- نقش قرارداد کار در تنظیم روابط میان کارگر و کارفرما

واضح آرشیو وب فارسی:سایت رسیک: روابط میان کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یک‌طرف (کارگر) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می‌شود، اگرچه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است؛ اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است.
از آن زمان که انسان‌ها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور به اتخاذ روش‌های تولیدی پیچیده‌تری شدند، رفته رفته دسته‌ای از افراد بشر به‌جای این‌که خود به طور مستقیم کار کنند، از کار دیگران استفاده می‌نمودند و در عوض به ‌آنها غذا، لباس و مسکن و بعداً وجه نقد می‌پرداختند. با این تغییر و تحول رابطه کار به‌وجود آمد. عده‌ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می‌گذاردند و از راه عوضی که به‌دست می‌آوردند، زندگی خود را تأمین می‌کردند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می‌کردند. این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد؛ بلکه روز به روز بر وسعت آن اضافه می‌شود. تا بدان‌جا که به نظر برخی از متخصصان حقوق کار، در آینده نزدیکی اکثریت اعضای جامعه را کسانی تشکیل می‌دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کار خود را انجام می‌دهند و بدین‌سان اکثریت مردم مشمول مقررات کار خواهند شد.

برای رسیدن به مرحله فعلی و ایجاد مقررات خاص و ویژه‌ای که حاکم باشد بر روابط بین کسانی که کار می‌کنند و افرادی‌که از کار دسته اول استفاده می‌کنند، راه دور و درازی پیموده شده است. کار مدت‌ها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن به‌کار نمی‌دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را به‌صورت برده، رعیت و خادم در خدمت خود در می‌آوردند و از کار آنها استفاده می‌کردند.

بررسی رابطه کار در چنین نظام‌های اجتماعی اگرچه می‌تواند جالب باشد؛ اما مورد بحث این مقاله نیست، زیرا به زحمت می‌توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته و بین طرفین قراردادی از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی، منعقد می‌شده است؛چراکه تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن به‌شدت مورد تردید می‌باشد، حتی می‌توان گفت عدم آن محل انکار نیست. در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می‌کنند (به‌اصطلاح امروز کارگر) و کسانی ‌که کار دسته اول تحت تبعیت آنها و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می‌شود (در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما)، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است، مطالعه شود و به‌ویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط آنها چه نقشی دارد.

با توجه به تحولی که در نقش قرارداد کار حاصل شده است، این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می‌دهیم. ابتدا قرارداد را به‌عنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار مطالعه می‌کنیم، سپس از مداخله قانون‌گذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار که موجب تضعیف موقعیت قرارداد کار و پیدایش تئوری‌های جدید در رابطه کار گردید، سخن خواهیم گفت و بالاخره نقش فعلی قرارداد کار را بررسی می‌کنیم.

بخش نخست – قرارداد: منبع اصلی رابطه کار
اصطلاح قرارداد کار که ابتدا از سوی اقتصاددانان در قرن نوزدهم به‌کار برده شد، به تدریج و به رغم انتقادات برخی حقوق‌دانان مورد قبول قرار گرفت و در قوانین مختلف به همین نام نامیده می‌شود. از نظر تاریخی این قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات یا به تعبیر قانون مدنی ایران اجاره اشخاص (ماده 512) است.

به عقیده برخی از مؤلفان حقوق کار، اصطلاح اجاره خدمات رابطه طرفین قرارداد را بهتر مشخص می‌کرد؛ زیرا قرارداد کار شامل همه انواع کار نمی‌شود و فقط بر کار تابع یعنی کاری‌که شخصی تحت دستور و فرمان شخص دیگری انجام می‌دهد، حاکم است. در مورد اخیر، در واقع یک‌طرف قرارداد، نیروی کار خود را به دیگری اجاره داده است. صرفنظر از این بحث اصطلاحی، از نظر حقوقی تأثیر نظام حقوقی اجاره خدمات (یا اجاره اشخاص) که قراردادی از قراردادهای حقوق مدنی محسوب می‌شود، در نظام حقوقی قرارداد کار (به‌ویژه در مرحله‌ای که فعلاً مورد بحث است)، غیرقابل انکار می‌باشد. به همین دلیل لازم است که به‌طور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدنی مورد بررسی قرار گیرد.

ذکر این نکته ضروری است، اگرچه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین مانند بسیاری موارد دیگر تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است؛ اما درخصوص اجاره اشخاص (به‌شرحی که خواهیم دید) بیشتر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است. بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه (تا آنجا که بدین بحث مربوط است) معطوف می‌داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می‌نماید، مسائل این بخش را به دو بند تقسیم می‌کنیم.

الف – قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب
در حقوق رم، کار انسانی همانند یک شیئی به‌حساب آمده و تابع قواعد کلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی‌توانست مورد قبول باشد؛ زیرا جنبه شخصی رابطه کار مورد توجه بود و با اجاره اشیا ارتباطی نداشت. بنابراین، از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی‌شود.
از زمان رنسانس دکترین متکی بر عقاید حقوق‌دانان رم قدیم، به‌اندازه‌ای در افکار و آرای حقوق‌دانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود که در تألیفات پوتیه (Pothier) به‌همان مفاهیم بر می‌خوریم که در حقوق رم وجود داشت. پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیا بحث می‌کند و آنگاه که اشیای قابل اجاره را می‌شمارد، در کنار اشیایی از قبیل خانه، زمین و اموال منقول، خدمات انسان آزاد را هم ذکر می‌کند. بدین سان در نظر این حقوق‌دان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیاست. اما در فکر او اجاره خدمات منحصراً در مورد کارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است، مانند کار مزدوران، کارگران، صاحبان حرفه و پیشوران. کسانی که خدماتی انجام می‌دهند؛ ولی به علت مقام والای اجتماعی خود کارشان قابل تقویم به پول نیست، قراردادشان وکالت به‌حساب می‌آید و آنچه طرف قرارداد هم به عنوان حق‌شناسی و جبران زحمات بپردازد، اجرت محسوب نمی‌شود؛ مانند وکیل دعاوی

با بررسی بیشتر در آثار پوتیه درمی‌یابیم که اجاره خدمات گاهی برای مدت معین است، مانند کارگران کشاورزی که برای دروی محصولات یا چیدن میوه‌ها یا کارگران دیگر در شهرها که بیشتر برای مدت معینی استخدام می‌شوند و گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند کار خدمه منازل.
اجاره در صورت اول برای یک سال، یک ماه یا هر مدت محدود دیگر منعقد می‌شود و تابع احکام و قراردادهای معوض است؛ مثلاً در صورت ریزش باران، به کارگری که برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است، اجرت روز او پرداخت نمی‌شود. همچنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد (ترک کردن کار قبل از پایان مدت از طرف اجیر یا اخراج او از طرف ارباب) حاکم خواهد بود. در مواردی که اجاره بدون مدت است، مانند اجاره خدمه منازل، هرگاه ارباب مایل باشد می‌تواند مستخدم خود را اخراج کند؛ ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد، کار را ترک کند.

برای جلوگیری از اطاله کلام به ذکر همین نکات اکتفا می‌کنیم و یادآور می‌شویم که رابطه کار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد به‌صورتی که پوتیه ذکر کرده است، نبوده و روابط کار در آن زمان جنبه شخصی داشته است؛ یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستاها و نظام صنفی در شهرها رابطه بین کسانی که کار می‌کردند و ارباب و استاد کار بر پایه نظامات صنفی یا مقررات ناشی از سیستم فئودال متکی بود که سلسله مراتبی را در کارها قائل بودند؛ مثلاً، شاگرد در نظام صنفی نه تنها کارش را به‌عنوان یک کالا در اختیار استاد کار می‌گذاشت؛ بلکه شخصاً متعهد بود که احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته، خود را تابع قدرت انضباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود که رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد.
بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افکار پوتیه و حقوق‌دانان دیگر قبل از انقلاب – که به پیروی از حقوق رم رابطه کار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارد می‌دادند و کارگر را به مالکی تشبیه می‌کردند که ملک خود (نیروی کارش) را همانند هر شیئی دیگر با اجاره واگذار می‌کند و اجرتی که دریافت می‌دارد عوض آن محسوب می‌شود – در نظام حقوقی حاکم بر کار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد؛ اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر، به‌ویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می‌شود که به عکس میراث حقوق‌دانان قبل از انقلاب مستقیماً (به علت وجود محیط مناسب فکری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رایج در آن زمان) در تنظیم رابطه کار بر اساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است.

ب- اجاره خدمات (اجاره اشخاص) در حقوق مدنی: منبع انحصاری روابط کار
در سیستم حقوقی لیبرال که بر اصول انقلاب کبیر فرانسه مبتنی بود و در قانون مدنی فرانسه هم منعکس است، حقوق کار به معنای امروزی کلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین‌کننده روابط کارگر و کارفرما و در نتیجه مشخص کننده وضع کارگر بود. علل این امر متعدد است و مطالعه تفضیلی آنها از حوصله این مقاله خارج می‌باشد. به‌طور خلاصه یادآور می‌شویم که انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می‌کرد. این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود:

1- از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند؛ اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می‌دانستند. طبعاً دولت ‌باید آزادی افراد را در انتخاب شغل و کار و شرایط آن به رسمیت بشناسد. قانون 17 مارس 1791 که آزادی کار را اعلام می‌کرد، موانع زمان قبل از انقلاب را که ناشی از نظام صنفی بود، محکوم می‌ساخت. طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع کار، شغل و حرفه ای را که مایل است، انتخاب کند. این آزادی اگرچه، به‌طور کلی داده شده بود و کارگر هم در انتخاب کار و شرایط آن آزاد محسوب می‌شد؛ اما بیشتر برای صاحبان سرمایه مفید بود که به هرنوع فعالیت اقتصادی که مایل باشند، بپردازند.

2- سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع کمک می‌کرد؛ زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولت‌ها در امور اقتصادی محکوم بود و به نظر اقتصاددانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد.

3- تجلی فضای تساوی سیاسی و آزادی، در اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادهاست و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می‌شود؛ زیرا تشکیل گروه‌ها و اجتماعات هم به موجب این قوانین چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده کار و کسی که کار به نفع او تعهد شده بود، به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می‌گرفتند. طبق ماده 1134 قانون مدنی فرانسه، قراردادهایی که به‌صورت قانونی منعقد شده باشد، نسبت به کسانی که آنها را منعقد نموده‌اند، در حکم قانونند. مفهومی که در ماده یک قانون مدنی ایران منعکس شده است،« قراردادهای خصوصی که نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده‌اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد، نافذ است.» زیرا برابر اصول کلی مربوط به حاکمیت اراده، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند، می‌توانند آزادانه شرایط لازم را در نظر گرفته و با مذاکره دوجانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین کنند. آنچه قراردادی است عادلانه است. با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می‌کند و نظارت او منحصر به مواردی است که قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد.
اصول مذکور در موارد روابط کار هم به‌شدت اجرا می‌شد. قرارداد اجاره خدمات یکی از اقسام اجاره به حساب می‌آمد و همچنان که قانون مدنی پس از تعریف اجاره « عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می‌شود … » (ماده 466)، اضافه می‌کند« مورد اجاره ممکن است اشیا یا حیوان یا انسان باشد » (ماده 467)، بدین‌سان اجاره اشخاص به‌صورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می‌آید. این طرز فکر با فلسفه حاکم بعد از انقلاب کبیر فرانسه منطبق بود؛ زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خود نمی‌توان او را محدود کرد. بنابراین، شرایطی که طی قرارداد قبول کرده است، لازم‌الاتباع است. علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موافق بود. کار انسانی کالایی بیش نیست. وقتی که موضوع قرارداد باشد، طبعاً مانند هر کالای دیگری شرایط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد. موضوع اخیر به نظر برخی علمای حقوق کار توجیه کننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی 1804 فرانسه در کشورهای مختلف بود.
بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص (اجاره خدمات) تابع قواعد کلی قراردادهاست و به همین سبب در قوانین مدنی در حالی ‌که مواد متعددی به اجاره اشیا و حیوانات اختصاص داده شده، در مورد اجاره اشخاص قانون‌گذار به ذکر یکی دو ماده اکتفا کرده است؛ زیرا از نظر وحدت ملاک بسیاری از احکام مذکور در مبحث اجاره اشیا بین تمام اقسام سه گانه اجاره (اشیا، حیوانات و انسان) مشترک می‌باشد. تنها فرق بین اجاره اشیا و اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است که مورد اول اجاره به یک شیئی مربوط است و در دومی به شخص اجیر.

آنچه اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده 1780 قانون مدنی فرانسه و ماده 514 قانون مدنی ایران می‌باشد که برابر آن « خادم یا کارگر نمی‌تواند اجیر شود؛ مگر برای مدت معین یا انجام امر معینی ». مقررات این ماده برای جلوگیری از احیای نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود. قانون مدنی ایران علاوه بر حکم مذکور در ماده 515 مقرر می‌دارد:« اگر کسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود به‌مدتی که مزد از قرار آن معین شده است. بنابراین، اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد، مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک سال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می‌شود؛ ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد، اجیر نظر به‌مراضات حاصله به همان‌طوری که در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود، مستحق اجرت خواهد بود. » حکمی که ناشی از یک مفهومی کاملاً قراردادی بوده و بر اشیا قابل اعمال است، در مورد اجیر شدن انسان‌ها هم شاید با طرز فکر مربوط به روابط ارباب، خدمه و مستخدمان منازل - که در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حکم فرماست - قابل قبول باشد؛ اما با رابطه کار در معنای عام کلمه، به‌ویژه با تحول عمیقی که در این رابطه، با انقلاب صنعتی به‌وجود آمده است، نمی توان هماهنگی داشته باشد.

شگفت‌آورترین حکم ماده 1781 قانون مدنی فرانسه بود که در برابر آن قول ارباب و کارفرما در مورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود. با توجه به آنچه ذکر شد، ملاحظه می‌کنیم که نظام حقوقی حاکم بر رابطه کار با تکیه بر اصل حاکمیت اراده و این‌که قانون‌گذار کلیه افراد مملکت را در برابر قانون متساوی الحقوق اعلام کرده است، شرایط مندرج در قرارداد را که بنا به فرض منعکس‌کننده توافق طرفین می‌باشد، تأیید کرده و آن را برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد کافی می‌دانست، فقط در عمل بود که معلوم می‌شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی کارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی‌تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت کند.

بخش دوم - مداخله قانون‌گذار در روابط کار و افول قرارداد کار به‌عنوان منبع اساسی این روابط عوامل گوناگونی موجب شد که به تدریج نارسایی قرارداد کار به ‌عنوان منبع اساسی و انحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود. مکاتب مختلف فلسفی، اجتماعی و اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر طبقه کارگر شده بود، توجه قانون‌گذاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق آنها در برابر کار فرمایان جلب کردند. در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می‌کنیم. فقط به‌ذکر انتقادات مربوط به‌اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها که مبنا و پایه اهمیت فوق العاده قرارداد کار و شناخت آن به‌عنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود، اکتفا می‌کنیم.

انتقادات اصل حاکمیت اراده، اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بر یک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می‌دانست و اراده با اوصاف مذکور روابط حقوقی و اجتماعی را به‌وجود می‌آورند؛ اما سیستم فکری و فلسفی به‌شدت مورد انتقاد واقع شد، زیرا اولاً، فلسفه‌ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می‌شناخت، جای خود را به طرز فکر دیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می‌داند و طبق آن مفاهیم حقوقی، از قبیل حق، تعهد و نظایر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند. بدین سان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و به‌لحاظ آن محدودیت‌هایی می‌پذیرد.
ثانیاً، دیگر اراده آزاد، به‌نظر همه متفکران، عامل ایجادکننده حقوق نیست. در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می‌شد، ندارند. ایرینگ ،حقوق را به‌عنوان منفعت مشروع تلقی می‌کند. گونو، آن را اختیار عادلانه می‌داند و به‌نظر امانوئل لوی ، حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است.

ثالثاً، مهم‌تر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد به‌شدت مورد تردید قرار می‌گیرد و پرسشی که مطرح است، این‌که آیا در عمل این تساوی وجود دارد؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشند، مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می‌شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری به‌نظر می‌رسد. در خصوص روابط کار آیا تساوی وجود دارد؟ آیا هر دو طرف از آزادی اراده برخوردارند؟ چگونه می‌توان گفت در قراردادی که یک‌طرف کارفرمایی است که از قدرت اجتماعی بیشتر، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و می‌تواند از کار این کارگر معین صرف‌نظر کند تا کارگر دیگری با شرایط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایین‌تری قرار دارد، از لحاظ اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه اوست و نمی‌تواند تا حصول شرایط مورد نظر خود منتظر بماند،تساوی وجود دارد؟ مسلماً جواب منفی است. به تعبیر پل دوران تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت. دولت باید به‌اقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید؛ زیرا به قول لاکر در « بین قوی و ضعیف، بین غنی و فقیر، بین ارباب و خادم، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادیبخش می‌باشد. »
نقش قرارداد کار و اهمیت آن در روابط میان کارگر و کارفرما با قبول این فکر که دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید، به‌خصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات کار، تقلیل می‌یابد. ظهور روابط جمعی کار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی کار سهمی دارد. وجود روابط غیرقراردادی کار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت، مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می‌دارد که مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد کرده و روابط بین کارگر و کارفرما را براساس دیگری قرار دهند. از تکنیک‌هایی که می‌توانند جانشین قرارداد کار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد. پیش از آن به بررسی مسائل سه‌گانه که در بالا بدان‌ها اشاره شد، می‌پردازیم.

الف) مداخله قانون‌گذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار
از اواسط قرن نوزدهم به‌تدریج در کشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالک دیگر یک سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل کار وضع و تصویب شد، به‌نحوی‌که هم اکنون در بیشتر کشورهای جهان کم و بیش مقررات ویژه‌ای بر روابط کار حاکم است. در کشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات کار (تصویب نامه هیئت وزیران سال 1325) تاکنون، قوانین متعددی وضع شده که آخرین آنها قانون کار فعلی مصوب 1338 با اصلاحاتی که به‌تدریج صورت گرفته، فعلاً حاکم بر روابط کار است.
قبل از تصویب این قوانین، بر اساس اصل حاکمیت اراده و مواد قانون مدنی، شرایط خاصی از لحاظ سن کار، جنسیت کارگر، تابعیت ،نوع کار و وضع اقتصادی و اجتماعی کارگر وجود نداشت. همین‌که قرارداد منعقد بین طرفین (کارگر و کارفرما) با اصول کلی قراردادها منطبق بود، صحیح شمرده می‌شد؛ مثلاً اگر عیوب اراده (اشتباه یا اکراه)وجود نداشت، قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی‌گرفت که کارگر به‌علت وضع خاص اقتصادی خود شرایط کارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است؛ زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می‌شد، خللی به‌صحت قرارداد وارد نمی‌آورد (ماده 206 قانون مدنی) یا مقررات مربوط به خیار غین و عیب و تدلیس فی‌المثل برای حمایت زیان‌دیده کافی شمرده می‌شدند؛
زیرا کارگر هم به‌عنوان یک طرف قرارداد در مواردی که لازم باشد با استفاده از اختیارات می‌تواند معامله را فسخ کند؛ اما این‌که فسخ قرارداد چه مشکلی را برای کارگر مرتفع می‌کند و او را مجبور است به‌دلیل امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی کارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد، چگونه می‌تواند از این مقررات در عمل استفاده کند. این موضوعی است که از چارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است؛ اما با تصویب قوانین کار، بسیاری از شرایط حاکم بر روابط طرفین را قانون تعیین می‌کند. کارگر کمتر از سن معینی (در قانون کار ایران 12 سال، ماده 16 قانون کار) نمی‌تواند به‌کار گمارده شود. در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرایط کار آنان مقررات ویژه‌ای وجود دارد (فصل چهارم قانون کار). حداکثر مدت کار را قانون معین می‌نماید (فصل دوم).
در اوقاتی از هفته و سال کارگر باید از مرخصی و تعطیلات استفاده کند (فصل سوم). درمحل کار باید از شرایط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد (فصل دهم). حتی مزد دیگر فقط به‌عنوان یکی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست. مزد به منظور تأمین معاش کارگر پرداخت می‌شود و حداقل و زمان و مکان پرداختش را قانون تعیین می‌کند. از لحاظ نقش اجتماعی که مزد دارد و ممر درآمد کارگر است، قانون آن را در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمایت می‌کند (فصل پنجم قانون کار). این مقررات به‌صورت قوانین آمره وضع شده و برابر ماده 31 قانون کار « در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود. » تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است؛ بلکه برای حمایت بیشتر از کارگر، موجب مسئولیت کیفری کارفرما خواهد شد. کارفرمایی که این مقررات را رعایت نکند، به جریمه و حتی حبس محکوم می‌شود (فصل سیزدهم قانون کار). حتی مقررات مربوط به پایان دادن به‌قرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد کلی فسخ قراردادها نیست و احکام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود، به‌ویژه کارگر که ممکن است سالیان طولانی در کارگاهی مشغول کار بوده است، با فسخ ناگهانی قرارداد به یکباره حقوق خود را از دست رفته نبیند (مواد 32- 34 قانون کار).

با توجه به این مقررات آیا باز هم می‌توان گفت که قرارداد کار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است ؟ جواب مثبت به‌شدت مورد تردید است، به‌خصوص که وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد کار نقش مهمی داشته است.

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: سایت رسیک]

[مشاهده در: www.ri3k.eu]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 340]