خلاقيت. را چگونه. از بين. ببريم.

واضح آرشیو وب فارسی:فان پاتوق: پول. ضرورتاً. عامل. بازدارنده. خلاقيت. افراد نيست، اما در بسياري. از موقعيتها نيز كمكي. به. آن. نمي.كند.

مديران. مي.توانند با تغيير مداوم. هدفها و دخالت. در فرآيند كار، موجب. تضعيف. خلاقيت. كاركنان. شوند.

اغلب. تقويت. خلاقيت. مستلزم. آن. است. كه. مديران. كاملاً. چگونگي. طراحي. و ايجاد گروههاي. كاري. و نحوه. تعامل. با آنها را تغيير دهند.

اگر مديران. اجازه. دهند كه. افراد درباره. چگونگي. انجام. كار خود تصميم. بگيرند، خلاقيت. گسترش. مي.يابد. اما ضرورتي. ندارد كه. كاركنان. خود هدف. را تعيين. كنند.

برخي. ايده.هاي. خلاق. اوج. مي.گيرند و بعضي. ديگر با شكست. مواجه. مي.شوند. براي. گسترش. خلاقيت، هميشه. بايد از آسيب. ديدن. افرادي. كه. پيشنهادشان. موفق. نبوده، پيشگيري. كرد.

خلاقيت. در اقتصاد دانش. مدار امروز بيش. از پيش. اهميت. يافته. است.

امروزه. پاره.اي. شركتها ناخواسته. از طريق. اعمال. شيوه.هاي. نادرست. مديريتي. خلاقيت. را در كاركنان. سركوب. مي.كنند.

مديران. مي.توانند هر سه. مولفه. خلاقيت. يعني. تخصص، مهارتهاي. تفكر خلاق. و انگيزش. را تحت.تاثير قرار دهند.

چكيده:

. .در اقتصاد دانش.مدار(2) امروز خلاقيت. بيش. از پيش. اهميت. يافته. است. اما شركتهاي. بسياري. ناخواسته. از طريق. اعمال. شيوه.هاي. مديريتي. آن. را سركوب. مي.كند. چگونه؟ با سركوب. انگيزش. دروني. (ميل. دروني. مفرط. براي. انجام. كاري. بر مبناي. علايق. و دلبستگيها) كاركنان. خود.

. .مديران. به.عمد خلاقيت. را سركوب. نمي.كنند. اما در طلب. بهره.وري، كارايي. و كنترل. كه. جملگي. از ضروريات. ارزشمند هر فعاليت. تجاري. هستند، خلاقيت. را تضعيف. مي.كنند. به.گفته. ترزا امابايل. اين. مسئله. اجتناب.ناپذير نيست. ضروريات. فعاليت. تجاري. به.راحتي. مي.تواند با خلاقيت. هم.زيستي. داشته. باشند. اما لازمه. آن. تغيير طرزتفكر مديران. است.

. .به.بيان. دقيق.تر مديران. نياز بدان. خواهند داشت. كه. درك. كنند خلاقيت. از سه. بخش. تشكيل. شده. است: تخصص، توانايي، تفكر خلاق. و انعطاف.پذير و انگيزش. مديران. مي.توانند بر دو بخش. نخست. نيز اثرگذار باشند اما انجام. اين.كار هزينه.بر و وقت.گير است. آنچه. كه. اثربخشي. بيشتري. دارد، افزايش. انگيزش. دروني. كاركنان. است.

. .براي. نيل. به. اين. هدف، مديران. پنج. ابزار براي. تاثيرگذاري. دارند. ميزان. چالشي. كه. براي. كاركنان. به.وجود مي.آورند، ميزان. آزادي. عملي. كه. به. كاركنان. در مورد فرآيند كار اعطا مي.كنند، طريقه.اي. كه. گروههاي. كاري. را طراحي. مي.كنند، ميزان. تشويق. و ترغيب. آنها و طبيعت. حمايت. سازماني.

. .به.عنوان. مثال. چالش. را در نظر بگيريد. اگر كاركنان. خود را در وضعيت. چالشي. (و نه. غرق.شدن) احساس. كنند، انگيزش. دروني. آنها بالا خواهد بود. از اين.رو وظيفه. مديران. تطبيق. افراد با مشاغل. متناسب. است. آزادي. عمل. را نيز در نظر بگيريد. انگيزش. دروني. (و به.تبع. آن. خلاقيت) زماني. كه. مديران. افراد را مجاز به. تصميم.گيري. در چگونگي. نيل. به. اهداف. (و نه. در تعيين. اهدافي. كه. مورد نظر هستند) كنند، به. اوج. خود مي.رسد.

. .مديران. مي.توانند برخلاقيت. كاركنان. تاثير بگذارند. نتيجه. مي.تواند شركتي. به. واقع. نوآور باشد كه. در آن. خلاقيت. نه.تنها به. بقا خود ادامه. مي.دهد بلكه. در عمل. رشد و بالندگي. نيز دارد.

خلاقيت. در كسب. و كار چيست؟

. .ما تمايل. داريم. خلاقيت. را به. هنر ربط. بدهيم. و به. آن. به. مثابه. توصيف. ايده.هاي. بسيار بديع. بيانديشيم. همانند اينكه. چگونه. پابلو پيكاسو نقاشي. را بازآفريني. كرد يا چگونه. ويليام. فالكنر تعبيري. تازه. از ادبيات. داستاني. ارائه. كرد. در كسب. و كار بداعت. كافي. نيست. خلاق. بودن. يك. ايده. مستلزم. مناسب. (مفيد و عملي) بودن. و تاثيرگذاري. بر نحوه. انجام. كسب. و كار نيز هست. (به.طور مثال. از طريق. بهبود محصول. يا ايجاد طريقه.اي. جديد براي. انجام. يك. فرآيند).

. .ارتباطي. كه. بين. خلاقيت. و بداعت. هنري. ايجاد مي.شود، اغلب. باعث. سردرگمي. در مورد جايگاه. مناسب. خلاقيت. در سازمانهاي. تجاري. مي.شود. در سمينارها با مديران. اين. پرسش. را مطرح. مي.ساختم. كه. در كجاي. سازمان. خود طالب. خلاقيت. نيستند. حدود 80% مواقع، پاسخ. بخش. حسابداري. بود. به.نظر مي.رسد آنها عقيده. داشتند كه. خلاقيت. فقط. متعلق. به. بازاريابي. و تحقيق. و توسعه. است. اما خلاقيت. مي.تواند در مورد همه. وظايف. يك. سازمان. مفيد واقع. شود. حسابداري. مبتني. بر فعاليت(3) را در نظر بگيريد كه. يك. اختراع. است، يك. اختراع. حسابداري. و تاثير آن. بر تجارت. مثبت. و عميق. بوده. است.

. .علاوه. بر واهمه. از وجود خلاقيت. در قسمت. حسابداري. (يا به.واقع. در تمام. واحدهايي. كه. درگير فرآيندهاي. نظام.مند يا تنظيم. مقررات. هستند) مديران. همچنين، تا حدي. دچار ساده.انديشي. نسبت. به. فرآيند خلاقيت. هستند. از نظر آنها خلاقيت. به.نحوه. تفكر افراد اشاره. دارد. (به.طور مثال، چگونه. به.صورتي. خلاق. با مشكلات. برخورد مي.كنند) در واقع، تفكر خلاقانه. يك. قسمت. از خلاقيت. است. اما دو بخش. ديگر نيز ضروري. هستند: تخصص. و انگيزش.

سه. مولفه. خلاقيت.

در ضمير هر شخص. خلاقيت. تابعي. از سه. مولفه. تخصص، مهارتهاي. تفكر خلاق. و انگيزش. است. آيا مديران. مي.توانند بر اين. مولفه.ها تاثيرگذار باشند؟ پاسخ. قطعاً. مثبت. است. مديران. از طريق. اقدامات. و وضعيت. محيط. كاري. بر خلاقيت، تاثير مثبت. و منفي. دارند.

مهارتهاي. تفكر خلاق.

مشخص.كننده. ميزان. انعطاف. و قدرت. ابتكار افراد در رويكرد نسبت. به. مسائل. هستند. آيا راه.حلهاي. آنها وضعيت. موجود را دگرگون. مي.سازد؟ آيا در دوران. پرمشقت. از استقامت. كافي. برخوردارند؟

تخصص. در يك. كلمه. يعني. دانش. (دانش. فني، شيوه. كار و روشن.بيني)

شكل. (1) همه. افراد با انگيزش. برابر خلق. نشده.اند. در مقايسه. با پاداشهاي. بيروني. نظير پول، شور و شوق. دروني. براي. حل. مسايل. منجر به. راه.حلهاي. خلاق.تر مي.شود.

اين. مولفه. كه. انگيزش. دروني. خوانده. مي.شود، سريعتر از ساير مولفه.ها تحت.تاثير محيط. كاري. قرار مي.گيرد.

. .تخصص. دربرگيرنده. همه. چيزهايي. است. كه. يك. شخص. در حوزه. كلي. كار خود مي.داند و مي.تواند انجام. دهد. به.طور مثال. دانشمندي. را در يك. شركت. داروسازي. كه. مسئول. به.وجود آوردن. داروي. انعقاد خون. براي. بيماران. هموفيلي. است، در نظر بگيريد. تخصص. وي. شامل. مهارت. اوليه. وي. در تفكر علمي. و تمام. توانمنديهاي. علمي. و فني. وي. در رشته.هاي. داروسازي، شيمي، بيولوژي. و بيوشيمي. است. اهميتي. ندارد كه. او اين. تخصص. را چگونه. كسب. كرده. است: از طريق. تحصيلات. رسمي، تجربيات. علمي. يا تعامل. با افراد حرفه.اي. در اين. شغل. تخصص. وي. چيزي. است. متشكل. از آنچه. كه. هرب. سايمون(4) آن.را «شبكه. دگرانديشي. معقول(5») مي.نامد، فضاي. خردمندانه.اي. كه. داروساز مورد بحث. براي. كشف. و حل. مسائل. به.كار مي.برد. هرچه. اين. فضا گسترده.تر باشد، بهتر است.

. .تخصص. و تفكر خلاق. مواد خام. يا منابع. طبيعي. افراد هستند. اما عامل. سومي. نيز وجود دارد كه. عملكرد افراد را مشخص. مي.سازد. دانشمند موردبحث. مي.تواند مدارك. تحصيلي. برجسته.اي. به.علاوه. توان. فوق.العاده. در خلق. ديدگاههاي. تازه. نسبت. به. مسائل. قديمي. داشته. باشد. اما اگر وي. فاقد انگيزش. براي. انجام. كاري. باشد، بي.شك. آن.را انجام. نخواهد داد. تخصص. و تفكر خلاق. وي. بلااستفاده. مانده. يا براي. چيز ديگري. به.كار خواهد رفت.

. .مع.هذا كراراً. در تحقيقات. مشاهده. كرده.ام. كه. تمام. اشكال. انگيزش، تاثير يكساني. بر خلاقيت. ندارند. درواقع. تحقيقات. نشان. مي.دهد كه. دو نوع. انگيزش. وجود دارد: انگيزش. دروني(6) و انگيزش. بيروني. (7). انگيزش. دروني. براي. خلاقيت. اهميت. بيشتري. دارد. اما اجازه. دهيد ابتدا انگيزش. بيروني. را بررسي. كنيم. زيرا اغلب. مشكلات. مربوط. به. خلاقيت. در كسب. و كار، ريشه. در آن. دارد.

. .انگيزش. بيروني. از وراي. يك. شخص. نشات. مي.گيرد كه. مي.تواند به.دست.آوردن. پاداش. يا اجتناب. از تنبيه. باشد. اگر رئيس. دانشمند مورد بحث. قول. پاداش. مادي. در صورت. به.نتيجه. رسيدن. پروژه. انعقاد خون. را بدهد، مطمئناً. وي. براي. يافتن. راه. حل. برانگيخته. خواهد شد. و يا اگر تهديد به. اخراج. درصورت. عدم. موفقيت. شود، نيز براي. يافتن. راه.حل. برانگيخته. خواهد شد. اما اين. نوع. انگيزش. دانشمند مذكور را «مجبور» خواهد ساخت. كه. كار خود را براي. به.دست. آوردن. چيزي. مطلوب. و يا اجتناب. از چيزي. رنج.آور انجام. دهد.

. .بديهي. است. رايج.ترين. عامل. انگيزش. بيروني. كه. مديران. به.كار مي.برند، پول. است. كه. ضرورتاً. نمي.تواند افراد را از خلاق.بودن. باز دارد، اما در بسياري. از موقعيتها كمكي. هم. نمي.كند. به.ويژه. وقتي. كه. باعث. شود افراد خود را اجير يا تحت. انقياد تلقي. كنند. مهمتر آنكه، پول. به. تنهايي. نمي.تواند در كاركنان. احساسي. نسبت. به. شغل. ايجاد كند. پاداش. نقدي. نمي.تواند در علاقه.مند ساختن. افراد به. كارشان. در صورتي. كه. قلباً. آن. را كسالت.بار تلقي. مي.كنند، معجزه. كند.

. .اما احساس. و علاقه. (ميل. دروني. فرد براي. انجام. كاري) چيزي. است. كه. به. انگيزش. دروني. مربوط. است. به.طور مثال، دانشمند مورد نظر اگر توجه. خاصي. به. هموفيلي، روحيه. مبارزه.جويي. شخصي. يا ميل. به. حل. مسائلي. كه. ديگران. قادر به. انجام. آن. نيستند، داشته. باشد، كار براي. وي. توام. با نوعي. چالش. و لذت. بوده. و خود كار عامل. انگيزش. خواهد شد. در واقع. طي. تحقيقاتمان. درباره. خلاقيت، من، همكاران. و دانشجويانم، شواهد زيادي. بر له. انگيزش. دروني. يافتيم. زماني. كه. افراد بدواً. به. واسطه. اشتياق، رضايت. و چالشي.بودن. كار برانگيخته. شوند (نه. از طريق. فشارهاي. بيروني)، بيشترين. خلاقيت. را خواهند داشت. (براي. جزئيات. بيشتر درباره. تفاوت. بين. انگيزش. دروني. و بيروني. به. مطلب. ضميمه، «هزارتوي. خلاقيت» مراجعه. فرماييد.)

اداره. خلاقيت.

. .مديران. مي.توانند هر سه. مولفه. خلاقيت. يعني. تخصص، مهارتهاي. تفكر خلاق. و انگيزش. را تحت. تاثير قرار دهند. اما واقعيت. آن. است. كه. تاثيرگذاري. بر دو مولفه. اول. بسيار دشوارتر و وقت.گيرتر از انگيزش. است. البته. سمينارهاي. علمي. و كنفرانسهاي. حرفه.اي. مستمر بي.شك. به. تخصص. دانشمند موردنظر در زمينه. هموفيلي. و ساير رشته.ها خواهد افزود. آموزش. طوفان. مغزي(8)، حل. مسئله. و تفكر به.اصطلاح. حاشيه.اي(9) ممكن. است. ابزاري. براي. وي. فراهم. سازد كه. او را براي. غلبه. بر مسئله. ياري. كند. اما امكان. دارد زمان. و هزينه. افزايش. دانش. و توسعه. مهارتهاي. تفكر خلاق. وي، بسيار هنگفت. باشد. در مقابل، تحقيقات. ما نشان. داده. است، انگيزش. دروني. را مي.توان. حتي. با تغييرات. جزئي. در محيط. سازمان. به.طور قابل. ملاحظه.اي. افزايش. داد. اين. بدان. معنا نيست. كه. مديران. بايد بهبود تخصص. و مهارتهاي. تفكر خلاق. را فراموش. كنند. اما زماني. كه. اولويت.بندي. در اقدام. مطرح. مي.شود، آنها بايد بدانند كه. اقدامات. موثر بر انگيزش. دروني، نتايج. فوري.تري. را موجب. خواهند شد.

. .پس. به.طور خاص. كدام. اقدامات. مديريتي. بر خلاقيت. تاثير مي.گذارند؟ اين. اقدامات. را مي.توان. در شش. دسته. كلي. تقسيم.بندي. كرد: چالش، آزادي، منابع، مشخصه.هاي. گروه. كاري(10)، ترغيب. سرپرستي(11) و حمايت. سازماني. اين. دسته.بنديها نشات. گرفته. از دو دهه. تحقيقات. است. كه. تمركز اصلي. آن. بر يك. سئوال. بوده. است: ارتباط. بين. محيط. كار و خلاقيت. چيست؟ در اين. كار ما سه. روش. آزمايش، مصاحبه. و پيمايش(12) را به.كار گرفتيم. در حالي. كه. آزمايشهاي. كنترل. شده. ما را قادر ساخت. تا ارتباطات. علي. را مشخص. كنيم، مصاحبه.ها و پيمايشها بصيرت. ما را درباره. غنا و پيچيدگي. خلاقيت. در سازمانهاي. تجاري. افزايش. مي.دادند. ما دهها شركت. و صدها فرد و گروه. را مورد مطالعه. قرار داديم. در هر اقدام. تحقيقي، هدف. ما شناسايي. عملكردهاي. مديريتي. بود كه. به.طور مشخص. به. پيامدهاي. خلاق. مثبت. و يا تاثير منفي. بر خلاقيت. مرتبط. بودند.

. .به.طور مثال. در يك. پروژه، با دهها تن. از كاركنان. طيف. وسيعي. از شركتها و صنايع. مصاحبه. كرده. واز آنها خواستيم. تا به.طور مثال. خلاق.ترين. و غير خلاق.ترين. موردي. را كه. در طول. خدمت. خود مشاهده. كرده.اند، به.طور مفصل. تشريح. كنند.

. .سپس. با دقت. كامل. يادداشتهاي. مصاحبه.ها را باتوجه. خاص. به. عملكردها و ساير اقدامات. مديريتي. كه. به.كرات. در داستانهاي. موفقيت.آميز خلاقيت. (ويا بالعكس. در موارد عدم. موفقيت) مشاهده. مي.شوند، مورد بررسي. قرار داديم. براي. اعتبار بيشتر تحقيق. از يك. ابزار كمي. پيمايش. به. نام. كيز(13) نيز بهره. گرفتيم. كيز شامل. 78 سوال. است. كه. به.وسيله. آن. كاركنان. در تمام. سطوح. سازماني. به. ارزيابي. شرايط. مختلف. محيط. كار نظير ميزان. حمايت. مديريت. عالي. از خلاقيت. يا رويكرد سازمان. در ارزشيابي. عملكرد مي.پردازند.

. .بااستفاده. از شش. دسته.بندي. كلي. كه. از تحقيقات. خود استنتاج. كرديم، توانستيم. كشف. كنيم. كه. مديران. براي. افزايش. خلاقيت. چه. كاري. مي.توانند انجام. دهند. (و به.جاي. آن. در عمل. چه. چيزي. اتفاق. مي.افتد.) مجدداً. ذكر اين. نكته. ضروري. است. كه. اقدامات. خلاقيت.كشي(14) به.ندرت. نتيجه. كار فقط. مديران. است. چنين. اقداماتي. معمولاً. نظام.مند هستند و بدين. لحاظ. آنقدر رايج. شده.اند كه. كمتر مورد پرسش. قرار مي.گيرند.

چالش. - از بين. تمام. كارهايي. كه. مديران. مي.توانند براي. برانگيختن. خلاقيت. انجام. دهند، شايد موثرترين. آنها انتصاب. مناسب. افراد است. كه. به.طرز فريبنده.اي. كاري. ساده. به.نظر مي.رسد. مديران. مي.توانند افراد را به. شغلهايي. بگمارند كه. با تخصص. و مهارتهاي. تفكر خلاق. آنها همخواني. داشته. و انگيزش. دروني. آنها را شعله.ور سازد. هماهنگي. كامل. موجب. بسط. تواناييهاي. كاركنان. مي.شود. اما ميزان. اين. چالش. نيز مهم. است. و نبايد آن.قدر كم. باشد كه. كاركنان. احساس. كسالت. كنند و نه. آن.قدر زياد باشد كه. تصور درماندگي. و از دست.دادن. كنترل. پيدا كنند.

. .ايجاد هماهنگي. مناسب. مستلزم. آن. است. كه. مديران. اطلاعات. مفصل. و فراواني. درباره. كاركنان. وسمتهاي. دردسترس. آنها داشته. باشند. گردآوري. چنين. اطلاعاتي. اغلب. دشوار و وقت.گير است. شايد به.همين. علت. است. كه. هماهنگيهاي. مناسب. بين. كارمند و شغلش. نادر است. درواقع، يكي. از رايج.ترين. طرقي. كه. مديران. خلاقيت. را سركوب. مي.كنند، عدم. تلاش. براي. كسب. اطلاعات. ضروري. در جهت. ايجاد ارتباط. مناسب. بين. افراد و مشاغلشان. است. در عوض. بين. كارمند و شغل. پيوندي. اجباري. تحميل. مي.گردد. دم.دست.ترين. كارمند به. آماده.ترين. (يعني. فوري.ترين. و بلاتصدي.ترين) شغل. گمارده. مي.شود. قابل. پيش.بيني. است. كه. اغلب. نتيجه. براي. هيچ.يك. از طرفين. راضي.كننده. نباشد.

آزادي. - زماني. كه. قرار شد آزادي. اعطا شود، آنچه. كه. در مورد خلاقيت. اهميت. دارد، اعطاي. استقلال. به. افراد در ارتباط. با وسيله.ها است. (يعني. در ارتباط. با فرآيند و نه. لزوماً. اهداف). به. عبارت. ديگر افراد خلاق.تر خواهند بود اگر به. آنها اجازه. داده. شود تا تصميم. بگيرند از يك. قله. خاص. چگونه. صعود كنند. لازم. نيست. كه. آنها را مجاز سازيد قله. را خود انتخاب. كنند. در واقع، هدفهاي. استراتژيك. كه. به.وضوح. مشخص. شده. باشند، اغلب. خلاقيت. افراد را افزايش. مي.دهند.

. .قصد ندارم. كه. بگويم. مديران. بايد زيردستان. خود را كاملاً. از مباحث. هدف.گذاري. و تعيين. دستور كار كنار بگذارند. اما آنها بايد بدانند كه. وارد شدن. در اينگونه. مباحث. لزوماً. ستاده.هاي. خلاق. را افزايش. نداده. و مطمئناً. براي. اين. كار كفايت. نمي.كند. مهمتر آنكه. كسي. كه. هدفها را تعيين. مي.كند، بايد آن.را براي. سازمان. توضيح. داده. و روشن. سازد و نيز اين. هدفها بايد براي. دوره. زماني. معقولي. ثابت. نگه. داشته. شوند. بسيار دشوار است. (اگر غير ممكن. نباشد) كه. به.صورتي. خلاق. براي. هدفي. كه. دائماً. در حال. تغيير است، تلاش. كرد. اختيار عمل. در فرآيند، خلاقيت. را افزايش. مي.دهد، زيرا با دادن. آزادي. عمل. به. افراد در رويكرد نسبت. به. كار، انگيزش. دروني. و حس. تملك. آنها را ارتقا مي.بخشيد. آزادي. عمل. در فرآيند، همچنين. افراد را قادر مي.سازد كه. با حداكثر بهره. از تخصص. و مهارتهاي. تفكر خلاق. خود با مسائل. روبرو شوند. وظيفه. محوله. ممكن. است. براي. آنها دشوار باشد، اما مي.توانند بااستفاده. از تواناييهاي. خود بر آن. غلبه. كنند. مديران. چگونه. در دادن. آزادي. دچار اشتباه. مي.شوند؟ معمولاً. اين. كار به.دو صورت. انجام. مي.شود: اولاً. مديران. تمايل. به. تغيير مستمر هدفها دارند و در تعريف. روشن. آن. سهل.انگاري. مي.كنند. ممكن. است. كاركنان. در مورد فرآيند آزادي. عمل. داشته. باشند، اما اگر ندانند به. كجا هدايت. مي.شوند، چنين. آزادي. بي.معنا خواهد بود. ثانياً. برخي. مديران. به. اين. بعد از مسئله. كم.توجهي. كرده. و به. آزادي. عمل. تنها در حرف. اعتقاد دارند. آنها مدعي. هستند كه. كاركنان. «مختارند» تا همانند يافتن. مسير صحيح. در هزارتو(15) در جستجوي. راه.حل. باشند، اما در عمل، اين.كار ممنوع. شده. است. و كاركنان. بايد با مسئوليت. خود خطر كنند.

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: فان پاتوق]

[مشاهده در: www.funpatogh.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 57]