آیا دوران رهبری سنتی به سر آمده و رهبری اصیل جایگزین آن می‌شود؟

در دنیای پویای امروز که با فناوری عجین شده و پیش‌بینی‌ناپذیری جزء جدایی‌ناپذیر آن است، آنچه که ما به عنوان رهبری می‌شناسیم، دیگر کارایی ندارد. با گسترش کار ترکیبی، هم‌افزایی پنج نسل در محیط کار و افزایش تقاضا برای هدفمندی و فراگیری، سازمان‌ها به رهبرانی نیاز دارند که فراتر از مدیریت و دستیابی به شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) عمل کنند. آن‌ها به رهبران اصیلی نیاز دارند که بتوانند ارتباط برقرار کنند، الهام‌بخش باشند و تحول ایجاد کنند. در این مقاله به بررسی تفاوت‌های رهبری سنتی و اصیل و اینکه چرا آینده به رهبری اصیل تعلق دارد، می‌پردازیم.

تکامل از رهبر سنتی به رهبر اصیل

رهبری سنتی اغلب بر کنترل، انطباق و سلسله‌مراتب تأکید دارد، در حالی که رهبری اصیل بر خودآگاهی، هوش هیجانی و تعهد به رهبری هدفمند و اخلاقی استوار است. در ادامه 11 تفاوت اساسی بین رهبران سنتی و اصیل را بررسی می‌کنیم تا روشن شود چرا آینده از آن رهبران اصیل است.

۱. منبع اقتدار

رهبران سنتی قدرت خود را از عنوان، نقش یا جایگاه خود در سلسله‌مراتب سازمان به دست می‌آورند. آن‌ها به این دلیل رهبری می‌کنند که در نمودار سازمانی کجا قرار دارند. این رهبران، خودانگاره‌شان را بر اساس موقعیتی که دارند، بنا می‌کنند.

رهبران اصیل، اقتدار خود را از اعتماد، ارزش‌ها و اعتبار کسب می‌کنند. آن‌ها به این دلیل رهبری می‌کنند که مردم انتخاب می‌کنند از آن‌ها پیروی کنند. آن‌ها در تمامی فعالیت‌های خود، صداقت و هدفمندی را به‌طور مداوم نشان می‌دهند و این امر، درک اینکه آن‌ها چه کسانی هستند و به چه چیزی اعتقاد دارند را برای تیم‌هایشان آسان می‌کند. آن‌ها به افراد خود الهام می‌بخشند تا خودشان نیز این رفتارها را الگو قرار دهند.

۲. سبک ارتباطی

رهبران سنتی، ارتباطات خود را از بالا به پایین و اغلب با لحنی رسمی یا تا حدودی محافظه‌کارانه انجام می‌دهند. ارتباطات آن‌ها تمایل دارد بر دستورالعمل‌ها و به‌روزرسانی‌های وضعیت متمرکز باشد.

رهبران اصیل، رویکردی شفاف‌تر و بازتر دارند. ارتباطات آن‌ها دوطرفه، مشارکتی و همدلانه است. رهبران اصیل فقط صحبت نمی‌کنند، بلکه از یک سبک رهبری مربی‌گری استفاده می‌کنند که اولویت را به سؤالات قدرتمند و شنیدن می‌دهد. آن‌ها یک محیط ایمنی روانی ایجاد می‌کنند و افراد خود را تشویق می‌کنند تا آزادانه افکار و نگرانی‌های خود را به اشتراک بگذارند.

۳. رویکرد تصمیم‌گیری

رهبران سنتی در هنگام تصمیم‌گیری به سوابق، سیاست‌ها و منطق تکیه می‌کنند. آن‌ها با همتایان و رهبران ارشد خود مشورت می‌کنند تا قبل از تصمیم‌گیری به اجماع برسند.

رهبران اصیل رویکردی ظریف‌تر دارند و منطق را با شهود و ارزش‌ها متعادل می‌کنند. آن‌ها از نظرات مختلف استفاده می‌کنند و تصمیماتی می‌گیرند که هم تأثیر بلندمدت و هم دستاوردهای کوتاه‌مدت را در نظر می‌گیرند. رهبران اصیل وانمود نمی‌کنند که همه چیز را می‌دانند. آن‌ها به دیدگاه‌ها ارزش می‌دهند، دیگران را درگیر می‌کنند و انتخاب‌هایی را انجام می‌دهند که منعکس‌کننده استراتژی و روحیه است.

۴. رابطه با تیم

رهبران سنتی فاصله حرفه‌ای را حفظ می‌کنند. روابط می‌تواند معامله‌ای باشد و نقش‌ها به شدت تعریف شده‌اند.

رهبران اصیل در ارتباطات انسانی و معنادار سرمایه‌گذاری می‌کنند. آن‌ها اولویت را به شناختن افراد خود می‌دهند – پیشینه‌ها، نقاط قوت، تفاوت‌ها و اهداف شغلی آن‌ها. آن‌ها روابطی را ایجاد می‌کنند که ریشه در نگرانی واقعی برای افرادشان دارد و فرهنگ تعلق خاطر را پرورش می‌دهد. آن‌ها فراگیری را در اولویت قرار می‌دهند و همه را تشویق می‌کنند تا استعدادهای منحصربه‌فرد خود را در مأموریت تیم سهیم کنند. آن‌ها همچنین افراد خود را تشویق می‌کنند تا از هم‌تیمی‌های خود برای مشارکت‌هایشان حمایت و قدردانی کنند.

۵. تمرکز بر تصویر در مقابل صداقت

رهبران سنتی اغلب بر مدیریت ادراکات متمرکز هستند. آن‌ها تلاش می‌کنند تا شایسته، مطمئن و تحت کنترل به نظر برسند.

رهبران اصیل بر واقعی بودن تمرکز دارند، حتی اگر این به معنای آسیب‌پذیری یا اعتراف به این باشد که همه پاسخ‌ها را ندارند. آن‌ها از گفتن “نمی‌دانم” نمی‌ترسند. آن‌ها در فروتنی قدرت می‌یابند و نقش خود را توانمندسازی موفقیت تیم می‌دانند. آن‌ها انرژی خود را صرف حفظ توهم کمال نمی‌کنند. آن‌ها اولین کسانی هستند که به نقاط ضعف خود اعتراف می‌کنند.

۶. دیدگاه نسبت به احساسات

رهبران سنتی سعی می‌کنند احساسات خود را تحت کنترل داشته باشند. آن‌ها ترجیح می‌دهند احساسات را از محل کار دور نگه دارند و بیش از هر چیز به عقلانیت بها دهند.

رهبران اصیل متوجه می‌شوند که احساسات به اندازه داده‌ها برای برقراری ارتباط و تصمیم‌گیری حیاتی هستند. آن‌ها تمایز بین انسان‌ها و فناوری را می‌بینند و درک می‌کنند که این انسانیت ما است که ما را از هوش مصنوعی و سایر ابزارهای فناوری جدا می‌کند. آن‌ها هوش هیجانی (EQ) بالایی را نشان می‌دهند و از احساسات دوری نمی‌کنند. در واقع، آن‌ها از آن برای ایجاد اعتماد، مقابله با تعارض و رهبری با همدلی استفاده می‌کنند.

۷. توسعه رهبری

رهبران سنتی از رهبران گذشته الگوبرداری می‌کنند. آن‌ها از فرمول‌های اثبات‌شده برای موفقیت پیروی می‌کنند.

سبک رهبری اصلی رهبران اصیل، ریشه در خودآگاهی و رشد شخصی دارد. آن‌ها یادگیرندگان مادام‌العمر هستند. آن‌ها با محیط خود تکامل می‌یابند و با کنجکاوی و استقبال از تغییر، مرتبط می‌مانند. رهبران اصیل به دستاوردهای خود تکیه نمی‌کنند. آن‌ها همیشه به دنبال راه‌هایی برای نوآوری و بهبود هستند. آن‌ها عاملان تغییر هستند.

۸. تاکتیک‌های انگیزشی

رهبران سنتی به انگیزه‌بخش‌های بیرونی مانند حقوق، پاداش و قوانین متکی هستند. آن‌ها اغلب فرض می‌کنند که پاداش، محرک اصلی عملکرد است.

رهبران اصیل از طریق هدف، چشم‌انداز و اهداف مشترک الهام‌بخش هستند. آن‌ها نوآوری، استقلال و حس مالکیت را تشویق می‌کنند. آن‌ها کمتر دستوری و بیشتر مشارکتی هستند و وظایف و پروژه‌ها را به یک چشم‌انداز و مأموریت بزرگ‌تر مرتبط می‌کنند.

۹. برخورد با اشتباهات

رهبران سنتی اشتباهات را تهدیدی برای اقتدار می‌دانند. آن‌ها می‌خواهند بی‌عیب و نقص تلقی شوند. آن‌ها اغلب سرزنش را منحرف می‌کنند تا تصویر قدرت را حفظ کنند و به آن‌ها اجازه می‌دهد تا تحت کنترل باقی بمانند و از بررسی اجتناب کنند.

رهبران اصیل اشتباهات خود را می‌پذیرند و با آن‌ها به عنوان فرصت‌هایی برای رشد رفتار می‌کنند. آن‌ها الگوهای پاسخگویی هستند. آن‌ها می‌دانند که اعتراف به اشتباه آن‌ها را ضعیف‌تر نمی‌کند، بلکه قابل اعتمادتر می‌کند. آن‌ها شکست را گامی در مسیر نوآوری و رشد مداوم می‌دانند.

۱۰. تعریف موفقیت

رهبران سنتی موفقیت را از طریق معیارهای عملکردی مانند سود، KPIها و تعداد کارکنان اندازه‌گیری می‌کنند.

رهبران اصیل موفقیت را با تأثیر، رشد و مشارکت معنادار تعریف می‌کنند. آن‌ها درک می‌کنند که نتایج مهم هستند و سفر نیز مهم است. آن‌ها به رفاه افراد خود، فرهنگی که ایجاد می‌کنند و میراثی که به جا می‌گذارند، ارزش می‌دهند. برای آن‌ها، KPI می‌تواند به همان آسانی به معنای شاخص افراد کلیدی باشد.

۱۱. تمرکز بیرونی

رهبران سنتی در درجه اول بر دید داخلی تمرکز دارند. آن‌ها اطمینان می‌دهند که در جلسات مناسب، پروژه‌های مهم و در نزدیکی قدرت دیده می‌شوند. نفوذ آن‌ها عمدتاً به دیوارهای سازمان محدود می‌شود.

رهبران اصیل رهبری داخلی را با حضور خارجی متعادل می‌کنند. آن‌ها در جامعه حرفه‌ای گسترده‌تر خود مشارکت می‌کنند، تفکر رهبری را سهیم می‌شوند و ارتباطات معناداری را در خارج از سازمان ایجاد می‌کنند. آن‌ها درک می‌کنند که نفوذ در نمودار سازمانی متوقف نمی‌شود. آن‌ها دیدگاهی دارند، آن را به صورت عمومی به اشتراک می‌گذارند و پس از شرکت، دنبال‌کنندگانی ایجاد می‌کنند. دید آن‌ها مبتنی بر ارائه ارزش است، نه خودنمایی. این امر باعث تقویت نام تجاری شخصی و اعتبار سازمان می‌شود. همچنین آن‌ها را به آهنربایی برای استعدادهای برتر تبدیل می‌کند که می‌خواهند برای آن‌ها کار کنند.

تغییر اساسی برای تبدیل شدن به یک رهبر اصیل

جهان کار در طی چند سال گذشته به طور قابل توجهی تغییر کرده است. برای مؤثر بودن در این محیط، رهبران باید انسانیت، شفافیت و اعتماد را در اولویت قرار دهند. رهبران اصیل، تیم‌های خود را از طریق ارتباط و انسجام، نه دستور و کنترل، الهام می‌بخشند. آن‌ها رهبری را نه به عنوان یک عنوان، بلکه به عنوان یک مسئولیت برای به فعلیت درآوردن بهترین‌ها در دیگران می‌بینند. رهبری اصیل یک روند نیست، بلکه یک تحول است. و این کلید ایجاد محیط‌های کاری است که در عدم اطمینان پیشرفت می‌کنند، استعدادهای برتر را جذب و حفظ می‌کنند و نوآوری را تقویت می‌کنند.

ویلیام آرودا، سخنران کلیدی، نویسنده و پیشگام برندسازی شخصی است. برای آشنایی با استراتژی‌های هوشمندانه برای استفاده از هوش مصنوعی در جهت ابراز و گسترش نام تجاری خود، به وبسایت inten.asia ملحق شوید.