و زماني كه خلاقيت سركوب شود راه ايده هاي تازه بسته ودر نتيجه سازمانها از دستيابي به توسعه باز خواهند ماند. در بعضي مواقع بيشتر افراد نميدانند چگونه ميتوانند خلاقيت خود را افزايش دهند(ادوارد دبونو1995). پس با اين وجود با توجه به مسائل فرهنگي واجتماعي و ارزشهاي جامعه ما، خلاقيت بايد مبتني بر اصول و ارزشها و آرمانهاي ما هدايت شود و كسي به اين مقام نميرسد مگر آنكه در درون خويش آمادگي لازم را فراهم آورد و شخصيت خود را پالايش كند.
كليات
تعاريف خلاقيت:
خلاقيت از واژه انگليسيcreation(خلاقيت)create.(خلق كردن).creative (خلاق).مشتق شده است.
Create: به معني خلق كردن يا بوجود آوردن است.واين فعل در قرن چهاردهم ميلادي وارد زبان انگليسي شد.
Creation: به معني عمل خلق كردن يا عمل ساختن است.اين مصدر در قرن چهاردهم ميلادي وارد زبان انگليسي شد.
Creative: به معني داشتن نيرو وتوانايي خلق كردن است.اين صفت در قرن هفدهم ميلادي وارد زبان انگليسي شد.در واقع creativeهم به محصولات تازه و ارزشمند و هم به افرادي كه اين محصولات را توليد ميكنند اشاره دارد(ويزبرگ1978) و خلاقيت در بر دارنده همه اين مشتقات ميباشد.
در حوزه علوم انسانی که موضوع آن انسان است واژه ها پیچیده و مبهم و شاید بتوان گفت به سختی تعریف پذیر می باشند و صاحب نظران نظرات و تعاریف مختلفی در مورد یک واژه بیان میکنند.که خلاقیت یکی از این واژه های پیچیده ، مبهم و چند بعدی است.(استرنبرگ 1994) کلمه خلاقیت معنی و مفهوم بسیار گسترده و گیج کننده دارد.(دبونو 1992) خلاقیت یکی از پیچیده ترین و اسرارآمیزترین موضوعات مرتبط باعملکرد انسانها می باشد. خصوصا در مدیریت سازمانهای مدرن خلاقیت از پیچیدگی بیشتری برخوردار می باشد.(فورد و گیویا 1995) لندبرگ معتقد است که ادبیات خلاقیت بسیار گسترده و مغشوش است و حوزه های علمی مختلفی نظیر فلسفه،هنر،
ادبیات،روانشناسی،زبان شناسی،مدیریت در این زمینه دخیل بوده اند. با توجه به مطالب
بیان شده، در ذیل تعاریف متعدد از اندیشمندان در مورد خلاقیت ارائه می گردد.
_ گزلین 1952: خلاقیت همان فرآیند تغییر و تکامل است که در حیات ذهنی ما رخ می دهد. در این تعریف بر خلاقیت به عنوان فرآیند تاکید شده است و خلاقیت مترادف با تغییرو تکامل می باشد. ایراد این تعریف( یکی گرفتن خلاقیت و تغییر)این است که هر خلاقیتی باعث تغییر شده اما هر تغییری خلاقیت نیست. به عنوان مثال: اگر سازمانی محصول یا خدمت جدیدی تولید نماید این خود خاصل خلاقیت می باشد که منجر به تغییرات و تحولات درون سازمانی و برون سازمانی می شود. اما چناچه سازمان با تقلید ازسازمانهای دیگر اقدام به تولید و کپی برداری نماید هر چند این محصول باعث تغییر و تحولاتی می شود ولی محصول خلاق و حاصل خلاقیت نمی باشد.
_ فرانکل 1955: خلاقیت می تواند اثری ملموس، اندیشه ای ناملموس و یا خدمتی باشد که یک فرد به دیگران داده و باعث معنا بخشیدن به زندگی می شود.(شولتز 1977) که این تعریف بر خروجی و پیامد خلاقیت تاکید دارد.
_ فروم1955: خلاقیت آن چیزی است که باعث می شود انسان از ماهیت منفعل و تصادفی وجود فراتر رفته و بر این اساس به احساس آزادی و هدف داشتن دست یابد.
از دیدگاه فروم از دو راه می توان از زندگی منفعل فراتر رفت:
1_ خلاقیت: خلاقیت استعداد بالقوه بشری است و مطلوبترین و ساده ترین شیوه فراتر رفتن از زندگی منفعل جهت رسیدن به استقلال و آزادی و در نهایت باعث سلامت روان می شود.
2_ میل به ویرانی: میل به ویرانی در طبیعت انسان ریشه داشته و مخربترین شیوه فراتر رفتن از زندگی منفعل است. این میل، باعث درد و رنج می شود.
بر این اساس می توان چنین استنباط کرد که نوع بشر به دو دسته کلی تقسیم می شوند:
الف- افراد منفعل: افرادی هستند که طبیعت و دیگران سرنوشت آنها رقم می زنند
ب- افراد فعال: افرادی که در تعامل فعال با طبیعت هستند. همانطوری که گفته شد این افراد خود به دو دسته خلاق و ویرانگر تقسیم می شوند.
از این دیدگاه می توان گفت سازمانها با سه دسته افراد منفعل( تکرار مکررات در فرآیند انجام کارها) افراد ویرانگر(افراد مستقل، هدفدار ولی مخرب ) و افراد خلاق ( افرادی هدفمند، مستقل ،سازنده و سالم ) مواجه می باشند. از این رو جهت زمینه سازی برای خلاقیت بایستی به این نکته ریز توجه شود که خروجی افراد ویرانگر( ایده ها ، محصولات، کارها و فعالیتها) از ملاک تازه و بدیع بودن برخوردار می باشد اما با توجه به فلسفه و ارزشهای سازمان ارزشمند نیست.
_ مازلو1962: بیان میکند از یک بازرگان آموختم که یک سازمان می تواند فعالیتهای خلاق داشته باشد. از یک ورزشکار آموختم که یک حمله موثر می تواند مانند تولید یک محصول و یا سرودن یک شعر باشد و همه این فعالیت ها بیانگر خلاقیت می باشد. خلاقیت بیشتر یک گرایش ، بیان سلامت روان و مربوط به شیوه ادراک و طرز واکنش نسبت به جهان است تا آفریده هنری . بنابراین هر کس در هر شغلی که باشد می تواند از خود خلاقیت نشان دهد.(شولتز 1977)
_ کایزر1968: با تاکید بر خروجی خلاق ، خلاقیت را بکارگیری توانایی های ذهنی برای تولید یک ایده یا مفهوم می داند. تاکید این تعریف بر ذهنی بودن فرآیند خلاقیت و خروجی خلاق می باشد.
_ آمابیل 1988: صاحب نظر خلاقیت و استاد دانشگاه هاروارد بیان می کند خلاقیت عبارت است از تولید ایده های تازه و ارزشمند توسط یک فرد یا گروه کوچکی از افراد که باهم کار می کنند. در تعریف دیگری عنوان می کند خلاقیت متشکل از سه عنصر مهارتهای مربوط به حوزه فعالیت،مهارتهای تفکر خلاق ،و انگیزش درونی است. و هر سه جزء را متاثر از محیط کار می داند.
با توجه به مطالب بیان شده و تعاریف متعدد از خلاقیت از صاحب نظران مختلف در جدول ذیل جمع بندی گردیده است:

منشا خلاقیت

یکی از مهم ترین موضوعاتی که می توان در زمینه خلاقیت مطرح نمود این است که خاستگاه و منشا خلاقیت جیست؟ بر این اساس در فصل حاضر مهمترین منابع منشا خلاقیت از دیدگاه صاحب نظران مورد بررسی قرار می گیرد.
1- اطلاعات ذهنی:
بنابر نظر افلاطون هر یک از اعضای جهان مادی دارای یک همتای انتزاعی تحت عنوان ایده یا اندیشه است که علت آن شی به حساب می آید. مثلا اندیشه انتزاعی صندلی با ماده کنش متقابل می کند تا آنچه را که ما صندلی می نامیم بوجود آورد. همه اشیاء مادی دارای چنین سر چشمه ای هستند بنابراین آنچه ما از حواسمان تجربه می کنیم یک صندلی یا درخت است نه صندلی یا درخت به معنی مطلق. همه انسانها در ذهن خود دانش کاملی از همه اندیشه هایی که جهان را می سازند در اختیار دارند بنابراین ذهن انسان تصویری از جهان است. بر این اساس تمامی دانش و افکار جدید یادآوری تجاربی است که روح ما در آسمانی که فراسوی آسمانهاست داشته است.
به پیروی از افلاطون، فلاسفه ای چون رنه دکارت و ایمانوئل کانت معتقدند که منشا ایده های تازه ذهن می باشد.
2- اطلاعات حسی:
ارسطو یکی از شاگردان افلاطون بود که ابتدا نظرات او را دقیقا پذیرفت اما بعدها به مخالفت با آنها برخاست. بر عکس نظر افلاطون ،ارسطو بر این عقیده است که منبع افکار و اندیشه های جدید اطلاعات حسی است که از طریق حواس پنجگانه به واسطه تعامل با محیط تجربه و کسب می شوند. به پیروی از ارسطو فیلسوفانی چون هابز و برکلی معتقدند که منشا ایده های جدید اطلاعات حسی و تجربه می باشد.(هرگنهان و السون 1993)
3- تعارض:
زیگموند فروید از دو نوع فرآیند اولیه فکر یا ناخود آگاه و فرآیند ثانویه فکر یا خودآگاه نام می برد. او معتقد است که خلاقیت از تعارض درون شخصی خصوصا فرآیندهای ناخودآگاه برانگیخته می شود.(ویزبرگ1992) فرد خلاق از تفکر نوع اولیه جهت تولید ایده های تازه استفاده کرده و فرآیند ثانویه را جهت تحقق ایده های حاصل از تفکر اولیه بکار می گیرد. درنتیجه خلاقیت باعث کاهش اظطراب ناشی از تعارض می شود. پس با این وجود از دیدگاه روانکاوان می توان نتیجه گیری کرد:
الف – منبع خلاقیت ناشی از تعارض درون فرد خصوصا ضمیر ناخودآگاه است.
ب – ناخودآگاه باعث تولید ایده ها و راه حلهای بدیع و تازه شده و خودآگاه باعث عملیاتی شدن این ایده ها می شود.
ج- تولید ایده های تازه و جامه عمل پوشاندن به آنها باعث کاهش اظطراب ناشی از تعارض می شود.( مال امیری ، خلاقیت ،1386)
4- افرادسالم و محيط سالم:
روانشناسان انسان گرا نظير مازلو، فروم و راجرز عقيده دارند كه زماني خلاقيت بروز مي كند كه هيچ تعارضي در درون شخص وجود نداشته و محيط مناسب فراهم باشد.(اكاف و ورگارا1981)
5- ‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژنتيك:
از ديدگاه بعضي از جمله گيلفورد، خلاقيت استعداد طبيعي است كه در محيط مساعد بروز مي نمايد . اما ميزان اين استعداد بستگي به ويژگيهاي ژنتيكي دارد.
6- معصوميت و اشتباه:
دبونو مهمترين منابع خلاقيت را معصوميت و اشتباه مي داند. منبع معصوميت براي دستيابي به خلاقيت استفاده از افرادي است كه آشنايي و تجربه لازم را با سازمان ندارند.تازگي ايده هاي اين افراد به حدي است كه شايد نتوان آنها را از افراد شاغل در سازمان با هر مقدار تجربه به دست آورد. طبيعي است كه هنگام ورود به حوزه اي جديد،بايد تمام چيزهاي مربوط به آن حوه را خواند . اگر اين كار را انجام ندهيد نمي توانيد از تجارب ايجاد شده توسط ديگران استفاده كنيد و وقتتان را با دوباره كاري تلف خواهيد كرد. وقتي تمام خواندنيها را مطالعه كرديد ديگر مبتدي نخواهيد بود ودر دوره مطالعه مفاهيم و ادراكات موجود را به دست خواهيد آورد و ممكن است سعي كنيد با اين مفاهيم و ادراكات مخالفت كنيد و حتي به جهت مخالف هم برويد. بنابراين اگر صلاحيت مي خواهيد همه چيز را بدانيد و بخوانيد ولي اگر تازگي مي خواهيد چيزي نخوانيد و راه خروج از اين دو راهي خواندن رشته جديد تا حد شناخت آن است پس از خواندن دست كشيده و افكار خود را دنبال كنيد و وقتي بعضي از ايده هاي شخصي خود را گسترش داديد مطالب بيشتري بخوانيد و مجدادا از خواندن دست كشيده و ايده هاي خود را مورد بررسي قرار دهيد و آنها را گسترش دهيد. زماني كه فردي براي اولين بار به سازمان وارد مي شود آنجا پنجره كوچكي از تازگي وجود دارد كه شش الي هجده ماه معتبر و باز است در كمتر از شش ماه شخص هنوز اطلاعات كافي براي لمس كار ندارد و پس از هجده ماه اين شخص آنقدر آلوده فرهنگ سازمان و واحد مربوطه و چگونگي برخورد با كار مي شود كه امكان تازگي ناشي از معصوميت ديگر وجود نخواهد داشت. در نتيجه سازمانها به منظور برخورداري از خلاقيت ناشي از معصوميت مي توانند از افراد خارج از سازمان، استخدام كاركنان جديد و چرخش شغلي استفاده نمايند. دبونو در زمينه منبع بودن اشتباهات براي خلاقيت معتقد است كه اشتباهات، ناهنجاريها و كارهايي كه در مسير نادرست افتاده اند، اغلب باعث پيدايش ايده ها و بينش هاي جديد بوده اند. زيرا اينگونه رويدادها ما را به خارج از مرزهاي معقول بودن مي برند. براي مثال پاستور واكسن وبا را زماني كشف كرد كه دستيار او باكتري بسيار ضعيف وبا را به اشتباه وارد بدن جوجه ها كرد و اين دز ضعيف، آنها را در برابر دز بيشتر باكتري كه بعدا وارد بدن آنها شد حفظ كرد.
7- اتفاق:
بعضي از صاحب نظران معتقدند كه منبع آثار خلاق اتفاق است. به عنوان مثال كمپل(1960) و سايمونستون(1988) با تاثير پذيري از تئوري تصادف و نوشته هاي ويليام جيمز بيان مي دارند كه ايده هاي خلاق از منبع و فرآيند هاي تصادفي غير قابل كنترل نوع دارويني انتخاب طبيعي و تصادفي ناشي مي شود. پيشرفتهاي پزشكي مانند كشف فلمينگ مرهون مشاهدات اتفاقي بود.
8- آگاهي از كارهاي گذشته:
ويزبرگ(1992) بيان مي كند خلاقيت در استمرار با گذشته شروع شده و اين بدين معنی است كه خلاقيت با دانسته هاي ما از كارهاي ديگران شروع شده ، اما بر مبناي اطلاعات جديد كه از موقعيت ها نشات مي گيرد فراتر از گذشته مي رود. پيتردراكر(1991)عنوان مي كند بيشتر خلاقيتها از جستجوي هدفدار منابع خلاقیت ايجاد ميشود.اين منابع را ميتوان در قالب وقايع غير منتظره،ناسازگاري،نيازهاي فرايند،تغير در صنعت،تغير در بازار،تغيرات جمعي، تغير در ادراك و تكوين دانش جديد تقسيم بندي كرد.
ما حصل اين مطالب در نكاتي به شرح زير قابل جمع بندي است:
مي توان تمامي منابع و خاستگاههاي خلاقيت را بر اساس دو جنبه طبقه بندي كرد كه بر اساس نظر انديشمندان خلاقيت ميتواند در درون افراد باشد؛در مقابل بعضي از صاحب نظران خلاقيت را بيرون از انسان ميدانند و بعضي نيز منشا خلاقيت را هم درون و هم بيرون از انسان ميدانند.بدين معني كه بعضي از منشاهاي خلاقيت فردي بوده وبرخي از آنها محيطي هستند.

مدلهای فرآیند خلاقیت

فرآیند خلاقیت یکی از ابعاد خلاقیت در سازمان است و مدلهای فرآیند خلاقیت بخشی از تئوری خلاقیت می باشند.(پلسک1996) در زیر فرآیند خلاقیت بر اساس مدلهای مذکور با توجه به سیر تاریخی آنها مورد بررسی قرار می گیرد.

--مدل والاس:
یکی از نخستین مدلهای فرآیند خلاقیت توسط گراهام والاس(1926)ارائه شده است.این مدل دارای چهارمرحله است:
1-آمادگی:یعنی جمع آوری داده های مرتبط با مسئله
2- نهفتگی:به فعالیت ناخودآگاه روی مسئله اشاره دارد
3- اشراق:یعنی الهام از لحظه ای است که ایده یا راه حل مسئله کشف می شود
4- اثبات:به آزمون کردن ایده ناشی از مرحله اشراق اشاره دارد
-- مدل روسمن:
روسمن در سال 1931در تحقیقی از طریق پرسشنامه که توسط 710مخترع تکمیل شد.فرآیند خلاقیت را به هفت مرحله تقسیم بندی کرد:
1- مشاهده یک نیاز یا مشکل
2- تجزیه و تحلیل نیاز
3- بررسی تمامی اطلاعات در دسترس
4- فرموله کردن تمامی راه حلهای مشکل
5- تجزیه و تحلیل آنها
6- تولید ایده جدید
7- بررسی و آزمون راه حل و انتخاب و تکمیل آن
 مدل اسبورن:
اسبورن(1953)که تحقیقات متعددی در حوزه خلاقیت انجام داده فرآیند خلاقیت را شامل شش مرحله می داند:
1- تعریف مسئله: یعنی شناسایی مسئله و اتخاب مسئله و هدف دادن به آن می باشد
2- آماده سازی: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های مربوط به موضوع است
3- ایده یابی
4- توسعه ایده ها
5- ارزیابی ایده ها
6- انتخاب ایده
 مدل آمابیل:
آمابیل در سال 1983 از طریق تعیین روابط بین مراحل خلاقیت و اجزای خلاقیت مدلی کاربردی از خلاقیت ارائه نموده که در بر دارنده پنج مرحله به شرح زیر است:
1- ارائه مسئله
2- آمادگی
3- تولید ایده ها
4- اثبات
5- ارزیابی پیامد
 مدل پلسک:
پلسک در سال 1996 یر اساس تحقیقاتش در مورد مدلهای فرآیند خلاقیت مدل خود را تحت عنوان چرخه خلاقیت جهت دار ارائه کرد.که این مدل تلفیقی از مدلهای قبلی می باشد.

2-تخیل 1-آمادگی
3-

عوامل موثر بر خلاقیت
محققین دریافتند که خلاقیت فردی زمانی به اوج خود می رسد که افراد توسط تعهد درونی ، چالش پذیری، رضایت شغلی و مکانیزمهای خود کنترلی و خود نظمی تحریک شوند.(آمابیل1988،آکرمن1989) محققین خلاقیت در تحقیقات خویش،دیدگاه خود را از سطح متغیرهای فردی به سطح متغیرهای زمینه ای توسعه دادند.آنها دریافتند که محیطها فرصتهایی را از طریق رفع محدودیتها و پاداش دادنها برای شکوفایی خلاقیت فراهم می نماید.(آمابیل1988،اولدهام و گاستافسون1996) بعضی از مطالعات نشان داد که سبک رهبری، انسجام گروه ومیزان هماهنگی گروه و اثربخشی گروه وترکیب گروه مرتبط با خلاقیت می باشند.(کینگ و اندرسون و پایان 1990) براین اساس، محققین متغیرهای سطح سازمان را در قالب چند مدل خلاقیت طبقه بندی نمودند.بعضی از مطالعات بیانگر این است که سیاستها، ساختار،جو سازمانی و آموزش سازمانی موثربر خروجی خلاقیت می باشند.بطور اجمال ادبیات خلاقیت در حوزه سازمان،بیانگر دسته بندی های مختلفی از عوامل موثر بر خلاقیت می باشد،که مهمترین آنها عبارتند از عوامل فردی و محیطی ،فردی سازمانی ،فردی ،گروهی و سازمانی،فردی،شغلی و سازمانی. در یک طبقه بندی جامع تری می توان گفت که در نوشته ها و تحقیقات سازمان و مدیریت جهت زمینه سازی برای خلاقیت ،چهاردیدگاه وجود دارد.
1- رویکرد روان شناختی: از این دیدگاه ، خلاقیت به عوامل روان شناختی خصوصا میزان هوش و استعدادهای فردی بستگی دارد.بر این اساس توصیه می شود که زمینه برای پروررش خلاقیت افراد باهوش فراهم شود.
2- رویکرد اجتماعی: این دیدگاه، خلاقیت را بیشتر امری گروهی دانسته که بر این اساس برای داشتن خلاقیت ،بر فراهم کردن عوامل گروهی تاکید می کند.
3- رویکرد سازمانی: از این دیدگاه،خلاقیت متاثر از متغیرهای سطح سازمان می باشد.
4- رویکرد سیستمی: خلاقیت در سازمان متاثر از عوامل متعددی است که می توان زمینه ظهور و بروز آنرا از طریق فراهم کردن «عوامل فردی»،«عوامل محیطی»(گروهی و سازمانی)محقق نمود.

الف- عوامل فردی:
آیزنگ(1997) بر این عقیده است که تحقیقات انجام گرفته در طی سالهای مختلف در مورد افراد خلاق، عوامل مشترک شگفت انگیزی را نشان می دهد.(کرفت2001) مهمترین متغیرهای سطح فردی موثر بر خلاقیت عبارتند از:
1- توانمندی: که متشکل از سه عنصر«هوشمندی »،«دانش» و «مهارتهای فنی»است. پیتر دراکردر این مورد بیان می کند خلاقیت نیز مانند کوششهای دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد.
 هوشمندی: عبارت است از شایستگی ذاتی در یک زمینه خاص به عنوان مثال اگر فردی یصورت غریزی کنجکاو و یا کاریزما باشد این یک نوع هوشمندی است که هوشمندی هر فرد منحصر به فرد، ذاتی و اکتسابی است. هر انسان طبیعی در زمینه ای خاص می تواند خلاق باشد.(آمابیل 1988)
 دانش: برای ساختن توانمندی به دو گونه دانش مرتبط با زمینه هوشمندی و خلاقیت نیاز داریم که هر دو اکتسابی و قابل یاد گیری است.یکی دانش بنیادی و دیگری دانش تجربی، که دانش بنیادی ، دانش حاصل از کلاسهای درس و کتابهای راهنما است و دانش تجربی ، دانشی است که نمی توان آنرا از کلاس درس آموخت بلکه بایستی رفته رفته با تمرین ، خود را به نظم ویژه آنهاعادت داد. ویزبرگ در این زمینه عنوان می کند خلاقیت با دانسته های شخص شروع می شود.
 مهارتهای فنی: توانایی بکارگیری دانش حاصل از آموزس و تجربه در انجام وظایف مربوطه را شامل می شود.
2- ویژگیهای شخصیتی: خلاقیت فرد تابع ویژگیهای شخصی اواست.(وودمن1993) بعضی از محققین دریافتند که وجود بعضی از ویژگیهای شخصیتی در افراد در مقایسه با دیگران باعث خلاقیت بیشتری می شود.(بارون و هرینگتون1981) مهمترین صفات مشخصه افراد بسیار خلاق شامل«تصور قوی از خلاق بودن خود» «پشتکار و استقامت»،«ابهام پذیری»،«ریسک پذیری»،«استقلال»،«نیار به موفقیت»و«اعتماد به نفس» می باشد. در این زمینه مالتز بیان می کند" شما تا حدود زیادی همانی هستید که فکر می کنید و می توانید آنچه را که فکر می کنید از عهده شما ساخته است انجام دهید". "هر چند خلاقیت مستلزم استعداد،دانش و مهارت است اما وقتی که اینها تامین شد، نیاز به سعی و تلاش وافر و کار سخت دارد.(پیتر دراکر) "افراد خلاق ابهام را نوعی فرصت تلقی می کنند".(فورد)
3- سبک شناختی: عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات(هایز و آلینسون1998) تحقیقات انجام شده نشان می دهد که سبک شناختی تاثیر مستقیم بر روی خلاقیت دارد.(آمابیل1996و وودمن1993) به عقیده کرتن(1999)همه افراد خلاق بوده و آنها خلاقیت خود را به سبک و شیوه خاص خود نشان می دهند.بعضی خلاقیت خودرا به شوه نوآورانه و بعضی دیگر به شیوه انطباقی ارائه می کنند.خلاقیت نوآورانه وضع موجود را به روش انقلابی تغییر می دهد. خلاقیت انطباقی وضع موجود را حفظ کرده و آنرا به شیوه تکاملی بهبود می بخشد که هر دو سبک مورد نیاز سازمانها می باشند و جنبه کاربردی دارند. نتایج بیانگر این است که افراد با سبک نوآورانه تمایل بیشتری به خلاق بودن دارند تا آنهایی که دارای سبک انطباقی می باشند.(کیلر1986)
4- هوش: یکی از پیش نیازهای خلاقیت است و پایین بودن درجه هوش فرد معمولا به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی کند.(کرتنبرگ1972) در نتیجه محققین خلاقیت متوجه شده اند که خلاقیت سطح بالا و هم خلاقیت سطح پایین ، هر دو در افراد دارای هوش متوسط به بالا دیده می شود.(آمابیل1998) از مجموع تحقیقات گسترده در زمینه رابطه هوش و خلاقیت می توان نتیجه گیری کرد که هوش زیاد لزوما به خلاقیت منجر نشده ، اما کم هوشی می تواند مانع خلاقیت شود.
5- چالش پذیری: شاید بتوان گفت یکی از موثرترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش کاری است. مدیران می توانند افراد را به مشاغلی انتصاب کنند که با هوشمندی ، دانش و مهارتهای آنها همخوانی داشته باشد.در نتیجه یکی از مرسوم ترین روشها برای سرکوب خلاقیت ناهماهنگی افراد با مشاغلشان می باشد.بدین صورت که بین فرد و شغلش پیوندی مصنوعی برقرار می شود.(آمابیل1998)
ب – عوامل محیطی (گروهی و سازمانی):
حتی خلاق ترین افراد در محیط نامناسب ممکن است موفق نباشند.(جین و تریاندیس) با بیش از دو دهه تحقیق در زمینه ارتباط بین محیط کار و خلاقیت که در آن دهها سازمان و صدها فرد و گروه مورد پژوهش قرار گرفتند به این نتیجه رسیدند که خلاقیت به شدت متاثر از محیط کسب و کار است.فیدلر(1985) بیان میدارد، تغییر افراد دشوار است و بهترآن است که به جای تلاش برای تغییر دادن افراد، موقعیت (محیط) آنها را تغییر داد. همانطوری که کشاورز نمی تواند جوانه را از دانه بیرون بیاورد، اما می تواند شرایط مناسب را برای رشد دانه فراهم سازد.در مورد خلاقیت نیز همین وضع صادق است.(راجرز1961)
1- عوامل گروهی: انسان ذاتا موجودی اجتماعی است. تمایل افرادبه معاشرت با یکدیگرهدفی فی ذاته دارد.بر اساس یکی از نظریه های اساسی درباره خلاقیت ، یکی از مهم ترین کارکردهای گروه، سینرژی خلاق می باشد.چنانچه فعالیتهای خلاق در گروه انجام شود به صورت متزاید در آمده و حالت سینرژیکی به خود می گیرد. زیرا اعضای گروه به واسطه تفاوتهای فردی ، ایده ها و راه حلهای بیشتر و بهتری ارائه خواهند کرد.(لوایز2000)خلاقیت در سازمان عمدتا اقدامی تیمی است.(گیویا1994) که ناشی از فرآیند تعامل بین اعضای گروه می باشد.چرا که عمده خروجی های خلاق سازمان نظیر سفینه ها،مدارس،پارکها،کامپیوتر و ... نتیجه خلاقیت جمعی و گروهی است. بر این اساس مهمترین متغیرهای گروهی موثر بر خلاقیت عبارتند از:«اندازه گروه»،«تنوع گروه»،«انسجام گروه»،«سیستم ارتباطات گروه»
 اندازه گروه: اندازه گروه بر رفتار گروه اثر می گذارد.(شاو1981)تحقیقات نشان می دهد که برای انجام دادن کارهای تخصصی،گروههای کوچکتر(5 تا 7 نفر)اثر بخش تر از گروههای بزرگتر عمل می کنند.آمابیل و دبونو طی یک تحقیقاتی نشان دادند که گروههای بین (5 تا 9 نفر)و(4 تا 8 نفر)عضو از میزان خلاقیت قابل توجهی بر خوردارند.
 تنوع گروه: در ادبیات خلاقیت در سازمان به تنوع گروه به عنوان پیش شرط لازم برای عملکرد خلاق نگاه شده است (آمابیل1998و وودمن و همکاران1993 صاحب نظران معتقدند که تنوع گروه از طریق ایجاد دیدگاههای مختلف و بهبود حل خلاق مسئله ، افزایش دامنه دانش ، مهارت و دیدگاههای در دسترس گروه، ترکیب ایده ها و تحریک جستجو برای راه حلهای مختلف موجب افزایش سطح خلاقیت می شود.
 انسجام گروه: عبارت است از میزانی که افراد گروه جذب یکدیگر شده و یکدیگر را حمایت کرده و در هدفهای گروه منسجم می شوند.خصوصیاتی نظیر احترام قائل شدن به ایده های همدیگر،وجود صداقت و راستی بین کارکنان و مدیریت، هم سطح بودن توان افراد،داشتن هدف و چشم انداز مشترک، فضای عاطفی گروه باعث انجام اعمال خلاقانه می شود.
 سیستم ارتباطات گروه: ارتباطات را می توان تسهیم اطلاعات و انتقال معنی بین افراد از فرستنده به گیرنده بطوری که برای هر دو طرف قابل درک باشد یا فرآیند انتقال اطلاعات،احساسها،حافظه ها و افکار در میان افراد تعریف کرد. (اسمیت1961 و کان1974) محققین دریافتند که نوع کانال ارتباطی و میزان آن برخلاقیت در سازمان تاثیر دارد. نظیر ارتباطات رو در رو، میان افراد، بین افراد وسایر گروههای سازمان،بین افراد سطوح مختلف سازمان، بین افراد با افراد خارج از سازمان، ارتباطات باز و آزاد و همچنین دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سازمان و منابع اطلاعات برون سازمانی.
2- عوامل سازمانی: مطالعات و تحقیقات انجام شده در محیط سازمانها بیانگر این است که خلاقیت متاثر از متغبر های سطح سازمان می باشد.بر این اساس جنبه های سازمانی که تاثیر برجسته ای روی خلاقیت دارند عبارتند ار: سبک رهبری،ساختار سازمانی،سیستم پاداش،جو سازمانی و منابع.
 سبک رهبری: یکی از جنبه های سازمانی تاثیرگذار بر خلاقیت سبک رهبری است که می تواند خلاقیت را در یک زمینه سازمانی تحریک نماید. اگر سبک رهبری با انتظارات کارکنان تناسب نداشته باشد و افراد کار خود را فقط به دلیل مقامی که رهبر دارد، انجام دهند در این صورت می توان گفت رهبر موفق بوده ولی اثر بخش نیست. زیرا افراد تنها به دلیل کنترل پاداش و تنبیه رهبر، مطابق خواست او عمل می کنند.توافق قابل توجهی بین اندیشمندان وجود داردکه سبک رهبری مورد نیاز برای خلاقیت و نوآوری ،سبک مشارکتی است.بدین معنی که افراد در زمینه تعیین اهداف بلند مدت و چشم انداز سازمان مشارکت داده شوند، با هم فکری کارکنان مسائل را حل کنند، به کارکنان اجازه دهند که اعمال بصورت آزادانه و نه مبتنی بر دستور و آمرانه بودن انجام دهند، ارائه پاداش ارزشمند برای کار خلاق ،تشویق به همکاری با دیگران در کار،افتخار کردن به موفقیت های کارکنان
 ساختار سازمانی: ساختار سازمانی یکی از ابعاد سازمان است که آنرا نحوه تقسیم کارها و فعالیتها وهماهنگی، ترکیب این کارها و فعالیتها می دانند.(رابینز1996) همچنین ساختار سازمانی را بعنوان الگوی وضع شده ای از روابط بین عناصرو اجزاء یک سازمان می دانند.(کاست1985) تارو در این زمینه بیان می کندزمانی که تمام امور به دقت سازمان داده شود، هیچ درزی در سازمان نیست که علفی هرز در آن بروید، ولی معنای دیگر ساختار یافتگی زیاد آن است که هیچ درزی در سازمان نیست که گلی در آن بروید و بشکفد. صاحب نظران انواعی برای
ساختار قائلند که می توان آنها را در قالب سه دسته کلی تقسیم کرد.«ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی»،«ساختارهای سنتی و ترکیبی»،«ساختارهای مینتزبرگ»
 ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی: ویژگیهای ساختارهای مکانیکی عبارتند از: شرح وظایف دقیق و مشخص،ارتباطات عمودی و رسمی ،رسمیت زیاد،هرم سازمانی بلند،سیستم تصمیم گیری متمرکز،اما سازمانهای ارگانیکی دارای شرح وظایف منعطف،رسمیت کم،ارتباطات همه جانبه و غیر رسمی،هرم سازمانی تخت و سیستم تصمیم گیری غیر متمرکز.
 ساختارهای سنتی و ترکیبی: این ساختارها را می توان در قالب ساختارهای مبتنی بر نوع عملیات نظیر«ساختارهای وظیفه ای»،«ساختار محصولی»،«ساختار جغرافیایی»،«ساختار پیوندی» و«ساختارماتریسی»تقسیم بندی کرد.بر این اساس در ساختار وظیفه ای افراد از مهارتها و معلومات مشابهی برخوردارند که مناسب بروز و ظهور خلاقیت نمی باشند.ساختارهای محصولی بر اساس نوع محصولاتی که تولید می کنند طراحی می شود و برای تولید هر محصول واحد مستقلی ایجاد می شود که زیر نظر مدیریت سازمان فعالیت می کنند.ساختار جغرافیایی بر مبنای مناطق جغرافیایی طراحی می شوند و بر این اصل استوار است که فعالیت هر منطقه باید به یک مدیرگزارش شود.سازمانهای بزرگ معمولا این ساختار را انتخاب میکنند.ساختار پیوندی ترکیبی از ساختارهای مختلف می باشد.ساختارهای ماتریسی برای سازمانهایی که چندین نوع محصول یا خدمت تولید و ارائه می کنند استفاده و طراحی می شود.
 ساختارهای مینتزبرگ: مینتزبرگ در سال 1989 با دیدگاه سیستمی به این نتیجه رسیدکه هر سازمانی متشکل از پنج بخش بوده که هرگاه هر کدام از این بخشها نقش استراتژیک پیدا کند ساختار متناسب با آن بخش شکل می گیرد. که این ساختارها عبارتند ار:«ساده»،«بوروکراسی ماشینی»،«بوروکراسی حرفه ای»، «بوروکراسی بخشی»و«ادهوکراسی».با توجه به مطالب بیان شده ساختارهای سنتی (وظیفه ای ،محصولی،جغرافیایی)و ساختارهای (بوروکراسی ماشینی،بخشی ،حرفه ای) ساختارهای مکانیکی هستند ودر مقابل ساختارهای ماتریسی،پیوندی و ادهوکراسی و ساده ساختارهای ارگانیکی هستند.بنابر تحقیقات برنز و استاکر(1962) و مینتزبرگ(1989) ساختارهای سازمانی را موثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی تسهیل کننده خلاقیت بوده و در مقابل ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می شوند.به اعتقاد مینتزبرگ ساختارهای مکانیکی با ویژگیهایی نظیرکار تخصصی و یکنواخت، دستور العملهای رسمی،نظارت نزدیک بر اساس قوانین ومقررات،سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی،ذهن کارکنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان، سازمانهای انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسانها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است.
 سیستم پاداش: بعضی از اندیشمندان جنبه هایی از سیستم پاداش را موثر بر شکوفایی خلاقیت می دانند.به گفته آمابیل یکی از ویژگیهای سازمانهای خلاق پاداش دادن به خلاقیت است. که این سیستم پاداش بایستی مبتنی بر عملکرد و عادلانه و دارای انعطاف پذیری باشد و همچنین می تواند فردی یا گروهی باشد.
 جو سازمانی: عبارتست از الگوهای تکراری از رفتارها، نگرشها و احساساتی که وصف کننده زندگی در سازمان می باشد.اکوال(1984) در تحقیقات خود مشاهده نمود که چگونه میزان مشارکت افراد در جو سازمانی در سازمانهای مختلف موثر بر خلاقیت می باشد. و آنرا تحت تاثیر قرار می دهد.که در ادامه تحقیقات خود به 9 بعد به عنوان ابعاد جوی برای حمایت از خلاقیت در سازمان عنوان کرد.شامل:1- چالش پذیری 2- آزادی 3-اعتماد 4-زمان ایده 5- خوشحالی و شوخ طبعی 6-تعارض 7-حمایت از ایده ها 8- گفتمان 9- ریسک پذیری
 منابع: به عقیده آمابیل دو منبع اصلی موثر بر خلاقیت، زمان و پول هستند که مدیران در تخصیص این منابع باید به دقت عمل کنند. از نظر مالی،تامین آن باید در حد آستانه کفایت باشد و از نظر زمان ، داشتن زمان لازم و کافی برای انجام مناسب کارها.

نتایج و پیشنهادات

همانطوری که پژوهشها نشان می دهند، عوامل فردی بطور مستقیم و عوامل گروهی و سازمانی بطور غیر مستقیم موثر بر خلاقیت می باشند. در نتیجه با توجه به مطالب بیان شده، بایستی سازمانها جهت بروز و ارتقای خلاقیت شرایط و زمینه های زیر را فراهم نمایند:

شرایط سازمانی:
1- ساختار سازمانی ارگانیک: یعنی دادن آزادی کافی به افراد در اتخاذ و اجرای تصمیمات مرتبط با کارشان تا بتوانند استعدادهای بالقوه خود را به فعلیت برسانند ، داشتن شرح وظایف کلی و منعطف ، داشتن وظایف متنوع و غیر تکراری، قدرت مبتنی بر خبرگی و شایستگی فردی ، وجود حداقل قوانین و مقررات در محل کار.
2- جو سازمانی: جو سازمانی بایستی به نحوی باشد که منابع مالی ( تجهیزات و امکانات مورد نیاز انجام وظایف در اختیار کارکنان باشد) و فرصت و زمان کافی جهت انجام وظایفشان را در اختیار داشته باشند، در بیان و نظرات مختلف خود احساس امنیت کرده و بتوانند بصورت باز و آزاد با یکدیگر اارتباط برقرار کنند، شایعه پراکنی بین آنها به حداقل برسد، ایجاد شرایطی که افراد عمیقاً به فعالیتهای سازمان متعهد و علاقه مند شوند و با شوق اشتیاق در محل کار حاضر شوند.
3- سیستم پاداش: بایستی به گونه ای باشد که افراد به واسطه عملکرد مناسب مورد تحسین و تقدیر قرارگیرند ، بتوانند روی کارها و ایده های مورد علاقه خود فعالیت کنند، بواسطه داشتن نقش بیشتر در پیشبرد فعالیتهای گروهی پاداش بیشتری دریافت کنند، براساس میزان عملکرد در سعی و ت***** که می کنند پاداش دریافت کنند، بواسطه ارائه ایده ها و عملیاتی کردن آنها مورد تشویق و حمایت قرار گیرند و معیارها و ملاکهای پرداخت اعم از حقوق و دسمتزد و پاداش و... در سازمان منصفانه و عادلانه باشد و پاداش افراد متناسب با افراد و شرایط شغلیشان باشد.
4- سبک رهبری: نوع رهبری بایستی مشارکتی و حمایتی باشد یعنی مشارکت دادن افراد در تعیین اهداف و تصمیماتی که بر سرنوشت آنها تاثیر می گذارد، شناسایی و حل مسائل با همکاری و همفکری کارکنان، تشویق کارکنان به همکاری با یکدیگر و فراهم کردن شرایط ابراز ایده برای افراد.
شرایط گروهی:
1- سیستم ارتباطات گروه: دسترسی سریع و آسان اعضا به اطلاعات درون سازمانی و برون سازمانی مورد نیاز، برقراری ارتباط میان افراد گروه یا بین افراد با سایر گروهها و همچنین با افراد در سطوح بالاتر یا پایین تر در سازمان، طراحی محل
کار به نحوی که تسهیل کننده ارتباط میان افراد و همچنین با سایر افراد گروههای سازمان باشد، حمایت از انتشار مقالات و نتایج پژوهشها و دادن فرصت مطالعاتی به افراد.
2-انسجام گروه:افراد گروه دارای هدف و چشم انداز مشترک و علاقه مند به آن باشند ، سطح توانایی افراد نزدیک به هم باشد ، وجود صداقت و راستی میان افراد.
3- تنوع گروه: افراد دارای فرهنگها و قومیتهای مختلفی باشند، افراد گروه متشکل از زن و مرد باشد، افراد دارای تخصصهای علمی مختلفی باشند.
شرایط فردی:
فراهم کردن شرایط فردی ، با مشخصه های زیر باعث افزایش خلاقیت در سازمان می شود:
استقلال یعنی علاقه مندی به آزادی در انجام کارها( انتخاب نوع کار و نحوه زمان انجام آن) ، نداشتن ترس و نگرانی از شکستها و دادن فرصت یادگیری به افراد به منظور افزایش ریسک پذیری آنها، سازمان بایستی شرایطی فراهم کند تا افراد اعتماد عمیق به توانایها و مهارتهای خویش، در انجام وظایف مربوطه را داشته باشند، افراد در مشاغلی که به آن عشق می ورزند به کار گمارده شوند، بایستس افراد در زمینه های مرتبط شغلی شان از دانش نظری و تجربی کافی برخوردار شوند، از آخرین پیشرفتهای مرتبط با کارشان آگاه شوند و همچنین افراد بایستی از مهارتهای فنی لازم مرتبط با فعالیتهای کاریشان که حاصل آموزش و تجربه است برخوردار باشند.

پس با این وجود با افزایش خلاقیت در سازمانها می توان کمیت و کیفیت خدمات را ارتقاء بخشید و هزینه ها را کاهش داد و ار اتلاف منابع جلوگیری کرد که بالطبع آن ما شاهد افزایش کارایی و بهره وری در سازمان خواهیم بود. چرا که عمده کار و فعالیت در سازمانها توسط انسان انجام می گیرد و عامل ایجاد فضای خلاق و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت است.

تالیف: جاوید قربان پناه

منابع و ماخذ:
1- منصور صادقی مال امیری؛ خلاقیت(رویکرد سیستمی،فردی،گروهی،سازمان)1386؛نشر دانشگاه امام حسین(ع)
2- وندال فرنچ؛سسیل اچ بل؛مدیریت تحول در سازمان؛ترجمه آقایان الوانی و دانایی فرد؛چاپ دهم 1385؛انتشارات صفار
3- آمابیل ترازا(1999)؛شکوفایی خلاقیت ؛ترجمه قاسم زاده و عظیمی ؛1381؛نشر دنیای نو
4- ادوارد دبونو(1992)؛خلاقیت جدی ؛ترجمه بصیری و غفاری پور1382؛نشر
آییژ
5- مطهری ،مرتضی؛ مقدمه ای بر جهان بینی اسلامی؛(1372) نشر صدرا

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: سایت رسیک]

[مشاهده در: www.ri3k.eu]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 597]