:: فناوری اطلاعات و مدیریت تغییر

واضح آرشیو وب فارسی:سایت رسیک: مقدمه:
در محيط رقابتي کسب و کار امروز هر چيزي تغيير مي کند اما تنها چيزي که ثابت مي ماند پديده تغييرات است. فشارهاي وارده جهت حفظ مزيت رقابتي از منابع خارجي ( از قبيل رقبا، مشتريان، دولت و تغيير قوانين) و منابع داخلي( از قبيل کاهش هزينه و بهبود کيفيت) همراه با ظهور تکنولوژيهاي جديد در صورت عدم مديريت صحيح مي تواند مشکل زا باشد. بزرگترين مانع براي انجام هر تغييري مقاومتهايي است که در قبال تغيير صورت مي گيرد. جهت اجراي موثر تغييرات تکنولوژيکي در درون يک سازمان، کاربران آن سازمان بايستي مطمئن باشند که استفاده از آن مزايايي برايشان داشته و سيستم قبلي کارايي لازم را ندارد. مديريت تغيير باعث مي شود نگرانيهاي کارکنان در مورد ايجاد تغييرات کاهش پيدا کرده و آنها بتوانند به راحتي تکنولوژيهاي جديد را قبول کنند.از اينرو مديران بایستی استراتژي هاي مناسبی زير ساختار IT سازمان خود به منظور مديريت تغييرات معرفي کنند.
1.تغييرات سازماني ناشي از IT :
تغييرات سازماني عموما" به نوعي مرتبط با فناوري اطلاعات مي باشند(يعني ناشي از تغييرات فناوري مي باشد) و مي توانند داراي اشکال مختلفي باشند به عنوان مثال برخي از اين تغييرات که ناشي از تاثير فناوري اطلاعات مي باشند عبارتند از:
1. تغييردرارائه خدمات: ارائه انواع خدمات جديد به مشتريان که با استفاده از تسهيلات ارتباطي و تکنولوژيکي جديد امکانپذير است و سازمانها در پاسخ به نيازهاي مشتريان، روند بازار و رقابت مجبور به ايجاد اين تغييرات هستند.
2. تغيير فرايندهاي کسب و کار: سازمانهايي که در صدد مزيت رقابتي و واکنش به رقبا مي باشند بايستي جهت استفاده از تکنولوژيهاي جديد فرايندهاي کسب و کار قديمي خود را مهندسي مجدد کنند.
3. تغيير نقش ها ومسئوليتها: با ظهور تکنولوژيهاي جديد روابط کاري جديدي تعريف شده ، از اين رو نقش ها و مسئوليتها نيز تغيير مي کنند.
4. تغيير ساختار: ايجاد سازمانهاي جديد مبتني بر وب نياز به ساختارهاي جديدي داشته و ساختارهاي قديمي پاسخگوي نيازهاي در حال تغيير مشتريان نمي باشند.
5. تغيير تکنولوژيها: جهت پشتيباني از انجام ارتباطات خارج از سازمان و اشتراک گذاشتن اطلاعات نياز به زيرساختارهاي جديد فناوري اطلاعات مي باشد.
چارچوب MIT90 که توسط اسکات مورتون ارائه گرديد( شکل 1) بيانگر آنست که سازمان ها سيستمهاي پيچيده اي مي باشند متشکل از افراد، ساختارها، تکنولوژي، فرهنگ، فرايندها واقدامات مديريتي که هر يک داراي پيچيدگي هاي خاص خود بود و دائما" در حال تغيير نيز مي باشند. بنابراين همانطور که در اين چارچوب نشان داده شده است تغيير هريک از اين اجزاء بر اجزاء ديگر اثر داشته و ممکن است پيامدهاي ناخواسته اي را به دنبال داشته باشد و در نتيجه کل سيستم را بي ثبات خواهد کرد. از اين رو مديريت تغيير با توجه به ماهيت سيستماتيک تغييرات سازماني و وجود وابستگي هاي متقابل بين اجزاء کار سهل و آساني نيست چرا که به عنوان مثال جهت انجام کوچکترين تغييري درتکنولوژي مورد استفاده سازمان بايستي اثرات اين تغيير را بر اجزاي ديگر همچون ساختار سازمان ، فرايندهاي سازمان، نقش هاي کارکنان و استراتژي سازمان مورد بررسي قرار داد وآن را مديريت کرد. در نتيجه بايستي تيمي مسئوليت انجام هريک از تغييرات هرچند کوچک را بر عهده داشته باشد تا کليه اين جوانب را در نظر بگيرد. بنابراين با توجه به اين چارچوب مي توان فهميد چرا اجراي پروژه هاي IT در سازمان هاي مختلف با شکست مواجه شده و هر ساله بيش از صدها ميليون دلار هزينه و ضرر در پي داشته است.

شرح هريک از اجزاء اين چارچوب در قسمت ذيل ذکر شده است:
استراتژي: اهداف سطح بالا يک سازمان را گويند.
ساختار: به وظايف سازماني و شيوه سازماندهي آنها جهت برآورده کردن اهداف کسب و کار گفته مي شود.
فرايندهاي مديريتي: بيانگر سياستها و رويه هاي مديريتي، جريان اطلاعات و تسهيلات مورد نياز براي انجام برنامه ريزي و نحوه کنترل سازمان را گويند.
افراد و نقش ها: بيانگر نقش ها و فعاليتهاي اعضاي سازمان به علاوه شامل مهارتها، انگيزه ها و ابزارهايي مي باشد که در انجام وظايف مورد استفاده قرار مي گيرد.
تکنولوژي: تکنولوژيهاي استفاده شده توسط سازمانها به ويژه فناوريهاي اطلاعاتي از فرايندهاي کسب و کارپشتيباني مي کنند.
چارچوب آقاي مورتون همچنين نشان مي دهد که يک سازمان تحت تاثير محيط خارجي نيز مي باشد که بايستي بدان پاسخ دهد. در قسمت بعد علت نياز به مديريت تغيير در هنگام پياده سازي تکنولوژيهاي جديد شرح داده مي شود.
2. تکنولوژي هاي جديد و مديريت تغيير:
تکنولوژي همواره در حال تغيير است. از يک تغيير تکنولوژيکي عظيم گرفته همچون توسعه و ايجاد رباتهاي پيچيده تا تغييرات کوچکي همچون تغيير رويه هاي اداري در انجام کارها . نرخ تغيير تکنولوژي به معناي آنست که تکنولوژي استفاده شده به وسيله هر سازمان تا چه مدت بدون تغيير مورد استفاده قرار مي گيرد. پيشرفت تکنولوژي هميشه همراه با ريسک و مزاياي بالقوه بوده و از طرفي نمي توان هميشه آن را به آساني پيش بيني کرد.
تغييرات تکنولوژيکي در محيط امروز با جهاني شدن در هم آميخته شده است و اين دو با هم منجر به ايجاد " عصر شبکه" شده اند. " عصر شبکه" با ايجاد و استفاده از تکنولوژي، فرصتهاي جديد و منافع اقتصادي و اجتماعي را به همراه آورده است. نمي توان گفت تکنولوژي ذاتا" خوب يا بد است بلکه ارزش تکنولوژي بستگي به آن دارد که چطور مورد استفاده قرار گيرد. در هر سازمان علاقه زيادي جهت پذيرش و انطباق با تکنولوژيهاي جديد وجود دارد اما نرخ تغيير تکنولوژي خيلي سريع است. از اين رو بايستي در اين زمينه از يک ديدگاه استراتژيک برخوردار بود. براي اين منظور يک تيم متشکل از مديريت عالي بايستي با پيش بيني روند تکنولوژي و تحليل اهداف و عملکرد سازمان چشم انداز و استراتژيهايي را جهت استفاده از تکنولوژي هاي جديد تعيين کنند. از طرفي همواره فشارهايي بر سازمانها تحميل مي شود که مي بايست هزينه هاي خود را کاهش داده، کيفيت محصولات و خدمات را بهبود بخشيده و بهره وري را افزايش دهند، جهت برآورده کردن اين اهداف نيز سازمانها بايستي خود را با تغييرات تکنولوژي و فناوريهاي اطلاعاتي انطباق داده و تکنولوژي هاي جديد را بپذيرند. از اين رو در دو قسمت بعد ابتدا مدل TAM که مدلي براي پذيرش تکنولوژي با توجه به جنبه هاي انساني مي باشد شرح داده مي شود . سپس مدل ADKAR معرفي مي گردد ، اين مدل جهت غلبه بر مقاومت هاي کارکنان در برابر تغييرات تکنولوژي ايجاد شده است.
2-1. مدل پذيرش تکنولوژي (TAM)
فاصله زياد كشور ما با كشورهاي پيشرفته در زمينه ايجاد فن آوري باعث شده تا ما به عنوان وارد كننده فن آوري عمل كرده و مكرراً شاهد ورود فن آوري هاي جديد (كه در برخي موارد هزينه هاي سنگيني را نيز به همراه دارد) باشيم . اما در بسياري از موارد شاهد هستيم كه اين فن آوريها به طور مناسب مورد استفاده قرار نمي گيرد و يا پس از مدتي استفاده و عدم بهره گيري مناسب به طور كلي كنار نهاده مي شوند. مثال واضح اين مسأله ورود رايانه هاي پيشرفته به سازمانها مي باشد كه به دليل عدم پذيرش از سوي كاركنان و اصرار آنها براي استفاده از سيستمهاي دستي، استفاده هاي بسيار محدود و بدون توجيه اقتصادي از آن به عمل آمده و يا بدون استفاده واقع مي شوند. پس روشن است كه ورود فن آوري به سازمان بايد مورد پذيرش كاربران آن باشد تا كارايي مطلوب حاصل شود.
مدل پذيرش فن آوري اطلاعات(تم) توسط ديويس در سال 1989 ارائه شد اين مدل كه بيشتر تحقيقات مبتني بر آن در آمريكاي شمالي صورت پذيرفته است بر دو عامل اصلي در پذيرش تكنولوژي مبتني است كه عبارت ازسودمندي وسهولت استفاده ميباشد. از آنجا که در بيشترتحقيقات صورت پذيرفته رابطه مستقيم اين دو عامل با پذيرش فن آوري به اثبات رسيده است ، پژوهشگران در سازمانها و صنايع مختلف به دنبال عوامل تأثير گذار بر اين دو عامل بوده اند.
نتايج حاصله نشان مي دهد كه برخي عوامل در بيشتر سازمانها و صنايع مورد آزمايش، يكسان بوده اند و برخي عوامل ديگر نيز خاص يك صنعت يا سازمان با توجه به ويژگيهاي خاص افراد آن مي باشد.
از آنجا که در چند سال اخير بحث استفاده از فن آوري اطلاعات در كشور به طور جدي مطرح گرديده و سازمانها و نهادهاي دولتي و غير دولتي با حركتي پر شتاب بكارگيري آن را در برنامه هاي خود قرار داده اند. و از طرفي دولت نيز در قالب طرح تكفا (توسعه و كاربرد فن آوري اطلاعات) سازمانها و نهادهاي خود را ملزم به ارائه برنامه هاي مدون جهت بكارگيري فن آوريهاي ارتباطاتي و اطلاعاتي نموده است .اهميت پذيرش فناوري اطلاعات از طرف استفاده کنندگان آن بيش از پيش مشخص شده و بايستي در تدوين راهبرد هاي زير ساخت IT اين مورد در نظر گرفته شود.
يكي از مباحث اصلي كه بيشتر محققين حوزه فن آوري ارتباطات و اطلاعات بدان اشاره مي كنند زيرساختها و بسترهاي گوناگون فرهنگي، حقوقي، فني، مديريتي و... مي باشند كه آنها را پيش شرط و مقدمه ورود فن آوري ارتباطات و اطلاعات به دولت و نهادهاي تحت پوشش آن مي دانند. اما سوالاتي که مطرح مي شود اينست که : آيا فن آوري هاي وارد شده مورد پذيرش تمامي افراد سازمان بطور مطلوب بوده است؟ آيا با وارد شدن ابزارها و سيستمهاي اطلاعاتي و ارتباطاتي روند انجام امور توسط بكارگيرندگان آنها تغيير مناسبي داشته است؟آيا شرايط و تمهيدات لازم جهت پذيرش اين فن آوريها توسط كاربران فراهم شده است؟براي پاسخ به اين سوالات مي توان از مدل تم براي تعيين ميزان پذيرش فناوري اطلاعات توسط کاربران يک سازمان استفاده کرد .
مدل اوليه پذيرش تكنولوژي ، توسط ديويس عرضه شد. دو ادراك اصلي بر مبناي مطالعات قبلي پايه پذيرش تكنولوژي را تشكيل مي دهد. اين دو ادراك به ترتيب عبارت از سودمندي ادراكي ( PU‌) و سهولت ادراكي (‌‌ PEOU)مي باشند.
سودمندي ادراكي به عنوان درجه اي كه شخص معتقد است استفاده از يك سيستم خاص عملكرد وي را ارتقاء مي بخشد تعريف شده است. اين تعريف از تعريف سودمندي پيروي مي كند كه «قابليت استفاده با مزيت» تعريف مي شود. در يك سازمان ، افراد اغلب بوسيله افزايش حقوق ، ارتقاء ، كارانه وساير پاداشها تقويت مي شوند.
در مقابل سهولت استفاده ادراكي به « درجه اي كه يك فرد معتقد است استفاده از سيستم خاص بدون نياز به تلاش زياد ممكن است» تعريف شده است. اين تعريف از تعريف سهولت پيروي مي كند كه عبارتست از: «بدون تلاش يا سختي زياد». تلاش يك منبع محدود است كه يك فرد ممكن است به فعاليتهاي مختلف كه مسئول آنها ست ، تخصيص دهد
هدف ”تم“ فراهم كردن يك توصيف از پارامترهاي پذيرش كامپيوترو فناوري هاي اطلاعاتي است كه عمومي بوده ، قابليت توصيف رفتار كاربران از يك دامنه وسيع از تكنولوژيهاي محاسباتي را داشته و كاربران آن از انواع مختلف مي باشد. مدل علاوه بر جنبه پيش بيني رويكرد توصيفي هم دارد. بنابراين محققان و مديران مي توانند تشخيص دهند چرا يك سيستم خاص ممكن است مورد پذيرش واقع نشود تا گامهاي اصلاح مناسب را دنبال كنند . يك هدف كليدي ”تم“ فراهم كردن مبنايي براي پيگيري اثر عوامل خارجي بر باورهاي داخلي ، طرز تلقي ها و تمايلات است (شكل2).

PU

طرز تلقي نسبت به استفاده
متغيرهاي برونزا
تمايلات رفتاري به استفاده
استفاده از سيستم

PEOU

در سال 2000 ونكاتش و ديويس مدل ”تم“ را به صورت تئوريك بسط دادند كه در آن سودمندي و تمايلات استفاده تحت واژه هاي اثر اجتماعي و فرايندهاي ابزاري شناختي تشريح گشت . مدل توسعه داده شده كه به ”تم2“ شناخته مي شود با استفاده از داده هاي جمع آوري شده از چهار سيستم مختلف كه در2 نمونه استفاده داوطلبانه ودر2 نمونه اجباري بود موردآزمون قرارگرفت . سازه هاي مدل در سه زمان مختلف؛ قبل از بكارگيري، يك ماه پس از بكارگيري و 3 ماه پس از بكارگيري سيستم در هر سازمان اندازه گيري شد، در نتيجه مدل توسعه داده شده در تمام سازمانها در هر سه زمان تأييد شد.
شكل 3 مدل ”تم2“ را نشان مي دهد . با استفاده از ”تم “ به عنوان مدل مبنا در مدل ”تم2“ سازه هاي تئوريك جديدي شامل اثرات اجتماعي ( هنجار ذهني ، داوطلبي و تصور ) و فرايندهاي ابزاري شناختي ( ارتباط شغلي ، كيفيت خروجي ، قابليت اثبات نتايج و سهولت استفاده كاربردي ) به مدل اضافه شده است.نتايج مطالعه نشان داد همانطور كه افراد تجربه مستقيم از سيستم در طول زمان بدست مي آورند، آنها بر اطلاعات اجتماعي در شكل دهي سودمندي ادراكي وتمايل كمتر تكيه مي كنند ولي به قضاوت سودمندي يك سيستم بر مبناي مزاياي موقعيت بالقوه ناشي از استفاده ادامه مي دهند .

تجربه

داوطلبي

هنجار ذهني
سودمندي ادراكي
سهولت استفاده ادراكي
تمايل به استفاده
رفتار استفاده

تصور

ارتباط شغلي

كيفيت خروجي

قابليت اثبات نتايج

2-2. غلبه بر مقاومت کارکنان در برابر تغييرات فناوري
عوامل انساني به عنوان مهمترين مانع در انجام هرگونه تغييري به ويژه تغييرات تکنولوژيکي مطرح مي باشند. جهت غلبه بر اين مانع بايستي از مديريت تغيير استفاده کرد مديريت تغيير در مرحله گذر از سيستم قديم به سيستم جديد نقش حياتي داشته و در طول مرحله گذر بايستي فعاليت هاي مديريت تغيير مورد استفاده قرار گيرد.6 عامل کليدي مقاومت در برابر تغيير تکنولوژي عبارتند از:
 ايجاد تغيير مي تواند روابط و تعادل موجود را که زمان زيادي براي آن صرف شده است از بين ببرد. در اين بين براي کاربران اين فناوري هاي جديد سئوالات زيادي ايجاد خواهد شد که عبارتند از:
1. آيا استفاده از تکنولوژي جديد کارآنان را سنگين تر نخواهد کرد؟
2. چه مزايايي از لحاظ شخصي براي آنها دارد؟
3. در صورت استفاده از سيستم جديد چه پاداشي به آنان تعلق مي گيرد؟
4. استفاده از سيستم جديد آيا آسان است؟
5. آيا استفاده از آن منجربه دوباره کاري نمي شود؟

 ايجاد اثرات رواني به علت ترس از اخراج شدن ؛کارکناني که سيستم فعلي را به خوبي مي شناسند احساس مي کنند مهارتهايشان ديگر مورد استفاده واقع نمي شود و در ضمن ترس از اينکه قادر به يادگيري مهارتهاي جديد براي کار با سيستم جديد نباشند.
 نداشتن اطلاعات صحيح در مورد تغيير منجربه تمايل آنها در حفظ وضعيت موجود مي شود.
 استفاده از فناوري هاي جديد اطلاعاتي منجربه کوچک شدن سازمانها و حذف مديران مياني خواهد شد، از اينرو مقاومت هايي را از سوي آنان در پش خواهد داشت.
 سيستم هاي جديد معمولاً در ابتدا به طور موازي با سيستم هاي قديمي مورد استفاده قرار مي گيرند، از اين رو عدم مديريت صحيح باعث از دست دادن داده ها و بروز ناهماهنگي هايي خواهد شد.
 استفاده از تکنولوژي هاي جديد مي تواند منجربه تغيير فرهنگ موجود سازمان شود بعنوان مثال استفاده از فناوري هاي جديد اطلاعاتي منجربه آن شده است که اعضاي سازمان در مقابل مشتريان پاسخگو و مسئول باشند، اين امر با ساختارهاي بوروکراتيک در تعارض است و ممکن است مشکلاتي را ايجاد کند.
حال با شناخت انوع مقاومت هايي که در برابر تغيير تکنولوژي صورت مي گيرد ، بايستي بر اين مقاومت ها غلبه کرد . جهت غلبه بر مقاومت در برابر تغيير بايستي به جنبه هاي انساني برنامه تغيير توجه شود. اغلب مديران تمرکزشان بر ابعاد تجاري تغيير، دامنه پروژه، فرآيندهايي که نياز به مهندس مجدد دارند و اجراي راه حل هامي باشد . منظور از توجه به بعد انساني تغيير آنست که به نحوه واکنش کارکنان نسبت به پديده تغيير پي ببريم، براي اين منظور مي توان از مدل ADKARاستفاده کرد. به کمک اين مدل مي توان پي به مقاومت کارکنان برده و براي غلبه بر آن برنامه ها و اقدامات اصلاحي مورد نياز را ايجاد کرد. ADKAR مخفف کلمات آگاهي ، تمايل ، دانش ،توانايي و تقويت مي باشد. بر اساس اين مدل کارکنان بايستي به منظور پذيرش تغيير تکنولوژي اين 5 مرحله را به ترتيب طي کنند. به کمک اين مدل مي تواند ميزان آمادگي کارکنان براي پذيرش تغيير در هر مرحله را تعيين کرده و آنگاه مديران قادر مي شوند برنامه مورد نياز براي ايجاد تغيير را ايجاد کنند.

در جدول 1 پنج مرحله اساسي تغيير و فعاليت هاي مديريتي (کاتاليزور هاي) مورد نياز براي حرکت از يک مرحله به مرحله ديگر تشريح شده است. لازم به ذکر است که اين مراحل، بايستي به ترتيب اتفاق بيفتد.

مراحل کاتاليزورها
آگاهي آگاهي از نياز براي انجام تغيير - برقراري ارتباط و مديريت آن
- گرفتن اطلاعات از مشتريان
- آگاهي از تغييرات محيط بازار و تغييرات تکنولوژيک
- ايجاد دسترسي سريع و آسان به اطلاعات
تمايل تمايل به همکاري و پشتيباني از تغيير - عدم ترس در مورد از دست دادن شغل
-نارضايتي از وضع موجود
- پيامد هاي مثبت ناشي از تغيير
- افزايش امنيت شغلي
- رفع وابستگي و احساس تعلق به سيستم موجود
- پيشرفت و ارتقاء مسير شغلي
- دستيابي به جايگاه و قدرت بالاتر
- دادن پاداش و ايجاد محرک هاي ديگر
- داشتن اعتماد به رهبر
- اميدوار به بهبود وضعيت آينده
دانش بدست آوردن دانش در مورد نحوه انجام فرآيند تغيير - آموزش و تعليم
- افزايش دسترسي به اطلاعات
- نقش آفريني و مطالعات موردي
توانايي توانايي بکارگيري مهارتها و انجام رفتار هاي صحيح - ممارست در بکارگيري مهارتها ، ابزار ها و فرآيند هاي جديد
- آماده سازي
- نظارت
- حذف موانع
تقويت حفظ تغيير از طريق تقويت - دادن پاداش و ايجاد انگيزه
- دادن پاداش براي تغييرات انجام شده
- جشن گرفتن براي موفقيت ها
- تصديق کار هاي انجام شده

3. استراتژيهاي زيرساختار IT در يک سازمان جهت مديريت تغيير
سازمان هاي چابک به سرعت پذيراي تغيير مي باشند. اين امر نيازمند وجود زيرساختاري مي باشند که بتواند به سرعت و بدون هزينه اضافي اين تغيير را امکان پذير سازد. زيرساختاري که انعطاف پذير باشد به شرکت ها اين امکان را مي دهد که بتوانند شرايط پيش بيني نشده و نيروهاي رقابتي را کنترل کنند. منظور از انعطاف پذيري زيرساختار IT توانايي زيرساختار در پشتيباني از انواع مختلف سخت افزار، نرم افزار و تکنولوژي هاي ديگر به نحوي که به آساني بر روي پلت فرم تکنولوژيکي قرار بگيرند، در نتيجه بتوان هر نوع اطلاعاتي را از قبيل داده، صدا، تصوير، متن و ويدئو و . . . در هر جايي (چه در درون سازمان و چه در خارج آن) منتقل کرد و نيز بتوانند از طراحي، ايجاد و اجرا انواع برنامه هاي کاربردي مختلف و گوناگون پشتيباني کند.
به عنوان مثال در صورتي که زيرساختار IT قادر به پشتيباني از انواع مختلف سخت افزارها و نرم افزارها باشد در اين صورت سازمان مي تواند به آساني از عهده تغييرات ايجاد شده در استانداردهاي صنعت سخت افزار و نرم افزار برآيد. به طور مشابه در صورتي که پلت فرم تکنولوژيکي بتواند توزيع انواع داده را پشتيباني کند در اين صورت داده هاي جديد همچون تصوير و صدا را مي توان به آساني از يک بخش سازمان به بخش هاي ديگر توزيع و منتقل کرد.
يکي از محققان جهت تشريح انعطاف پذيري زيرساختار IT روشي را بيان کرده است که در آن بايستي به کيفيت اتصال ، سازگاري و ماژولاريتي توجه کرد.تعريف اين مفاهيم در قسمت ذيل آورده شده است:
اتصال : توانايي هر جزء تکنولوژي در اتصال با اجزاء ديگر تکنولوژي چه در درون سازمان و چه در بيرون سازمان مي باشد.
سازگاري: توانايي اشتراک هر نوع اطلاعاتي را بر روي هر جزء تکنولوژي (تکنولوژيهاي مختلف) گويند. در يک طرف اين طيف پيغام هاي ساده به شکل متن به اشتراک گذاشته مي شود در حالي که در آن طرف طيف مي توان هر نوع سند، فرآيند، سرويس ، ويدئو، عکس، متن، صدا يا ترکيبي از آنها بوسيله انواع سيستم هاي مختلف (بدون توجه به منبع آن) ايجاد کرد.
ماژولاريتي: توانايي آنکه بتوان هر جزء نرم افزاري يا سخت افزاري زيرساختار IT را به آساني تغيير، حذف يا اضافه کرده بدون آنکه اثر مهمي بر اجزاء ديگر داشته باشد. به عبارت ديگر ماژولاريتي بيانگر درجه اي است که بتوان از سخت افزار و نرم افزارهاي IT و داده ها به طور يکپارچه و به آساني بر روي زيرساختار استفاده کرد يا به آساني توسط زيرساختار پشتيباني شود. ماژولاريتي امکان تغيير ترکيب استفاده از سخت افزارها، نرم افزارها، ارتباطات از راه دور و داده را فراهم مي کند.
سازماني که از لحاظ اين سه جزء در سطح بالايي باشد سازماني است که انعطاف پذيري زيرساختار IT آن زياد است. چنين سازماني به طور بالقوه به سرعت مي تواند خود را تغيير جهت در استراتژي رقابتي و تغييرات ايجاد شده در ساختار سازمان، تغيير در تکنولوژي و تغيير در فرآيندها وفق دهد. در محيط رقابتي امروز داشتن چابکي و تطبيق پذيري جهت مقابله با شرکتهاي رقيب يک ضرورت مي باشد. از طرفي انعطاف پذيري زيرساختار IT منجربه مرزگستري، توانمند سازي کارکنان و ايجاد داده، اطلاعات و دانش قابل دسترسي براي همه مي باشد.

نتیجه گیری
در اين مقاله ابتدا تغييرات سازماني ناشي از فناوري اطلاعات و اثرات ناشي از آن مورد بررسي قرار گرفت و سپس مدلهایی همچون TAM2 , TAM1(مدل پذيرش تکنولوژي) و ADKAR (مخفف کلمات آگاهي ، تمايل، دانش ،توانايي و تقويت) جهت پذيرش تکنولوژي هاي جديد و غلبه بر مقاومت هاي کارکنان معرفی گردید و نهایتاً سه جزء اساسی ایجاد استراتژي هاي مناسب برای انعطاف پذير کردن زير ساختار IT به منظور کمک به سازمانهاي چابک جهت مديريت تغييرات که عبارتند از اتصال , سازگاري و ماژولاريتي معرفی گردید بنابراین سازماني که از لحاظ اين سه جزء در سطح بالايي باشد سازماني است که انعطاف پذيري زيرساختار IT آن زياد است.
منابع
1. Project Change Management,1994, Reviewed by CII(CONSTRUCTION INDUSRY INSTITUTE) 23Jun04,
2. Davis,F.D .(1989), “Perceived usefulness,perceived ease of use , and user acceptance of information technology”,MIS Quarterly,Vol. 13 No. 3,pp. 319-340.

3. Venkatesh,V.and Davis,F.D.(2000),”Atheoritical extention of the technology acceptance model:four longitudinal field studies”,Management Science,Vol.46 No.2, pp. 186-204.
4. Davis,F.D .(1989), “Perceived usefulness,perceived ease of use , and user acceptance of information technology”,MIS Quarterly,Vol. 13 No. 3,pp. 319-340.
5. Venkatesh,V.and Davis,F.D.(2000),”Atheoritical extention of the technology acceptance model:four longitudinal field studies”,Management Science,Vol.46 No.2, pp. 186-204.
6. Tony E.Lesowitz, “ change management findings & recommendations” , the lesowitz Group ,Inc.(LGI), infrastructure terminal resources project.
7. Prosci’s change management maturity model” ,2004,availabail on:http://www.change_management.com/
8. khosrow-pour,M., “advanced topics in information resource management”,2002,idea group publication, “relating IS infrastructure to core competencies and competitive advantage”, terry Anthony byrd,auburn university
9. PROSCI (2004), “ADKAR” – a model for change management, Change Management Tutorial Series, available athttp://www.prosci.com/adkaroverview. htm
10. Organization Theory and Design, Richard L. Daft, August 2000, South Western College Publishin
11. Price Waterhouse Change Integration Team. (1995). Better change: Best practices for transforming your organization. Chicago: Irwin Professional Publishing.
12. Kearns,B., “Technology and Change Management”, Dublin institute of technology,Irland,2003

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: سایت رسیک]

[مشاهده در: www.ri3k.eu]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 394]