محبوبترینها
نمایش جنگ دینامیت شو در تهران [از بیوگرافی میلاد صالح پور تا خرید بلیط]
9 روش جرم گیری ماشین لباسشویی سامسونگ برای از بین بردن بوی بد
ساندویچ پانل: بهترین گزینه برای ساخت و ساز سریع
خرید بیمه، استعلام و مقایسه انواع بیمه درمان ✅?
پروازهای مشهد به دبی چه زمانی ارزان می‌شوند؟
تجربه غذاهای فرانسوی در قلب پاریس بهترین رستوران‌ها و کافه‌ها
دلایل زنگ زدن فلزات و روش های جلوگیری از آن
خرید بلیط چارتر هواپیمایی ماهان _ ماهان گشت
سیگنال در ترید چیست؟ بررسی انواع سیگنال در ترید
بهترین هدیه تولد برای متولدین زمستان: هدیه‌های کاربردی برای روزهای سرد
در خرید پارچه برزنتی به چه نکاتی باید توجه کنیم؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1827069305
توصیه هایی برای استخدام نیرو در استارتاپ - شبکه اطلاع رسانی اتحادیه طلا جواهر و سکه تهران
واضح آرشیو وب فارسی:اتحادیه طلا: داشتن یک یک تیم فوق العاده از نیروها و کارکنان بزرگترین دارایی یک شرکت استارتاپ قدرتمند است. نخستین چیزی که سرمایه گذاران معمولاً درباره اش می پرسند نیز تیم شماست. شما به عنوان یک نوبنیاد، احتمالاً توانایی مالی به کار گیری یک متخصص نیروی انسانی برای جذب استعداد را ندارید و باید این کار را خودتان انجام دهید. از آنجایی که شیوه های جذب نیرو از گذشته تا کنون دستخوش تغییرات زیادی شده اند، مؤسسین شرکت ها باید مدام خود را با شیوه های جدید این کار هماهنگ کنند. به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از بازده، با اینکه استخدام یکی از مهم ترین کارهایی است که یک مؤسس نوبنیاد باید انجام دهد، خیلی از آنها این کار را به اندازه ی کافی جدی نمی گیرند. در ادامه ۳ توصیه برای پیدا کردن استعدادهای مورد نیاز نوبنیاد خود خواهید خواند. این نکات کمک می کنند بهترین متقاضیان را به سمت نوبنیاد خود بکشانید و در عین حال از تمرکز اصلی خود دور نشوید. توصیه ۱: از کجا جذب کنیم؟ ۱- از قدرت شبکه ی اطرافیان و بازاریابی زبانی غافل نشوید. پیدا کردن «همکار یکی از همکارانتان» برای موقعیت مورد نیاز خود با یک معرف دست اول، به مراتب بهتر از آشنایی بدون پیش زمینه با افراد است. نگاهی به دوستان دوره ی دانشگاه یا همکاران سابق خود بیندازید. در نظر داشته باشید که وقتی از کسی که می شناسید درخواست همکاری می کنید، شانس بیشتری برای جلب نظر و جذب وی خواهید داشت. همکاران شما نیز می توانند منابع مناسبی برای پیدا کردن استعداد های مورد نیاز شما باشند. از وکیل، حسابدار، و سایر همکاران خود بخواهید گزینه های مناسب را به شما معرفی کنند. ۲- وبسایت های اینترنتی زیادی هستند که می توانید برای جست وجوی خود از آنها بهره بگیرید. ممکن است وبسایت های کوچک و بزرگ مختلفی برای این کار وجود داشته باشد که هر کدام مزایا و معایب خود را دارند. پس پیش از آنکه به صورت تصادفی یکی از آنها را انتخاب کنید و درخواستی برای نیرو در آن درج کنید، هم در مورد وبسایت مورد نظر و هم مخاطب هدف خود تحقیق کوچکی انجام دهید. برخی از این وبسایت ها برای پیدا کردن نیروی متخصص تر، برخی برای نیرو های متوسط و برخی دیگر نیز برای یافتن نیرو های کم تخصص تر تناسب بیشتری دارند. مثلاً وبسایتی مثل لینکدین مکان مناسبی برای پیدا کردن نیروی بالقوه ی نوبنیاد ها و شرکت ها محسوب می شود، چرا که در مقایسه با یک رزومه ی ساده، اطلاعات بیشتری در مورد توانایی های حرفه ای افراد در اختیار شما قرار می دهد. چنین وبسایت هایی در مورد میزان ارتباطات اجتماعی افراد و ارتباطاتی که می توانند به شرکت شما بیاورند نیز دانش خوبی به شما خواهند داد. اما پیش از آنکه به سراغ لینکدین بروید و شروع به جست وجوی گزینه های مناسب کنید، باید از چند نکته ی ضروری اطمینان حاصل کنید. مثلاً اینکه وبسایت شما باید آماده و مشغول فعالیت باشد. صفحه ی شرکت و پروفایل شخصی خود شما نیز باید با اطلاعات کافی پر و آراسته شده باشد. شروع فرآیند جذب پیش از انجام این قدم ها، جذب نیرو از طریق لینکدین را بسیار دشوارتر از حالت عادی خواهد کرد. توصیه ۲: چگونه جذب کنیم؟ همین که با گزینه های مورد نظر خود برای مصاحبه هماهنگ و به صورت حضوری آنها را ملاقات کردید، می توانید با پرسیدن سؤالات زیر درک مناسبی از انتخاب خود به دست بیاورید. ۱- پیش از آنکه از متقاضی مورد نظر سؤالی بپرسید، تیم شما باید اول در درون خود برای این سؤال پاسخی بیابد: «از کجا بدانیم ظرف ۳، ۶، ۹ یا ۱۲ ماه آینده، این انتخاب برای نوبنیاد ما مفید واقع خواهد شد؟». با تکیه بر پاسخ های این سؤال است که می توانید مجموعه سؤالات مناسب برای پرسیدن از متقاضی مورد نظر را مشخص کنید. ۲- از او درباره ی زمانهایی بپرسید که با مدیر خود دچار اختلاف نظر بوده است. مثلاً می توانید بپرسید: «کمی درباره ی زمانی برایم توضیح دهید که با مدیر خود بر سر موضوعی اختلاف نظر داشته اید. مسئله بر سر چه بوده، چگونه موضوع را مدیریت کردید و نتیجه چه بود؟» شاید بخواهید سؤالاتی بپرسید که شخص نتواند پاسخ های نامربوطی به آن بدهد. اما در عوض، روی سؤالات رفتاری تمرکز کنید. سپس همینکه یک پاسخ اولیه دریافت کردید، سعی کنید با گرفتن این سرنخ، سؤالات عمیق تری بپرسید. ۳- بهترین سؤال برای پیدا کردن نقاط ضعف افراد بدون در تنگنا قرار دادن آنها این سؤال است: «همه ی ما نقاط ضعفی داریم که باید رویشان کار کنیم. هیچ کس از لحاظ حرفه ای نمره ی کاملی نمی گیرد. چه ویژگی یا مشخصه ای هست که اگر در اختیار داشتید می توانستید نمره ی کامل را بگیرید؟». توصیه ۳: از چه اشتباهاتی دوری کنیم؟ فناوری ظرف سال های گذشته پیشرفت های چشمگیری داشته است. با این همه، مشکلات استخدام و جذب نیرو هنوز سر جای خود هستند. ۱- استخدام احساسی با اینکه برای جذب نیرو نباید فقط روی مهارت های سخت تمرکز کرد، استخدام افراد فقط به این دلیل که «حس» خوبی نسبت به آنها دارید یک اشتباه محض است. خیل عظیمی از شرکت ها هر روز درگیر استخدام احساسی هستند و کماکان با تبعات آن دست و پنجه نرم می کنند. تمام نوبنیاد ها باید فرآیند مشخصی برای استخدام خود داشته باشند. پیشنهاد متخصصان این حوزه این است که متقاضیان نه تنها از لحاظ مهارت های فنی و حرفه ای بررسی شوند، بلکه تناسبشان با باقی اعضای تیم نیز به طور جدی مد نظر قرار بگیرد. ۲- استخدام نامتناسب با نیاز شرکت ها پیش از آنکه به فکر استخدام نیروی جدید بیفتند باید اول مشخص کنند نیاز و توقعشان از یک موقعیت خالی دقیقاً چیست و استخدام یک نیروی متناسب چه تأثیری روی بدنه ی کل شرکت خواهد گذاشت. بسیاری از نوبنیاد ها بدون اینکه از نیازهای خود آگاهی دقیقی داشته باشند دست به استخدام می زنند. این به فرهنگ تیم شما ضربه خواهد زد و منابع شما را به هدر خواهد داد. به جای این کار، پیش از استخدام نیرویی جدید، برای تمام موقعیت های خالی خود مجموعه ای از نیازها و توقعات مشخص و برای مصاحبه های آن فرآیند ثابتی تعیین کنید. به این ترتیب ریسک های موجود را به حداقل ممکن خواهید رساند.
دوشنبه ، ۲۴خرداد۱۳۹۵
[مشاهده متن کامل خبر]
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: اتحادیه طلا]
[مشاهده در: www.tgju.org]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 44]
-
گوناگون
پربازدیدترینها