محبوبترینها
قیمت دیگ بخار و تولیدکننده اصلی دیگ بخار
معروف‌ترین هدیه و سوغاتی یزد مشخص شد!
آشنایی با انواع دوربین مداربسته ضد آب
پرداخت اینترنتی قبوض ساختمان (پرداخت قبض گاز، برق و آب)
بهترین دوره آموزش سئو محتوا در سال 1403 با نام طوفان ۱۴۰۳ در فروردین ماه شروع می شود
یک صرافی ارز دیجیتال چه امکاناتی باید داشته باشد؟
تعمیرگاه مجاز تعمیر ماشین لباسشویی در شرق تهران
تعمیرگاه مجاز تعمیر ماشین لباسشویی در شرق تهران
جراحی و درمان ریشه دندان عفونی با خانم دکتر صفوراامامی
چه مواردی بر قیمت کابین دوش حمام تاثیر دارند؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1797572499
دانشگاه سازمانی عامل مزيت رقابتی سازمانها
واضح آرشیو وب فارسی:پایگاه خبری آفتاب: دانشگاه سازمانی عامل مزيت رقابتی سازمانها
امروزه بازوي توانا و اساسي و سرمايه اصلي سازمانها، نيروي انساني است که قابليت انعطاف در هر شرايط و موقعيتي را داشته باشد. از اين‌رو دانشگاه سازماني ميتواند بستري براي پرورش و توسعه نيروي انساني سازماني باشد و اين نياز سازماني در صورتي كه همسو و متناسب با استراتژي سازماني طراحي شده باشد عامل ايجاد مزيت رقابتي است.
آفتاب‌‌نیوز : رضا ملاییان*- هفتاد سال از زماني که نهال آموزش ضمن خدمت در دنيا (1322) و در کشور انگلستان غرس شد، می‌گذرد. عمر اين نهال در ايران به سال 1343 در زمان حکومت پهلوي و در شركت راه آهن بر مي‌گردد. در دهه اخیر نیز در سال 1382، ارائه مدرك تحصيلي كارداني، كارشناسي و. .. از سوي دانشگاه جامع علمي كاربردي سبب شد كه بسياري از کارکنان سازمانی به منظور ارتقا مدارك تحصيلي خود، جذب اين دانشگاه شوند اما نتايج عملكردي سازمانها و واحد‌های آموزشی سازمان نشان می‌دهد که سازمانها می‌باید بفکر راهکار مناسبی برای توسعه نیروی انسانی خود باشند از این‌رو ایجاد دانشگاه سازماني بیش از گذشته و به دلایل ذیل ضروری است:
1. دانشگاه‌ها و مراکز خصوصي و دولتي با وجود دریافت هزینه قادر به شناسايي و ارائه نيازها و رفع آنها در فرآيند آموزشي خود نیستند.
۲. کثرت و تنوع نيازهاي آموزشي و فرصت محدود دانشگاها
۳. سرعت تکنولوژي و انفجار اطلاعات
برداشت‌هاي موجود در آموزش سازماني
برداشت اول: عمومي‌ترين تصوير از ماموريت واحدهاي آموزشي در سازمان، پوشش نيازهاي آموزشي مورد نياز و مندرج در طرح طبقه‌بندي مشاغل است..
برداشت دوم: دارای برنامه استراتژيک و در قالب الفاظ پيچيده ارائه و دستاورد اين تصوير، فقط براي نمايش برون‌سازماني است.
برداشت سوم: "ديدگاه کمي‌گرايي". افتخار بر اعداد و ارقام و کمي بودن آموزشهاي ارائه شده در قالب رقم هزاران ساعت آموزش!
برداشت چهارم: "ديدگاه ترحمي". واحدهاي آموزشي در سازمان، محلي است كه نيروهاي مازاد ساير واحدها - افرادي كه به هر دليل برگشت مي‌خورند و يا مورد اقبال واقع نگرديده‌اند- در آن به كار گمارده مي‌شوند.
برداشت پنجم: "ديدگاه ساده‌انگاري". در اين ديدگاه واحد آموزش سازماني تجلي رشته‌هاي غيرمرتبط آموزشي است. در حالي که فرآيند آموزش بسيار پيچيده و متنوع و گسترده است.
چالش‌هاي آموزش سازماني
عدم برنامه‌ريزي مناسب و شناسايي هدفمند:
عليرغم اينکه تمام تلاشها در سازمان براي ارائه آموزش مرتبط با ارتقاي کارکنان صورت مي‌گيرد، به علت عدم برنامه‌ريزي مناسب و شناسايي هدفمند براي کارکنان اين امر كماكان در ابهام است.
ارائه آموزش‌های غيرمرتبط:
انبوه آموزشهاي غير‌کاربردي که فقط تداعي‌گر "آموزش براي آموزش" است
عدم ارتباط آموزشها با استراتژيهاي سازماني:
بزرگترين چالش واحدهاي آموزشي عدم ارتباط آموزشها با استراتژيهاي سازماني است که همواره سبب مي‌شود واحد آموزش آماج نقادي قرار گيرد.
عدم کارکرد تخصصي واحدهاي آموزشي:
در بسياري از سازمانها، واحدهاي آموزشي نه داراي برند هستند و نه داراي هويت تخصصي. و از محتواي تخصصي آموزش رنگ و بويي نبرده‌اند. تنها به تكرار و كليشه مي‌پردازند.
عدم شور و نشاط بالندگي سازماني:
واحدهاي آموزشي در سازمانها باید به عنوان موتور محرکه سازمان و طليعه‌دار مسير توسعه و فرهنگ سازماني باشند و به ساختار اداري وظيفه‌گرايي تمايل صرف نداشته باشد.
سرنوشت آموزش سازمانها چون نهال برومند و البته ميانسالي است که اکنون مي‌بايد پختگي لازم را داشته باشد. از نظر تاريخي و بعد زماني فاصله زيادي با نقطه شروع دنيا نداريم، اما مشکل اصلي عدم توجه به ماهيت و محتوي آموزش است. واقعيت، نياز سازماني يادگيري در عمل است، در حاليکه رويکرد واحدهاي آموزشي دانش محوري است و روش آموزش غالب، سخنراني است. روش سخنراني براي آموزش مباحث کلي و ارائه اطلاعات در حوزه‌هايي عمومي دانشي، مناسب است و براي مهارت و يادگيري عملي رويکرد مناسبي نيست. نگاه نتيجه‌گرایی آموزش از سوي مديران و انتظار نخبه‌پروري بستر‌ساز نگاه به بيرون است، براي اثبات توانايي و گريختن از آماج انتقاد و يا افتادن به گرداب تکرار و ادامه چرخه معيوبي که ريشه‌اش در عدم طراحي آموزشي است؛ سازمانها به جهت بالا بودن هزينه و نياز به نيروي متخصص و خبره آموزشي، از هزينه در طراحي آموزشي ابا دارند و ترجيح مي‌دهند تکرار را ادامه دهند و لو اينکه نتیجه‌ایی نگیرند.
چاره کار چيست؟
آينده مکاني نيست که به آنجا مي‌رويم، جايي است که آن را بوجود مي‌آوريم. راه آينده هم يافتني نيست، بلکه ساختني است. مطالعه دانشگاه سازماني، در سازمانهاي موفق دنيا نشان مي‌دهد كه اصلي‌ترين دليل تمايل و استقبال سازمانها از دانشگاه سازماني عدم پاسخگويي دانشگاه‌هاي کشور به نيازهاي سازماني است که اختصاصي و به شدت متنوع مي‌باشد. دانشگاه سازماني بستري مناسب براي پرورش و توسعه كاركنان است.
امروزه بازوي توانا و اساسي و سرمايه اصلي سازمانها، نيروي انساني است که قابليت انعطاف در هر شرايط و موقعيتي را داشته باشد. از اين‌رو دانشگاه سازماني ميتواند بستري براي پرورش و توسعه نيروي انساني سازماني باشد و اين نياز سازماني در صورتي كه همسو و متناسب با استراتژي سازماني طراحي شده باشد عامل ايجاد مزيت رقابتي است. دانشگاه‌هاي سازماني يادگيري کارکنان را به استراتژيهاي سازمان مرتبط مي‌کنند. به همين علت دانشگاه سازماني به بافت ارتباط‌دهنده سازمانهايي تبديل مي‌شوند كه، نشانگر تعهد بيش از پيش به پرورش كاركنان و توسعه مديران است. دانشگاه سازماني، سازمان را براي پيروز شدن در جنگ استعدادها در سازمان ياري مي‌دهد.. از اين‌رو "يادگيري صرف يادگيري"، ديگر نياز استراتژيک کارکنان نيست. درگيري با يادگيري نياز کارکنان است. يعني يادگيري در عمل نيازي استراتژيک است و آموزش، توانايي فردي را براي به چالش طلبيدن و فکر کردن بالا مي‌برد. وجود خبرگان در دانشگاه سازماني باعث ارائه آموزشهاي منعطف مي‌شود. واقعيت امروز اين است که دوران تضمين فرصتهاي شغلي سپري شده است. اين وضعيت به آهستگي جاي خود را به آنچه ما بدان "گونه جديد قرارداد اجتماعي" مي‌ناميم، مي‌دهد. کم و بيش مي‌توان آن را طوري تصور کرد كه کارکنان بايد براي سازمان خود ارزش افزوده ايجاد کنند و بدانند چگونه روي سازمان خود تاثير‌گذار خواهند بود، در مقابل آنچه سازمان تضمين مي‌کند امنيت شغلي نيست بلکه امنيت شغل‌يابي آنها است. دانشگاه سازماني ميتواند با تمرکز و کارکرد تخصصي، حداقل از اتلاف منابع جلوگيري و مباحث تخصصي و کاملا مرتبط با نياز سازماني را طراحي و ارائه نمايد. مهم‌تر آنكه پاسخگويي هم وجود داشته باشد. سازمانها براي موفقيت باید تمركز بر مسايل و نيازهاي درون‌سازماني و مختص خود را داشته باشند تا بتوانند از اين طريق مزيت رفابتي ايجاد نمايند. سازمانها از اكنون مي‌بايد با تلفيق آموزش سازماني و دانشگاهي خود به يك رويه واحد بنام دانشگاه سازماني از طريق باز تعريف فعاليهاي سازماني برسند تا بتونند مزیت رقابتی خود حفظ و زمینه تشویق و جذب نیروهای خلاق به سازمان گردند.
*کارشناس ارشد مدیریت و مدرس دانشگاه
۱۷ بهمن ۱۳۹۶ - ۱۴:۲۱
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: پایگاه خبری آفتاب]
[مشاهده در: www.aftabnews.ir]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 24]
-
گوناگون
پربازدیدترینها