كارگري - سود براي كدام كارگر

واضح آرشیو وب فارسی:فارس: كارگري - سود براي كدام كارگر

كارگري - سود براي كدام كارگر

غلامرضا توكلي* :اخيرا وزير محترم كار و امور اجتماعي مصاحبه‌ها و سخناني فرموده‌اند، مبني بر اينكه برخي مواد قانون كار با هدف تامين منافع كارگران به‌ويژه كارگران قرارداد موقت اصلاح مي‌شود. ايشان علاوه بر تاكيد بر مسئله فوق، در فرازهايي از سخنان خود گفته‌اند نگاه جديد وزارت كار به قانون كار، تامين امنيت شغلي، توسعه سرمايه‌گذاري- پايداري شغل و ارتقاي بهره‌وري است. وي در مورد اصلاح ماده هفت و 27 قانون كار تصريح كرده‌اند مواد ياد شده كه به نظر مي‌رسد از مسائل مشكل‌ساز قانون كار است، بايستي اصلاح شود. در اين نوشته سعي خواهد شد با بررسي موارد مطرح شده در آخرين پيش‌نويس ارائه شده براي اصلاح قانون كار از طرف وزارت كار، چگونگي تامين منافع كارگران به‌خصوص كارگران قرارداد موقت در اين پيش‌نويس را مورد ارزيابي قرار داده و ميزان تامين امنيت شغلي و پايداري شغل براي كارگران را در آن تشخيص دهيم. در پيش‌نويس مذكور پيشنهاد شده كه بندي به بندهاي ماده 21 قانون كار تحت عنوان بند «ز» افزوده شود كه با كاهش توليد و يا تغييرات ساختاري كه در اثر الزامات قانون و مقررات يا شرايط اقتصادي و اجتماعي و سياسي يا لزوم تغييرات گسترده در فناوري كه منجر به تعطيلي تمام يا بخشي از كار شود كارگران مشمول خاتمه قرارداد خود شده و تحت پوشش بيمه بيكاري قرار گيرند.

در تبصره بند فوق پيش‌بيني شده كه تاييد اين مسائل با هياتي مركب از استاندار و سازمان كار و امور اجتماعي و صنايع و معادن و مديركل تامين اجتماعي و كارفرما و نماينده‌اي از كارگران خواهد بود.
تعاريف و جملات به كار گرفته شده در بند مذكور براي خاتمه دادن به قرارداد كارگر به‌قدري قابليت گستردگي و وسعت دادن دارد كه هر كارفرمايي در هر شرايطي و در هر زماني مي‌تواند كارگاه يا موسسه خود را منطبق با يكي از تعاريف و جملات آن اعلام كند و با تاييد هيات پيش‌بيني شده عذر تمام يا بخشي از كارگران خود را بدون ديناري هزينه كردن بخواهد. همانگونه كه ملاحظه مي‌شود بند فوق كانال‌هاي متعددي براي عبور كردن كارفرما از آنها باز كرده كه عبور از هر كدام از آنها براي خاتمه دادن به قرارداد كارگر فاقد هزينه‌هايي مانند مزاياي پايان كار و حق سنوات است و بود و نبود ماده 27 قانون كار نيز به هر شكلي كه باشد بدون تاثير است و به جاي اينكه ادعاي كارفرما در هياتي ماند هيات‌هاي حل اختلاف كه داراي ساختاري سه‌جانبه‌گراست مورد رسيدگي قرار گيرد در هياتي مورد رسيدگي قرار مي‌گيرد كه فاقد ساختار سه‌جانبه‌گرايي خواهد بود. اين بند موجوديت حق سنوات و مزاياي پايان كار و ماده 27 قانون كار و هيات‌هاي حل اختلاف را بي‌اثر و كارفرما را از آنها بي‌نياز مي‌سازد و اين مسئله‌اي است كه در بحث‌ها و دفاع از اصلاح ماده 27 قانون كار ناديده گرفته مي‌شود و به واقعيت‌ها و اثرات آن توجه نمي‌شود و با وجود اين، از امنيت شغلي و شغل پايدار براي كارگران سخن گفته مي‌شود. اگر اين بند اثري از امنيت شغلي براي كارگران باقي مي‌گذارد پس عدم امنيت شغلي چه شكل و حالتي خواهد داشت.
اين نوع امنيت شغلي با حذف شرايط سني از كارآموز و تاكيد بر اينكه حقوق كارآموز 30 درصد كمتر از كارگران غيركارآموز باشد تكميل مي‌شود و اين وسيله‌اي خواهد شد كه كارگر با توجه به گسترش و فراگيري قراردادهاي موقت در كارهاي دائم و عدم تعادل در عرضه و تقاضاي نيروي كار و افزوده شدن بند «ز» به بندهاي ماده 21 قانون كار كه كمترين زمينه‌اي را براي امنيت شغلي كارگران باقي نمي‌گذارد در وضعيتي قرار گيرد كه ناچار باشد براي شاغل شدن يا تداوم اشتغال خود هر شرط و شروطي را از كارفرما پذيرا شود و به آن تمكين كند و آن‌گاه حذف شرط سني از كارآموز وسيله‌اي خواهد شد كه كارگر در هر شرايط و سن و سالي كه باشد كارآموز معرفي شود و امكاني براي او باقي نماند كه بتواند از هستي و موجوديت كارگري خود و حقوق ناشي از آن دفاع كند و اين وضعيت فرصتي به كارفرما مي‌دهد تا از رعايت هر نوع حق و حقوقي در مورد آنان خودداري نمايد.
ادعا شده و مي‌شود كه كارفرما مطيع قانون است و كارگران خود را جزء اعضاي خانواده خود به حساب مي‌آورد و حقوق آنها را رعايت مي‌كند اما اگر اينها را به حساب تبليغ از خود و زمينه‌سازي براي تصويب و نهادينه كردن مواد فوق نيز نياوريم وقتي اراده‌اي و نظارتي و زمينه‌اي براي اجراي قانون وجود نداشته باشد فرهنگ قانون‌شكني و قرباني كردن قانون و استفاده از فرصت‌ها جاي فرهنگ قانون‌مداري و رعايت قانون را مي‌گيرد كه نمونه روشن و گوياي آن در رفتار با كارگران قراردادي مشاهده مي‌شود، در ساعت كار روزانه كارگراني مانند كارگران ميادين ميوه و تره‌بار ديده مي‌شود و موارد فوق محصولي بهتر از اين نخواهد داشت و اين را كارگران درك مي‌كنند و به همين جهت هيچ‌يك از مسوولان تشكل‌هاي كارگري تاكنون به‌طور رسمي و علني از اين پيش‌نويس حمايت و دفاع نكرده‌اند و هيچ‌يك از مسوولان تشكل‌هاي كارفرمايي نيز با آن مخالفت نكرده‌اند و با وجود اين، ادعاي اصلاح مواردي از قانون كار بر اساس پيش‌نويس مورد نظر به منظور تامين منافع كارگران با واقعيت‌ها همخواني ندارد. درباره كارگران قراردادي و چگونگي تامين منافع آنها در اين پيش‌نويس نيز جداگانه و در آينده صحبت خواهيم كرد.
ادعايي شده و مي‌شود كه قانون كار با هدف تامين منافع كارگران به‌ويژه كارگران قرارداد موقت اصلاح مي‌شود.
نويسنده اين سطور در نوشته قبلي به چگونگي تامين منافع كارگران براساس آخرين پيش‌نويس ارائه شده از طرف وزارت كار پرداخته و تا حدودي واقعيت‌هاي مربوط به آن را مورد بحث و بررسي قرار داد و در اين نوشته تامين منافع كارگران قرارداد موقت را در آن پيش‌نويس مورد بحث قرار خواهيم داد.
در پيش‌نويس مورد نظر يكي از مواردي كه ادعاي حمايت و تامين منافع كارگران با قرارداد موقت خوانده مي‌شود متني است كه همراه با تبصره‌اي براي جايگزين كردن ماده 24 قانون كار پيشنهاد شده و به شرح زير است:
«كارفرمايان موظفند به كارگران با قرارداد موقت و دائم به نسبت مدت كاركرد با مأخذ هرسال يك‌ماه آخرين حقوق را به‌عنوان مزاياي پايان كار پرداخت نمايند».
تبصره: «كارفرمايان موظفند در صورت درخواست كارگران حق سنوات آنها را به حساب‌هاي پس‌انداز بلندمدت كه در بانك‌هاي عامل يا شركت‌هاي سرمايه‌گذاري و موسسات اعتباري بدين منظور با تاييد وزارت كار و امور اجتماعي باز نموده‌اند به صورت فصلي، ماهانه يا سالانه واريز نمايند.»
متن ماده 24 قانون كار فعلي كه متن فوق مي‌خواهد جايگزين آن شود به شرح زير است: «در صورت خاتمه قرارداد كار- كار معين يا مدت موقت-‌ كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد يك‌سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته است براي هر سال اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق، مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار پرداخت نمايد.»
در مقايسه بين اين ماده از قانون كار با آنچه براي جايگزين پيشنهاد گرديده موارد زير قابل توجه است:
1-‌ كار معين در متن پيشنهاد شده حذف شده است در حالي كه كار معين به كارهايي گفته مي‌شود كه با به پايان رسيدن و اتمام آن، كار روي آنها نيز متنفي مي‌شود مانند سد يا ساختماني كه ساخته مي‌شود و يا جاده‌اي كه بين دو شهر كشيده مي‌شود اين نوع كارها ممكن است در چند ماه و يا چند سال تمام شود و با تمام شدن آنها كار نيز خاتمه پيدا مي‌كند و هميشه بوده و خواهد بود و حذف آن معني‌دار است.
2-‌ ماده 24 قانون كار فقط مربوط به كار معين و كار موقت است و همين ماده نشان مي‌دهد كه قرارداد موقت متعلق به كارهايي است كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد اما در متن پيشنهاد شده براي جايگزين شدن آن به اين گويايي خاتمه داده شده و كارگران قرارداد موقت و دائم را در رديف يكديگر قرار داده و تفاوت بين آنها قائل نشده است.
3-‌ در قانون كار فعلي مزاياي پايان كار در ماده 24براي كارگراني پيش‌بيني شده كه در كارهاي معين يا با مدت موقت كار مي‌كنند و براي كارگران دائم در ماده 27 و ماده 165 حق سنوات تعيين شده و به اين وسيله ماهيت تفاوت كاري اين دو نوع كارگر را كه يكي از آنها اشتغالش در كارهايي است كه جنبه غيرمستمر دارد و ديگري اشتغالش در كارهايي است كه جنبه مستمر دارد نشان مي‌دهد، اما در متن پيشنهاد شده اين تفاوت‌ها ناديده گرفته شده و هر دو را با يك نگاه و برداشت يكسان مشمول دريافت مزاياي پايان كار كرده است.
4-‌ در ماده 24 قانون كار و به‌طور كلي در قانون كار مبناي قرارداد موقت براساس كار موقت است اما در متن پيشنهادي وزارت كار مبناي قرارداد موقت به شكل خاصي به خود كارگر و قرارداد با او منتقل شده و همچنين تغيير مبنا به اضافه كارگر دائم را در كنار كارگر با قرارداد موقت قراردادن، مي‌تواند به‌طور كلي قرارداد دائم را از صحنه روابط كار حذف كند.
5-‌ در ماده 24 قانون كار فعلي براي استفاده از مزاياي پايان كار به يك‌سال سابقه از دائم يا متناوب نياز دارد و سابقه كاركردهاي مقطعي و فصلي كارگران در فصل‌ها و زمان‌ها و سال‌هاي مختلف نيز همگي تحت عنوان كار متناوب محاسبه و مجموع آنها به حساب سابقه كار كارگر گذاشته مي‌شود و به همين جهت بسيارند كارگراني كه سال‌هاي سال در فصول و زمان‌ها و مقاطعي از سال نزديك كارفرما و در يك كارگاه مشغول كار مي‌شوند و كار مي‌كنند و هر وقت كارفرما به كار آنها نياز داشت دنبال آنها مي‌فرستد و در طول سال‌ها اين روند ادامه پيدا مي‌كند و زماني هم كه به هر دليل رابطه به هم مي‌خورد و از يكديگر جدا مي‌شوند كارگر مي‌تواند و حق دارد مزاياي پايان كار خود را با سابقه‌اي كه براساس مجموع دوران كاركرد خود در فصول و مقاطع مختلف در طول سال‌هاي متعدد داشته، بخواهد و طلب كند. اما با حذف كار متناوب در متن پيشنهادي وزارت كار براي جايگزين شدن، اين روند و امكان از بين مي‌رود و كارگر بايد در هر دوره از كار موقت خود مزاياي پايان كار خود را دريافت كند و در اين وضعيت رابطه طولاني و مستمر بين كارگر موقت و كارفرما در سال‌هاي متعدد از بين مي‌رود و طول مدت كار موقت هم چند ماه بيشتر نيست و جمع مزاياي چند ماهه نيز حداكثر دستمزد يا حقوق چند روزه خواهد بود كه مبلغ آن در حدي نخواهد بود كه گره‌اي از كار كارگر باز كند و ارزش مطالبه را داشته باشد و وقت خود را صرف دريافت و وصول آن كند.
مسئله ديگري كه براي كارگران موقت در پيش‌نويس وزارت كار مطرح شده اين است كه گفته شده دستمزد كارگران موقت تا 10 درصد بيشتر از حداقل دستمزد تعيين شده در شوراي عالي كار باشد. در اين مورد همانگونه كه ملاحظه مي‌شود تا 10درصد مزد اينگونه كارگران بايد بيشتر از دستمزد تعيين شده باشد و كارفرما مي‌تواند با 5/1درصد دستمزد بيشتر تكليف قانوني خود را انجام داده باشد و استفاده از قرارداد موقت، ارزش آن را دارد كه كارفرما چنين هزينه كمي را براي آن پرداخت نمايد، گرچه بسيارند كارگراني كه در وضعيت فعلي نيز كمتر از حداقل دستمزد را دريافت مي‌كنند. در مورد تعميم بيمه بيكاري به كارگران موقت در پيش‌نويس مورد نظر همين‌قدر مي‌توان گفت كه مگر با سابقه چندماهه، كارگران قرارداد موقت چند روز و چندماه مي‌توانند از بيمه بيكاري استفاده كنند، مگر نه اين است كه بيمه بيكاري نيز خواه ناخواه به تناسب روزها و ماه‌هاي سابقه پرداخت مي‌شود و كارگر موقت نمي‌تواند بيشتر از چندماه در يك فصل و زمان سابقه داشته باشد. با توجه به تمام مسائلي كه شرح داده شد اثري از حمايت و منافع كارگران قراردادي ديده نمي‌شود و چنين به نظر مي‌رسد كه سودي براي اينگونه كارگران در آن نيست و اگر كساني حمايت و سودي در آن مي‌بينند جاي سپاسگزاري خواهد بود اگر مرا نيز متوجه آن سازند.
*‌ دبير انجمن صنفي كارگران ميادين ميوه و تره‌بار
دوشنبه 31 تير 1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فارس]

[مشاهده در: www.farsnews.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 291]