پرورش مدیران آینده کلید طلایی صنعت نفت

واضح آرشیو وب فارسی:فان پاتوق: گروه علمی تحقیقاتی نفت تایمز: در صنعت پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز،آنچه که موجبات برتری شرکتها بر یکدیگر را تضمین کرده است،پرورش مدیرانی ریسک پــذیــر، دارای انگیـزه پیشرفت و پرتلاش برای آینده است.شرکتهای بزرگ نفتی باتلاش برای جذب، پرورش،نگهداشت وبه کارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد.در این مقاله سعی شده است تا ضمن بیان این موضوع که مدیران علاقه مند به تعالی شرکت می بایدپرورش مدیران آینده رابه عنوان کلیدی ترین وظایف خود تلقی کرده،به بررسی شرایط حاکم برشرکت ملی نفت و ضعفهای مورد نظر احتمالی درسالهای آینده و چالشهای پیش روی آن خواهیم پرداخت تا مدیرانی که براساس معیارهای مراکز ارزیابی شناسایی،انتخاب و پرورش می یابند،از عهده رویارویی چالشهای داخلی و بین المللی صنعت نفت برآیند ودر نهایت به آسیب شناسی طرح پرورش مدیران صنعت نفت خواهیم پرداخت ویک پیشنهاد در ارتباط با تاسیس بنیاد پرورش مدیران جوان مناسب با استانداردهای جهانی در صنعت نفت کشورمان ارائه خواهیم کرد.

مقدمه
یکی از برنامه های کلیدی در توسعه هرمدیریتی،بی تردیدفرهنگ سازی و برنامه ریزی برای آینده است.ازسوی دیگر شرکتهای بزرگ و بنگاههای عظیم اقتصادی به دلیل چالشهای پیش روی صنعت و رقابتی شدن بازارجهانی نسبت به گذشته به تعداد بیشتری از مدیران نیازمند هستند.موضوع بازنشستگی هزاران مهندس صنعت نفت و گاز، بعنوان «از دست رفتن مغزها و استعدادها» یک تهدیدبرای بزرگترین صنعت کشورمان به حساب می آید.از طرفی با ورود به هزاره نوین،شرکتهای نفتی به منظور دست یابی به فناوریهای جدید و رسیدن به حداکثر سود اقتصادی به رقابتی شدید برای جذب نیروهای انسانی با یکدیگر پرداخته اند.در گزارشهای وزارت نفت آمده است،در بخش بالادستی نفت با توجه به استانداردهای قابل قبول برای سرمایه گذاری در خشکی و دریا برای ظرفیت سازی مورد نیاز، همچنین جبران افت ۷ درصد درسال، تا سال ۱۳۹۴ به بیش از ۷۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری نیاز است و در بخش گاز تا سال ۱۳۹۴به حدود۷۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری در بخش بالادستی،پایین دستی (خطوط و تأسیسات انتقال و توزیع) وتأسیسات فرآورش گازنیاز خواهد بود.این گزارش می افزاید،برای ظرفیت سازی اضافی پالایشی به میزان ۵/۱ میلیون بشکه در روز (برای پالایش میعانات گازی و نفت خام بسیار سنگین) و سایر سرمایه گذاریهای مرتبط و بهینه سازی پالایشگاه ها تا سال ۱۳۹۴ نیاز به حدود ۲۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری خواهد بود و برای طرحهای بهینه سازی مصرف انرژی و سایر طرحهای لازم برای ساخت زیربناها، همچنین نوسازی تأسیسات موجود به میلیارد ها دلار سرمایه گذاری دیگر نیاز خواهد بود.به طور کلی سرمایه گذاری مورد نیاز در مجموعه صنعت نفت (تا سال ۱۳۹۴) به رقمی بیش از۱۵۰ میلیارد دلار می رسد. معاون وزیر نفت در امور منابع انسانى و مدیریت نیز می گوید:در برنامه چشم انداز ۲۰ ساله کشور، سرمایه گذارى در صنعت نفت به ۴۷۰ میلیارد دلار افزایش خواهد یافت.اما این حجم سرمایه گذاری که در تاریخ صنعت نفت کشورمان بی نظیر و استثنایی می باشد،جهت افزایش بهره وری،سود آوری بیشتر و هدایت صحیح آن نیاز به مدیرانی متخصص،کارآمدوآشنا به مسائل بین المللی دارد.در واقع پرورش مدیران آینده در شرکتهای بزرگ نفتی اهمیت فراوانی دارد و گرنه بازنشسته شدن مدیران کهنه کار و قرار گرفتن افراد فاقد مهارت های مدیریتی و صلاحیتهای لازم باعث افول این شرکتها می شود.
تعالی شرکت نفت در گروه مدیران آینده
صنعت نفت کشورمان مطابق با آمار و اطلاعاتی مندرج در سیستم جامع نیروی انسانی دارای مدیرانی با میانگین سنی ۵۱ سال می باشد که در این میان شرکتهای مستقل وابسته به وزارت نفت با میانگین سن تقریباً ۴۹ سال جوانترین و ستاد وزارت نفت با میانگین سنی ۵۲ سال مسن ترین مدیران صنعت نفت را دارا می باشند. با توجه به میانگین سنی بالا، تعدادزیادمدیران در شرف بازنشستگی و نیاز پروژهای مانند عسلویه که برای طرحهای قابل بهره برداری خود مستلزم تکمیل کادر مدیریتی قوی می باشند،پرورش مدیران آینده ضرورتی انکار ناپذیر می باشد.در این میان مدیران امروز بویژه در سطح ارشد،به منظور کشف استعدادها و پرورش و تربیت مدیران فردا نقشی اساسی برعهده دارند.در واقع نقش مهم مدیران فعلی در ایجاد فرهنگ جانشین پروری و شایسته سالاری و استعدادیابی در صنعت نفت به هیچ وجه قابل انکار واغماض نیست.از طرفی تجهیز وزارت نفت و شرکتهای وابسته به مراکز ارزیابی،بانک اطلاعاتی مدیران وتشکیل مرکز آموزش مدیریت صنعت نفت درارتقای سطح دانش،مهارت وقابلیتهای مدیران فعلی موثربوده وزمینه را برای سرمایه گذاری در پرورش مدیرانی که باید صنعت نفت را در سالهای آینده رهبری و مدیریت کنند،فراهم می سازد.شکی نیست که صنعت نفت کشورمان با داشتن ظرفیتهای بالای نفت،گازوپتروشیمی،راه بلند توسعه خود را تعامل و همکاری با شرکتهای بزرگ این صنعت می داند،بنابراین مدیرانی که در افقهای آتی این صنعت پرورش می یابند،بایدعلاوه بر رویارویی با چالشهای داخلی این صنعت،با مسائل بین المللی نیزآشنا باشند تابتوانند در یک فضای به شدت رقابتی در بازار بین المللی کفه سنگینترترازو را به سمت کشورمان متمایل کنند.
مراکز ارزیابی صنعت نفت (Assessment Centers Oil)
سال ۱۹۴۹،دانشگاه کالیفرنیا در آمریکا،کانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر نمود. به دلیل اثبات نتایج حاصله، شرکت. جنرال الکتریک در سال ۱۹۷۲ و شرکتهای آی.بی.ام و سیرز در سال ۱۹۷۴ به ایجاد مراکز ارزیابی اقدام نمودند.در سالهای بعد روش مزبور با شتاب چشمگیری در سرتاسر جهان بکارگرفته شد، به طوری که در اواخر دهه ۱۹۷۰،اکثر شرکتهای نفتی مانند شل و اکسون موبیل از آن استفاده کردند.هم اکنون در اکثر شرکتهای بزرگ و معتبر جهان فرآیند مراکز ارزیابی برای انتخاب و توسعه مدیران و مشاوران کلیدی رایج می.باشد.اما به دلیل رقابت فزآینده در عرصه صنعت نفت،پیچیدگیهای منحصر به فرد آن و نقش سرنوشت سازی که در اقتصاد کشورمان بازی می کند،اهمیت مدیران کارآمد ولایق را افزونتر نموده است و الگوی مدیریتی تازه.ای را .طلب می کند.بنابراین مسولیت مراکز ارزیابی در صنعت نفت در مقایسه با سایر سازمانها وبنگاهای اقتصادی بسیار سنگینتر می باشد.اما مهمترین اقدامی که باید در مراکز ارزیابی انجام شود تعیین مدلی مناسب با استانداردهای بین المللی نفت وگاز می باشدکه قابلیتها ی اجرایی مورد نیاز طرح مدیران آینده را داشته باشد.اگر قرار است در شرکت نفت مدیریت استعدادها مورد اعتنا واقع شود، باید شرایطی که زمینه توسعه عدالت و شایسته سالاری را در شرکت فراهم می کند نیزدرنظر گرفته شود.این شرایط عبارتنداز:- حمایت و هدایت مستمر مدیریت ارشد سازمان؛
- نگاه مثبت و خوشبینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیتهای آنان؛
- تعداد بالای مدیران با تجربه و مُسن همراه با تعداد قابل قبول کارشناسان جوان و تحصیلکرده و طالب رشد؛
- گرایش جدی شرکت به شایسته سالاری و شایسته گزینی که در راهبردهای دولت نهم و بیانات رئیس محترم جمهوری هم توسعه عدالت و شایسته سالاری مورد تاکید است.این موضوع از بعد ملی بسیار مهم است.
اما روشهای ارزیابی در مراکز ارزیابی صنعت نفت از چه ویژگیهای باید برخوردارباشدو برای سنجش قابلیتهای مدیران آینده از چه روشهایی باید استفاده کرد؟
- استفاده از تمرینات شبیه سازی شده در مشاغل مدیریتی(ایفای نقش)؛
- استفاده از تمرینات متنوع و آزمونهای مختلف برای ارزیابی داوطلبان به ویژه آزمونهای روان سنجی (هوش و شخصیت و خلاقیت و رفتار اجتماعی) ؛
- استفاده از چند ارزیاب به جای یک ارزیاب برای مشاهده سیستماتیک رفتار فرد در موقعیت.های مختلف ؛

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فان پاتوق]

[مشاهده در: www.funpatogh.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 174]