آسيب شناسي روابط روزنامه نگاران در محيط هاي كار

واضح آرشیو وب فارسی:عصر ایران: آسيب شناسي روابط روزنامه نگاران در محيط هاي كار

سرمايه ،ليدا اياز: در دوراني به سر مي بريم كه ناامني شغلي مانند بسياري از مشاغل، روزنامه نگاري، حرفه اي كه ركن چهارم دموكراسي نام دارد را تهديد مي كند. طي چند سال اخير توقيف گسترده مطبوعات، عدم تمكن مالي و لغو شدن امتياز روزنامه ها به دلايل متفاوت اعم از قانوني و غيرقانوني بيكاري را در اين حرفه موجب شد. بي شك در هر روزنامه اي سراغ داريم نمونه هايي از روزنامه نگاراني كه دانسته يا نادانسته از حرفه خود خارج شدند و بسياري از حقوق خود را يا نشناختند يا اينكه از آن دست شستند. اين موضوع بهانه اي شد تا با مسعود هوشمند رضوي عضو هيات مديره و دبيرسابق انجمن صنفي روزنامه نگاران ايران و رئيس و مديرعامل كنوني تعاوني مسكن انجمن صنفي روزنامه نگاران ايران گفت وگويي كنيم.

¦
¦ ماهيت قراردادهايي كه در مطبوعات بين روزنامه نگاران و مديران نشريات بسته مي شود، چقدر با قانون كار مطابقت دارد؟
راستش را بخواهيد چون هيچ قراردادي در مطبوعات، با نظارت و اطلاع انجمن بسته نمي شود بنابراين نمي توانيم درباره آنها چه به لحاظ كمي و چه كيفي قضاوت دقيقي داشته باشيم اما درباره آن بخش از قراردادهايي كه ماهيت آنها از سوي روزنامه نگاران و همكاران ما به ويژه هنگام بروز اختلافات كارگري و كارفرمايي، به ما منعكس مي شود بايد گفت كه متاسفانه تاكنون با قراردادي كه به طور كامل با موازين قانوني منطبق باشد روبه رو نبوده ايم به طوري كه در برخي موارد،
نبود قرارداد بهتر از بودن آن است،
¦چطور مي شود نبود قرارداد از بودن آن بهتر باشد؟
در اينجا لازم مي دانم به تعريف قرارداد، در قانون كار اشاره كنم. طبق ماده 7 قانون كار، قرارداد كار، عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي، كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد بنابراين همانطور كه ملاحظه مي كنيد براي شكل گيري روابط كار، وجود قرارداد مكتوب ضرورتي ندارد يعني اگر كسي در روزنامه اي كار مي كند و قرارداد كتبي ندارد، به اين معني نيست كه رابطه كارگري و كارفرمايي وجود ندارد يا مي شود اين رابطه را انكار كرد. همين كه به طور شفاهي از شما درخواست مي شود كه شروع به كار كنيد، رابطه كارگري و كارفرمايي شكل گرفته است. طبيعي است كه اگر قرارداد كتبي باشد و يك سند مكتوبي بين دو طرف وجود داشته باشد، بهتر است، چون رابطه شفاف تر تعريف مي شود و سليقه كمتر در آن دخالت مي كند. مهم تر آنكه در زمان اختلاف راحت تر مي توان احقاق حق كرد ولي باور كنيد برخي قراردادهايي كه وجود دارد به هيچ عنوان قرارداد نيستند و شأن و منزلت روزنامه نگاران را مخدوش مي كنند. در برخي از اين قراردادها راه هرگونه اعتراض و شكايت و احقاق حق بسته شده است.
¦يعني كارفرما به راحتي مي تواند هر نوع قراردادي را با كارگر(روزنامه نگار) ببندد؟
زماني كه ما از حقوق خود آگاه نباشيم درغيراينصورت ظرفيت هاي قانون فعلي كار آنقدر هست كه بتوان احقاق حق كرد.
¦ لطفاً بيشتر توضيح بدهيد.
زماني كه قرارداد كار به ويژه به صورت مكتوب بسته مي شود، بايد يكسري چارچوب هايي رعايت شود. ازجمله اينكه نوع كاري كه شخص بايد انجام دهد يعني اينكه اين شخص به چه عنواني استخدام شده و كارش در آن نشريه چيست، بايد در قرارداد ذكر شود. وقتي قرارداد كار شفاهي باشد اين شفافيت وجود ندارد. مثلاً از خبرنگار خواسته مي شود ابتدا در حوزه اقتصادي گزارش تهيه كند و مدتي بعد مي خواهند در حوزه اجتماعي كار كند. مورد ديگري كه بايد در قرارداد به آن اشاره شود، ساعت كار است. ساعت كار نبايد از ساعت كار قانوني تجاوز كند و اگر قرار شد بيش از ساعت قانوني كاري صورت بگيرد، اين موضوع در قالب اضافه كار قابل تعريف است و بايد در جايي ثبت و محاسبه شود.
محل كار نيز حتماً بايد در قرارداد كار قيد شود. مثلاً شما در روزنامه اي در خيابان آزادي استخدام مي شويد. بعد از يك ماه به شما مي گويند بايد برويد در نمايندگي روزنامه در شهر اهواز كار كنيد. خوب اين خارج از آن چارچوب توافق اوليه است. موضوع ديگر مشروع بودن موضوع قرارداد است. موضوعي كه مورد توافق قرار مي گيرد بايد حتماً مشروع و قانوني باشد. يعني هيچ كارفرمايي نمي تواند از شما بخواهد يك كار غيرقانوني را در چارچوب يك قرارداد كار انجام دهيد. در قرارداد به نحوه استفاده از تعطيلات و مرخصي ها، اضافه كاري ها، حق الزحمه، مدت و تاريخ انعقاد قرارداد و امثال آن نيز بايد اشاره شده باشد و طرفين قرارداد هم بايد مشخص باشند. طبيعي است كه همه اين شرايط بايد در قرارداد قيد شده باشد و به همين دليل بهتر است كه قرارداد كتبي باشد.
در حالي كه اگر اين قرارداد شفاهي باشد، هريك از طرفين مي توانند با توسل به انكار، در روند بررسي پرونده در دادگاه اخلال ايجاد كنند. باز هم تاكيد مي كنم در حالت كلي هم اگر قرارداد مكتوبي وجود نداشت، آن رابطه كار، رابطه محرزي است و مي شود به آن استناد كرد و مدعي حق شد.
¦با اين وصف، روزنامه نگاران چطور اعتماد كنند و قرارداد ببندند؟
نگران نباشيد. طبق تبصره ماده 9 قانون كار، اصل بر صحت قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذي صلاح به اثبات برسد. اين موضوع درباره قراردادهاي خصوصي(كه قرارداد كار هم جزء آن است) در قانون مدني هم اشاره شده است بنابراين اگر قراردادي خارج از چارچوب قانون بسته شود، حتي اگر طرفين آن را امضا كرده باشند در موارد اختلاف، دادگاه به مفاد قانون و نه قرارداد، استناد خواهد كرد. ضمن آنكه در موارد اختلاف، دادگاه از جزئيات روابط كار تحقيقات مي كند.
¦سوالي كه خيلي از دوستان مطبوعاتي مي پرسند، اين است كه چرا انجمن براي گرفتن حق ما كاري انجام نمي دهد يا هيچ نظارتي بر قراردادهاي ما ندارد؟ آيا كاري از دست انجمن ساخته نيست؟
ببينيد، قرارداد كار، جزء قراردادهاي خصوصي است بنابراين هيچ مرجع ثالثي اعم از انجمن صنفي يا اشخاص حقيقي و حقوقي ديگر، حق دخالت در آن را ندارند. مگر آنكه اختلافي پيش بيايد. در اين صورت و پس از طرح شكايت از سوي يكي از ذي نفعان، وزارت كار به عنوان مجري و ناظر بر روابط كار و هيات هاي تشخيص و حل اختلاف كه دادگاه هاي خاص روابط كار هستند مداخله خواهند كرد اما بر پايه قانون، هميشه چيزهايي هست كه نمي توان آن را زير پا گذاشت. مثل حداقل هاي قانون كار. مثلاً كارفرما حق ندارد مزايايي را كمتر از آن چيزي كه در قانون كار آمده در قرارداد پيش بيني كند در حالي كه بيشتر از حدود قانوني مانعي ندارد اما وقتي قرارداد كار شفاهي است، بخشي از اختلافاتي كه ممكن است پيش بيايد، حتي حقوق بنيادين كار را نيز دربر مي گيرد و بديهي ترين حقوق زير پا گذاشته مي شود.
ولي در قرارداد كتبي، عدم رعايت حقوق بنيادين كار كمي مشكل است. مثلاً در مورد ساعت كار، اگر كارگري ادعا كند كه كارفرمايش بيش از ساعت قانوني از او كار مي كشد، اگر قراردادي هم در كار نباشد، كارفرما محكوم است، چون حق ندارد بيشتر از ساعت كاري كه در قانون كار به آن اشاره شده از كارگرش كار بكشد.
¦برخي از حقوق و مزايايي كه در مطبوعات وجود دارد، در هيچ كجاي قانون كار نيامده است. در موارد اختلاف، با اين بخش از حقوق روزنامه نگاران چه بايد كرد؟
منابع حقوق كار عبارتند از قانون اساسي، قانون تجارت، قانون كار، بخشنامه ها و آيين نامه هاي شوراي عالي كار و نهادهاي رسمي روابط كار و همچنين عرف و رويه كه به اندازه قانون اهميت دارد. در واقع، آنچه كه عرف و رويه در كارگاه يا صنف محسوب مي شود، به عنوان يك قانون قابل استناد است. مثلاً روزي كه شما استخدام شديد، از روز اول عرف اين بوده كه خانم هايي كه كار مي كنند اگر بيشتر از ساعت هشت شب در روزنامه بمانند، كارفرما برايشان وسيله رفت و آمد مهيا مي كند. اين امتياز از روز اول بوده و تا شش يا هفت ماه هم ادامه پيدا كرده است. اگر ماه هشتم كارفرما بخواهد آن را قطع كند، نمي تواند، چون اين ديگر تبديل به عرف و رويه شده است.
درست مثل اين است كه شما آن را در قرارداد خود قيد كرده باشيد. البته در قانون كار، درباره اينكه يك مزايا يا رفتار، چقدر بايد تكرار شود تا عرف و رويه به حساب آيد، چيزي گفته نشده است ولي اين قبيل موضوعات در صنوف مختلف روشن و قابل تشخيص است و در موارد اختلاف دادگاه هاي كار، مرجع تفسير هستند. در تشخيص عرف و رويه انجمن هاي صنفي و تشكل هاي صنفي مربوطه هم نقش دارند كه متاسفانه وزارت كار كمتر از اين انجمن ها نظرخواهي مي كند.
¦ چگونه مي توان در روابط كار مداخله و آن را تنظيم كرد؟ انجمن هاي صنفي در اين خصوص چه نقشي دارند؟
به طور كلي روابط كار بر سه ركن استوار است. دو ركن اصلي و يك ركن فرعي. اركان اصلي يكي كارگر و ديگري كارفرماست. اگر هركدام از اين دو نباشند رابطه اي وجود نخواهد داشت و ركن سوم كه ركن فرعي محسوب مي شود دولت است اگرچه در اين مرحله، بودن يا نبودن دولت فرق چنداني نمي كند يعني اگر عامل دولت را حذف كنيم روابط كار باز هم شكل مي گيرد. نقش دولت در اين زمينه بيشتر تنظيم كننده، ناظر و رسميت دهنده است بنابراين وقتي اين دو ركن اصلي و لازم و ملزوم وجود داشته باشند، ما نمي توانيم انتظار داشته باشيم كه يكي از طرفين به صورت يكطرفه، چيزي را به ديگري تحميل كند. در برخي موارد هم پيش مي آيد كه يكي از طرفين در يك موضع بالاتري قرار دارد و در حين مذاكره، امتيازات بيشتري از طرف مقابل مي گيرد كه اين خصوصيت هر مذاكره اي است.
چون در حالت كلي و حداقل در كشورهاي در حال توسعه يا توسعه نيافته، كارگر در بسياري از موارد نمي تواند شرط تعيين كند. مثلاً اينكه كارگري يك طرفه بگويد من از فردا مي آيم سركار و بايد ماهي يك ميليون تومان حقوق داشته باشم، تا زماني كه موافقت طرف مقابل را نداشته باشد غيرقابل استناد است. كارفرما هم نمي تواند بگويد مثلاً از فردا، ماهانه 100 هزار تومان بيشتر حقوق نمي دهم چرا كه اين موضوع يك طرفه نيست و كسي كه آن طرف ميز نشسته هم بايد اين را بپذيريد و توافق نهايي دو طرف ملاك است. تشكل هاي كارگري هم به همين ترتيب و برگرفته از راي كارگران هستند. نماينده كارگران در اين طرف ميز و نماينده كارفرمايان هم آن سوي ميز مي نشينند و در واقع شكل حقوقي اين رابطه هستند. در واقع طرفين قرارداد، از شخصيت حقيقي به شخصيت حقوقي تبديل مي شوند.
حال آيا اين انتظار بجايي است كه از انجمن صنفي روزنامه نگاران بخواهيم كه مثلاً از فردا بيانيه بدهد و بگويد بايد دستمزد روزنامه نگاران فلان قدر باشد. به دليل اينكه ما يك طرف قضيه هستيم، نمي توانيم اين كار را انجام دهيم. اگر هم اعلام كنيم هيچ ضمانت اجرايي ندارد و در حد يك شعار باقي خواهد ماند يا اينكه انجمن يك قرارداد تيپ تنظيم كند و بگويد همه كارفرماها از فردا ملزم هستند طبق اين قرارداد عمل كنند.
چون ما حق نداريم يك طرفه تصميم بگيريم. البته مي توانيم براي اعضاي خودمان مثلاً يك قرارداد تيپ تعيين كنيم و بگوييم كه در قراردادهاي خود سعي كنيد اين موارد را لحاظ كنيد.
هم اكنون، صدها هزار قرارداد غيرقانوني در سطح كشور به امضا مي رسد و دولت هم كه چند ميليون چشم يا بازرس ندارد تا ناظر همه قراردادها باشد بنابراين اگر دولت هم بخواهد وارد قضيه شود، بايد ابتدا شكايتي صورت بگيرد. در صنف هم به همين منوال است. هر تصميمي كه ما در اين زمينه مي گيريم بايد به تاييد نماينده كارفرما هم برسد البته اگر بخواهيم الزام آور باشد. در خصوص آنچه در قانون كار صراحت دارد دادگاه هاي كار رسيدگي هاي لازم را انجام مي دهند.
سايت صنفي روزنامه نگاران ايران
يکشنبه 26 آبان 1387

این صفحه را در گوگل محبوب کنید

[ارسال شده از: عصر ایران]

[مشاهده در: www.asriran.com]

[تعداد بازديد از اين مطلب: 77]