هوش هيجاني/eq

واضح آرشیو وب فارسی:سایت ریسک: View Full Version : هوش هيجاني/eq karin01-11-2007, 03:36 PMتاريخچه هوش هيجاني در روزگاران قديم كه فقط انسان بود و چند وسيله ساده براي كار و امرار معاش، عده‌اي در پي يافتن روشهايي بودند تا از سختي كار بكاهند و بر سرعت توليد محصولات بيافزايند. و اين تلاش‌ها همگام با پيشرفت علم و تكنولوژي به ثمر نشست و ماشين‌ها يكي از پس از ديگري و پيشرفته‌تر و پيچيده‌تر از گذشته آمدند تا به ياري انسان بشتابند. انسان قرن بيستم آنچنان شگفت‌زده مسابقه تكنولوژي شد كه به تدريج فراموش كرد هدف اوليه چه بود. نگراني‌ها آغاز شد، نگراني از اينكه مبادا ماشين جايگزين انسان گردد و در واقع جايگاه وسيله و هدف جابجا گردد. شايد اينجا بود كه انسان به خود آمد و متوجه شد جايگاه اصلي او در حال فراموشي است. به تدريج مشخص شد اين انسان و نيروهاي برتر ذهني اوست كه ابزارهاي شگفت‌انگيز را مي‌آفريند، پس مطلوب است به كيفيات و منابع انساني بيش از ماشين و منابع طبيعي و معدني ارج نهاده شود. در اين وادي كشورهاي توسعه يافته خيلي زود به اهميت علوم انساني و نقش آن در توسعه جوامع پي برده و در جهت ارتقاء دانش در اين حوزه و استفاده از آن، گام‌هاي بلندبرداشتند. بنابراين در جهت اصلاح آنچه در گذشته رخ داده و ارزشمند تلقي مي‌شد (كميت)، متخصصان به‌تدريج نگاهي نو و متفاوت را برگزيده و به كيفيت كار و استفاده از منابع ارزشمند و اصلي آن، يعني انسان توجه بيشتري نمودند. اين توجه در دنياي مديريت به خوبي درك و به كار گرفته شد، به گونه‌اي كه در مفهوم پردازي‌هاي اساسي اين شاخه از علم تاثير بسزايي گذاشت. از آن زمان كه مفهوم مديريت كيفيت در گستره علم مديريت پا به عرصه وجودگذاشت، و با نگاهي به موفقيت‌هاي فراوان سازمان‌ها و شركت‌ها، ناشي از به كارگيري اين مفهوم، ديگر كمتر كسي اعتقاد دارد كه مديريت يك امر ذاتي است، بلكه با ارايه انواع روش‌ها و فنون مديريتي به امر كاملا" اكتسابي مبدل گشته است. در گستره مديريت كيفيت آنچه به روشني خودنماي مي‌كند، كمكي است كه علم روانشناسي و يافته‌هاي آن در اثربخشي اين مفهوم و به كارگيري آن در عمل از خود به جاي گذاشته است. با نگاهي به مفاهيم و روش‌هاي به كار گرفته شده در مباحث TQM و با كمي آگاهي از مفاهيم روان‌شناسي، جايگاه اين علم در ياري‌رساني به مديريت به خوبي روشن مي‌گردد. گرچه منطقي به نظر مي‌رسد كه هر كجا انسان وجود داشته باشد، علم روانشناسي نيز حضور خواهد داشت اما مباحثي چون اصول ارتباط انساني در كار، ايجاد انگيزه، مقاومت در مقابل تغيير، شناخت ديگران (همكاران و مشتري)، تعيين اهداف، كاهش استرس، مديريت هيجانات و غيره از جمله موضوعاتي هستند كه روانشناسان، بويژه نسبت به آن توجه بيشتري نشان داده‌اند. پيچيده‌گي‌هاي عصر حاضر و سرعت و شتاب تحولات در عرصه‌هاي مختلف دنياي كار و زندگي نقش يافته‌هاي دقيق و علمي روانشناسي را به نوبه خود حساس‌تر نمود و در اين را بويژه در مسيرتحولات صنعتي وسازماني متخصصان روانشناسي رابرآن داشت‌تا درنظريه‌پردازي‌ها و پژوهش‌هاي خود نگاه ويژه‌اي را اتخاذ كنند. اين نگاه پاسخي بود به عدم كارآيي نظريه‌ها و نگرش‌هاي قديمي‌تر در اين عرصه. نظريه‌هاي قديمي به چالش كشيده شد و دراين ميان مشخص شد توانمندي‌هاي صرفا" عقلايي (IQ) ديگر نمي‌تواند پيش‌بيني‌كننده خوبي براي موفقيت در كار و زندگي باشد. در ادامه اين حركت و پس از ارايه نظريه هوش چندگانه توسط هاوارد گاردنر[1] از دانشگاه يل در سال 1983 كه تلاش كردن بين ظرفيتهاي عقلاني و هيجاني تمايز قائل شود، در سال 1995 رابرت اشترنبرگ مدلي را از هوش موفقيت پيشنهاد نموده است، که براي پيشرفت در دانش‌آموزان با توانايي بالا سودمند مي‌باشد و براي آموزش تمام دانش‌آموزان قابل اجرا است. مدل وي به معلمان كمك مي كند تا بر مهارت‌هايي تاکيد ورزند که براي موفقيت‌هاي اجتماعي و دانشگاهي لازم است. اين مدل سه بعدي پيشنهاد مي‌دارد که قابليت‌‌هاي ذهني شامل توانايي‌هاي تحليلي، توانايي‌هاي آفرينش و خلق كردن و توانايي‌هاي عملي براي کسب موفقيت‌هاي اجتماعي، کاري، آکادميک و موفقيت در زندگي حائز اهميت مي‌باشند. ريچارد بوياتزيس[2] و فابيو سالا [3] مدل مخصوص به خود را از ملاک‌هاي مربوط به چيزي که در مقايسه با برخي مولفه‌هاي توانايي يا مولفه‌هاي شخصيتي، هوش ناميده مي‌شود، ارائه کردند. آن ها بر اين باور مي‌باشند که آن چيزي که به نام هوش طبقه بندي مي‌شود، بايد داراي ويژگي‌هايي باشد، از جمله: o مرتبط با کارکرد‌هاي عصبي- غدد درون ريز[4] بوده، o با شبکه‌ي عصبي و سيستم غدد درون ريزي که در ارتباط است، فرق داشته باشد، o با پيآمد‌هاي کار و زندگي در ارتباط باشد، o ارزشي را به درک شخصيت و رفتار انساني بي‌افزايد [5]. درسال 1990 پيتر سالوي[6] از دانشگاه يل و جان ماير[7] از دانشگاه همپشاير به ارايه نظريه قابل فهمي از هوش هيجاني دست زدند. سالوي و ماير، هوش هيجاني را به عنوان توانايي نظارت و نظم‌دهي احساسات خود و ديگران و استفاده از احساسات براي راهنماي فكر و عمل توصيف كردند. هوش هيجاني اما طبق تعريف رون بار- اُن[8] (2000) عبارت است ازمجموعه‌اي از دانش‌ها و توانايي‌هاي هيجاني و اجتماعي که قابليت کلي ما را در پاسخ به نياز‌هاي محيطي به طور مؤثري تحت تأثير قرار مي دهد. اين مجموعه شامل موارد زير است: 1) توانايي آگاه بودن از خود، درک و فهم خود و قدرت بيان خويشتن 2) توانايي آگاه بودن از ديگران، درک و فهم ديگران و قدرت بيان آنها 3) توانايي مواجهه با هيجان هاي شديد و کنترل تکانه‌ها در خويشتن 4) توانايي انطباق با تغييرات و حل مسائلي با ماهيت اجتماعي و يا فردي. لازم به ذكر است كه آزمون هوش هيجاني بار-اُن در ايران ترجمه و استاندارد شده و هم اكنون از آن در پژوهش‌هاي مربوط به اين حيطه استفاده مي‌شود. دانيل گولمن[9]، ژورناليست روانشناس از دانشگاه هاروارد اين مفهوم را در كتابي تحت عنوان هوش هيجاني، كه جزو پرفروشترين كتابهاي زمان خود بود و در ايران به ترجمه خانم نسرين پارسا از انتشارات رشد به بازار آمد، به شكلي كاربردي و ساده معرفي نمود. تعريف گلمن (1995) از هوش هيجاني بدين صورت است كه او دو شيوه متفاوتي از آگاهي و دانستن را بيان مي‌كند : شيوه عقلاني و شيوه هيجاني و زندگي رواني انسان را ناشي از تعامل كاركرد هر دو عامل مي‌داند. او معتقد است به جاي ناديده گرفتن هيجانات ، شخص بايستي به طور هوشمندانه‌اي با آنها مواجه شود ؛ تنها با هوش هيجاني مي‌توان خود را براي پايداري در مقابله با ناكامي[10] برانگيخت . حالات روحي و خلق خود را تنظيم كرد و ارضاي نياز را به تعويق انداخت و از غرق شدن تفكر در مسائل ناراحت كننده اجتناب كرد و با ديگران همدلي نمود . گلمن سپس تلاش كرد تا نقش هوش هيجاني را در عرصه كار بويژه صنعت و سازمان در كتابي با نام هوش هيجاني در كار نشان دهد. اين كتاب نيز توسط بهمن ابراهيمي و آقاي محسن جوينده توسط انتشارات بهين دانش در سال 1383 به چاپ رسيده. با توجه به اهميت مفهوم هوش هيجاني در دنياي كار و به منظور تحقيق و پژوهش بيشتر در اين زمينه، دانيل گولمن و همكارانش به تاسيس كنسرسيوم هوش هيجاني مبادرت ورزيدند. آنگاه با نگاهي به نقش مديريت و رهبري سازماني در مديريت كيفيت به همراه ريچارد بوياتزيس و آني مك‌كي[11] در كتابي بنام Primal Leadership به بررسي نقش هوش هيجاني در مديريت و رهبري كيفي سازمان پرداختند كه اين كتاب نيز توسط بهمن ابراهيمي ترجمه شده و بزودي توسط انتشارات سازمان مديريت صنعتي به بازار خواهد آمد. خانم دكتر اكبرزاده از دانشگاه الزهرا نيز كتابي را تحت عنوان هوش هيجاني ترجمه و تأليف كرده‌اند كه انعكاس نظرات پيتر سالوي و جان ماير مي‌پردازد. اين كتاب توسط انتشارات فارابي چاپ و پخش شده است. -------------------------------- [1] -Howard Gardner [2]- Richard Boyatzis [3]- Fabio Sala [4]- Neural – endocrine Functioning [5]- R. Boyatzis, F. Sala, (2004, Jan.), "Assessing Emotional Intelligence competencies", (Hauppauge, NY: Nova Science Publishers) p. 3 [6] - Peter Salovey [7] - John D. Mayer [8]- Reuven Bar-On [9] - Daniel Goleman [10] . Frustration [11] - Annie McKee ------------------------------------------- منبع: parsei.com karin01-11-2007, 03:39 PMگاه از خود مي پرسم ، چگونه مي توان در كاركنان ايجاد انگيزه كرد؟ يا تحت چه شرايطي مي‌توان دراعضا يك مجموعه كاري يا سازمان، شور و اشتياق براي بهتر كار كردن را افزايش داد؟ چگونه مي‌توان اعتماد كرد و اعتماد را جلب كرد؟ اميد به آينده را چگونه بالا ببريم؟ اضطراب را با چه روشي كاهش دهيم؟ و سوالاتي از اين قبيل. با نگاهي به عبارات انگيزه ، شور و اشتياق ، اعتماد ، اميد،‌ اضطراب و لغات مشابه آن متوجه مي شوم ، در باره مقولاتي از جنس هيجانات يا عواطف فكر مي كنم نه مولفه هاي شناختي و عقلاني. يا بهتر بگويم ، به جاي صحبت از IQ از ظرفيت ديگري به نام EQ يا چيزي كه امروزه هوش هيجاني (Emotional Intelligence = EI) ناميده مي شود بحث مي‌كنيم. هوش هيجاني چيست؟ از سالها پيش روان شناسان متوجه شده اند كه براي كسب موفقيت تنها دارا بودن ظرفيتهاي هوش عقلاني قوي (IQ) كفايت نمي كند. مطالعات نشان مي دهد ، تعداد زيادي از افراد داراي هوش عقلاني و شناختي بالا نتوانسته اند در زمينه شغلي ، زندگي زناشويي ، ايجاد روابط با ديگران و حتي زمينه هاي تحصيلي موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان از جمله پيتر سالوي و جان ماير به توانمنديهاي ديگري جلب شد كه بيشتر از جنس هيجانات بودند تا شناختها. اين توانمندي كه از اين پس هوش هيجاني ناميده مي شود به توانايي هاي آموخته شده اي اشاره دارد كه به ما كمك مي كند تا احساسات و هيجانات خود را درك كرده و كنترل نماييم تا به نفع ما كار كنند نه بر عليه ما. هوش هيجاني از پنج مهارت تشكيل شده : 1- مهارت خود آگاهي: شناخت احساسات و هيجانات خود به طور آني و عميق و استفاده از آن براي راهنمايي در تصميم گيري هاي مناسب. 2- مهارت خود نظم دهي: توانايي مهار و مديريت هيجانات و حفظ آرامش براي كمك به تصميم گيري و بهره گيري از توانمنديهاي شناختي به نحو مناسب. هماهنگي با هيجاناتمان به نحوي كه به جاي اختلال در كارها ، در تسهيل آن به ما ياري رساند. 3- مهارت خود انگيختگي: استفاده از عميقترين علايق خود براي حركت دادن و هدايت به سمت اهداف تا كمك كند پيش قدم شده و در جهت تكامل و پيشرفت تلاش كنيم ، نه اينكه منتظر مانده تا يك واقعه يا شخص باعث ايجاد انگيزه و حركت در ما گردد. 4- مهارت همدلي: درك آنچه افراد احساس مي كنند ، توانايي در نظر گرفتن ديدگاه هاي ديگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگي با انسان هاي گوناگون به منظور ارتقاي كار گروهي (بويژه در محيط كاري و سازماني). 5- مهارت هاي اجتماعي: در روابط با ديگران ، به خوبي كنار آمدن با عواطف خود و ديگران. فهم دقيق موقعيتها و شبكه هاي اجتماعي. مهارت خوب گوش كردن، و خوب ابراز وجود كردن ، حل تضادها و تعارض ها و استفاده از اين مهارتها براي متقاعد سازي ، رهبري و مديريت.(نكته: دانيل گلمن در كتاب بعدي خود كه با كمك ريچارد بوياتزيس و آني مك‌كي به نام Primal leadership به رشته تحرير درآورده، تقسيم بندي خود را از مهارتهاي هوش هيجاني تغيير داده كه مي‌توانيد آنرا در مقاله ابزار مديريت مشاهده كنيد.) آنچه واضح مي باشد اين است كه مهارتهاي چهارم و پنجم مستقيما با كاركردهاي رهبري و مديريت در ارتباط مي باشد ، اما با كمي تامل متوجه خواهيم شد كه مهارت خود نظم دهي بمنظور كنترل هيجانات ، مهارت خودشناسي براي درك بهتر لايه هاي زيرين احساسات ، رنجش ها ، تمايلات و افكار ، و مهارت خود انگيختگي در جهت ايجاد اميد و رفتاري كه به آن پشتكار مي گويند براي يك مدير از اهيمت ويژه اي برخوردار مي‌باشد. آنگاه كه مدير با شناخت عميق احساسات و مديريت هيجانات خود ،‌ و با شناسايي اموج احساسات و هيجانات جاري سازمان خود ، با رفتاري حاكي از همدلي با اين امواج هماهنگ مي گردد ، به رهبري مبدل خواهد شد كه بر دل ها حكومت مي كند ، نه بر سِمت ها و پستهاي سازماني مادون خود! چنين رهبري هماهنگ با هنجارها و فرهنگ سازمان خود ، طنين افكن1 خواهد شد و شور و اشتياق ، انگيزه ، اميد و اعتماد به نفس گروهي را به حركت در مي آورد. آنچنان كه دانيل گولمن ، ريچارد بوياتسيز و آني مك كي در كتاب خود ، رهبري اصولي2 (رهبري سازماني و هوش هيجاني) اشاره كرده اند ، يك رهبر براي طنين افكني بايد به هنجارهاي هيجاني (زير جريانات واقعيت هاي هيجاني) و ابعاد پنهان سازمان خود توجه لازم را داشته باشد. اگر هنجارهاي فرهنگي سازمان از عمل پر شور ، نو آوري و طنين افكني مدير حمايت نكند ، آنان خود را در يك مبارزه نابرابر خواهند ديد. شايد شوم ترين جنبه اين عدم هماهنگي اين باشد كه در چنين مجموعه اي به جاي نبوغ و اعتماد به نفس شاهد نمايش شجاعتهاي دروغين ، اطاعتهاي بدون فكر، چاپلوسي يا بي توجهي آشكار باشيم. شايد همه افراد در سازمان حضور فيزيكي داشته باشند ولي روح و قلب خود را در مكاني ديگر جاي گذاشته اند. رهبران و مديران بزرگ ما را به حركت وا مي دارند. آنان شور و شوق و رغبت ما را مشتعل و بيشترين علاقه را در وجود ما ايجاد مي كنند. به يك مثال واقعي در يكي از بزرگترين موسسه هاي خبري دنيا يعني بي بي سي توجه كنيم. يكي از بخشهاي خبري با حدود 200 نفر پرسنل كه به طور آزمايشي راه اندازي شده بود ، با وجود تلاش فراوان كاركنان ، نتوانست نظر مديران رده بالا را جلب كرده و تصميم بر بسته شدن اين بخش گرفته شد. مدير اجرايي براي با خبر كردن كاركنان از تصميم گرفته شده در ميان جمع پرسنل حاضر شد. او با اشاره به اين كه عملكرد رقبا از آنان بهتر بوده ، خبر بسته شدن بخش را اعلام كرد. رفتار نا بجا و حتي خصمانه آن مدير اجرايي علاوه بر ايجاد احساس نااميدي و درماندگي ، به ايجاد احساس خشم و نفرت در كاركنان منجر شد، تا آنجا كه با دخالت نيروهاي امنيتي از محل اجتماع خارج گشت. روز بعد ، يك مدير اجرايي ديگر از همان كاركنان ديدن كرد. وي رويكردي متفاوت را بكار بست. او از ته قلب راجع به اهميت روزنامه نگاري و كار خبري در جامعه و حرفه اي كه همگي آنان را در صحنه و در مقام اول قرار داده بود صحبت به ميان آورد. وي به آنان يادآور شد كه هيچ كس براي ثروتمند شدن وارد حرفه خبر نگاري نمي شود. به عنوان يك حرفه ، منفعت مالي آن در حاشيه است ، در ضمن با امنيت شغلي پايين و تحت تاثير فراز نشيب هاي عظيم اقتصادي. او شور و شوق و حتي ايثاري كه خبرنگاران براي خدمتشان از خود نشان مي دادند را بيدار كرد. سرانجام آرزو كرد كه همه آنان به خوبي به حرفه شان ادامه دهند. در پايان سخنان اين مدير ( يا بهتر بگوييم ، رهبر) كاركنان هورا كشيدند! تفاوت بين اين دو رهبر در حالت و تن صدايي بود كه با توسل به آن پيغام خود را منتقل كردند. يكي گروه را به خصومت و نفرت كشاند و آن ديگري – با وجود اينكه حامل خبر بد بسته شدن بخش بود- به سمت خوش بيني و حتي اشتياق در رويارويي با سختي ها. اين رويداد به يك بعد پنهان اما ضروري در رهبري اشاره دارد: تاثير هيجاني آنچه يك مدير مي گويد و انجام مي دهد. بهترين رهبران روش هاي موثرتري به منظور درك و بهبود روشي كه با آن هيجانات خود و ديگران را مهار مي كنند ،‌ يافته اند. فهم نقش قدرتمند هيجانات در محل كار بهترين رهبران را از ديگران متمايز مي كند، نه تنها در مسائل ملموس و قابل ارزيابي همچون نتايج كاري بهتر و حفظ و ارتقا استعدادها ، بلكه در مسائل غير ملموس اما مهمي چون روحيه ، انگيزه و تعهد بيشتر. به سادگي مي توان گفت كه در هر گروه انساني ، رهبر، حداكثر قدرت را براي تاثير گذاري بر هيجانات داراست. اگر هيجانات افراد به سمت اشتياق كشيده شود ، عملكرد به اوج خواهد رسيد اگر افراد به سمت كينه و اضطراب سوق يابند ، از پيشرفت باز خواهند يافت. اين امر جنبه ي ديگري از رهبري پايه اي را نشان مي دهد، كه آثارش فراتر از تعيين كردن اينكه آيا يك وظيفه به خوبي انجام مي شود ، مي رود. پيروان نيز براي ارتباط هيجاني حمايت گرانه و همدلي ، نگاه خود را به رهبر معطوف مي كنند. وقتي رهبران ، هيجانات را در جهت مثبت مي رانند ، همانگونه كه در مورد دومين مدير اجراي در بي بي سي ديديم، بهترين نتيجه را به بار مي آورند. به اين اثر طنين افكني مي گويند. رهبران طنين افكن به بهترين شكل از هوش هيجاني در جهت پيشبرد امور بهره مي برند. هيجانات مسري هستند: تحقيقات گوناگون و زيادي در مورد سرايت هيجانات ، در دانشگاه ها و مراكز تحقيقاتي دنيا صورت گرفته كه نشان دهنده خاصيت تاثير گذاري و تاثير پذيري گروه، از هيجانات اعضا و بويژه رهبر مي باشد. تاثير متقابل و مدوام مدارهاي هيجاني يك شخص (كه اساس فيزيولوژيك و عصب شناختي آن نيز مورد بررسي قرار گرفته) در ميان اعضا گروه نوعي سوپ هيجاني را بوجود مي آورد كه در آن هر فرد طعم خاص خود را به آن مي دهد، اما اين رهبر گروه است كه قوي ترين چاشني را به اين تركيب اضافه مي كند. چرا كه به خاطر آن واقعيت هميشگي در كار – همه چشم به رئيس مي دوزند- افراد از سطوح بالاتر خود تقليد هيجاني مي كنند. مطالعات نشان مي دهد اين اثر بويژه وقتي كه براي كل گروه مسئله و سوالي مطرح مي گردد افراد نگاه خود را بر روي رهبر خيره مي كنند تا پاسخ او را ببينند. در واقع اعضاي گروه اغلب واكنش هيجاني رهبر را به عنوان معتبرترين پاسخ به حساب مي آورند. و لذا از روي آن براي خود الگو مي سازند ، بويژه در يك موقعيت مبهم كه در آن اعضا واكنشهاي متفاوت نشان مي دهند ، رهبر معيار هيجاني را تعيين مي كند. وقتي افراد احساس خوب داشته باشند به بهترين نحو ممكن كار خواهند كرد. احساس خوب كارآيي ذهني را ياري مي دهد و افراد را در درك بهتر اطلاعات و استفاده از قواعد تصميم گيري در قضاوتهاي پيچيده توانا مي سازد، علاوه بر آن آنان را در تفكر انعطاف پذيرتر مي نمايد. تحقيقات نشان مي دهد كه حالات سرزندگي باعث مي شود افراد ، ديگران يا وقايع را در پرتوي مثبت تر بنگرند. اين به نوبه خود به افراد كمك مي‌كند تا در مورد توانايي خود در نيل به يك هدف ، خوش بين تر باشند ،‌خلاقيت و مهارتهاي تصميم گيري را افزايش دهند و افراد را در جهت مفيد واقع شدن آماده سازند. به عنوان مثال تحقيق در مورد شوخ طبعي در كار نشان مي دهد كه يك لطيفه به موقع يا خنده از سر شوخي مي تواند نو آوري را تحريك ، خطوط ارتباط را باز ، احساس رابطه و اعتماد را زياد و البته كار را جذاب تر نمايد. بدون شك شوخ طبعي و سر زندگي در جعبه ابزار رهبران داراي هوش هيجاني ، جايگاه مهمي دارد. زماني كه بحث از گروه مي شود ، حالات خوب، اهميت ويژه اي پيدا مي كنند: توانايي يك رهبر در هدايت يك گروه به حالت اشتياق و همكاري ، مي تواند تعيين كننده موفقيت اين امر باشد. به نتايج يك مطالعه بر روي شصت و دو مدير ارشد و تيم مديريت توجه بفرماييد: اين مديران ارشد ، نماينده برخي از شركتهاي پيشرفته و همچنين شركتهاي خدماتي مطرح ايالات متحده (از جمله شركتهاي مشاوره و حسابداري) ، سازمانهاي غير انتفاعي و نمايندگي هاي دولتي بودند. اين مديران ارشد و اعضاي تيم مديريتي آنان مورد بررسي قرار گرفتند تا مشخص شود تا چه اندازه سرزنده ، پرانرژي ، مشتاق و مصمم هستند. همچنين از آنان سوال شد كه گروه ارشد تا چه حد دچار نابساماني و تضاد و تعارض گشته است (منظور تضاد شخصي ، خشم و برخورد در جلسات و تعارضات هيجاني در برابر مخالفت ها بود). اين مطالعات نشان داد هرچه حالات كلي افراد در تيم مديريت ارشد مثبت تر بود ، آنان با همكاري بيشتري با يكديگر كار مي كردند ، و نتايج كار شركت بهتر بود. به عكس، هر چه يك شركت مدت زمان بيشتري توسط تيم مديريتي اي كه با هم كنار نمي آمدند اداره مي شد، بازده آن شركت پايين تر بود. بنابراين مي بيينيم ، رهبراني كه مي دانند چگونه تمركز گروه را در كار جاري ، با توجه به كيفيت روابط اعضا متعادل كنند به طور طبيعي فضايي دوستانه اما اثر بخش را ايجاد مي كنند كه روحيه همه را بالا مي برد. تلاش مي‌كنم در آينده با جزئيات بيشتر به ارتباط هوش هيجاني با رهبري و مديريت بپردازم. در مقاله بعدي انواع سبك هاي رهبري و مديريت ، با توجه به خاصيت طنين افكني آنها مورد بررسي قرار خواهم گرفت. پا نوشت ها: 1- Resonant 2- Primal Leadership by:Daniel Goleman , R.Boyatzis , A.Mckee (2002) اين كتاب توسط نگارنده ترجمه شده و بزودي توسط انتشارات مديريت صنعتي چاپ خواهد شد. در نوشتن اين مقاله از اين كتاب و كتاب قبلي دانيل گولمن ، بنام هوش هيجاني در كار (ترجمه بهمن ابراهيمي و محسن جوينده ،‌ كه توسط انتشارات بهين دانش چاپ شده است) ، استفاده شده است. منبع: parsei.com karin01-11-2007, 03:44 PMهوش هيجاني و هوش عمومي نظريه‌پردازان هوش هيجاني معتقدند كه IQ به ما مي‌گويد كه چه كار مي‌توانيم انجام دهيم در حاليكه هوش هيجاني به ما مي‌گويد كه چه كاري بايد انجام دهيم . IQ شامل توانايي ما براي يادگيري ، تفكر منطقي و انتزاعي مي‌شود ، در حالي كه هوش هيجاني به ما مي‌گويد كه چگونه از IQ در جهت موفقيت در زندگي استفاده كنيم . هوش هيجاني شامل توانايي ما در جهت خودآگاهي هيجاني و اجتماعي ما مي‌شود و مهارت‌هاي لازم در اين حوزه‌‌ها را اندازه مي‌گيرد . همچنين شامل مهارت‌هاي ما در شناخت احساسات خود و ديگران و مهارت‌هاي كافي در ايجاد روابط سالم با ديگران و حس مسئوليت‌پذيري در مقابل وظايف مي‌باشد . هوش عمومي و هوش هيجاني توانائي‌هاي متفاوتي نيستند بلكه بهتر است كه چنين بيان نمود كه از يكديگر متفاوت هستند . همه ما تركيبي از هوش و هيجان داريم ، در واقع بين هوش عمومي و برخي از جنبه‌‌هاي هوش هيجاني همبستگي پاييني وجود دارد و بايد گفت اين دو قلمرو اساساً مستقل‌اند . براساس مطالعات دانيل گلمن در بهترين شرايط همبستگي اندكي (07/0) بين هوش عمومي و برخي از ابعاد هوش هيجاني وجود دارد بطوريكه مي‌توان ادعاد كرد آنها عمدتاً ماهيت مستقل دارند . وقتي افراد داراي هوش عمومي بالا در زندگي تقلا مي‌كنند و افراد داراي هوش متوسط به طور شگفت‌انگيزي پيشرفت مي‌كنند ، شايد بتوان آن را به هوش هيجاني بالاي آنان نسبت داد (گلمن ، 1995) . روون بار ـ آن (1999) در پي يافتن پاسخي برا� سایت ما را در گوگل محبوب کنید با کلیک روی دکمه ای که در سمت چپ این منو با عنوان +1 قرار داده شده شما به این سایت مهر تأیید میزنید و به دوستانتان در صفحه جستجوی گوگل دیدن این سایت را پیشنهاد میکنید که این امر خود باعث افزایش رتبه سایت در گوگل میشود

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: سایت ریسک]

[مشاهده در: www.ri3k.eu]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 1403]