آشنايي با كارآفريني

واضح آرشیو وب فارسی:فارس: آشنايي با كارآفريني
خبرگزاري فارس: تعريف كارآفريني، سابقه و تاريخچه، انواع كارآفريني، تصورات غلط، مزاياي كارآفريني، تفاوت با مديريت، انواع كارآفرينان، فرهنگ كارآفريني، مشكلات و موانع كارآفريني در سازمان، ويژگي هاي جمعيت شناختي كارآفرينان، ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان، نقش خانواده در توسعه كارآفريني، سابقه كارآفريني در ايران رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند.

چكيده

اين مقاله به موضوع كارآفريني مي پردازد. تعريف كارآفريني، سابقه و تاريخچه، انواع كارآفريني، تصورات غلط، مزاياي كارآفريني، تفاوت با مديريت، انواع كارآفرينان، فرهنگ كارآفريني، مشكلات و موانع كارآفريني در سازمان، ويژگي هاي جمعيت شناختي كارآفرينان، ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان، نقش خانواده در توسعه كارآفريني، سابقه كارآفريني در ايران رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند.
كليدواژه : كارافريني ؛ كارآفرين ؛ اشتغال زايي

1- مقدمه
به زبان ساده، «كارآفريني» همان فرايند تاسيس يك كسب و كار (شركت) بر مبناي يك فكر و ايده نو است. اكنون در عرصه جهاني افراد خلاق و نوآور به عنوان كارآفرينان منشا تحولات بزرگي در عرصه توليد و خدمات شده اند. حتي شركتهاي بزرگ جهاني براي حل مشكلات خود به كارآفرينان مراجعه مي كنند. چرخ هاي توسعه اقتصادي با توسعه كارآفريني حركت مي كنند. امريكا اقتصاد خود را مديون همين افراد است. وقتي مسير حوادث، وقايع و روند فعاليتهاي اقتصادي و اجتماعي جوامع را بررسي مي كنيم، در مي يابيم كه انسان ها همواره به دنبال تغيير بوده اند و در اين ميان، افرادي بوده اند كه از قوانين كلي جوامع تبعيت نكرده و باعث تغيير در جوامع خود و به طور كلي جوامع بشري شده اند. جامعه پيشرفته امروزي، توسعه خود را مديون انسان هايي است كه قادر به تبديل روياها و ايده هاي خلاقانه خود به حقيقت بوده اند، روحيه استقلال طلبي براي كاوش موقعيت هاي جديد را داشته اند و از جرأت كافي براي مبارزه با روش هاي متداول و جا افتاده برخوردار بوده اند. اين عاملان تغيير، شخصيت و روحيه اي داشته اند كه امروزه «كارآفريني» ناميده مي شود. كارآفريني هم داراي بعد نظري (تئوريك) و هم داراي بعد عملي (كاربردي) است كه مي توان با روش هاي مختلف آموزشي، به آموزش كارآفرينان همت گماشت. با توجه به اين كه شخصيت و روحيه آدمي عمدتاً در دوران نوجواني و جواني شكل مي گيرد، مي توان با يك برنامه صحيح آموزشي، به پرورش ويژگي ها و روحيه كارآفريني و آشنايي با كسب و كار كارآفرينانه در اين دو نسل پرداخت.

2- تعاريف و سير تاريخي
كارآفرين‌ كسي‌ است‌ كه‌ متعهد مي ‌شود مخاطره‌هاي‌ يك‌ فعاليت‌ اقتصادي‌ را سازماندهي‌، اداره‌ و تقبل‌كند(فرهنگ دانشگاهي وبستر).
كارآفرين كسي است كه تلاش مي كند با راه اندازي شركت خود يا به تنهايي عمل كردن در دنياي اقتصاد سودي بدست آورد مخصوصاً كه بايد پذيراي مخاطرات باشد(فرهنگ كمبريج).
در دايره‌‌المعارف بريتانيكا، كارآفرين اينگونه تعريف شده است: شخصي كه كسب و كار و يا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت كرده و خطرات ناشي از آن را مي ‌پذيرد.
واژه كارآفريني از قرنها پيش و قبل از آنكه به زبان امروزي مطرح شود، در زبان فرانسه متداول گرديد. اين واژه معادل كلمه فرانسوي Enterprendre به معناي " متعهد شدن " (معادل under Take در زبان انگليسي) مي ‌باشد كه در سال 1848 توسط جان استوارت ميل به كارآفريني ( Enterpreneur ) در زبان انگليسي ترجمه شد.
3- سير تاريخي
Richard Cantillon (اقتصاد دان) در اوايل قرن 18 اين واژه را براي اولين بار براي توصيف فعالان اقتصادي كه انجام هزينه هاي مشخص رابه عهده مي گيرند ولي در انتظار درآمد نامعين و توام با ريسك در آينده هستند، به كار برده است. او بين زمين داران، دستمزدبگيران و كارآفرينان تمايز قايل شد. از نظر وي كارآفرينان در محيطي همراه با عدم قطعيت فعاليت مي كنند، سرمايه اوليه را خودشان فراهم مي كنند و با بهايي نامعين به خريد و فروش مي پردازند.
قرن 19 زمان حاصل خيزي كارآفريني بود زيرا پيشرفتهاي اقتصادي طي انقلاب صنعتي انگيزه ها را براي اختراعات و نوآوري هاي ادامه دار ايجاد كرد.
Jean Baptiste Say (اقتصاددان) اشراف زاده و صنعتگر فرانسوي در اثر خود تحت عنوان «پرسش و پاسخ در اقتصاد سياسي» درباره كارآفرين مي نويسد: كارآفرين عاملي است كه تمام ابزارهاي توليد را تركيب مي كند و مسووليت ارزش توليدات، بازيافت كل سرمايه اي را كه به كار مي گيرد،ارزش دستمزد ها،بهره ها و اجاره اي كه مي پردازد و همچنين سود حاصل را بر عهده مي گيرد. كارآفرين بايد از هنر مديريت نيز برخوردار باشد. او كار آفريني را تنها در مورد كسب و كار مورد بحث قرار مي دهد و ارتباط آن با نوآوري يا ايجاد سرمايه را ناديده مي گيرد. از نظر وي سودهاي بدست آمده از كارآفريني جدا و مجزا از سودهاي بدست آمده از مالكيت سرمايه است. در اوايل قرن 20 هنوز هم اعتقاد بر اين بود كه كارآفريني جدا از مديريت سازمان است. در نيمه دهه 1930 مفهوم كارآفريني گسترده شد.
Joseph Schumpeter (اقتصاددان): او مطرح كرد كه كارآفريني شامل نوآوريها و فن آوريهاي امتحان نشده است. او تخريب خلاق را مطرح كرد. بوسيله آن محصولات، فرايندها، ايده ها و كسب و كارها با موارد بهتر جايگزين مي شوند. او اعتقاد داشت كه كارآفرينان نيروهاي محرك در پس تخريب فعال هستند.
Peter Drucker : كار آفريني به حداكثر رساندن فرصت هاست. كارآفرينان اين فرصت ها را شناسايي كرده و بر اين اساس اقدام مي كنند.
Mary Coulter (قرن 21): كارآفريني فرايندي است كه بوسيله آن يك فرد يا گروهي از افراد از تلاش هاي سازماندهي شده استفاده مي كنند تا فرصت ها را به منظور خلق ارزش ها و رشد، با براورده كردن خواسته ها و نيازها از طريق نوآوري و منحصر به فرد بودن،پيگيري كنند و اهميت ندارد كارآفرين چه منابعي در اختيار دارد. به بيان كلي تر كارآفرينان منابع را مديريت مي كنند تا چيز تازه اي بسازند اعم از شغل تازه يا كالا يا خدمات يا حتي بازار تازه.
آنچه كارآفرينان موفق را از كارآفرينان ديگر متمايز مي كند سرعت توسعه فعاليت اقتصادي آنان است. آنهايي بيشتر موفق هستند كه فعاليت اقتصاديشان را بتوانند به سرعت رشد دهند. آنها موقعيت هايي را كه در بازار، ديگران به آنها توجهي نمي كنند مي يابند و همين ايده، بهره برداري كردن از اين موقعيت ها را در ذهن آنها شكل مي دهد (شكافهاي بازار-market gaps). آنها خودشان را بخوبي در بازاري كه در حال انتقال و تغيير است جا مي اندازند. آنها به دقت پيش بيني مي كنند كه جهت بازارها در حال تغيير است و سپس آماده مي شوند كه بازارها را به راه بيندازند.

4- انواع رهيافت هاي كارآفريني
معمولاً در زمينه كارآفريني از دو رهيافت عمده استفاده مي شود كه عبارتند از:

رهيافت محتوايي يا صفات مشخصه (خصيصه)
رهيافت فرايندي يا رفتاري
4-1- رهيافت محتوايي
هدف از به كار گيري رهيافت محتوايي، متمايز ساختن كارآفرينان از غير كارآفرينان و تعيين ويژگي هاي آنان است. بر اين اساس ويژگي هاي شخصيتي كارآفرين عبارتند از :نياز به توفيق طلبي، تمايل به قبول مخاطره، برخورداري از مركز كنترل دروني، داشتن روحيه خلاق و تحمل ابهام.

4-2- رهيافت فرايندي
هدف از به كارگيري اين رهيافت، تمركز بر شناسايي فعاليت هاي كارآفرينان و بيان ماهيت كارآفريني است. در قلمرو مطالعه اين رهيافت، بررسي همه عوامل اثر گذار در تاسيس يك شركت جديد، مانند محيط، فرد، فرايند و سازمان مد نظر قرار مي گيرد. براي مثال مواردي نظير دسترسي به سرمايه، حضور كارآفرينان مجرب، وجود نيروي كار ماهر (از نظر فني)، ميزان دسترسي به عرضه كنندگان، مشتريان يا بازارهاي جديد بررسي مي شوند. افراد نيز از نظر دارا بودن خصوصيات كارآفريني مورد بررسي قرار مي گيرند.

5- تصورات غلط
كارآفريني موفق فقط يك ايده بزرگ نياز دارد: ايده بزرگ فقط قسمتي از موفقيت در كارآفريني است. درك نيازهاي مراحل متفاوت فرايند كارآفريني، استفاده از روشي سازمان يافته به منظور گسترش كسب و كار كارآفرينانه و از عهده چالش هاي مديريت كسب و كارآفرينانه برآمدن، عناصر كليدي براي موفقيت هستند.
كارآفريني آسان است: شايد فكر كنيد به دليل پيگيري علايقتان و علاقه شديد به موفقيت، كارآفريني آسان است. تعهد، تصميم (نيت) و سخت كوشي لازمه آن است. كارآفرينان سختي ها را تجربه مي كنند و با وجود سختي ها ادامه مي دهند!!
كارآفريني يك شرط بندي مخاطره آميز است: كارآفريني مخاطرات حساب شده است. كارآفريني موفق يعني اجتناب از مخاطرات تخمين نزده يا يه حداقل رساندن مخاطرات.
كارآفريني فقط در كسب و كارهاي كوچك يافت مي شود: كارآفريني در هر اندازه سازماني يافت مي شود.
كسب و كارهاي كوچك و كارآفرينانه همانند هم هستند: البته تفاوت هايي بين كسب و كار كارآفرينانه و كسب و كار كوچك وجود دارد كه جدول زير برخي از آنها را نمايش مي دهد:
mall Business Entrepreneurial Venture
مالكيت،مديريت و سرمايه گذاري مستقل وجود نوآوري
تعداد كاركنان كمتر از 100 نفر اهداف،سودآوري و رشد هستند
بر نوآوري تاكيد نمي كند فرصت ها را جستجو مي كند
تاثير كم بر صنعت اشتياق به مخاطره پذيري

كسب و كارهاي كوچك الزاماً كارآفرينانه نيستند، خلاقيت و به دنبال فرصت ها بودن لازمه كارآفريني است. كسب و كارهاي كوچك مي توانند رشد كنند و تبديل به كسب و كار كارآفرينانه شوند. البته در مورد تعداد كاركنان نظرات مختلفي وجود دارد. مثلاً در تعريف ديگري، شركتي با كمتر از 500 پرسنل در حيطه كسب و كار كوچك قرار مي ‌گيرد.

6- مزاياي عمده كارآفريني
دستمزد: عايدي شما قطعاً بيشتر از هنگامي است كه براي ديگران كار مي كنيد.
امنيت: ادامه كسب و كار شخصي براي چند سال پياپي، در زمان بازنشستگي نيز امنيت به همراه دارد.
ايجاد دارايي: با رشد و سودآوري شركت شما، ارزش آن بالا مي رود. به مرور زمان شركت با ارزش مي شود.
مزاياي جنبي: مثل خودرويي براي مقاصد كاري، وام كوتاه مدت، بيمه عمر، پرداخت هزينه هاي تفريحي...
استقلال: سرنوشت شما به دست خودتان است. رييس و كار فرما خودتان هستيد. با رونق كار نگراني هاي مالي شما از بين مي روند.
رضايتمندي: هيجان ها و چالش ها كارتان را مهيج مي كند و براي شما خشنودي عميق به بار مي آورد.
7- تفاوت با مديريت صرف
كارآفرينان بيشتر بر مبناي روال هاي اكتشافي تصميم مي گيرند. مديران اطلاعات آماري، اعتبار و... را بررسي مي كنند و رشد بيشتر در آينده را با بودجه هاي عددي خود مقدور مي كنند. مديريت صرف بر مبناي واقعيت ها است ولي كارآفريني بر مبناي باورها و تجربيات مهم است. كارآفرينان جهش هاي ذهني دارند و هميشه از سيستم خطي تفكر مديريتي استفاده نمي كنند. كارآفرينان در شرايط پر ابهام و عدم قطعيت تصميم گيري مي كنند. تصميم گيري بر مبناي واقعيت گاه رويارويي با فرصت جديد را هزينه بر و غير ممكن مي سازد. مديريت كارآفريني تلفيقي از اين دو مقوله خواهد بود و كارآفريني سازماني را مطرح مي كند.

8- انواع كارآفريني
كارآفريني را به دو دسته فردي (مستقل) و سازماني تقسيم مي كنند. آنچه تا كنون گفته شد به صورت عام بود. اما به شكل جزئي تر تفاوت هايي ميان اين دو نوع كارآفريني وجود دارد. كارآفريني سازماني نيز بر اساس نوآوري است. كارآفرين مستقل به دنبال اين است كه بازار محصولات را در يد قدرت خويش بگيرد ولي كارآفرين سازماني علاوه بر بازار بر مسائل سازماني نيز بايد فايق آيد. در سازمان كارآفرين منابع براي اجراي ايده ها راحت تر تخصيص مي يابد. در سازمان كارآفرين، كيفيت در همه ابعاد نهادينه شده است. در اين سازمان خودانتخابي وجود دارد و كارآفرينان منتظر دستورات از بالا نيستند، سرپرستان نيز منابع و زمان را در اختيارشان مي گذارند. مثلاً در جنرال موتورز كاركنان اجازه دارند تا 15% وقت خود را صرف پروژه هاي منتخب كنند. در واقع خودشان كار را شروع مي كنند ولي كار واگذار نمي شود و فرد از ابتدا تا انتها در تيم پروژه باقي مي ماند. در چنين سازماني انجام دهنده تصميم مي گيرد چرا كه وقتي لايه هاي سازماني زياد باشد سرعت تصميم گيري پايين مي آيد.
كارآفريني سازماني: فرايندي است كه در آن محصولات يا فرايند هاي نوآوري شده از طريق ايجاد فرهنگ كارآفريني در يك سازمان، به ظهـور مي رسند. كارآفريني سازماني از منابـع و حمـايت سازمان برخـوردار است. نوآوري مي تواند در زمينه محصولات جديد، فرايندهاي سازماني و روش هاي مديريتي باشد. در سازمان كارآفرين همه كارآفرينند و مدير كارآفرين در راس قرار دارد.
كارآفرين سازماني: كسي كه تحت حمايت يك سازمان، محصولات، فعاليتها و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره داري مي رساند.
9- انواع كارآفرينان
نوظهور (در آغاز يك كسب و كار قرار دارد)
مبتدي (سابقه كسب و كار قبلي ندارد)
كهنه كار (سابقه فعاليت در كسب و كار دارد)
ترتيبي يا زنجيره اي (دائماً در حال تغيير كسب و كار است)
مجموعه اي (كسب و كار اصلي را حفظ مي كند و كسب و كارهاي ديگري(اضافي) را آغاز مي كند.)
10- فرهنگ كارآفريني
كارآفريني به فرهنگ خاصي نياز دارد. افراد تمايل و توانايي كمي در اين زمينه دارند. همچنين افراد در مقابل تغيير مقاومت مي كنند (رفتار سازماني). به همين علت و با توجه به اهميت كارآفريني در اقتصاد هاي نوين (شركت هاي كوچك و متوسط) دولت ها درصدد آموزش هاي لازم برمي آيند. موفق ترين كشور در اين زمينه امريكا است. متاسفانه در كشور ما روحيه "كارمندي و رئيس- مرئوس "وجود دارد تا كارآفريني و ريسك پذيري. فرهنگ را بايد مجموعه اي از باورها،آيين ها، انديشه ها،آداب و رسوم و ارزشهاي حاكم بر جامعه دانست. فرهنگ در سطح جامعه و گروه و در تعامل ميان آن ها معنا مي يابد و شيوه برقراري ارتباط بين افراد را بيان مي كند. فرهنگ نظامي فكري است كه در رفتار افراد نمود پيدا مي كند. در نگرشي كلي «فرهنگ شيوه زندگي» است از اين رو فرهنگ در حال تحول است. ارتباط ميان فرهنگ و كارآفريني از دو سو قابل بحث است. از يك سو تاثيري كه كارآفريني بر تحولات فرهنگي جامعه دارد و از سوي ديگر بستر فرهنگي جامعه براي پذيرش اين مقوله. كارآفريني با ايجاد فرصت هاي شغلي، توليد ثروت و بهبود شرايط اقتصادي، زمينه اي براي ارتقاي سطح فرهنگ است.با براورده شدن نيازهاي اوليه زندگي زمينه براي بروز نيازهاي عالي ايجاد مي شود كه با هدايت در مسير درست موجب شكوفايي افراد مي شود (سلسله نيازهاي مزلو). نوآوري از خصوصيات كارآفريني است و موجب توليد خدمات و محصولات متنوع مي شود، محدوده انتخاب گسترده تر شده و زندگي آسان تر مي شود. با بالا رفتن سطح رفاه و آسايش، اوقات فراغت افراد بيشتر مي شود و بيشتر به فعاليت هاي فرهنگي مي پردازند. اين امر در دراز مدت موجب افزايش سطح فرهنگي جامعه مي شود. از سوي ديگر شكل گيري كارآفريني روش هاي خاصي را مي طلبد كه بر پايه ارزش هاي ويژه اي استوار شده است(فرهنگ).

11- فرهنگ سازماني
باورها، ارزشها و هنجارهاي رفتاري بين اعضاي سازمان كه بر روش انجام كار آنان تاثير مي گذارد فرهنگ سازماني ناميده مي شود. فرهنگ يك درك است. افراد فرهنگ سازمان را بر اساس آنچه در سازمان مي بينند، مي شنوند و تجربه مي كنند، درك مي كنند. اگرچه افراد كار هاي متفاوتي در سازمان دارند، تعريفي مشابه از فرهنگ سازمان خود دارند. هر طور كه سازمان درك شود فرهنگش توصيف مي شود.

11-1- اشكال فرهنگ سازماني
نوآوري و مخاطره پذيري: مقداري كه كاركنان به نوآوري و مخاطره پذيري تشويق مي شوند.
توجه به جزئيات: ميزاني كه از كاركنان انتظار مي رود كارهايشان را از طريق بررسي و توجه به جزئيات با دقت انجام دهند.
خروجي گرايي: مقداري كه نتايج و خروجي ها مهم تر از روشها و فرايندهاي استفاده شده است.
مردم گرايي: چقدر تصميمات سازماني، تاثير بر افراد سازمان را هم در نظر مي گيرند.
تيم گرايي: ميزاني كه كارها به جاي افراد توسط گروه ها انجام مي شود.
پيش گامي: ميزاني كه افراد سازمان پيش گام هستند و حس رقابت دارند نه اينكه آسان گير باشند.
ثبات: مقداري كه تصميمات سازماني و اقدامات بر حفظ وضع موجود و ايستادگي در مقابل تغييرات تاكيد مي كنند. براي مثال يك سازمان مي تواند اهميت زيادي به ثبات بدهد ولي به تيم گرايي كمتر. اينكه يك سازمان به هر يك از اين موارد چه مقدار اهميت مي دهد تصويري تركيبي از فرهنگ سازمان ايجاد مي كند.
12- مشكلات و موانع كارآفريني در سازمان
طبيعت ناپيوستگي در سازمان هاي بزرگ: وجود مشكلات ارتباطي ميان كاركنان و مديريت. به دليل وجود لايه هاي متعدد براي تصميم گيري، امكان از بين رفتن ايده در هر قسمت سازمان وجود دارد.
منافع كوتاه مدت: در سازمان هاي بزرگ سود كوتاه مدت معيار موفقيت است (براي جلوگيري از كاهش ارزش سهام).
عدم وجود فرهنگ كارآفريني: كارآفرينان زندگي پرخطري را ترجيح مي دهند ولي سازمان آن ها را تشويق نمي كند.
13- ويژگي هاي جمعيت شناختي كارآفرينان
ترتيب تولد در خانواده: مطالعات نشان داده است فرزند اول خانواده گرايش بيشتري به پذيرش مسووليت و كسب موفقيت دارد.
جنسيت: در مورد مردان بيشتر احتمال آغاز يك كسب و كار وجود دارد.
تجربه كار: مداركي وجود دارد كه نشان مي دهد داشتن سابقه كاري در كارهاي كوچك يا تجربيات كارآفرينانه به طور مثبت در ارتباط با كارآفرين بودن مي باشد.
تحصيلات: در اين مورد نظر قطعي وجود ندارد. عده اي به مدرك دانشگاهي و عده اي به ديپلم دبيرستان معتقدند. براي مثال «سيد جمال الدين بهشتي» (كارآفرين نمونه) داراي مدرك ديپلم است.
خانواده كارآفرين: كارآفرينان تمايل به داشتن والدين كارآفرين دارند.
14- ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان
در اين مورد نظرات زيادي در دسترس است ولي در بسياري از موارد توافق وجود دارد. انگيزه بالا، اعتماد به نفس زياد، توانايي درگيرشدن براي مدت طولاني، سطح انرژي بالا، درجه بالاي ابتكار، توانايي هدف گذاري، متعادل در پذيرش ريسك و مصر براي حل مشكلات. در تقسيم بندي ديگر، اصرار و پيگيري زياد،ميل و توانايي خودرهبري و نياز نسبي به استقلال، ميل به پول و مقام، شك اندك به خود، نگراني ناچيز، توانايي خطر كردن بدون دلواپسي، انجام كار بيش از نياز و بيشتر از ديگران و ...

ويژگي پيش فعالي: فرد خودش اقدام مي كند و منتظر حادث شدن چيزي نمي ماند. مايل است كه بر محيط اطرافش تاثير بگذارد و آن را تغيير دهد.

هر كجا پنهان شويد زندگي سهم شما را از سختي ها برايتان به ارمغان مي آورد. كار آفرين موفق امروز،جوان دلواپس ديروز است. هرگز با هراس هاي خود مشورت نكنيد. ترس هاي ما خيانتكارند.

كارآفرين حقوق افراد جامعه را در نظر مي گيرد. ابتدا ديگران و سپس خود را مد نظر قرار مي دهد. هنري فورد اگر متهورترين فرد زمان خود نبود، از آن مقام چندان هم دور نبود. بايد از او به عنوان بزرگترين كارآفرين نيمه اول قرن بيستم ياد كرد. خودروي مدل "تي " ساخت او شيوه زندگي را تغيير داد. او سال به سال قيمت خودروهاي خود را كاهش مي داد. در 1914 جهان را به گونه اي بي سابقه حيرت زده كرد. دستمزد كاركنان خود را دو برابر كرد و ساعات كار آنان را كاهش داد. او سطح زندگي كاركنان خود را با اين كار بهبود بخشيد. علاوه بر اين توجه خاصي به بهداشت، امنيت و راحتي كاركنان خود داشت. در كارخانه يك بيمارستان ايجاد كرد. فروشگاه هايي راه انداخت تا كاركنان مايحتاج خود را به قيمت مناسب تهيه كنند. براي كمك به كاركنان يك بخش حقوقي و يك برنامه مشاوره سلامتي ايجاد كرد. براي كارگران مهاجر مدرسه زبان انگليسي برپا كرد. معلولين جسمي را استخدام كرد. هزاران فرصت شغلي براي افراد نابينا، ناشنوا و صرعي ايجاد كرد. پس از جنگ جانبازان معلول را پذيرفت و در يك زمان ششصد زنداني آزاد شده را استخدام كرد. يك بيمارستان، مدرسه كسب و كار و در نهايت موزه بزرگي را بنيان نهاد. اين ها يعني مسووليت اجتماعي كارآفرينان. او مردي بود كه از هيچ، تشكيلاتي عظيم ساخت. زبان جامعه بشري در ستايش اين مرد به راستي قاصر است!!!

15- نقش خانواده در توسعه كارآفريني
كارآفريني فرايندي اكتسابي است و خانواده در شكل گيري اين فرايند نقش اساسي دارد. خانواده مي تواند پويايي و تحرك را به عمق وجود افراد تحت نفوذ خود تزريق كند، طوري كه فرد و جامعه در محيطي هماهنگ به تعامل بپردازند قالب هاي اجتماعي نو آورانه شكل گيرد. نقش خانواده به عنوان كانون ايجاد نوآوري و خلاقيت در افراد انكارناپذير است. تحقق اين امر بستگي به ميزان توجه والدين به فرزندان از تولد تا شكل گيري شخصيت آن ها دارد. وقتي والدين در عرصه كسب و كار تلاش گر ظاهر شوند نتايج آن تاثير مثبتي بر فرزندان دارد و باعث مي شود آن ها ذهن خود را به ادامه حرفه والدين يا شغلي جديد معطوف كنند. براي چنين فردي دستيابي به منابع اقتصادي ارزش تلقي مي شود. چنين طرز تلقي از دنياي اطراف ذهن فرد را به خلق ايده اي نو و استقلال اقتصادي دگرگون مي سازد. نوجوان يا جوان ايده خود را در خانواده مطرح مي كند. مي تواند از تجربيات والدين و احتمالاً از حمايت مالي و اجتماعي آنها بهره ببرد. ميزان تحصيلات، نوع شغل والدين، ساخت خانواده، روابط والدين و فرزند، درآمد خانواده و ميزان برخورداري از امكانات رفاهي در شكل گيري فرهنگ كار در خانواده تاثير دارد. به ثروتمندان توصيه مي شود اجازه دهند فرزندانشان طعم سختي را بچشند،با مشكلات روبرو شوند، شكست را احساس كنند و مقدار اندكي از سرمايه خود را در اختيار آنان بگذارند. در خانواده هاي ثروتمند فرزنداني بوده اند كه خود،اين رويه را پيش گرفته اند. بسياري از افراد موفق از طبقه محروم جامعه ظاهر شده اند.

16- سابقه كارآفريني در ايران
عليرغم اينكه در كشورهاي پيشرفته دنيا از اواخر دهه 1970 به بعد به موضوع كارآفريني توجه جدي شده و حتي در بسياري از كشورهاي درحال توسعه هم از اواخر دهه 1980 اين موضوع را مورد توجه قرار داده‌اند، در كشور ما تا شروع اجراي برنامه سوم توسعه، توجه چنداني به كارآفريني نشده بود. حتي در محافل علمي و دانشگاهي نيز به جز موارد بسيار نادر، فعاليتي در اين زمينه صورت نگرفته بود. مشكل بيكاري و پيش‌بيني حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد كه در زمان تدوين برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه كارآفريني مورد توجه قرار گيرد. در برنامه اخير، توسعه كارآفريني در سطح وزارتخانه‌هاي علوم، تحقيقات و فناوري، بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، ‌جهاد كشاورزي، صنايع و معادن و فلزات و همچنين مؤسسه جهاد دانشگاهي به دليل ارتباط با فعاليت‌هاي آنها، مطرح شده است. طرح كاراد (طرح توسعه كارآفريني در دانشگاه هاي كشور) در برنامه سوم توسعه گنجانده شد و در اواخر سال 1379 مسئوليت پيگيري، اجرا و امور ستادي آن از طرف وزارت علوم به سازمان سنجش واگذار شد. طرح كاراد هم‌اكنون در 12 دانشگاه كشور در حال اجرا است و اكثر دانشگاه‌ها پيشرفت نسبتاً خوبي در اين زمينه داشته‌اند. مركز كارآفريني دانشگاه تهران به طور رسمي و عملي از نيمه دوم سال 1381 كار خود را آغاز نمود كه در ادامه تبديل به دانشكده كارآفريني شد.

متاسفانه واژه كارآفريني، موجب شده كه معني ايجاد كار و يا اشتغال زايي از اين واژه برداشت شود در
حالي كه كارآفريني داراي مفهومي وسيعتر و با ارزشتر از اشتغال زايي است. اين برداشت غلط از اين مفهوم و همچنين تورم نيروي انساني بيكار در جامعه (بويژه در بين دانش‌آموختگان دانشگاهي)، موجب شده بسياري از سياستهايي كه براي توسعه آن اتخاذ شده و نيز در بخشنامه ها و سخنراني هاي مسؤولان در اين خصوص، صرفاً جنبه اشتغال‌زايي براي آن در نظر گرفته شود. در حاليكه كارآفريني داراي پيامد هاي مثبت و مهم ديگري همانند بارور شدن خلاقيت‌ها، ترغيب به نوآوري و توسعه آن، افزايش اعتماد به نفس، ايجاد و توسعه تكنولوژي، توليد ثروت در جامعه و افزايش رفاه عمومي است و در صورتيكه فقط به جنبه اشتغال‌زايي آن توجعه شود از ساير پيامدهاي آن بي بهره خواهيم ماند. مغايرت كارآفريني با بورژوازي يا سرمايه داري - متاسفانه در همايشي كه در بهار 85 در دانشكده مديريت دانشگاه تهران برگزار شد آقاي علي دايي را در زمره كارآفرينان قرار دادند. به نظر اينجانب او تنها يك بورژوا يا سرمايه دار است و تنها به امر اشتغال زايي پرداخته است - به برگزار كنندگان همايش ها نيز بايد توجه شود!!!)

17- نتيجه گيري
مديران كارآفرين كه متوليان بحق توسعه هستند منتظر تغييرات محيط نمي شينند، بلكه خود تغيير و دگرگوني ايجاد مي كنند، انجماد رفتار هاي موجود را مي شكنند،نگرش ها را تغيير مي دهند و با انديشه خود تغييرات را در افراد تثبيت مي كنند. هدف آن ها ايجاد تحول و نوآوري در راستاي منافع و اهداف سازمان است. مدير كارآفرين نايابي و گراني را با ابتكارات در فناوري توليد، جايگزيني مواد اوليه و ساير اقدامات بي اثر يا كم اثر ساخته و حتي از آن براي پيشبرد اهداف استفاده مي كند. مدير كارآفرين تسليم محيط نيست، با پيش فعالي زمام امور را در دست مي گيرد و سوار بر موج تغييرات محيط، به مقاصدش دست مي يابد. در مقابل تغييرات مثبت مقاومت نكنيم، كارآفريني را بپذيريم و براي ايراني آرماني و مطرح در سطح جهاني بينديشيم و عمل كنيم.

مراجع

1. مجموعه مقالات موجود در اينترنت

2. مجله تدبير،شماره 170،تير 85

3. روزنامه دنياي اقتصاد- ضميمه تحليلي ماهانه شماره 20

4. آر كوك،جيمز(1383)پيش به سوي كارآفريني،ترجمه ميترا تيموري،نشر آموزه

5. رضاييان،علي (1383) مباني سازمان و مديريت،انتشارات سمت

6. الواني،سيد مهدي(1378) مديريت عمومي،انتشارات نشر ني

7. Coulter,Mary(2005)Entrepreneurship In Action,2nd edition

نويسنده:ميلاد ربيعي
.....................................................................................
انتهاي پيام/

دوشنبه|ا|28|ا|بهمن|ا|1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فارس]

[مشاهده در: www.farsnews.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 414]