آشنایی با قوانين و مقررات حقوقي

واضح آرشیو وب فارسی:سایت ریسک: boomba06-04-2009, 02:04 PMقانون کار * قانون كار جمهوري اسلامي ايران‌ - مصوب مهرماه 1368 فصل اول‌: تعاريف كلي و اصول‌ (م 1 تا م 6) فصل دوم‌: قرارداد كار مبحث اول‌: تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن(م 7 تا م 13) مبحث دوم‌: تعليق قرارداد كار (م 14 تا م 20) مبحث سوم‌: خاتمه قرارداد كار (م 21 تا م 28) مبحث چهارم‌: جبران خسارت از هرقبيل ‌و پرداخت ‌مزاياي ‌پايان كار(م 29 تا م 33) فصل سوم‌: شرايط كار مبحث اول‌: حق السعی (م 34 تا م 50) مبحث دوم‌: مدت (م 51 تا م 61) مبحث سوم‌: تعطيلات و مرخصي‌ها (م 62 تا م 74) مبحث چهارم‌: شرايط كار زنان (م 75 تا م 78) مبحث پنجم‌: شرايط كار نوجوانان (م 79 تا م 84) فصل چهارم‌: حفاظت فني و بهداشت كار مبحث اول‌: كليات (م 85 تا م 95) مبحث دوم‌: بازرسي كار (م 96 تا م 106) فصل پنجم‌: آموزش و اشتغال‌ مبحث اول‌: كارآموز و مراكز كارآموزي‌ اول - مراكز كارآموزي (م 107 تا م 111) دوم - كارآموز و قرارداد كارآموزي (م 112 تا م 118) مبحث دوم‌: اشتغال (م 119) مبحث سوم‌: اشتغال اتباع بيگانه (م 120 تا م 129) فصل ششم‌: تشكلهاي كارگري و كارفرمايی (م 130 تا م 138) فصل هفتم‌: مذاكرات و پيمانهاي دسته جمعي كار (م 139 تا م 146) فصل هشتم‌: خدمات رفاهي كارگران‌(م 147 تا م 156) ‌ فصل نهم‌: مراجع حل اختلاف(م 157 تا م 166)‌ فصل دهم‌: شوراي عالي كار (م 167 تا م 170) فصل يازدهم‌: جرايم و مجازاتها (م 171 تا م 186) فصل دوازدهم‌: مقررات متفرقه‌(م 187 تا م 203) boomba06-04-2009, 02:05 PMفصل اول‌: تعاریف کلی و اصول‌ ماده 1. کلیه کارفرمایان‌، کارگران‌، کارگاه‌ها، موسسات تولیدی‌،صنعتی‌، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون‌ می‌باشند. ماده 2. کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل‌دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به‌درخواست کارفرما کار می‌کند. ماده 3. کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به‌درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.مدیران و مسوولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره ‌کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسوول‌کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده ‌می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خودتعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است‌. ماده 4. کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده‌او در آنجا کار می‌کند، از قبیل‌: موسسات صنعتی‌، کشاورزی ‌،معدنی‌، ساختمانی‌، ترابری‌، مسافربری‌، خدماتی‌، تجاری‌، تولیدی‌،اماکن عمومی و امثال آنها. کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند، از قبیل‌:نمازخانه‌، ناهارخوری‌، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه‌، مهدکودک ‌، درمانگاه ‌، حمام‌، آموزشگاه حرفه‌ای‌، قرائت خانه‌، کلاس‌های‌سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن‌اسلامی و بسیج کارگران‌، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایرآنها جزء کارگاه می‌باشند. ماده 5. کلیه کارگران‌، کارفرمایان‌، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیزکارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند. ماده 6. براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم واصول نوزدهم‌، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری‌اسلامی ایران‌، اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع ومردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارندو رنگ‌، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراداعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق‌دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی ‌و حقوق دیگران نیست برگزیند. boomba06-04-2009, 02:06 PMفصل دوم مبحث اول‌: تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن‌ ماده 7. قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به‌موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی‌، کاری را برای مدت‌موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. تبصره 1. حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه‌غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به‌تصویب هیات وزیران خواهد رسید. تبصره 2. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی‌که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. ماده 8. شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی‌نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این‌قانون منظور ننماید. ماده 9. برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط‌ذیل الزامی است‌: الف ـ مشروعیت مورد قرارداد ب ـ معین بودن موضوع قرارداد ج ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام‌کار مورد نظر تبصره‌. اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است‌، مگر آنکه بطلان‌آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد. ماده 10. قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین‌، باید حاوی‌موارد ذیل باشد: الف ـ نوع‌کار یا حرفه یاوظیفه‌ای که‌کارگر باید به آن اشتغال یابد. ب ـ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن‌ ج ـ ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها د ـ محل انجام کار ه ـ تاریخ انعقاد قرارداد و ـ مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد. ز ـ موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل‌، ایجاب نماید. تبصره‌. در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه‌تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کل محل و یک نسخه نزدکارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای‌اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرارمی‌گیرد. ماده 11. طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره‌ آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق‌دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته‌باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف‌کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی‌خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط‌مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. تبصره‌. مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای‌کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد. ماده 12. هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل‌فروش یا انتقال به هر شکل‌، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه‌دیگر، ملی شدن کارگاه‌، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی‌کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد وکارفرمای‌جدید،قائم‌ مقام‌ تعهدات‌ و حقوق کارفرمای‌سابق‌خواهد بود. ماده 13. در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد،مقاطعه‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه‌کار به نحوی‌منعقد نماید که در آن مقاطعه‌کار متعهد گردد که تمامی مقررات این‌قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید. تبصره 1. مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان‌موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع‌قانونی از محل مطالبات پیمانکار، من جمله ضمانت حسن انجام‌کار، پرداخت نمایند. تبصره 2. چنانچه مقاطعه‌دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقادقرارداد با مقاطعه‌کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل‌موقت‌، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه‌کار درقبال کارگران خواهد بود. boomba06-04-2009, 02:07 PMمبحث دوم‌: تعلیق قرارداد كار ماده 14. چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات‌یكی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد كار به حال تعلیق درمی‌آید و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد. تبصره‌. مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت‌، احتیاط و ذخیره‌) وهمچنین مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه‌، جزء سوابق‌خدمت و كار آنان محسوب می‌شود. ماده 15. در موردی كه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج است‌، تمام یاقسمتی از كارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات كارگر یا كارفرما به‌طور موقت غیرممكن گردد، قراردادهای كار با كارگران تمام یا آن‌قسمت از كارگاه كه تعطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید.تشخیص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است‌. ماده 16. قرارداد كارگرانی كه مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌كنند، در طول‌مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید. تبصره‌. مرخصی تحصیلی برای دو سال‌دیگر قابل‌تمدید است‌. ماده 17. قرارداد كارگری كه توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به‌حكم محكومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آیدو كارگر پس از رفع توقیف به كار خود باز می‌گردد. ماده 18. چنانچه توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما باشد و این‌توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد،مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب می‌شود و كارفرمامكلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم‌دادگاه به كارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید. تبصره‌. كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكلیف كارگر از طرف‌مراجع مذكور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده‌ وی‌، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب‌به خانواده‌اش پرداخت نماید. ماده 19. در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد كار به حالت تعلیق‌در می‌آید، ولی كارگر باید حداكثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به‌كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی‌مشابه آن به كار مشغول می‌شود. ماده 20. در هر یك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری‌كند، این عمل در حكم اخراج غیر قانونی محسوب می‌شود و كارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (درصورتی كه كارگر عذر موجه داشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواندثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل موجه بوده است‌، به‌تشخیص هیات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت‌حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات كند به ازای هر سال سابقه كار 45 روز آخرین مزد به وی‌پرداخت نماید. تبصره‌. چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع‌حالت تعلیق‌، آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نكند ویا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هیات تشخیص مراجعه‌ننماید، مستعفی شناخته می‌شود كه در این صورت كارگر مشمول‌اخذ حق سنوات به ازای هر سال یك ماه آخرین حقوق خواهد بود. boomba07-04-2009, 12:03 PMمبحث سوم‌: خاتمه قرارداد کار ماده 21. قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد: الف ـ فوت کارگر. ب ـ بازنشستگی کارگر. ج ـ از کار افتادگی کلی کارگر. د ـ انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدیدصریح یا ضمنی آن‌. ه ـ پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است‌. و ـ استعفای کارگر. تبصره‌. کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و درصورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به‌کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگرموظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی‌کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد. ماده 22. در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط‌به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است‌، به کارگر و در صورت‌فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد. تبصره‌. تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری وبرقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی‌، این سازمان‌موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین‌حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله‌تحت تکفل وی اقدام نماید. ماده 23. کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی ازفوت‌، بیماری‌، بازنشستگی‌، بیکاری‌، تعلیق‌، از کارافتادگی کلی وجزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون‌ تامین اجتماعی خواهد بود. ماده 24. در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت‌،کارفرما مکلف است‌، به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یابیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه‌، اعم از متوالی‌یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به‌عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید. ماده 25. هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کارمعین‌، منعقد شده باشد هیچ‌یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن راندارد. تبصره‌. رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها درصلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف است‌. ماده 26. هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف‌معمول کارگاه و یا محل کار باشد و پس از اعلام موافقت کتبی اداره‌کار و اموراجتماعی محل‌، قابل اجراست‌. در صورت بروز اختلاف‌، رای هیات حل اختلاف قطعی ولازم‌الاجراست‌. ماده 27. هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نمایدکارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کارعلاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کارمعادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات‌» به وی‌ پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن‌صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق‌حل نشد به هیات تشخیص‌، ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف‌،از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.درمدت‌رسیدگی‌مراجع‌حل ‌اخت� �اف‌،قرارداد کار به‌ حالت‌تعلیق‌درمی‌آید. تبصره 1. کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشدیا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص‌(موضوع ماده 158این ‌قانون ‌) در فسخ ‌قرارداد کار الزامی ‌است‌. تبصره 2. موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی‌کارگاه‌ها، به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به‌تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید. ماده 28. نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کارو همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای‌اسلامی کار، در مراحل انتخابات‌، قبل از اعلام نظر قطعی هیات‌تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای‌هیات حل اختلاف‌، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده ‌و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امورمحوله خواهند بود. تبصره 1. هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت‌شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی‌کارگران و کارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظرنهایی خود را اعلام خواهند داشت‌. در هر صورت هیات حل‌اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت‌شکایت به موضوع رسیدگی نماید. تبصره 2. در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای ‌اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون‌شوراهای اسلامی کار نمی‌باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان ‌انجمن صنفی‌، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع‌ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهایی هیات حل‌اختلاف‌، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول‌کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود. boomba07-04-2009, 12:05 PMمبحث چهارم‌: جبران خسارت از هرقبیل ‌و پرداخت ‌مزایای ‌پایان کار ماده 29. در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف‌، کارفرماموجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف‌است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند. ماده 30. چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله‌، سیل و امثال اینها)و یا حوادث غیر قابل پیش‌بینی (جنگ و نظایر آن‌) تعطیل گردد وکارگران آن بیکار شوند، پس از فعالیت مجدد کارگاه‌، کارفرما مکلف‌است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی‌که در آن به وجود می‌آید به کار اصلی بگمارد. تبصره‌. دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون‌اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل ازمشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری‌، نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاه‌های موضوع ماده 4 این قانون‌و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی‌، امکانات لازم رابرای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید. ماده 31. چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یابازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به‌نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی‌پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود. ماده 32. اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی‌سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یانمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال‌سابقه خدمت‌، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید. ماده 33. تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای‌ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرمادر انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کارمی‌شود، براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. boomba07-04-2009, 12:07 PMفصل سوم‌: شرايط كار مبحث اول‌: حق السعی‌ ماده 34. کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعم ازمزد یا حقوق ، کمک عائله‌مندی‌، هزینه‌های مسکن‌، خواربار، ایاب‌و ذهاب‌، مزایای غیرنقدی‌، پاداش افزایش تولید، سود سالانه ونظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند. ماده 35. مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع ‌آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. تبصره 1. چنانچه مزد با ساعت انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی‌و در صورتی که براساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده ‌باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان ‌انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود. تبصره 2. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی‌، کارمزد ساعتی‌ و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید ازحداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید. ماده 36. مزد ثابت‌، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای‌ثابت پرداختی به تبع شغل‌. تبصره 1. در کارگاه‌هایی که دارای طرح طبقه‌بندی و ارزیابی ‌مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل‌،مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم‌مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد، از قبیل مزایای سختی‌کار، مزایای سرپرستی‌، فوق العاده شغل و غیره‌. تبصره 2. در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجرادرآمده است مزد گروه و پایه‌، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد. تبصره 3. مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه مسکن‌،خواربار و کمک عائله‌مندی‌، پاداش افزایش تولید و سود سالانه‌ جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی‌شود. ماده 37. مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل وضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضـی طرفین به‌ وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود: الف ـ چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه‌، مبلغ مزد به صورت‌روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه‌در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد. ب ـ در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه‌، پرداخت مزد به‌صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. دراین حالت مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود. تبصره‌. در ماههای سی و یک روز مزایا و حقوق باید براساس سی‌و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود. ماده 38. برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه ‌انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض‌در تعیین میزان مزد براساس سن‌، جنس‌، نژاد و قومیت و اعتقادات‌سیاسی و مذهبی ممنوع است‌. ماده 39. مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتراز ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات‌کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود. ماده 40. در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت‌غیرنقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این‌گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد. ماده 41. شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به‌معیارهای ذیل تعیین نماید: تبصره‌. کارفرمایان موظ� سایت ما را در گوگل محبوب کنید با کلیک روی دکمه ای که در سمت چپ این منو با عنوان +1 قرار داده شده شما به این سایت مهر تأیید میزنید و به دوستانتان در صفحه جستجوی گوگل دیدن این سایت را پیشنهاد میکنید که این امر خود باعث افزایش رتبه سایت در گوگل میشود

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: سایت ریسک]

[مشاهده در: www.ri3k.eu]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 1195]