محبوبترینها
قیمت دیگ بخار و تولیدکننده اصلی دیگ بخار
معروف‌ترین هدیه و سوغاتی یزد مشخص شد!
آشنایی با انواع دوربین مداربسته ضد آب
پرداخت اینترنتی قبوض ساختمان (پرداخت قبض گاز، برق و آب)
بهترین دوره آموزش سئو محتوا در سال 1403 با نام طوفان ۱۴۰۳ در فروردین ماه شروع می شود
یک صرافی ارز دیجیتال چه امکاناتی باید داشته باشد؟
تعمیرگاه مجاز تعمیر ماشین لباسشویی در شرق تهران
تعمیرگاه مجاز تعمیر ماشین لباسشویی در شرق تهران
جراحی و درمان ریشه دندان عفونی با خانم دکتر صفوراامامی
چه مواردی بر قیمت کابین دوش حمام تاثیر دارند؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1796961369
رهبری اخلاق‌مدار، ثمره پارادایم مدیریت اسلامی
واضح آرشیو وب فارسی:فارس:
رهبری اخلاق‌مدار، ثمره پارادایم مدیریت اسلامی
با مرور گسترده ادبیات موضوع و شرح تئوری‌های رهبری اخلاقی که پیش ار این در ادبیات علمی غرب بسط پیدا کرده بود، تئوری نوینی در این حوزه براساس موازین اسلامی و سیر منطقی مفاهیم استخراج‌شده در این حوزه، با عنوان رهبری اخلاق‌مدار ارائه شده است.
بخش سوم و پایانی رهبری اخلاق‌مدار رهبری اخلاق‌مدار به‌مثابه نتیجه نهایی پژوهش حاضر، پس از مرور طولانی ادبیات تحقیق، یکی از تئوری‌های رهبری اسلامی معرفی می‌گردد. بر این اساس، رهبری اخلاق‌مدار مفهومی خواهد بود که براساس تعریف صحیح از اخلاق شکل پیدا نموده است. از آنجا که رهبران بر عملکرد و رفتار سازمان‌ها تأثیرگذار هستند (Hooh & Den Hartog, 2008: 509) و همچنین مسئولیت برانگیختن و محافظت از فرهنگ سازمانی را عهده‌دار می‌باشند، (Morland, 2008: 509) رهبری اخلاق‌مدار نقش منحصر به فردی را در سازمان ایفا خواهد نمود. به‌طورکلی رهبری را می‌توان از طریق دو مؤلفه تعیین اهداف و موفقیت در دستیابی به آنان مورد بررسی قرار داد. (Gallagher & Tschudin, 2010: 224) بسیاری از صاحب‌نظران این حوزه عقیده دارند که تئوری‌های رهبری از دهه 1940 تا 1980 دچار تغییری آشکار شده است و تئوری‌های رهبری به‌جای تمرکز بر ویژگی‌های شخصیتی رهبران، به‌سوی روشهای نوآورانه‌ای پیش می‌روند که رهبران می‌توانند با استفاده از آن تأثیری شگرف در پیروان ایجاد نمایند. (Rafiee et al, 2011: 343) لذا با دیدگاه حاضر به بیان تئوری پرداخته‌ایم. براساس تعریف ذکرشده از اخلاق می‌توان رهبری اخلاق‌مدار را به صورت زیر تبیین نمود: رهبری اخلاق‌مدار فرآیندی است که براساس آن مدیر با نگاهی خیراندیشانه، خوش‌بینانه و مثبت به تمامی ذی‌حقان (با رویکردی 360 درجه) به شناسایی و رتبه‌بندی حقوق تمامی آنان می‌پردازد و با استفاده از رویکرد ارتباطی قاطعانه، تمامی وظائف رایج مدیریت (برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل و ... و رویکردها و وجوه مدیریتی سازمان نظیر کارآفرینی، اعتماد، ادهوگراتیک و ...) را با رعایت اصل حق تقدم تزکیه، تعلیم و تربیت و شمول بر خویش، پیش و بیش از دیگران و براساس سند جامع اخلاقی به اجرا درمی‌آورد. نکاتی که باید در تعریف فوق مورد توجه قرار گیرد، عبارتند از: براساس این تئوری، مهم‌ترین مسئولیت رهبری اخلاق‌مدار، مرحله شناسایی و رتبه‌بندی حقوق صحبان حق خواهد بود؛ چراکه این اصل بنیادین، اخلاقی بودن رهبر را تضمین و وی را در مسیر صحیح هدایت خواهد نمود. تأکید بر این نکته الزامی است که هر دو مرحله مذکور (شناسایی و رتبه‌بندی حقوق) باید با توجه به آموزه‌های بلند اسلامی ـ که «لا رَیبَ فیه» است ـ صورت گیرد. در ادامه به تشریح چگونگی پیاده‌سازی این الگو پرداخته شده است. همچنین به‌دلیل اهمیت زیاد پاره‌ای از حقوق و مغفول ماندن آنان نزد رهبران، موارد به صورت جداگانه مورد توجه قرار گرفته‌اند: 1. نگاه خیرخواهانه و خوش‌بینانه مدیریت، چه در ادبیات علمی و چه در ادبیات دینی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. رهبران باید توجه داشته باشند که در فرآیند تصمیم‌گیری، اطلاعات، تخمین‌ها و ادراکات اولیه از تفکرات و قضاوت‌های بعدی جلوگیری می‌کنند. (حبیبی، 1379: 18) رهبر اخلاق‌مدار رهبری است که با نگاهی خوش‌بینانه به تمامی ذی‌نفعان اطراف خود و در محیطی براساس اعتماد با محیط تعامل می‌کند. مک‌گریگور این مفهوم را در ادبیات علمی سازمان و مدیریت توسط به‌کار گرفت. براساس نظریه Y وی، مردم طبیعتاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند (بلانچارد، 1378: 500) و اگر کارکنان تنبل، مسئولیت‌ناپذیر، فاقد روحیه همکاری یا غیر خلاق باشند، بروز چنین مسائلی بیانگر آن است که مدیر نتوانسته استعداد کارکنانش را شکوفا کند. (رضائیان، 1387: 50) در ادبیات دینی نیز این مفهوم در گستره‌ای وسیع‌تر مورد توجه قرار گرفته است. اسلام در تمام زمینه‌ها، در حوزه ارتباط فرد با محیط اطراف خود، وی را به خوش‌بینی امر نموده است. برای نمونه، می‌توان به احکام نجاسات اشاره نمود. بر این اساس تا زمانی که فرد نسبت به نجس بودن جسم و یا جایی اطمینان نداشته باشد، آن جسم و مکان برای او در حکم پاک خواهد بود. خداوند متعال در قرآن کریم بر دوری از ظن سوء (بنا بر اجماع مفسران) دستور داده، می‌فرماید «یَا أ‌َیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا اجْتَنِبُوا کَثِیرًا مِنَ الظَّنِّ.» (حجرات / 12) لذا در روایات دستور داده شده که اعمال برادرت را بر نیکوترین وجه ممکن حمل کن تا دلیلی بر خلاف آن قائم شود و هرگز نسبت به سخنی که از برادر مسلمانت صادر شده، گمان بد مبر، تا زمانی که می‌توانی محمل نیکی برای آن بیابی. (مکارم شیرازی، 1374: 22 / 183) به تعبیر دیگر: چیزی که زندگی انسان را از حیوانات جدا می‌کند و به آن رونق و حرکت و تکامل می‌بخشد، روح تعاون و همکاری دسته‌جمعی است و این در صورتی امکان‌پذیر است که اعتماد و خوش‌بینی بر مردم حاکم باشد. سوء‌ظن پایه‌های این اعتماد را درهم می‌کوبد. (همان: 187) لذا خیراندیشی و خوش‌بینی، اساس رهبری اخلاق‌مدار و انسان مؤمن خواهد بود. 2. رهبر اخلاق‌مدار در طی زمان، هنر شناسایی و رتبه‌بندی حقوق ذی‌حقان را در درون خود از طریق طی دوره‌های آموزشی اخلاق کسب‌وکار و نیز به صورت تجربی و فعالیت در سازمان موردنظر کسب نموده است. در این حوزه، تسلط بر فنون تصمیم‌گیری چند شاخصه(1) به‌منظور شناسایی و اولویت‌بندی حقوق اخلاقی ذی‌نفعان، کمک شایانی به مدیران خواهد نمود. 3. این تعریف (شناسایی و رتبه‌بندی حقوق ذی‌حقان) اگرچه به‌اختصار و در قالب چند کلمه بیان شده است، در عمل با پیچیدگی و دشواری‌های فراوانی همراه خواهد بود. همچنین این اصل، الزامات و پایبندی‌های فراوانی را برای رهبر به همراه خواهد داشت. برای نمونه، در باب حق شایسته‌سالاری که در ادبیات اسلامی نیز مورد توجه و تأکید قرار گرفته است، کارمندان سازمان و خود سازمان به‌عنوان شخصیت حقوقی دارای حق برخورداری از مدیر شایسته و حرفه‌ای هستند. لذا رهبر (مدیر) اخلاق‌مدار با توجه به این حق باید در پست خود شایسته‌ترین فرد باشد و در غیر این صورت، پذیرش آن پست، حقوق سازمان و کارکنان را ضایع می‌کند و منجر به تضییع سرمایه سازمان، وقت کارکنان و غیره خواهد شد. به همین ترتیب، رهبر اخلاق‌مدار باید در سایر پست‌های سازمانی نیز افراد شایسته و لایق را به کار گمارد و با تعریف کارراهه شغلی شفاف و روشن، شایسته‌سالاری را در سازمان نهادینه نماید. 4. همچنان‌که گفته شد، مدیر در بسیاری موارد بین حقوق مختلف ذی‌حقان با تعارضات و دوراهی‌های اخلاقی روبه‌رو خواهد شد. مثال ساده در این حوزه، بروز تعارض بین دو حق رازداری و عدالت می‌باشد که هر دو از حقوق مورد تأکید دین مبین اسلام می‌باشند. دسترسی عادلانه به اطلاعات یکسان حق تمامی اعضای سازمان می‌باشد؛ لیکن بسیاری از اطلاعات شخصی افراد مانند آدرس منزل در اختیار سازمان قرار می‌گیرد که افشای آنان به‌معنای عدم رازداری سازمان خواهد بود. لذا این اطلاعات ممکن است برای عده‌ای در سازمان قابل دسترسی باشند؛ لیکن برای سایرین، نه. در نتیجه در اینجا حق رازداری بر حق عدالت در دسترسی به اطلاعات ارجحیت پیدا خواهد نمود. در مقابل، نظام پرداخت حقوق و دستمزد باید کاملاً شفاف و براساس ملاک‌های کمی و روشن طراحی شده باشد و تمامی کارکنان از آن آگاهی کامل داشته باشند. 5. رهبری اخلاق‌مدار ضمن شناسایی نمودن حقوق، باید سطح حقوق موردنظر را نیز تعیین نماید؛ چراکه حقوق اخلاقی‌ای که وی تدوین می‌نماید، متغیری ذی‌مراتب است و در محیط‌های مختلف معنای متفاوتی پیدا می‌کند. برای نمونه، حق رازداری که بدان اشاره شد، در دو سازمان انرژی اتمی ایران و سازمان اسناد و کتابخانه‌های ملی ایران تعریفی جدا و متفاوت پیدا خواهد نمود. همچنین در بخش‌های مختلف یک سازمان معین نیز ممکن است سطوح متفاوتی از حقوق اخلاقی نیازمند تعریف باشد. این مورد به خاصیتی از اخلاق اشاره دارد که در عین مطلق بودن، در مصادیق اختلاف پیدا می‌کند.(2) و در مباحث فلسفه اخلاق به آن پرداخته شده است. 6 . توجه به تفاوت حق با هنجار: در مرحله شناسایی حقوق، مدیر باید به تفاوت میان حقوق و هنجار‌ها توجه داشته باشد. برای نمونه، ممکن است در سازمانی کم‌کاری یا چاپلوسی به صورت هنجار درآمده باشد. مدیر باید سند جامع اخلاقی سازمان را براساس آموزه‌های اسلامی و بدون توجه به چنین هنجارهای غلطی تدوین نماید. 7. تدوین سند جامع اخلاقی سازمان: رهبران اخلاقی معیارهای اخلاقی واضحی را برای دیگران تعیین کرده، خود نیز از آنها پیروی می‌نمایند. (سیادت و دیگران، 1389: 40) جامع‌ترین بیانیه اخلاقی سازمان را سند اخلاقی می‌نامیم که از دو بخش اساسی تشکیل یافته است: منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان سازمان. (قراملکی، 1388 الف: 70) از نظر وارویک، منشور اخلاقیات سازمانی باید دربرگیرنده چهار گونه مصلحت باشد. اول، مصلحت عمومی؛ دوم، مصلحت حکومتی و قانونی؛ سوم، مصلحت سازمانی و حرفه‌ای و چهارم، مصلحت فردی. (الوانی، 1379: 1) تدوین سند جامع اخلاقی سازمان مهم‌ترین دست‌مایه فعالیت‌ها در رهبری اخلاق‌مدار خواهد بود. نکاتی که در تدوین سند جامع اخلاقی سازمان مدنظر قرار می‌گیرد، عبارتند از: اول آنکه این سند باید درون همان سازمان به تصویب برسد تا از این طریق سطوح اخلاقی مطرح‌شده در سطح ششم مدنظر قرار گیرند. دوم آنکه می‌توان حین تصویب یا پس از تصویب سند با بهره‌گیری از مشاوره کارشناسان متخصص دینی، سند اخلاقی را مورد ممیزی قرار داد تا از این طریق از هم‌راستایی آن با آموزه‌های شرع مقدس اطمینان حاصل شود. مورد سوم مربوط به محتوای سند جامع اخلاقی می‌باشد. سند تصویب‌شده باید شامل اولویت‌بندی حقوق اخلاقی باشد و حقوق ذکرشده با بیان اولویت ذکر شده باشد. چهارم آنکه سعی شود در تصویب سند جامع از مشارکت کارکنان بهره گرفته شود. پنجم آنکه سند جامع از بیان نمودن جملات زائد و اضافی مبرا باشد و در تدوین آن اصل اختصار در عین جامعیت و مانعیت مدنظر قرار گیرد. باید توجه داشت که ذکر تک‌تک حقوق ذی‌حقان امری محال و دست‌نیافتنی خواهد بود؛ ضمن آنکه حجم زیاد، عاملی برای عدم اجرای آن خواهد بود. لذا توصیه می‌شود در این مرحله با بهره‌گیری از مشاوران زبده، حقوق جامع و مورد نیاز سازمان ذکر گردند. 8 . لزوم تهذیب نفس شخصی رهبر: امام خمینی(رحمه الله علیه) در این مورد فرموده‌اند: یک آدم، یک ملت را درست می‌کند. رسول اکرم یک آدم بود؛ یک انسان کامل بود و یک عالم را تهذیب کرد. (1371: 14 / 391) لذا در این مورد نیازی به توضیح نمی‌بینیم که یک رهبر اخلاق‌مدار باید فردی مهذب و خودساخته باشد. نکته جالب آن است که در ادبیات علمی غرب نیز این موضوع امری پذیرفته‌شده می‌باشد. اگر نتایج حاصل از 150 پژوهش، وجود همبستگی روشن میان اتصاف رهبر به صفات عالی معنوی(3) و کارآیی و موفقیت وی در رهبری را نشان داده‌اند. (Reave, 2005: 655) در این مورد باید به رابطه وجود علم در فرد و تزکیه و اخلاقی عمل نمودن وی توجه داشت؛ (مکارم شیرازی، 1386) چراکه اعتقاد در منطق اسلام باید منشأ عمل باشد و در محدوده اعتقادات اساسی اسلام، اعتقادی که به عمل ارتباط نداشته باشد، نداریم. 9. اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران: در علم اخلاق نشان داده می‌شود که بنیان آن بر اصل مسبوقیت و مصبوغیت رفتار ارتباطی درون‌شخصی بر رفتار ارتباطی برون‌شخصی است. (قراملکی، 1389 الف: 1) رهبری اخلاق‌مدار در تمامی فعالیت‌ها با توجه به این اصل که پیش‌شرط اثربخشی آموزش اخلاق تهذیب خویش است، هرچند خود انسانی مهذب و ایمانی باشد، باید پیاده‌سازی و اجرای دستورات اخلاق را ابتدا از درون خود شروع نماید. در غیر این صورت، تمامی فعالیت‌های وی جنبه نمادین و نمایشی پیدا خواهد نمود. 10. استفاده از الگوی ارتباطات قاطعانه: امروزه نشانه‌هایی بر رنگ باختن الگوی ارتباطی کاریزماتیک و تحول‌گرا و جانشینی الگوی ارتباطی قاطعانه مشهود می‌باشد. (Burnes & Todnem, 2012: 239) در الگوی رفتار قاطعانه، فرد به برقراری ارتباط براساس چهار مؤلفه صداقت، صراحت (مستقیم و روشن)، احترام متقابل و استقلال (خودمختاری) با ذی‌نفعان به برقراری ارتباط می‌پردازد.(4) این الگوی ارتباطی، راهنمایی مناسبی برای خلط نرمش و شدت عمل در اختیار رهبر قرار خواهد داد. (آقاپیروز، 1390) به هر حال رهبر باید از قاطعیت و یقین برخوردار باشد؛ به‌خصوص زمانی که تصمیمی را می‌گیرد یا قانونی را تغییر می‌دهد. (قرائتی، 1389): «فَلَا تَکُونَنَّ مِنَ الْمُمْتَر‌ِینَ.» (بقره / 147) آنچه باید در ارتباطات مدنظر قرار گیرد، آن است که رعایت حقوق ذی‌نفعان در ارتباطات الزاماً به مفهوم راضی نمودن آنان نیست. نباید رعایت حقوق مردم را به مفهوم رضایت مردم تقلیل داد؛ زیرا مبنای اخلاق، حقوق مردم است، نه صرف رضایت آنها. (قراملکی، 1386: 176) 11. یکی از ویژگی‌های سازمان اخلاقی آن است که در همه ابعاد حرفه‌ای خویش نظام‌مند باشد. (باقری و دیگران، 1389) رهبر اخلاق‌مدار در انجام وظائف مدیریتی خود (برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل و غیره) ضمن لحاظ نمودن سند جامع اخلاقی از تکنیک‌های علمی آزموده‌شده ـ که در بخش قبل مورد اشاره قرار گرفت ـ استفاده می‌نماید. در این باب، یکی از مهم‌ترین وظائف رهبر اخلاق‌مدار، توجه و تأکید بر شفاف‌سازی در تمامی شئون سازمان می‌باشد. به قول دایسون (1997) امروزه همه ما در آینه‌خانه‌ای زندگی می‌کنیم که هزاران آینه روی دیوارهای اطرافمان قرار دارد و هر حرکت ما به‌وضوح در آنها منعکس می‌گردد و همگان قادر به دیدن رفتارها هستند. بنابراین عقل حکم می‌کند در چنین شرایطی به‌گونه‌ای عمل کنیم که رفتارمان غیراخلاقی و ناپسند نباشد. (الوانی، 1383: 10) سازماندهی صحیح و استفاده از فناوری اطلاعات در مقام عمل می‌تواند در این حوزه راه‌گشا باشد. برای نمونه، در بیان مزایای پیاده‌سازی دولت الکترونیک به افزایش شفاف‌سازی، ثبت کلیه فعالیت‌ها و افزایش تعامل با شهروندان اشاره شده است. (علی احمدی و دیگران، 1389: 6) نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که شفاف‌سازی منجر به کاهش ابهام و در نتیجه همکاری بیشتر کارکنان در برنامه‌ها و پروژه‌های پیش‌روی سازمان (کرمانی، 1392، 21) و همچنین عاملی برای کاهش استرس کارکنان در محیط کاری خواهد بود. (حبیبی و دیگران، 1389: 146) 12. برقراری توازن میان زندگی شخصی و شغلی: شناسایی و رعایت حقوق خانواده و برقراری تعادل میان زندگی شخصی و زندگی کاری ازجمله مؤلفه‌های مهم می‌باشد و خانواده نخستین کانون رشد و آرامش بشری است که مراقبت از آن مسئولیتی سنگین به‌شمار می‌آید و موجب نجات از رنج و عذاب دنیوی و اخروی خواهد گردید. (جوادی آملی، 1391: 233) امروزه این موضوع در ادبیات علمی نیز مورد توجه قرار دارد؛ به‌گونه‌ای‌که تحقیقات در حوزه رهبری اخلاقی نشان می‌دهد مفهوم رهبری اخلاقی بدون وجود تعادل مذکور، بی‌معنا و غیر قابل دسترس خواهد بود. (Marsh, 2012: 9) 13. رهبر اخلاق‌مدار باید قوانین و رویه‌های موجود سازمان را براساس سازوکار مطروح‌شده، ممیزی اخلاقی نماید تا بدین‌وسیله از بروز تعارض بین اخلاق و قانون جلوگیری شود. مدیر باید با توجه به این موضوع که روح قانون اخلاق است، موجبات هم‌راستایی آن دو را فراهم آورد. 14. اصول مذکور به صورت چشم‌اندازی برای مدیران و رهبران سازمانی بیان شده‌اند و در منظر اول امکان دارد تا حدودی ایدئال و غیر قابل دستری به ذهن تبادر کنند؛ لیکن رهبر اخلاق‌مدار با درک این موضوع که اخلاق پدیده‌ای فازی است ـ که نمی‌توان برای آن حد و حصری تعیین نمود و باید آن را بر روی طیفی خاکستری در نظر گرفت ـ با توجه به اصل نابسندگی و با بهره‌گیری از اصول مذکور در مسیر توسعه و پیشبرد اخلاق حرفه‌ای در درون خود و سازمان تلاش خواهد نمود. با توجه به این توضیحات، چارچوب کلی رهبری اخلاق‌مدار را می‌توان براساس الگوی پنج‌بعدی زیر معرفی نمود: [Text Box: توازن زندگی] [Text Box: شخصی و شغلی] [Text Box: الگوی رفتار قاطعانه] [Text Box: نگاه خوش‌بینان و خیراندیشانه] [Text Box: تدوین سند جامع اخلاقی مطابق با آموزه‌های اسلامی] [Text Box: خویشتن و اصل تقدم تربیت بر تعلیم] [Text Box: تهذیب نفس] چارچوب پنج‌بعدی رهبری اخلاق‌مدار (توسعه‌یافته به دست مؤلفان) در مدل فوق، شناسایی و تدوین حقوق ذی‌حقان، اساس و بنیان رهبری اخلاق‌مدار معرفی شده است. چهار بعد دیگر (نگاه خیراندیشانه و خوش‌بینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران، ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی) از طریق شناسایی و توجه به حقوق ذی‌حقان قابل شناسایی و تشخیص خواهند بود؛ لیکن با توجه به اهمیت ویژه آنان در موفقیت رهبری اخلاق‌مدار و همچنین احتمال مغفول ماندن آنان از سوی رهبران، به صورت جداگانه مورد تأکید قرار گرفته‌اند. نتیجه تئوری رهبری اخلاق‌مدار در قالب نظریه‌ای نوین در ادبیات علومِ سازمان و مدیریت ارائه شده است. تئوری حاضر براساس پارادایم مدیریت اسلامی بسط یافته که هر دو مفهوم مذکور ـ یعنی رهبری اخلاق‌مدار و پارادایم مدیریت اسلامی ـ برای اولین‌بار در مقاله حاضر بدین سیاق و کیفیت مورد توجه قرار گرفته است و جنبه نوآورانه پژوهش حاضر محسوب می‌شود. مهم‌ترین اصل در تعریف پارادایم مدیریت اسلامی، توجه آن به فطرت انسانی معرفی شده است و بر این اساس در این تحقیق، اخلاق امری فطری و مبنایی مناسب برای تئوری‌پردازی معرفی شد. از آنجا که دین حقوق بشر را به رسمیت می‌شناسد و مبیّن علمی آن از یک جهت و مدون قانون اجرایی آن از جهت دیگر و حافظ و نگهبان آن نیز از جهت سوم می‌باشد (جوادی آملی، 1382: 29) و همچنین از آنجا که پیغمبر اکرم| دین را معادل اخلاق معرفی نمودند، اخلاق حق‌محور تعریف شد و بر این اساس (تسلسلی منطقی) و با بهره‌گیری از تکنیک‌های رایج مدیریتی مطرح در این حوزه، تئوری حاضر، یعنی رهبری اخلاق‌مدار ارائه گشت. این تئوری بر پایه 15 اصل اساسی بنا نهاده شده که نتایج تحقیق پیش‌رو به‌شمار می‌روند. در نهایت مدل پنج‌بعدی رهبری اخلاق‌مدار، به‌عنوان شالوده و زیر‌بنای موردنیاز آن برای پیاده‌سازی در سازمان‌های امروزی معرفی می‌شود. امید است تحقیق حاضر که با توجه به دانش محدود نگارندگان آن، کاستی‌های بسیاری دارد، مورد تجزیه و تحلیل و بازبینی اندیشمندان و پژوهشگران حوزه و دانشگاه قرار گیرد و در ادامه شاهد ظهور تئوری جامعی در این حوزه، منطبق با آموزه‌های بلند اسلامی باشیم. پی نوشت: 1. MADM (Multi Attribute Decision Making). 2. برای توضیح بیشتر بنگرید به: اخلاق سازمانی، مبحث اخلاق حداقلی و اخلاق حداکثری، اثر دکتر احد فرامرز قراملکی 3. Spiritual. 4. برای توضیح بیشتر بنگرید به: سبک‌ها و مهارت‌های ارتباطی، ص 57 (نیما قربانی). منابع و مآخذ قرآن کریم.
آقاپیروز، علی، 1390، «رهبری در مدیریت اسلامی»، نشریه اسلام و پژوهش‌های مدیریتی، سال اول، شماره سوم، زمستان.
اترک، حسین، 1389، «وظیفه‌گرایی اخلاقی»، فصلنامه اخلاق در علم و فناوری، سال پنجم، شماره‌های 1 و 2.
ازگلی، محمد، 1385، «درآمدی بر رویکردهای رهبری اخلاقی»، نشریه علوم انسانی، مصباح، خرداد و تیر، شماره 63.
اسمعیل‌لو، سجاد و هادی خان‌محمدی، 1387، «سبک رهبری خدمتگزار»، مجله تدبیر، خرداد، شماره 193.
باقری، حسین و محمد صالحی و محمد حاجی‌زاد، 1389، «اخلاق حرفه‌ای در مدیریت»، فصلنامه پژوهشی پژوهش‌نامه اخلاق، سال سوم، بهار و تابستان، شماره 8 ـ 7.
بلانچارد، کنت و پاول هرسی، 1378، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، تهران، ماجد، چ ششم.
بیک‌زاد، جعفر و محمد صادقی و روح‌الله کاظمی قلعه، 1389، «اخلاق حرفه‌ای ضرورتی اجتناب‌ناپذیر سازمان‌های امروزی»، نشریه عصر مدیریت، سال چهارم، شماره 17 ـ 16.
تونکه‌نژاد، ماندنی، 1385، «مقایسه دو سبک رهبری خدمت‌گذار و تحول‌گرا ـ دو محیط، دو سبک رهبری»، مجله تدبیر، شماره 174.
تمیمی آمدی، عبدالواحدابن‌محمد، تاریخ غررالحکم و دررالکلم، تصحیح سید مهدی رجایی، بی‌جا، دارالکتاب الاسلامی.
جوادی‌آملی، عبدالله، 1382، «حق و تکلیف»، مجله حکومت اسلامی، شماره 29.
ـــــــــــــــ ، 1385، «حکمت تکالیف و حقوق در تعالیم اسلامی»، نشریه پاسدار اسلام، شماره 292 ـ 291.
ـــــــــــــــ ، 1389 الف، «حق و تکلیف از منظر نهج‌البلاغه»، نشریه افق حوزه، شماره 264، فروردین.
ـــــــــــــــ ، 1389 ب، «علوم انسانی در صبغه اسلامی»، مجله عیار (سخن سمت)، شماره 23 (سخنان استاد جوادی آملی در جمع مسئولان سازمان سمت).
ـــــــــــــــ ، 1391، مفاتیح الحیوة، مرکز نشر اسراء، بهار، چ 16.
حبیبی، معصومه و نسرین جزنی و سجاد نصر، 1389، «تحلیل عوامل مؤثر بر استرس شغلی و راهکارهای مدیریت آن (مورد پژوهی منطقه 3 عملیات انتقال گاز)»، فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال اول، شماره 4، تابستان.
حبیبی، معصومه و دیگران، 1390، «عدالت ادراک شده از سوی کارکنان در رابطه با تعدیل نیروی انسانی و تأثیر آن بر نشر دانش سازمانی (مطالعه موردی: صنعت پتروشیمی)»، فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال دوم، شماره 7، بهار.
ـــــــــــــــ ، 1379، «دام‌های پنهان در تصمیم‌گیری»، نشریه توسعه مدیریت، شماره 15، تیر ماه.
خائف الهی، احمد و دیگران، 1388، «تبیین الگوی اثربخشی سازمان‌های دولتی ایران براساس نقش رهبری خدمتگزار»، نشریه مدرس علوم انسانی، تابستان، شماره 61.
خدایار، دادخدا، 1390، «نقش راهبردی اخلاق در ایجاد وحدت»، فصلنامه پژوهشی پژوهش‌نامه اخلاق، سال چهارم، پاییز، شماره 13.
خسرویه رضازاده، رزق‌الله، 1386، اراده خلاق انسان، انتشارات هاتف، مشهد.
خمینی، سید روح‌الله، 1371، صحیفه امام خمینی، مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی.
داج‌خوش، سید صادق، 1391، «طراحی مدل اخلاق کسب‌وکار با رویکرد تجزیه و تحلیل شبکه‌ای فازی ـ مطالعه موردی مرکز آمار ایران»، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده مدیریت و اقتصاد.
رابینز، استفن، پی، 1385، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چ 12.
رضائیان، علی، 1387، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات سمت، تهران، چ نهم.
سلطان‌مرادی، محمد و مریم هابیلی، 1390، «حقوق بشر در نهج‌البلاغه»، فصلنامه مطالعات تفسیری، سال دوم، شماره 5، بهار.
سلطانی، مرتضی، 1382، «مدیریت اخلاق در سازمان»، مجله تدبیر، شماره 132، اردیبهشت.
سیادت، سیدعلی و علی نصر اصفهانی و سمیه اله‌یاری، 1389، «رهبری اخلاقی در سازمان‌های آموزشی»، ماهنامه مهندسی فرهنگی، سال پنجم، مهر و آبان، شماره 46 ـ 45.
شبر، سید عبدالله، 1390، اخلاق، ترجمه محمدرضا جباران، مؤسسه انتشارات هجرت، چ 17.
طباطبایی، سید محمدحسین، 1374، تقسیر المیزان، ج 12، ترجمه سید محمدباقر موسوی همدانی، دفتر انتشارات اسلامی.
علی‌احمدی، علیرضا، فاطمه ثقفی، حمید رحیمیان و اکبر کاری دولت‌آبادی، 1389، «طراحی مدل مفهومی مشارکت مردمی و عدالت محوری در بستر دولت الکترونیکی بر پایه متدولوژی تفکر ارزشی»، مدیریت فردا، بهار و تابستان، شماره 23.
فاطمی‌نیا، سید عبدالله، 1391، نکته‌ها از گفته‌ها، نشر مسجد و حسینیه الزهرا÷، چ پنجم.
قراملکی، احد و همکاران، 1386، اخلاق حرفه‌ای در تمدن ایران و اسلام، انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی.
قراملکی، احد، 1383، «تعارض‌های اخلاقی در سازمان»، نشریه دانشکده علوم انسانی دانشگاه سمنان، شماره بهار و تابستان، شماره 7.
ـــــــــــــــ ، 1388 الف، اخلاق سازمانی، سرآمد، چ اول.
ـــــــــــــــ ، 1388 ب، درآمدی بر اخلاق حرفه‌ای، سرآمد، چ دوم.
ـــــــــــــــ ، 1389 الف، «بنیان اخلاقی اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر تعلیم و تربیت دیگران در پرتو حکمت 73 نهج‌البلاغه»، نشریه نهج‌البلاغه، شماره 30، ماه 7، 8 و 9.
ـــــــــــــــ ، 1389 ب، اخلاق کاربردی در ایران و اسلام، پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی، چ اول.
قرائتی، محسن، 1389، 300 نکته در مدیریت اسلامی، برگرفته از تفسیر نور، انتشارات مرکز فرهنگی درس‌هایی از قرآن، چ سوم، نوبت بهار.
ـــــــــــــــ ، 1383، تفسیر نور، تفسیر تهران، مرکز فرهنگی درس‌هایی از قرآن.
قربانی، نیما، 1384، سبک‌ها و مهارت‌های ارتباطی، نشر نیلوفر، تهران.
قلی‌پور، آرین و محمود حضرتی، 1388، «تبیین ابزار سنجش رهبری خدمت‌گذار در سازمان‌های دولتی ایران»، پژوهش‌های مدیریت، سال دوم، بهار، شماره 3.
قهرمانیان، مریم و سید علی حسینی‌زاده، 1390، «تحلیل معناشناسی تزکیه و تهذیب در آیات قرآن با تأکید بر تفسیر المیزان»، فصلنامه مطالعات تفسیری، سال دوم، زمستان، شماره 8 .
کرمانی، محمد، 1392، «بررسی رابطه سطح آگاهی و نوع نگرش کارکنان به خصوصی‌سازی مطالعه موردی: پتروشیمی خراسان»، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت.
کلانتری، بهروز و حسن دانایی‌فرد، 1378، «در جستجوی پارادایمی برای مدیریت دولتی / آیا می‌توان از مدیریت دولتی اسلامی چیزی آموخت؟»، نشریه علوم انسانی (دانشگاه امام حسین(علیه السلام))، فروردین، شماره 29.
کلینی، محمدبن یعقوب، 1390، اصول کافی، ج 3، مترجم داود روحانی‌معین، بی‌جا، طاووس بهشت، چ اول.
کوهن، تامس، 1389، ساختارهای انقلاب‌های علمی، ترجمه سعید زیباکلام، تهران، سمت، چ اول.
محمدرضایی، محمد، 1382، «فلسفه اخلاق از دیدگاه استاد شهید مطهری(رحمه الله علیه)»، نشریه قبسات، شماره 31 ـ 30.
مطهری، مرتضی، 1375، فلسفه اخلاق، صدرا، چ 15.
مکارم شیرازی، ناصر، 1386، «اخلاق، اصلاح و تربیت»، نشریه اصلاح و تربیت، اردیبهشت، شماره 61.
مکارم شیرازی، ناصر و گروه نویسندگان، 1374، تفسیر نمونه، تهران، دار الکتب الاسلامیة.
مهدوی‌کنی، محمدرضا، 1390، نقطه‌های آغاز در اخلاق عملی، تهران، انتشارات دانشگاه امام صادق(علیه السلام).
موسوی، سید‌محمد و سید حسین ابطحی، 1388، (تدوین استراتژی منابع انسانی (مطالعه موردی: یکی از سازمان‌های معنوی کشور))، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، سال اول، شماره 3.
وارث، سید حامد، 1380، «نگرش فراپارادایمی به مدیریت دولتی»، نشریه دانش مدیریت، ویژه‌نامه مدیریت دولتی، سال 14، شماره 55، زمستان.
الوانی، سید مهدی و محمدحسین رحمتی، 1385، «فرآیند تدوین منشور اخلاقی برای سازمان»، نشریه فرهنگ مدیریت، شماره 15، ص 70 ـ 43
الوانی، سید مهدی، 1379، «منشور اخلاقیات سازمان در کلام مولا علی(علیه السلام)»، نشریه مدیریت دولتی، شماره 48 و 49.
ـــــــــــــــ ، 1383، «اخلاقیات و مدیریت به‌سوی نظام اخلاقیات یکپارچه در سازمان»، نشریه مطالعات مدیریت بهبود و تحول، شماره 42 ـ 41.
وجدانی، فاطمه و محسن ایمانی، رضا اکبریان و علیرضا صادق‌زاده، 1391، «تحلیل شکاف میان نظر و عمل اخلاقی از دیدگاه علامه طباطبایی»، فصلنامه پژوهش‌نامه اخلاق، سال پنجم، شماره 18، زمستان.
ورام ابن‌ابی فراس، مسعودابن‌عیسی، تاریخ تنبیه الخواطر و نزهة النواظر (معروف به مجموعه ورام)، باب العتاب.
Annebel H. B. De Hoogh, Deanne N. Den Hartog, 2008, “Ethical and despotic leadership relationships with leader's social responsibility, top management team effectiveness and subordinates' optimism: A multi-method study”, The Leadership Quarterly 19, pages 297: 311
Armonk NY, 2007, Ethics in Public Management, Sharpe, Inc
Bernard Burnes, Rune Todnem, 2012, Leadership and Change: The Case for Greater Ethical Clarity, J Bus Ethics 108, pages 239: 252
Brown, M. E, Trevin L. K., Harrison, D. A., 2005, Ethical leadership: A social learning perspective for construct develop-ment and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 117-134.
Catherine Marsh, 2012, Business Executives’ Perceptions of Ethical Leadership and Its Development, J Bus Ethics, DOI 10. 1007/s10551-012-1366-7
Christian J. Resick, Gillian S. Martin, Mary A. Keating, Marcus W. Dickson, Ho Kwong Kwan, Chunyan Peng, 2011, What Ethical Leadership Means to Me: Asian, American, and European Perspectives, Journal of Business Ethics, 101, pages 435-457.
Denis Collins, 2009, Essential of business ethics, John wiley & sons, inc.
Fred O. Walumbwa, David M. Mayer, Peng Wang, Hui Wang, Kristina Workman, Amanda L. Christensen, 2011, Linking ethical leadership to employee performance: The roles of leader-member exchange, self-efficacy, and organizational identification, Organizational Behavior and Human Decision Processes 115, pages 204: 213.
Gallagher Ann, Tschudin Verena, 2010, “Educating for ethical leadership”, Nurse Education Today, 30, pages 224: 227
Hasan Tutara, Mehmet Altınozb, Demet Çakıroglu, 2011, Is ethical leadership and strategic leadership a dilemma? A descriptive survey, Procedia Social and Behavioral Sciences 24, pages 1378: 1388.
James B. Avey, Tara S. Wernsing, Michael E. Palanski, 2012, Exploring the Process of Ethical Leadership: The Mediating Role of Employee Voice and Psychological Ownership, J Bus Ethics 107: 21-34.
Kanika T. Bhal, Anubha Dadhich, 2011, Impact of Ethical Leadership and Leader Member Exchange on Whistle Blowing: The Moderating Impact of the Moral Intensity of the Issue, J Bus Ethics 103, pages 485: 496.
Kanungo, R. N., 2001, “Ethical values of transactional and transformational leaders, Canadian Journal of Administrative Sciences”, 18,pages 257: 265.
Karianne Kalshoven, Deanne N. Den Hartog, Annebel H. B. De Hoogh, 2011 a, “Ethical Leader Behavior and Big Five Factors of Personality”, Journal of Business Ethics, 100, pages 349-366.
Karianne Kalshoven, Deanne N. Den Hartog, Annebel H. B. De Hoogh, 2011 b, “Ethical leadership at work questionnaire (ELW): Development and validation of a multidimensional measure”, The Leadership Quarter, 22, pages 51-69.
Laura Reave, 2005, “Spiritual values and practices related to leadership effectiveness”, The Leadership Quarterly, 16, pages 655: 687.
Michael E. Brown-Linda K. Trevino, 2006, “Ethical leadership: A review and future directions”, The Leadership Quarterly, 17, pages 595-616.
Michel Dion, 2012, “Are ethical theories relevant for ethical leadership?”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 33 Iss: 1, pages 4: 24.
Mojtaba rafiee, Mohammad mosavi, Rasool Amirzadeh, 2010, “Formulating and Elaborating a model for the recognition of intellectual capital in Iranian Universities”, World Applied Science Journal, 10, pages 23: 28.
Mojtaba rafiei, Mohammad mousavi, Zahra mohammadi, 2011, “Investigating the effect of transformational and transactional style on the effectiveness of organizational leadership (A case study in an Iranian educational organization)”, World Applied Science Journal, 14, pages 341: 350.
Mollie Painter-Morland, 2008, “Systemic Leadership and the Emergence of Ethical Responsiveness”, Journal of Business Ethics, 82, pages 509: 524.
Silke Astrid Eisenbeiss, 2012, “Re-thinking ethical leadership: An interdisciplinary integrative approach”, The Leadership Quarterly, 23, pages 791-808. مجتبی رفیعی: استادیار دانشگاه پیام نور مرکز اراک. علیرضا علی احمدی: دانشیار دانشگاه علم و صنعت. محمد موسوی: استادیار دانشگاه پیام نور مرکز مشهد. محمد کرمانی: دانشجوی دکتری مرکز تحصیلات تکمیلی دانشگاه پیام نور فصلنامه علمی ـ پژوهشی پژوهش‌نامه اخلاق 20 پایان متن/
93/12/11 - 04:35
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: فارس]
[مشاهده در: www.farsnews.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 122]
-
دین و اندیشه
پربازدیدترینها